管理心理学教案

管理心理学的研究概述第一节管理心理学的诞一、管理概念1、组织管理的对象主要是组织的生产活动与经营活动；2、组织管理的职能有计划、组织、指挥、控制、协调等诸方面；3、组织管理的目的是充分利用组织的一切资源完成组织的各项目标与任务，取得最好的经济效益（包括社会效益）思考：为什么会产生管理活动？为什么会产生管理学与管理心理学？二、管理心理学的诞生（一）社会历史背景1、社会经济环境，生产力发展，自由资本主义向垄断资本主义过渡；2、社会阶级环境，劳资矛盾尖锐、资本家剥削工人的剩余劳动力，而工人阶级不断进行反抗斗争，据统计，1906-1914，美国有530万工人参加罢工；3、技术环境，铁器-机器-电器，要求工人适应机器大生产的要求，提高素质。二、管理心理学的诞生（二）学术背景（管理学、心理学的发展）1、20世纪初，心理科学有了长足发展，已初步形成一套研究方法物段，。2、随着梅奥的“霍桑实验“的开始，工业社会心理学的研究开始了（20世纪20年代开始，人际关系理论的出现，标志着管理心理学的诞生）吉3歇、与人际关呜系理论同时箭代的还有心顺理技术学、建群体动力学邮、需要层次庭论等的相继肝出现也为管标理心理学诞争生奠定了坚纱实的科学理若论基础。猴综上所述，江正是在特定敞的社会历史虾背景的推动也下，有上面宾简介的诸种齿理论的先后金出现，加上海在这些理论杂指导影响下撑，人们对管协理实践经验模的理论概括态，使管理心叼理学终于在悲20C50践S鄙的美国诞生涨。管理心理却学诞生后发毁展很快，并舍且在管理科照学领域逐渐横成为一门重和要基础学科编。泽第二节研究宿对象、内容针、作用浓一、管理心蓬理学的研究玩对象让管理心理学童的研究对象夏着重是组织欢上内部的神冤会心理系统告（即人际关漫系系统，主绒要指组织内园环境因素中眨的个体、团留体、组织与娇领导系统）基，在这个系休统中，主要腹强调人的个港性特征、人柱的需要、动阁机、人际关雾系、领导水纱平、团体风拉气及组织结哑构与气氛等台心理因素在哭管理上的作赚用。从心理委学角度管理受，实质上是狮由一个或更查多人来协调笼其他人的心旱理与行为活符动，从而调蝶动人的积极沿性、主动性割与创造性，际以便收到个垃人单独活动尖所不能收到宗的效果。撒三、管理心永理学与行为读科学、组织梅行为学的关绿系偶1捷、波“适行为科学学推派触”课也是管理科费学的一个理繁论派别，由漂“准人群关系学涛说溪”筝发展而来。注（糊1952结年）煌2削、管理心理提学与组织行史为学的关系单辆第三节管机理心理学的埋研究方法一、观察法二、实验法三、调查法四、定量法思考题：没1夕、什么叫管偏理心理学？性2纤、管理心理秧学的学科性络质，研究对知象是什么？浴3愚、管理心理渗学与行为科蜘学，组织行角为学间的关急系怎样？起4忍、怎样学习游管理心理学激？冬5疮、管理心理散学产生的历样史背景是什朋么？穷第二章爪管理心理孟学的产生与房发展这第一节夜宴映管理心理刺学的产生溯恶源疲一、管理交心理学产生边的历史背景粥起瘦源钟抛18伞00蚁年砌威尼斯漆欧限文盐人事管理斩之父灯拒绝童工，披提醒工人注伪意卫生、节豪制酗酒，改主善工作条件渗，提供热羽茶、医疗保锻健、病假补突贴等。谱（一）管理鉴科学出现的境时代条件乘管气理心理学的丙形成于发展臭与企业管理拐的发展史以亮及近代隐管理思想的鸦演变有密切总关系。盗管钢理科学的本矿质与核心是映对人的管理老（二）各个革学科发展的当知识条件语心阶理学、社会怎学膊心理技术学嗓、群体动力轮学、社会测词量注理论、需要品层次理论扶二、管理心茎理学产生的纵理论准备贵（一脚）邀守工业心理旋学的兴起泪本世纪初窝闵斯借特伯格静工业心脆理学之父墨《心理学与铁工业生产率西》蛋发现人的心条理素质，按四此安置最合残适的岗位。询（二）鹿羊人事心理姐学和工程心拾理学的出现谱人止事心理学：填根据人的个爱性心理差异象对职工的选容拔、使用和师培训、考核欺等问题而形坦成的一门科带学。辛工港程心理学，更又为让“凡人体工程学债”顺或振“猪工效学拔”状：尼设扎计适合人的慰生理和心理龟实际需要的抓机器设备和遥工作环境、得工作程序等肠。回三、管理心锦理学产生的艘实践探索洽（一萍）扩络霍桑实验拔与人际关系冒学说理论驼贞联1亮924章年资—1934若年炊照明实验渐福聋利实验窝群体实翅验谈亦话实验商轨滩1增。社会系统拍和社会人很戒陕2薪。正式群体维和非正式群高体裙芒强3副。新型领导诞能力蝇二）版千勒温的群波体动力理论翼羞B=膜=F（P昨.E）烈沟B：身抬体行为寨P：个性筛特征E：虫环境F真：函数给三）洪荷莫雷诺的重社会测量学交捎社会测量戏学的创始人金惯采用填写统问卷，分析疑群体中各个钥成员之间的腔关系红四）勇分马斯洛的应需要层次理析论蝶抢20炒世纪40年勉代《人拉的动机理论喊》贺截金字陆塔的需要层备次透第二节成部舒管理心理艇学的发展概础况灶一、舟美国管理心愉理学的发展久概况蹦筹20世纪5羊0年代，管材理心理学正狂式产生于美锻国。只篇最早为洪“竟工业社会心私理学冬”张，以后改为浮“伴组织心理学冰”誓或满“企工业与组织捆心理学岩”白等议袍工业社会心村理学实际上射就是管理心悦理学搭前苏联管理秩心理学的发需展概况叛俄国床十月革命后角，流行罩“挠心理技术学拦”从真正劫研究管理心度理学是开始拌于20世纪斥70年代。私三、我国管长理心理学的抄发展概况叼19艳79年，管秒理心理学正告式传入我国多发展出较快。缺第三节租厅圣管理心理烈学的发展前胃景一、管理酿心理学研究洪的新内容顺绞以人为本覆”矮是现代企业孝管理的真谛槽，上柳管理心理戴学把企业中孝的人作为独蒙立研究的对抬象，因为损随其一，企输业就是人蓝霉其二，人前是企业的首灰要资源粘物其三，人单是企业主体德21世纪，沾管理更加心求理学化，管持理心理学在智管理科学中元的地位将日立益重要吼二、管理心乒理学发展的汽新趋势火一雨方面管理心即理学日益分凭化，渗透到咳各行各业，境形成分支学科拿荷卵变--企业管鼻理心理学，宪学校管理心涉理学；搂另一方面衍附生出许多相穴关学科旱扶杀--价--跨文化正比较管理心卧理学、职业奇心理学、扩问蓬矛领导心坛理学。煎三、管理心嗽理学面临的住新形势迎采我国肢改革开放的瓜现代化管理寿，不断提出蛮新任务新要敲求；表局学科哄要求不断创掌新发展音牵变革蹄时期不断提冒出新课题匙第三章人底性假设理论书一、管理心咸理学的人性存观咱哲学上讲的闭人性论是指伪人的一般本吴性和各个时堂代发生了变史化的本性，瓣是人类本性投的最高概括徒。祝管理心理学古上讲的人性兔是指管理者酿对职工需要么和劳动态度询的看法，它窑不同于哲学枣上的人性观贷。它一般离上开人的阶级疗性，而从人总的自然属性龄方面展开。余（一）鹿人有高度自魂我、自尊和蓄求得生存的逐欲望；思（二）厚人是有智慧顿、有感情的混动物；圈（三）角人受先天遗幕传和后天环喂境的影响；糠他（四）孝人的欲望并光不完全相同兔，同一欲望巩也有强弱之曾差别；爹（五）占人可能因受蹦到某种刺激本而要求上进抄，努力去实菌现某一目标赞，甚至不惜趋牺牲生命；扩也可能因受贵到某种刺激战而感到内心见空虚、情绪搁不安，甚至哨感到人生毫纸无疑义。颜X理论、Y杜理论和超Y匠理论声美国曲麦格雷戈虹196恒0年狗《企业中人习的因素》根消极专制话和民主宽容默颗(一)X胳理论倦1．基本观诉点篮（1）好逸杂恶劳斯亚当与夏娃臂（2）强制更与惩罚殖（3）志向希不大，规避筒责任，但求四生活安全就2．管理思倍想斯(1）绩效厦低落由人之钞本性所至碰（2）集权馅化管理会（3）阶梯刷原则腹通过权梳威的运用以兄执行督导与导控制穷（4）组织叙要求重于个蛙人需要求二）Y理扶论拆1。基本观绑点强（1）人天科生勤奋，视帐劳动如游戏煌2）人为自垮身承诺而自古我控制、自理我管理诚（3）自我仓满足、自我准实现是最重窗要、最有意弓义的需要践（4）承担江责任、寻求聋责任库（5）广泛淡存在着想象绸力、智慧和啊创造力，一洒般人只得到婶部分发挥。扁2。管理思历想阶（1）绩效法低落归因于却管理供（2）参与钻管理洲3）融合原缩则乱创造一摄种环境，既朝实现个人目嫩标，又促使尝组织成功锅（4）兼顾燃组织要求和芒个人需要肆三）我国管湖理者对枝X理论与Y袋理论的选择恳根据X理论烟,管理者在祸管理实践中份强调的是各导项控制的技摇术\步骤和源方法;而根客据Y理论,送管理人员在港管理实践中睛要通过目标卵管理\参与候管理\绩效聪考核\薪资块与升迁管理斤来创造一种筐环境.这种尝环境将鼓励贿职工对组织绪目标的承诺淘,同时也提士供一个机会糕,使职工得盒以发挥自己哑最大的聪明烘才智,达到挪自我实现的旺目标.妹1。X理论摔与Y理论不姐存在根本的简矛盾,二者鸽互为条件,葛互相补充。舍2。不能单各纯使用一种充理论或交替欲使用两种理季论。这都是拿片面的、不哑切实际的。敲而是将两者恐有机的、科句学的、综合娱的运用。潮3。在纹y理论茫的实践中需套要各项规章南制度来保证鸡；在x忍理论的追实粥践中，同样测也要尊重职咏工，在满足庆职工合理要纺求的基础上溪制定各项规挺章制度。若（四）超Y茂理论废枣x和y仍个有利弊。摸强调组织的既适当模式要笋依据工作性漠质二定，并仅依据人员的您特殊需要而水定（制造与糊科研）焦乔1。基本观纪点枪塌（1）胜偿任感是人各筒种各样需求捷中的主要需做求投刑钱胜任感-锻组长织的成员成军功地掌握了房周围世界的种满足感初很（2）不倡同人取得胜扫任感的方式待不同灿客（3）如枪果任务和组荣织相适合，吓胜任感极可随能取得（实仁现）军拣（4）胜拉任感的后激绵励作用刚词2。管理思挪想费溉我们不警仅要使组织孕适合任务，逐也要是任务病适合工作人墙员，以及使竟工作人员适缸合组织。描三、四种人属假设酱得美国管遭理心理学家斩雪恩其196俩0年牢《组织心理丝学》贵（一）经芳济人（Ra埋tiona允l-eco圣nomic碧Man)都1捕。基本观点多：骨人的行为动烈机源于经济哈诱因，在于胳追求自己的标最大利益，爱干工作是为础了金钱，在露组织操纵和处控制下人是合被动的。均1搁）人基本上尿是受经济刺寿激，人是为欢企业所操纵张、激励和控周制的被动力不量。捷（2血）人的感情始基本上是无贝理性的，企股业机构的设娇计能够而且点应该用来调育和和控制人赞的感情，从驼而控制他们硬不可预测的吼性格。衬2。管理策任略：塌（1）用经誓济奖酬来获钻得劳务和服盾从；（2）梢注重提高劳细动生产率，祸完成生产任疏务，而对人碎的感情和道滋义上应负的矩责任是次要付的；（3）属效率低，情茶绪低落，解谁决方法是重话新审查奖酬神方案药（二）社会犹人蜡1.估基本观点：询（连1内）不只追求洁金钱、物质戚，社会需求论是人类行为至的基本激励葵因素。谋（洽2锯）工作丧失裙了内在的乐铅趣和意义，拦它们只能在嘉工作中人们拣的社交中获她得。索（弊3宝）对团队意象识比对经济推报酬更重视南；乌（搅4潜）工作效率坑随巩2。管理策落略：款（1）更复应注意为完粱成目标而必芽须工作的职触工的个人需逝求；吹（2）关方心职工的心环理健康和人窑际关系、归趴属感和地位况感等；谢（3）注逆视群体的存袜在和团体奖宜励；堡（4）不鸟仅是管理者质，更是为职盒工创造条件家、方便，富另有同情心的它支持者；炮（5）参煮与管理。娃（三）自我蓬实现（自动胆）人屠1猫。基本观点劈：届教（1）人的陕需求是分层航递进发展的诉，自我实现栏是最高需求擦；至干（2）人们丑因工作而变罢的成熟，有旧独立和自主皮的倾向；孔我（3）人从蠢根本上是自界我激励和自脏我控制的；计狐（4）个人掘目标和组织楚目标不存在质矛盾。灭2昨。管理策略渔：凤贞（1）管理预重点的转变处：经济人重坦视物质因素动的刺激；社框会人重视群薪体作用和人排际关系；而优自我实现人闪则更注意怎仁样使工作更动具挑战性和雅内在意义，甘并创造一种勇环境和条件元，使职工能叙够在工作中鸽找到这种意福义，感受到蹈接受挑战的版自豪感和自南尊感。风劳（2）管理肯职能的转变岁：管理者与眉其说是一位炎激励者、指烈导者、控制甘者，不如说碗是一位起催逐化作用的媒重介者，是创罢造和提供方胖便的人。档衡（3）奖励险方式的改变罩：外在奖励旬芒内在奖励笛次（4）管理抢方式的改变踏：科学管理抄嗓参与管理控民主络管理精（四）复杂短人废迫1.基本观陕点：誓劳（1）人尾的需要是多虾种多样的，者且不断变化奉。捞肿（2）需星要和动机组钩成复杂的动迁机模式；逢膜（3）可惨学得新的动愈机；莫乎（4）在寺不同的组织塔或组织的不歼同部门会表泻现出不同的属需要；据侧（5）无恒论什么动机昏，都可导致胸最高的生产败率；榴醋（6）没搁有一套适合扬于任何人、皆任何时代的棉万能的管理虏方式。睡2烦。管理策略象：纷尾（1）权叨变管理，以令现实的情景番为基础，做离出可变的灵递活的行为。梯盲（2）管鉴理措施要因误人而异，因怀事而异，不纪能千篇一律拉。登踏（3）管痒理策略和措阻施不能简单秀化和一般化害。菜四、z理论墙与z式管理矛（一挡）Z理论酷美国加利萌福尼亚大学灰管理学院日皆裔美籍教授津威誉廉.大内1广981年提跌出来的。闯1。信任烘英国政奖府、工会和牵资方互不信揪任，使英国肺经济瘫痪并咽把英国的生毕活水平降到叼可悲的境地范；日本企业末最重要的特拣征是终身雇末用制，这是种产生信任、霸对企业忠诚君、把一生最耳美好的岁月栗认真地献给浓工作的责任孙感的基础。部2。微妙言性是指沾以不强加于戒人的方法指碌导工作，分命析人的个性庙，精确地了蝶解人并决定具谁与谁在一闪起工作最为蝴恰当箱-组织效率蛙最高的搭档煮或班组。篮3。亲密吃性贯穿阻于人们生活流中的互相关坡心、互相支茫持和经过教忠导的无私性粥。而现代工烂业社会对人腿类的最大伤连害，莫过于妙破坏了人与蝴人之间的亲测密感情，人训们的交往关献系日渐疏远娘。岁二）Z式管鸭理云1。日本（脏J式）管理捡组织和美国底（A式)管厌理组织的区普别仆四、z理论骡与z式管理掉2。Z式管犯理模式稳摇（1）荐长期雇佣制销贷（2）锐集体决策柔膏（3)案个人负责养制岔置（4）翠缓慢的评定矿和提升不烛（5）晒适度专业化圣的职业道路铁腹（6）李含蓄控制和仪明确控制相忌结合沙床（7）独整体关心，拼包括对职工秀家庭的关心币反Z式管理哪是一种省钱朝、省时间、缓省空间、省普资源的增加阅生产、提高驻竞争力的管糠理。企业实目行了Z式管违理就会产生尘高效率、高身效益，就有之竞争力，就脉能立于不败贵之地。岗第四章舅基本的激励锅理栏第一节芒激励概述凭一、激励的屯概念且弗鲁姆（窃Victo刷rVro汗om）把激否励定义为:首对于个人及霞低层组织就呢其自愿行为谅所作的选择男进行控制的绑过程。激励某是诱导人们小按照预定的率方案进行行榜动的行为。纷佐德克（荡Zedec阵k）和布拉与德（Blo后od）认为场，激励是朝宅某一特定目谊标行动的倾蜓向。馋爱金森（刚Atchi估nson）绕认为，激励甚是对方向、珠活动和行为隔持久性的直悼接影响。倍盖勒曼（君Gelle宪rman）者认为，激励谢引导人们朝闲着某些目标琴行动，并花兽费一些精力亲去实现这些绩目标。夺人的一切行姜为都是由当册时的优势需而要引发，并挣朝着满足熔这种优势需框要的目标努另力的。努力脱的结果又作促为新的刺梢激反馈回来弟调整人的需偷要结构，指和导人的下一感个新的行为茅。读沙托（姥Shart挣le）认为沉，激励是被粘人们所感知泼的从而导致依人们朝着某脱个特定方向喂或者为完成投某个目标而排采取行动的崇驱动力和紧爽张状态。哑基于此，可偏对激励如下正定义：激励劫是指通过影草响人们的内堤在需求或动压机，从而加肾强、引导和假维持行为的券活动或过程受。激励的本调质就是激发碧人的动机。扯二、激励过能程基本模式横激励的过程含主要有四个弱部分，即建需要、动机负、行为、绩六效苗。首先是产柔生需要，在臣个人内心引撕起不平衡状对态，这才产哗生了行为的客动机。通过办激励，使个毯人按照组织予目标去寻求挠和选择满足来这些需要的质行为，最后斑达到提高绩莫效的目的。适制三、内在激烤励与外在激砌励凤激励产生的坡根本原因可促分为笑内因罚和男外因稳。内因由人朱的认养知知识构成延，外因则是酸人所处的环华境。块外在性需要武和激励去策这种需要所饼瞄准和指向另的目标（或凡诱激物）是矛当事者自身台无法控制而室由外界环境撕支配的。能寸满足外在性六需求的资源诱（或奖酬）门就是外在性廉的资源（或酱奖酬）。由疼这类资源诱江发的动机是医外在性动机步，这样调动勤起来的积极抵性便是外在墓性激励。登拾内在性需要势和激励槽这种需要是蚊不能靠外界础组织掌握和具分配的资源沃直接满足的颜。它的激励过源泉来自从油事的工作本贼身，依靠工爹作活动本身泻或工作任务脾完成时提供阳的某些因素墓而满足。这戴些因素都与锈工作有关，废是抽象的、抚不可见的，森要通过当事末者自身的主丢观体验来汲父取和获得折第二节仓需求层岛次理论蛇这一理论是芳由美国社会尺心理学家亚泪伯拉罕斤·质马斯洛炕(旬Abrah另amMa筐slow)嗓提出的，因染而也称马斯冈洛需要层次交论搬(Hier掘archy友ofN叨eeds复Theor姐y).累第三节狮蔽ERG染理已耶鲁大学组罪织令为学教授克裕莱顿减·柱奥德弗对马芬斯洛的需求刑理论进行了锡修改：赏生存需要（渗Exist歇ence雁）钥——胶关系到有机箩体生存的基育本需求，如具报酬、福利湖、安全条件班等掩关系需要（雷Relat视ednes住s埋）很——墓指人与人之墓间建立友谊统、信任、尊踩重和建立良者好人际关系见成长的需要幅（换Growt骂h记）冲——票指个人自我测发展与自我厚完善的需要惰生存、关系传、成长三种巡需要的内在袋联系图接第四节毕双因素较理论音赫兹伯格（悼Frede虚rick艇Herzb秆erg稠，吊1923-咸)曾美国心理学肝家。曾获得芬纽约市立学眠院的学士学乖位和匹兹堡架大学的博士赚学位，以后朋在美国和其第他三十多个行国家从事管宵理教育和管兔理咨询工作垂，是犹他大尺学的特级管兰理教授。左赫茨伯格他找经过调研认巾为：渔一方面是人舅们对诸如本塔组织的政策哲和管理，监镜督，工作条奶件，人际关娃系，薪金，岗地位，职业纵安定以及个傲人生活所需诊等等，如果王得到满足后虹就没有不满乌，得不到满纪足则产生不览满；他把这傍些因素统称悠为身“悉保健因素蛛”孕。轧崭途另一方面是蛛人们对诸如注成就，赏识错（认可），宁艰巨的工作尊，晋升和工圾作中的成长犹，责任感等站，如果得到南满足则感到栗满意，得不庄到满足则没呼有满意感（洋但不是不满虏）。他把这戴些因素称为坦“却激励因素震”亿。左综上所述，榆赫茨伯格提谅出了几个新注观点：摩修正了传统似的关于满意印与不满意的山观点。传统衔的观点认为朴，满意的对毛立面是不满名意。赫茨伯裕格认为这是细不正确的尾，满意的对菌立面是没有冤满意，而不纠是温“刻不满意毛”煮；不满意的雅对立面是没和有不满意（宇而不是慧“贷满意丽”新）；满意与遵不满意是顺质的差别，狐而不是量的与差别。赛不是所有的耍需要得到满捞足都能激励携起人们的积逐极性，只有玩那些被称为朱激励因素的代需要得到满或足才能调动柜人们的积极作性。劳不具备保健细因素时将引乖起许多不满袋，但是具备踩时并不一定堆调动强烈的逝积极性。另骂一方面，具正备激励因素孔时会引起强范烈的积极性滨和满足，但荡缺乏时却并狭不引起很大白的不满。请激励因素是喷以工作为核夺心的。也就偏是说，激励英因素是在进或行工作时发咐生的。由于却工作本身就主有报酬，所低以指向工作坚时也就有另可能调动内愁在的积极因掩素。倘若报草酬是在指向少工作之后、魄或是在离开膨工作场所之苗后有意义或此有价值，则鼠在进行工作旷时即使有积乖极性，也只肾能提供极少尊的满足。记保健因素和慈激励因素不白是一成不变川的，而是可适以转化的。搞例如员工的建工资、奖金茅，如果同其店个人的工作妄绩效挂钩，迫就会产生激锣励作用，变碌为激励因素美。如果两者洒没有联系，颈奖金发得再遗多，也构不耻成激励。一抵旦减少或停贴发，还会造步成员工的不哈满。因此，蝇有效的管理悄者，既要注薯意保健因素倚，以消除员陆工的不满，间又要善于把辱保健因素转称变为激励因赛素。扬总的来看，拼激励因素基楚本上都是属利于工作本身均或工作内容婚的，保健因沙素基本都是蔽属于工作环谷境和工作关孙系的。但是蜓，赫茨伯格莫注意到，激绕励因素和保兼健因素都有葬若干重叠现欺象，如赏识于属于激励因哭素，基本上稼起积极作用无；但当没有蚂受到赏识时定，又可能起舱消极作用，梢这时又表现断为保健因素迷。工资是保趣健因素，但晋有时也能产捉生使职工满赤意的结果。五双因素理论顽与需要层次箭理论的关系摔第五节元成就需侄要理券美国心理学茧家麦克莱兰滤从另一个角溉度提出了他习的工作激励角理论：人有狼三种基本的剪激励需要：辉（一投）对权力的旺需要归（二瓶）对归属的茄需要狱（三挪）对成就的属需要识激励需要理躺论对我们的绘启发：具有泛高成就需要弓的人，在组贝织中起着导楚向作用，能邀导致高成就严组织的产生旗。管理者的枯责任就是要亮培养和塑造宋出富有创造亦精神和高成湖就需要的人罚。高成就鸡需要的人，池不是与生俱评来的。组织悄应当为人才聪的成长创造境良好的条件匆。恰期望值与效豪价结合的情贸况有以下七傲种：忆E蚀高冷×牧V高赤=M嗽高降强激励艘E挑中挖×我V中龙=M咸中膜中激励灶E煌低稠×任V低假=M大低测弱激励横E伤高羡×仍V低椅=M国低耕弱激励绞E锡低烘×帖V高虫=M有低债极弱激励或有无激励口E0闹×V才高凡=M0鹅笑无激励太E拆高起×逗V0钳=M0慎超无激励素期望理论的想现实意义告该少理论启发人颂们在管理工流作中，应正哲确处理的三镇种关系：察努力和绩效谣的关系喷：汉取决于贤对目标的期带望概率，不垃宜过高或过驼低。锡绩效和奖励岁的关系摧：肥绩效的劈取得必须给史予奖励，奖喇励的形式应兄当是多种多讯样的。蜡奖励愧与满足个人何需要的关系胡：色满足需要应茫因人而异，喷应采取自助亩餐式的奖励贷。择期望理论在亮管理上的应界用，主要有化以下几方面旨：搅1盾、人们可以修自觉地评价箭自己努力的蜘结果坛(识绩效烟)绕和自己绩效峡的结果闭(耀报酬刃)饲。召2扑、一个管理篮人员可以通浑过指点、指淡导和参加各须种技术训练宰的办法，明盐确提高下级心对努力到绩还效的期望。击3炒、报酬必须敢紧密地和明础确地与对组厚织有重要意幅义的行为相臭联系。组织充中的奖励制饺度和奖励又许必须随个人督的绩效而定兵。辈4揪、人们对其颠从工作中得往到的报酬的哨评价碍(眠效价罚)横是不同的，绣有的人重视矩薪金，有的睛人更重视挑正战性工作。好因此，管理杠人员应重视翅使组织的特降定报酬同职巡工的愿望相餐符合。赚具体说，应锯该从以下几樱个方面着手宜：发1匠、树立目标物，激发期望秘心理墙在调动职工析积极性的工弯作中，我们暮不仅要了解丽员工的需要贩，还要根据由员工的需要负，适时地树委立起有一定婆价值的目标辟，这是调动促人的积极性扣的一项重要逗工作。南确立目标，乱激发期望心心理，引导行师为是一项细辰致的工作。森需要指出的孤是；目标过边高，令人望买而生畏；目搜标过低，使鞭人轻而易举惕；这都不能虹激发人的积另极性。此外乐，还有一个坑目标价值问稀题，因为，弃没有满足人仙们精神和物召质生活需要霞价值的目标艘，同样不能御起到调动积矩极性的作用刷。实践证明乡，适时地确责立适当的目暮标及目标价啦值是调动职磁工积极性的莲一个行之有射效的方法。迅奔2作、运用期望屠值调动积极逃性破由于人们的符经验、能力锐、需要等方脑面的不同，拾因而对同一织客观事物的吹期望概率也话不一样；又械由于人的期承望概率常与由环境和事物蹦发展的结果以出现矛盾，念因此，了解森、掌握人的叫期望概率值千，有针对性救地进行工作栽，是防止挫跑伤及消极因投素，调动积窄极性的重要梢环节。华大量事例表匙明，期望值福与事物发展角结果相联系疤时，有三种都情况：宗一是结果小惠于期望值时返，人会产生猛大失所望心节理，积极性雕受到挫伤；洋二是结果等脂于期望值时纺，人会产生龙不出所料的纤心理，积极游性得以保持罗；敏三是结果大舌于期望值时雄，人会产生购出乎意料心猎理，表现为该喜出望外，培积极性更加避高涨。在调方动职工积极静性工作中，汽当某人期望跳值过高，而绒事物发展的矛结果又不能熔满足期望要粪求时，就需畅要帮助他认蚂真分析主客勉观条件，指珠出不利因素驼，使其降低弃期望值，以森避免大失所洞望带来的消缸极情绪。躺3穿、把人的期页望方向引导驱到正确轨道虫上来。反由于人的需浅要不同，觉妙悟高低不同猜，加上所处术环境因素的耗影响，一些颂人期望的目清标和方向难扩免不切实际禁或偏离正确社轨道。所以托端正、疏导兼以至改变期兔望方向的工阀作是重要的成第七节郑公平理她论研公平理论又午称社会比较因理论，它是踏美国行为科否学家亚当斯寄（闸J熊．郊S拳．爷Ad渐ams)稼在《工人关悦于工资不公俭平的内心冲毅突同其生产雅率的关系》俊、（魂1962休，与罗森鲍差姆合写）、贿《工资不公进平对工作质掉量的影响》怜（燃1964颗，与雅各布费森合写）、坚《社会交换灾中的不公平苍》（泡1965川）等著作中颂提出来的一宾种激励理论鲁。该理论从吃奖酬角度着似手，侧重于注研究工资报症酬分配的合执理性、公平丰性及其对职虫工生产积极卸性的影响。俱公平应符合发以下公式蹈O抛x老/I摆x未=O帮y裤/I迁y凭其中，殿O惑x膝/I便x恰——序自己所得报药酬及投入量诊意O框y歼/I皂y袖——土比较对象所拉得报酬及投产入量恢若泡早前项创=派后项相淋兆回公平感弹兽洲前项羞>滨后项果家梳负疚感栏圈糊前项恶<英后项摩贯拼委屈感，产蓝生不公平感败的主要根源移.作不公平感是模一种主观感果受，对工作挪能产生不良感应。司最主要的表需现是消极怠炮工，寻求第畏二职业。有霉时也采取发晨牢骚和自我趋心理调整的觉方法。况如何在企业马薪酬管理中旷运用公平理代论？下面是降一些建议（生12京方面）差（食1赚）建立按劳牵分配的报酬堵体系。羽（笨2骗）确保薪酬见政策的内部抓一致性。落（并3黎）做到男女教同工同薪，柱它也是薪酬顽政策内部一照致性的表现沸。暑（芬4役）保持本组桂织薪酬水平赛与其他组织而薪酬水平相筛比较时的竞育争力。待（仍5备）保证员工絮的薪酬逐年差得到增长，警特别是扣除屯物价指数增著长之外，还骆略有增长。叹经济萧条时跳，如削减薪川酬，一定要忠做好充分的砍论证和其他告准备工作。驳（吴6共）在坚持公唱平原则的基浙础上，要坚贤持效率优先涂的原则。具击体体现在分惨配，主要以繁绩效为基础歌。锯（着7当）考虑合理纪的薪酬结构屡。遣（奉8势）增加其他拦形式（除了晚金钱之外）矩的报酬（如埋温暖、尊重篇、互助、信猪任、团结、库认可的人际悄环境）。损（好9道）保证报酬醋的分配过程赤公平、公正驳。如规章制明度制订过程朋中、讨论、柜统计工作量珍和绩效考核萝的公开、透妹明。堪（村10谎）妥善运用恩发放薪酬的挠保密制度。宰（栽11酬）依法治企尼，奖惩明确牢。不可因领袄导个人好恶昌随意变更管盯理规章制度素。凤（逼12管）当员工产韵生不公平感钢的时候，要蜻由相应的机障构或人员对勒其不满给予习关注和受理块，如平等机昨会委员会、画总经理信箱粒。还要加以孤必要的疏导辛，如模拟发限泄室、说明裹教育和心理目辅导等。恳此外，雄比斯和莫克往（亩Bies鸽&Moa趁g,19捎86莫）提出了互夸动公平（范Inter踩actio号nalJ婶ustic赛e兵）。他们主集要关注的是咐当执行程序没时，人际处眼理方式的重查要性。粉格对林伯格达（奖Green扶berg收）认为互动划公平有两种丝：封一种是人际丘公平尖，即在执行受程序或决定悔结果时，权袖威或上司对卧待下属是否兆有礼貌，是召否考虑到对您方的尊严，侧是否尊重对榆方等：泪另一种是信孔息公平很，主要是指倾是否给当事威人传达了应窑有的信息，旁即给当事人墓提供一些解穿释，如为什鹿么要用某种爬形式的程序膛，或者要用李特定的方式柿分配结果。浅强化理论完由美国当代释著名心理学缘家、哈佛大蜓学心理学教着授苦斯金纳倦（彻Skinn怠er叔）在誉巴甫洛夫伪的条件反射亲论、脏华生梨的行为主义竿论和抬桑代克对的学习理论电的基础上提移出的一种新号行为主义理辩论，主要是拥研究行为结削果对动机的魔反作用。理论要点撕斯金纳认为穿，对人的强垫化（行为改偷造）有四种弦不同的类型诊，即：何（荣1屯）令人愉快盖的行为发生乌——备表扬、奖励泡——治行为重复发胁生（正强化哗）消（隙2束）令人愉快题的行为发生歌——柏轻视、不予始理睬催——取行为淡化（屋自然消退）完（棉3勒）令人不快俗的行为发生俯——收强制、威胁嫌、惩罚棕——弯行为消失（吹惩罚）集（灵4狱）令人不快谎的行为发生议——盯警告、否定村——昼为逃避惩罚棕而增强某种剥行为（负强岸化）会目标设置理杨论循洛克（法Edwin蒜A.Lo它cke涌）于脚1967袋提出目标设梨置理论（转Locke子&La滑tham,诵1990斜）。该理论如认为，设置智达到目标是赤一种强有力孙的激励，是松完成工作的冠直接的动力置，也是提高塑激励水平的仿重要过程。吨外来的刺激欠如奖励、工眉作反馈、监搜督的压力等技都是通过目须标来影响动恩机的。目标熟导致努力，梦努力创造工腰作绩效，绩紧效增强自尊哪心和责任心览，从而产生爬更高的目标港。（是较新变的激励理论篇，越来越引省起行为科学守家们的广泛可兴趣。）箩另一管理学纲家休斯（C名.L.Hu丈ghes穗）更认为成超长、成就和婆责任感都要粘通过目标的窃达成而满足恩个人的需要病。因此，重返视目标和争摇取完成目标意是激发动机左的重要过程遣。笔不要忘记了收能力和机会航!订绩效风=f颈（肝A×M赶）or炭绩效厨=f躲（倾A×M×O验）农动机理论还垫受文化的制召约！枣第五章激窜励后果分析锅一、组织公叉民行为骂公民行为提烧出的背景：蜓企业面对的避不确定因素浪增加，要求驰员工有更多耽的自主性与膀决策权；比企业的知识蛛管理过程中泊，难以对员恨工的工作角矿色进行完全历的描述与定扑义。湾因此，组织呈公民行为得缝以提出。母组织公民行费的含义：烤员工自觉自庄愿表现出来割的有利组织夫的傲行为，其具惜体特征有张第一，员工拿的自愿行为孔；吊第二，角色换外的行为；状第三，非正追式的奖惩系竹统评定的行容为。坐二、员工工早作投入败工作投入的见概念叮工作投入：掀由于个体在往心理上对工轮作的认同，饭因而引发的烟重视个人工辫作表现的态员度和积极主联动参与工作称的行为。三、总结熄管理就是管竖理人与管理约物，因此，资对于人的激鼠励就显得异阀常重要。但群是，激励的贫结果，不仅描要看能否增锣强员工生产矩效率以及企促业的整体效畅率，还要看桌员对企业有昏何态度，对羡其工作有何弃态度，即组阿织公民行为智与工作投入棉行为。激励滚措施能够增辈强两个行为万，则激励就蔬是较为成功浑的。瑞四、组织公搁民行为的案事例育第七章例组织中的知首觉扁一、组织中凭社会知觉的玻种类麦社会知觉是藏指个人在社窜会实践中对皆他人、对自做己以及对群财体的知觉，鉴是管理心理贞学研究的主般要内容替。诞（一）、自也我知觉的自器利性偏差顾人们对积极提和消极事件修的解释方式惧不同。伤每个人都认显为自己高于僻平均水平。渔对未来的生数活事件盲目寻乐观。静人们容易高欺估自己的观蝴点和缺点的夕普遍性，同绘时低估自己鼓能力和品德染的普遍性。西自利性偏差智说明，组织盖中的个体会酬努力积极感痕知自己的工稀作业绩，而抖轻视他人的醉工作业绩。驾因此：嚷（1）让业流绩的刻画更凶为客观，这忆往往意味着汤量化考核。董（2）绩效婚评估一定要贤有看得见的无制度与过程裳，尽量减少磁人为的随意竿性。思考罪自我知觉可雷以帮助我们肯了解自己，扯那么，这一僵过程有何缺帮陷？野自我知觉可菊以让我们更卫清楚地了解贿自己吗？未（二）、人勉际知觉留人际知觉是已一个钻“最以己度人夫”葛的过程，即北根据自汪己的经验、湖知识等对他棚人的信息进历行解释旱（三）、社吃会知觉的障讨碍第一印象晕轮效应选择性知觉长自我实现的梁预言刻板印象辫（四）、克疲服社会知觉竭的障碍子识别与面对罢刻板印象糟根据客观因翻素评价他人再与其绩效咸避免匆忙做千判断辉思考：如何百利用知觉提鞠高的工作绩感效？耽凡是有主观燃评价业绩的扁地方，知觉骂偏差就大有持用处！口那么，如何玩利用知觉偏扫差提高自己显的工作业绩抛呢？猛第二节组售织中的归因恩一、归因的翻含义爱归因是探讨买个体的行为礼产生原因的绢过程。一号般包括：内蚕部归因与外厌部归因。敏对应判断理方论月因果推断理谨论归因偏差棉（一）、对撒应推断理论镰推断一个人韵表现出来的兼行为是否与回其内在性格同或真实意图厨相对应的过互程。澡人们经常有拉意掩饰某些鹅性格特点和班真实意图，逆特别是当这容些特点和意后图与当时环绘境的要求或黑社会期望相饲悖。汪对应推断的稠三个原则：昏不寻常结果死原则滔低社会性需纺求原则否选择自由原兵则蚕（二）、因摸果推断理论全协变原则：枪如果一种结挠果存在，某贯种条件存在留，这种结果遮消失，这种离条件也消失琴，则此结果肺就归因于这患种条件。右行为的三类搞原因：神活动者个人鄙方面的原因违：如他的心于境、个性、渡态度等狂环境方面的于原因：如环啊境气氛、某艘种外界压力午等维刺激对象方丰面的原因：庸如活动对象脱的特点等誓一致性信息微：即看一看舅活动者的行您为和多数人享的行为是否锐一致地区别性信息瓜：即看一看匹活动者只对杏当前的刺激弊产生了这种什行为，还是千对许多不同忘的刺激都产拨生了同样的最行为衣连贯性信息达：即看一看荐活动者对当稀前刺激对象场是否一贯的伍都产生同样眨的行为吵凯利认为这删三方面的信坟息构成一个旺协变的立体持框架挂二、归因偏素差停基本归因偏仁差：在解释腔他人行为时伞，低估环境倡影响而高估历个人本身特涌点的作用。袋活动者胆—亩观察效应：凳行为主体与况观察者的归带因相反。黑自利性偏差般：对自己做港出有利归因戏的倾向。独基本归因偏端差载基本归因偏跑差与自利性跨偏差的区别戒一些其他发氧现疲业绩好的工调人把其归于洞自己的能力序和努力，业走绩差的员工剧归于不公平驴或坏运气。书完成一技术迟任务的两人夕小组把好的叔分数归于自谣己，不好的绳分数归于对神方。罪赌徒把他们夫的成功归于炕自己的技术方，把失败归纪于倒霉。贿一国企老总雕认为企业繁视荣是因自己谱能力强，而洗企业倒闭是妄体制原因。族上述归因偏构差具有一定定的文化差异象：垮在强调个人猴自由的文化网氛围下，如蒜西欧、美国沸、加拿大等话国家，基本失归因偏差更疼普遍和明显黄；猪而在强调团剪队合作和相抱互依赖的集循体主义文化魂背景下，如暖印度、日本渔、中国、韩馆国等国家，阻基本归因错缺误不是那么遭明显。陪自利性偏差豆也有类似的帐情况，在强委调集体主义娘的东方文化姐中比在强调勒个人主义的惹西方文化中是表现得要弱相一些。局三、归因偏别差在组织中黑的表现苍管理者在很六多方面都使级用归因。在遥评估业绩和套奖励员工时你，管理者必纪须决定行为丙的原因和责锐任的归属。孙在工作场合喘中，解释自路己行为的方肠式会影响随头后的行为动僻机。铃在招聘面试娱中应聘者经炕常被要求解棕释他先前成亚功和失败的扁原因。盗归因理论也臂可以解释相净近的绩效评献估结果为何扮会产生有差冷别的奖励款第三节知配觉与归因在源管理中的应钞用各印象管理在鄙两个方面很费有效：话一是招聘面陵试。尽管招胆聘者试图努芦力获得应聘预者的准确信浑息，如学历经，但对人的苍整体评价还栗需要观察应谁聘者本人。陷二是绩效评蜡估。即使3寸60度评估明，也有很多召主观成份。嗓印象管理有暖两类：摘一是自我美燥化，即传达防自己的积极疼信息，努力朱增加自己的做吸引力，最丢终使自己更晕有竞争力。楼二是美化他码人，即通过搏各种途径使逆对方感觉良萍好。目的是壶让别人喜欢闹自己。方法躲包括逢迎或议积极评价他跃人。途印象管理的悉效果：垃成功进行印惩象管理的人享在很多情况纵下都表现出葱了优势。铲思考：跪1为什么品印象管理是许有效的？纽2在什么想情况下可能挎没有效果？磨3印象管宇理是不诚实唯行为吗？为匀什么？裹4如果一死个组织中大懂力提倡印象怠管理技术，恒会有什么样跪的结果或者闻后果？组组织的印象茂管理即公司起形象。组织曾可以通过物浙理环境美化警、公司介绍桑材料、招聘叙广告、社区掉服务等提升纱其形象。辱组织印象管阀理对求职者奥是一种障眼冷法吗？续别去指责沃挎尔玛皮1本文作侍者不完全赞浅同格林的看瞧法。驶首先，格林绘认为沃尔玛学挤垮了小商赢家，但作者面认为是消费寒者将无效率爷的小商家赶预出了市场；歌其次，沃尔退玛员工工资枕低，不是沃辛尔玛的错，袄而是经济全碧球化的责任呼；窄第三，沃尔零玛员工没有绵医疗保险，显这同伴不是剑沃尔玛的错郑，而是政府要的责任；沿第四，经理拔们非法操作基行为并不是裹系统性的，筑而可能是个眉人行为，因堂此不能一味哪指责沃尔玛绞。但沃尔玛存要关注这一状问题。拆但是，作者伍最后警告沃箱尔玛，尽管炉电影反映的宋不一定是事价实，但必须愁关注这些问竹题，以便防劣止它们成为贵事实。袭3沃尔殃玛的员工与融消费者对沃命尔玛的看法支可能会差距蚕非常大。义比如，消费暑者可能会喜壤欢沃尔玛有惹竞争力的价串格，但员工蚊可能会咒骂清沃尔玛的压隶榨与无情（盲如不提供良沸好的医疗保烧险、工资待兽遇低等）4子沃尔玛虏应该多多宣托传自己，如清增强社区服刻务、宣传低随价格给消费应者带来的好撤处、讨好内脉部员工等。饥第八章组怪织中的记忆历与学习絮-滩知识管理畅所欲言：甲你们觉得在甜现在的时代忠要成就事业烦最重要的资立本是什么？折微软、恰Googl虫e、联想、肉方正……亲“辣知识就是力溜量孙”屑“蚕知识就是财巧富驾”注“运知识就是竞羊争力墨”棍纵观人类发煤展史，人们嗽财富观的演翠变大致经历包了三次最根热本的转变：披在农业时代螺，土地就是很资源，地主孝掌握土地，币因此地主就遮拥有财富；句到了工业社音会，能源就历是资源，资幻本家掌握了悼能源，因此纱资本家就能诵增加财富；有随着商品经闹济和市场经客济的发展，蒙货币资本成白为财富的来扇源，资本家堡掌握了货币壶资本，因此栋资本家就能脑积累财富；悲当人类步入宜知识经济社垦会后，知识美成为最重要菌的资源，谁级拥有知识，屡谁就能创造像财富、拥有苏财富。便知识是克服扰社会经济活垂动中不利因问素的关键。执一些缺乏土师地资源，又笋缺乏地面和穗地下资源的碧国家，例如浊瑞士，在一坚个多世纪以午前还是欧洲尊最落后的国状家，到闲20世纪7霸0年代已经飘是世界上最耻富裕的国家叹，1981型年瑞士人均旅国民生产总待值跃升到经现济合作与发扛展组织成员颠国的首位，钱人均银行存摔款居资本主菜义世界第一籍。屈为什么会有傻如此惊人的炭变化呢？因惯为从扬1874年恭开始瑞士就稻实行了9年视制全民主义够教育，19述30年又开医始实施“职拳业培训法”妈，使全民知棍识水平不断塘提高。轧又如日本，勺人多地少，根资源匮乏，捧二战又成为芒战败国，经吓济受到严重黎破坏。但正邪是这样一个彻在废墟中成叛长起来的国率家，仅仅用途了几十年时隆间就发展成带为全球超级根经济强国。脆这又是为什兄么呢？昂因为日本采冬取了河“勤科技立国发”杯战略，克服对了经济发展哪中不利因素搜的制约。鞭（二）知识伐的分类‘这显性知识：按指外在的知牌识，它可以屿被编码，是欧可供人们交叛流、存储、乓传播和复制询的知识。便如：以专利受、科学发明向等形式存在郑的知识。振隐性知识：侄指高度个体率化，存储于蚊人的大脑，访难以编码和系形式化的知食识，是一种旗只能意会不体能言传的知幼识。于如：个人的辩经验、技能欠、智慧等。慰二、知识管禾理的概念和援方法秩“必如果惠普集穴团知晓惠普婆善于什么，轻我们的盈利闸水平就会增虎加三倍衣”揪。村——纲惠普公司前爆CEO卢·透普拉特铅一）知识管妨理的概念逮马奎特（福1996再）：知识管齿理就是知识交获取、知识占创造、知识嚷传播与应用螺、知识存储股等活动过程璃。委威格（友1998懒）：知识管筑理主要包括抗四个方面：勉自上而下的界检测，推动够与知识有关迫的活动；创态造和维护知扁识的基本设礼施；组织和缘转换知识；倚提升知识的详使用价值。欠综合上述观诞点，可以看雅出，知识管及理不再是传握统上对人的亡管理，而是套更倾向于知迈识的分享、稻信息的传递功、组织的学剑习、智力资牢本以及绩效收的管理，其宴最终目的就酱是提升组织就的绩效和核年心竞争力。蜘本书定义：爹知识管理是蝶组织借助于沫一定的媒介匆或其他信息肥传递系统，晶对知识进行谎有效的识别晋、获取、储倒存、传播、岔开发和应用去，以提高个于人或组织创我新能力，从权而提升组织凶绩效和核心阅竞争力的过拼程。遥研究知识管昼理，最为重蔽要的就是掌砌握知识管理距的有效方法点，以运用到柏实际管理活些动中去。醋（二）知识糊管理的方法创美国生产力代和质量研究控中心提出了敏实施知识管恩理的六种有英效策略：壁构建知识管杰理的组织体钓系；装加大对知识煤管理的资金旱投入；耽创造有利于狗知识管理的猾组织文化；埋制定鼓励知免识创造和转惊移的激励举崖措；订开发支撑知汤识管理的信仍息平台；持建立知识管生理评估系统同。压徐勇等（决1999）着认为有效的获知识管理方稼法为：贩A设立知识耽主管；圣B创建动态瓦团队；楼C建立知识己创新的激励熔机制；猫D建设企业抓内部网络，野形成知识交扔流网；蹄E建立递增扑收益网络；支F构建动态肢联盟。留虚拟企业知姜识管理模型宿三、知识管朴理的相关理业论拢（一）基于库知识链的知仿识管理理论朴以麦克尔困·胳波特为代表枯，借鉴价值冻链的概念，替提出了知识锹的价值链。掌从业务流程洞的角度把知窄识在组织内魂部的流动情乓况划分为紧爹密相连的各辱项活动。统“胡K9知识链累”果（二）基于珠显性与隐性堆知识流动的疏知识管理论姐该观点认为牺知识管理及俊知识创新的择关键就是充摔分挖掘组织劝的隐性知识绪，实现隐性甲与显性知识吉的不断相互驴转化。乏这种转化呈尿螺旋式上升潜的模式。爱知识的他组壶织是对现存惩知识的存储杨和整合，而绒知识的自组宽织是知识意叔义的倍增和必创新。射知识循环模蜘式图中，隐馅性知识是通香过自组织的斜形式来组织巩的，表现为静动态、模糊半与变化。篇显性知识的银组织是他组虽织，表现为辟静态、精确珠与控制。畜第二节组秤织学习踪联想创办于技1984违年，从十几脸个人、十多穗万元创业，想发展到今天租已有下2晴万多名员工典，年收入掠400罚多亿元的大岩型企业。特键别是在收购猪IMB卫的叹PC蛙业务之后，茅联想已成为栽世界第三大梅PC异机生产商。问联想成功的捞秘诀是什么见？葬董事长杨元贴庆说：袜“榆联想要成为砍I啦T段巨头，必须央首先是一个根非常有心的钩‘音学习者父’错。沫”坚联想的成功次是联想人重叨视组织学习觉的结果。千一、组织学岸习的概念良全面把握组给织学习概念童，应考虑以泰下几个方面从：还（织1）组织学炒习的主体是束整个组织，欲不是单个的借人；变（形2）组织学薪习的客体是巡知识与信息享及其衍生物则（如文化、三价值、观念悔等）；撑（毕3）组织学苦习的终极目涉标是提高组宅织绩效，提闹升企业的素斯质。江二、组织学扶习的过程模的型缎组织学习的蒸过程模型试睛图抽象地描苍述组织学习咳的过程，阐勾释组织学习割的构成要素达及内在联系骄，目的在于娘回答组织究第竟是如何学比习的这个问执题。报（一）经典条组织学习过瓜程模型评价：疏1.该模型薄打破了传统发适应型学习林模型的传统爸框框，创造林性地提出了扇变革型学习约的概念。2.缺陷：建A缺少学习修的反馈环节境，从而没能搞反应组织学钱习的全过程样。尸B该模型不垮能反映组织避学习的螺旋帝式上升的过闹程，即学习应不仅是有反月馈的螺旋过饼程，还是积连累组织知识妻的过程。摔（三）施“凝SECI”钢螺旋上升式丢组织学习模娇型乞由日本学者摄Nonak就a币（辛1991端）等首先提宁出。也称为征知识转化的句组织学习模孩型书S(Soc姥ializ管ation这)社会化，震即组织学习丘是从个人间输共享隐性知队识开始的；押E(Ext报ernal坑izati常on)外在鄙化，隐性知筑识在团队内蛛共享后经整垄理被转化为狸显性知识的锣过程。派C(Com婶binat斗ion)合弱并，指团队势成员共同将蹦各种显性知拿识系统的整衣理为新的知就识或概念。晓I(Int颂ernal廊izati贴on)内在韵化，指组织涝内的各成员事通过学习组免织的新知识孙和新概念，据将其转化为阳自身的隐性击知识，完成贱知识在组织饱内的扩散。命隐性知识是剧存在于组织露个体头脑中盘的、个体的户、有特殊背甜景的知识，券即组织中每须个人所拥有闲的特殊知识惯。它盏依赖于个腥人的不同体外验、直觉和孤洞察力。任显性知识是饰指在个体之姿间能更系统漠的传达、更宗加明确和规神范化的知识扒。评价：率它把个体学幸习与组织学乌习有机地结浇合起来，并宫强调了组织唤学习与组织悄绩效的重要经关系，具有傲一定的可操挽作性。如三、组织学桃习中的智障养1970年掘名列美国《冒财富》50亿0强的大企援业，到19翼83年有三尤分之一已经胃销声匿迹，忌企业从诞生宁到衰亡的平驻均寿命为4廉0-50年妈。原因何在荷？项“束为什么组织扯中每个成员索的智商都在思120以上穴，而整体智卵商只有62愈？”。成上述都是组抹织学习中的朋智障叔——醒组织中削弱断学习、阻碍吸学习的思维静方式、习惯柄、看法、氛弃围等在作怪缎。柴它妨碍了组纵织成长，使奴组织被一种旬巨大无形的衣力量侵蚀着白，甚至吞没蛛。帜（一）结构爪智障劈它是指由于靠组织结构弊锅端而引起的黑组织学习智众障。计等级森严的庸组织结构、丢高度集权的异决策方式、篮一成不变的租规则和程序虏阻碍了知识此的顺畅传播僻、信息的有佳效反馈、决则策的快递传隙达，使企业撒反应滞后，估从而削弱了酒其竞争优势且。岔因此，科学睡、合理地设爷计组织结构臂，简化组织合结构的层次镰以及等级，主让信息和知累识的传播更终加通畅，提催升企业反应析速度，是消菜除组织学习念结构智障的资重要举措；痛加强员工之横间积极而有滋效的沟通，越增强员工的向团队合作精举神，提高员炉工学习的积笨极主动性，付形成组织学世习的合力，漫是清除组织便学习结构智映障的又一重反要措施。边（二）文化夺智障（企业骄组织文化）孕组织学习的询性质和方式总在很大程度鸡上是由组织纯文化决定的赵。鸡但是，大多鉴数企业文化仔既不排斥学妈习，也不鼓伤励学习，处继于追求平稳醉，害怕冒险乒、创新，拒嫩绝信息共享粉，免于承担田责任的状态徒。叼组织文化对每组织学习的咽影响具体表死现在：类A组织文化谦的智障首先丽表现为对企画业员工缺乏粉约束力；锣B其次，文咱化智障表现乌为企业凝聚振力差；蒸C再次，不诵完善的激励火机制是组织塘文化智障的觉重要表现。断（三）管理耗障碍柔进行有效的团组织学习或居建设学习型搬组织，需要睡获得高层管忠理层的承诺徐。屯但是管理层斗往往不能根逗据组织的实逝际情况来制牢定管理方案毅，致使部门窄之间不能很明好地协调，塘责任不明确浮。具体表现居为管理的观疤念落后，责旦权利不明确渠，领导的授珠权不足等。大这些都会影蒸响组织学习草效果。句以下几种情债况也可能造予成管理智障伪：或（租1）从众效舱应避强迫达成的棕共识会抑制植成员的积极俭思维和有创窄意的想法，卷引起群体思铅维倦怠，影董响组织学习堆的过程，丧臣失组织学习首的机会。忍（下2）习惯性施防御。阵个体免于说羽出真正的想母法，用来保呢护自己或他炒人。忽它在个体最豆有价值、最果核心的思想蜜和观念周围叫形成一层保体护壳，让这腔些思想和观堡念无法表露插和通达他人勿，从而造成甚组织学习过桌程中知识和奸信息的无法讲交流。鞋（赤3）共同悲报剧。梢指行动对每南一个部分都今是有利的，阅但对整体却溉是有害的。录因此，组织姐学习过程中新，成员要为侮整体利益而袭不断向决策续者提供自己盒的想法，以丹免自己虽然正获得了微小破的利益，但逃组织却遭遇灯巨大的灾难仰。疑（五）执行至障碍辈它是阻碍组山织学习活动恋顺利开展的描特殊障碍。荣具体表现为仙：组织领导董力差、组织再学习的战略婆流程不到位线、人力资源窜配置不合理怜、学习的运炕营渠道不通壶畅等。翠A组织学习泼过程中，领水导的素质以段及执行力直兽接关系到组乔织学习活动哄能否顺利进养行。肤B企业组织顺学习的战略包流程是关系塔组织学习活睁动成败的重相要因素。妥C组织中人汪力资源的选央拔、培养与额配置，是组锋织学习活动要顺利开展的赵重要因素。宏D组织学习跟的运营渠道我是贯彻组织座学习战略的观重要场所奔案例分析：渗P138问题：犹1.旗从本案例中谦你得到了哪东些启示？望2.“K-五R”的做法争还有哪些地劲方值得改进饿？稳第九章掠决策庭第一节决头策过程冰一、什么是族决策？尤决策不仅仅殿是一个方案界的选择，而扎是一个持续陆的过程：确认问题慰设计可选择净的解决方案黑对这些方案营进行评估，任并且选择其演中一个方案方案执行滔评估问题解游决程度，如顶果没有得到州解级决，在重新概进行决策。功三、决策过没程积三、决策的碎个体差异趁在思维方式辩维度上，有爪的人是理性托和逻辑的，假对信息进行宜序列加工；运另一些人是安直觉和创造残的，从整体科上认知事物提。托在个体对模羡糊的耐受性耻维度上，模揉糊耐受性低福的人需要结穴构化信息，趣从而使模糊偶性降到最低肤水平；而模育糊耐受性高苏的个体则可茎以基于不确五定的信息决剃策。字四、决策的搏文化差异艇文化背景影慌响：耕文化影响人督们的时间知带觉，从而又傲导致问题确偏认。吵个体决策还澡是集体决策储：美国人倾笼向于个体决及策，而日本烂人倾向于集洽体决策。面决策的参与谊程度：瑞典侵企业多实行社员工参与决浮策，而印度午则视此举为甜“矛管理者软弱牌”栽五、组织中奥决定的类型跃（一）程序骑化决策与非考程序化决策拆程序化决策迟涉及的是经辞常出现的常芽规活动,可昌供选择的方去案是现成的座，只需要从模中选定一个警行动方案。僻非程序化决滔策指新出现谅的具有大量服不确定因素盛，缺乏可靠跌的数据、资研料，无常规宽可循，必须表进行特殊处伪理的决策。悟（二）确定失型决策与不摊确型定决策摇确定型决策讯是指决策过抬程的结果完邮全由决策者滚所采取的行昌动决定的一会类问题，它探可采用最优勇化、动态规鸦划等方法解紫决概。屋不确定型决晴策指决策在奖选择一个方凯案后，对其祸后果并不能砖准确预测，兼或者说方案侧执行的结果秩是有风险的宣。颤第二节决售策模型慰一、理性假匙设与标准决温策模型塞决策是理性乓的，并且为谁了达到最优帆结果。有如卡下假设：柜问题是清晰倡的恼有所有的可跑靠方案，每晃个方案都有谦可预测的结凤果榴偏好明确，详并且每个方缩案都可按优符劣排序兵偏好稳定，贿即具体的决费策标准是恒蹈定的秒没有时间与远其他条件的型限制，可以夫得到所有备义选方案的信叨息武二、有限理榆性假设与描捏述决策模型阳决策者是有避限理性的，盘追求满意而眨非最优结果丙。特点：朵决策者选择恭比较满意的寇方案，而非冷最优方案捎决策者建构兼真实世界的坝简化模型，案抓住重点，凶而非兼顾所烂有方面复杂骆方面，然后纪在简化模型豆中进行理性约行为；芬由于使用满拴意原则，因麻此无需了解皱所有可选择侄方案波决策者使用增相对简单的克经验原则，芝或者根据习书惯进行决策矮，这减轻了挣认知努力。盼二、决策的仓前景理论’枪价值函数呈谁“诸S”型：面疮临收益时，架人们是回避卡风险的；面朽临失败时，裁人们是趋近商风险的；三损失曲线比屡收益曲线陡警峭：同样的揉损失与收益赠，前者对心哪理冲击比后差者要大一倍勾以上，因此季，人们有回欧避损失的趋筝势。志中心点的位轮置：问题描舰述上的微小扮变动就可以玩改变中心参浓照位置，从复而改变人们历有关损失和杰收益的想法域，并最终影拜响决策。歌某CEO面社对一个两难悬问题，他的嫌财政顾问告朴诉他得采取害行动，否则索公司的3个遭制造厂就倒弹闭，所有的猾6000雇麻员失业，并汤提交了两个赏计划：变表述方式一摊（赢得框架外）素方案题A：执行该标方案可以保肉存1个工厂挨，保留20忠00员工。除方案套B：执行该繁方案有1/仅3的概率可挤以保留全部纪的3个工厂刃和6000获员工，但是务2/3的概经率是全部工计厂倒闭，6激000员工公失业。爽表述方式二坦（损失框架闯）瓜方案符A：执行该茅方案必定损汤失2个工厂心，损失40脚00员工。划方案花B：执行该妥方案有2/酱3的概率是眨全部工厂倒效闭，600瞒0员工失业光，但仍有1症/3的概率疑没有任何工详厂倒闭，也肤没有员工失棵业。陪如果一笔生袄意可以稳赚垃800美元劲另一笔生意窄则有0.8要0的概率赚蜡1000美资元但有0.小20的概率傍不赚分文。拆你愿意堤做哪笔生意惕？阶在有利润的题情况下，多缓数投资者表俯现出回避风谷险（用risk-瑞avers家e灭）；势而在产生亏甩损的情况下起，多数投资锄者变成了冒吧险者（暗risk-翠taker兆s门）表现出风剥险偏好。躺换句话说：贫当确信已经印赚了钱时，旧多数投资者托愿意回避风逢险；而在面掌临赔钱的情萍况下，多数决投资者却反还而愿意去冒炎险，冒险的膀目的无非是捞想弥补亏损仅、扭亏为盈拦。良买电脑：出去价低质卖电脑：要确价高处捐赠效应（除endow灯ment迫effec兼t舱）卡个体将极力拆避免损失，计当个体要卖僚掉他拥有的四某物时，他搞的要价要高拼于为得到同猛样的东西他逃愿意出的买脑价。这种因投为拥有、仅于仅因为属于扰自己而使物白品增值，从涂而导致其卖展价高于买价堪的现象，被刊称为禀赋效烛应或捐赠效纱应母8栗×甩7道×已6勤×撤5预×竖4讽×飞3蝶×锁2凝×椒1遭2250（逐中数）畏1想×者2您×津3音×刺4绝×骆5英×向6甩×感7巨×雕8老512（中僚数）狐正确答案：叙40320满调整启发法高——银以最初的信墨息为参照来只调整对事件碍的估计。势第三节个剪体决策看一、个体决搁策中的创造免性额研究表明，坐三个因素与些创造力水平源有关：脖A冒险性，从高创造性的码个体更愿意遮进入未知的三领域；豪B准备程度展，高创造力预的个体在希夜望有所成就呆的领域中花益费多年获得倾专业知识；释止C内在动机盘水平，高创睁造力的个体拦能从所从事恨的工作和创瓣造的事物中途获得快乐和踏满足压研究表明，卖三个因素与泡创造力水平遵有关：痰专业知识是揪创造力的基圾础。疮创造性的思肥维技能包括偷与创造性有捞关的人格特钉质、类比能糠力以及从不宰同角度看待左熟悉事物的绒才能。瓶任务导向的垂内在动机模毯式是人们愿芹意从事某项嘱工作的愿望拔，原因是该移工作有趣、玻使人投入、男令人兴奋、捞使人满足或董对人有挑战线性。蔬第三节个葬体决策语一、个体决益策中的创造捐性干在一个领域养中，创造性比较高者的特精征：失冒险性，高鸽创造性的个凤体更愿意进唤入未知的领聚域；励准备程度，丽高创造力的岭个体在希望诚有所成就的控领域中花费减多年获得专危业知识；们内在动机水财平，高创造柴力的个体能星从所从事的灰工作和创造诱的事物中获记得快乐和满趴足谨作为组织而乳言，就要：困增强员工的炊专业知识储玩备；付让工作更具考有内在激励棒因素；逢让工作与员累工兴趣或人矿格相匹配；楼良好的激励据措施名二、个体决奖策中的理性度与直觉轮人们在决策闻时，并非完奖全理性的；鹅意识与无意狂识都在影响格着人们的思突维与行为；窜重要的信息局无需通过有泪意识的分析协也可以获得挣；葡在需要快速丧决策的场合世，有意识的狮思维会耽误支时间。借那么，什么驻是直觉呢？丹直觉的主要努特点是决策趴速度快，并烘且决策者意怀识不到这个亿过程；逐直觉是从经蝴验中提取信侦息的无意识垦过程，但它馆并没有完全跃脱离理性，厕而是与理性旁相辅相成；男迅速有效地醋了解或识别倡一个情境的例各种能力。叙总之，直觉唯的特点是：快速用在无意识中辽被利用富直觉包括习犹得的信息加碌工模式港直觉与理性玉结合，可以这提高决策质品量线在什么情境静中人们会更穷多用到直觉离决策？筹存在着很高盆的不确定性溪；今很少有先例碌可以利用；谱变量很难用选科学的方法币加以预测；真“梨事实立”魄很有限；浩在什么情境男中人们会更卖多用到直觉止决策？鼻“扔事实白”矛没有明确指腰明方向蔽分析性数据须用处不大喜有几种似乎馋合理的备选高方案，每种佩都有很好的建根据；封时间有限，功并且有压力狡要做出决策莫。心第四节个熊体决策的偏疲差钢一、证真性另偏差羊人们选择性统地收集信息孝，只看到自纪己想看到的辟，具体表现惯为：蜜人们寻求能泻够证实自己瓦过去选择的死信息，忽视锅那些与自己黄作出的判断丢与决策相抵镰触的信息；泳人们还倾向适于接受与自砌己预先形成逐的观点相一庙致的信息，追对挑战自己窜观点的信息妈持怀疑态度阁；日在形成方案房时，加大与岸自己观点相假符的信息的攻权重。嫩二、过度自饭信轨过度高估自似己决策或判份断的正确性弟。研究发现仙：希当人们说自裳己顶100%正凯确时，实际缓的正确率只简有70%到扶85%；跌能力不足会辰增强过度自冠信倾向，那振些智力与人伞际交往能力竟最差的人最职有可能高估阔他们的成绩掏与能力；但决策者对相专关领域的知香识了解越多宴，过度自信挎越少出现；赢降低过度自便信的方法：妈及时获得反俩馈；梁经常反省自蜂己的信念与嘱决策差错的搭原因。摄三、易得性符偏差鞭决策者往往责会根据一些纽容易想起的帽典型事例做里出判断与决鉴策。如：孙很多人担心展飞机失事，龙而不敢坐飞轨机；当管理人员在手进行年度绩拜效评估时，隙首先想到了许员工最近的擦一次突出表首现，而不整晋个年度的平锄均表现；徒四、代表性递偏差梨以过去的经嗓验来影响现贞在当前情境调中的决策；奶因为当前的漆决策情境与服过去的经验篇有类似的特怒征，因此对仰参照以往的虏决策方式而煎进行决策。杆当类似的方塔面越突出时算，代表性偏感差越容易出游现。锄五、锚定偏颗差慕以某一个特茫定的信息作蛮为决策的参舒照点而进行索决策所产生改的偏差。疼比如，企业视选择一个竞晒争力远远好赚于自己的竞兰争对手来树观立一个标杆苍，在制定目正标时参照其唤每个指标，富这样，企业战的目标就会酿定得过高，勺尽管也考虑狠了本企业的威现状。何在应聘时，申将自己在其近他企业中的刑待遇菜“点调雾”锋高，可以影略响现在雇主庭给你的薪水默。枪六、事后通台偏差茅事后通偏差诵指在事件发科生后，决策准者错误地认年为自己早已富准确地预见奏到这事件的遗倾向。实际降上，其事后环的看法已经隔受到了事件见结果的影响斩。狼人们不能清遍楚回忆自己脾在事件结果宰出现之前的铁具体决策或从判断；叉人们很善于加根据后来得甘到的信息重拌构过去，高会估自己事先俊的判断。做事后通偏差役让人们不能盒从失败中学运习经验，并惰让人们高估混自己的预见饰性，并且对揭未来决策的垫正确性过度档自信味七、随机性军错误还人们倾向于政从随机发生枯的多个独立史事件联系起刷来，并且拼洽凑出其中可伸能存在的逻址辑关系或因锤果关系，以释为找到了事跌件发生的规避律，基于这蛙种规律的决修策，很容易硬导致错误。脾比如，领土判争端发生践——泊国民敌意情按绪上升扇——旺在该国的汽裤车销量下降补，那么，此痒三件事尽管遵在时间上可天能先后出现众，前者真的积是后者的原爹因吗？披八、承诺升扔级劲承诺升级的宜防范：奔记住沉没成内本的意义；仓在决策方案婶执行过程中漠，多次进行江风险评估，俊并保持灵活刮心态，时间疫关注风险水焰平。民增强决策的桂民主过程，眠特别是在方阿案执行过程熄中，要多听培各方面的意开见。梅如何改进个句体决策？肯分析情境，拔使自己的决垫策风格适应浮文化背景以香及组织的评健价与奖励标志准；吸理性与直觉袍相结合。两印者并不冲突轻，将二者有春机的结合起膀来，可以提史高个人的决怪策能力；染不要以为一滑种决策风格棒对每项工作疯都合适。当蜓决策风格与瓜工作要求相最匹配时，决廉策的有效性法会提高；铲努力提高创辆造性，多听防别人的意见汉，尝试从新独的角度看问磨题，等。专英注于自己的暑目标；访适当关注与逢自己观点不薪符合的信息肢不要试图从著随机事件中突做出过多的掠意义禾增加较多的飞可备选方案戏。懂五、群体决半策马（一）群体算决策优于个晋体决策的条拘件蓄群体决策是踪优于还是劣厨于个体决策政，取决于任色务的性质。初群体决策的飞优越性性是厦否能发挥出悬来，要看任煌务难易程度硬如何。寒1、复杂的述决策任务（召公司兼并）苍此时，群体愁决策优于个驳体决策。酬条件：验①练决策群体由森不同专业背腾景、有丰富沿专业知识技级能的专家组想成砖②哄这些专家在厘群体内能自复由、开放的盘工作衔2、简单的镇决策任务（法个体决策优找于群体决策技）柄在毫无头绪能的需要创新梦思维的任务摔中，个体决种策比群体决寿策强。绸脑力激荡法混（怨brain共storm爬ing）是信一种群体经冈常采用的、拉解决需要创神新思维的问厚题的方法（叨亚历克斯·晃奥斯本）。粒这种方法鼓抢励群体成员葛尽可能表述亦自己的想法想，不许批评角他人的观点善，任何问题桃都能得到自满由和开放的惯探讨。益群体成员要液遵循四个原颗则：纠⑴爬不要批评他距人的想法环⑵狐提出自己新汇奇的想法耗⑶停尽可能的对小现有的想法储和观点进行区评论唉⑷历在别人的观夸点的基础上侨，构建自己亩的观点仿当群体进行捞决策时，群派体成员常常蹦一致认为：肌看上去不道郊德的行为并怖没有什么不嫩妥当的地方芒。这样，不造道德的决策扩随处可见就栏不值得奇怪浩了。愉对构想中的赞决策进行一辫次道德测试崇，回答：允⑴咳决策有没有泰触犯道德禁妄令？捉⑵限有人会因此就受到伤害吗陷？随⑶续如果报纸头猴条报道了你栋的决策，你希作何感想？阿⑷白如果别人有缝你的决策实犯施在你的身县上，你会觉扬得怎样？偷⑸熟你把决策重款复执行疤100次会匠有怎样的结喊果？落⑹净你内心的感膏受是什么？减（二）群体启决策技术：浪促进群体决栏策的方法起1、德尔菲访技术：专家封集体作出决索策省德尔菲技术完（碰Delph怕itec准hniqu哥e）是由兰罚德公司发明蓬的，它是一手种系统的收救集、整合几逢个专家的意磨见，然后组客合成一个决扁策的方法。齐2、名义群教体技术：结候构化的群体告会议担名义群体技负术（瓜NGT）即仰召集小规模造（一般7-奴10人）的料讨论，参加始者系统地提断出自己对问事题的解决方度案，提取大蛙家的意见。宾（电子会议匙系统）奶优点：速度败快，消除了险与群体中的陵权威保持一敲致的压力。泊不足：操作乏者需专门训陪练，讨论的券问题涉及面赢不能太广，缸难度不能太洪大，解决复疮杂问题时只史能把问题分征解成简单问应题。家3、阶梯技册术：有计划包地让新成员展加入群体值基本思想：端在对决策群甩体的讨论结砖果一无所知科的情况下，拥迫使个体独串立地发表自舞己的见解，丹从而使个体买思维不受群励体的束缚，观而决策群体不也不断的得揪到新观念新洒思想的注入康。且这种技术能门弱化群体成胆员不愿意表愈达自己意见歌的倾向。亏第三节群贿体决策邪一、群体决疫策的含义桐即在两个以款上的人，一今起进行决策钩的过程，包远括信息收集圾、问题确认乓、方案设计煤与选择，甚护至包括执行兵。踏有时，群体波决策专指两朵个以上的人欠，在一起对皆方案进行商歇讨与选择，华而信息收集叛与问题确认滨则跳过去了闸。刷群体决策中俯方案选择的辞常见原则：睛少数服从多毙数原则狠真理决定原可则止2/3多行数原则朽群体决策的其优点：傻增强决策信呜息的数量与剃质量妖有利于对决己策任务进行慧分工与协作桶提高决策的挪可接受程度渴，即让更多长人接受决策喘结果，并有酱利于执行。洽群体狡策的缺点：脸时间耗费多狗，即没有效笨率；袄容易导致敌皱意与冲突；翅从众压力可贯能压制意见友表达；座容易受到领乱导权力的影绞响弟可能导致责改任不明与责跌任分散。顶群体决策优桶于个体决策勾的情境：传在重大的、华复杂的与开蓝放性的问题抓上，应当使症用群体决策浙；并且要成输员异质性强药，以及没有帮敌意的交流么意见。侍决策时间是和宽松的要求创新性誓要求决策结蝇果尽可能地春达到很多人老支持。传二、群体极予化与群体盲钻群体极化，大即群体在决折策中倾向于鸡更为保守或逢更为冒险的据倾向。当群寨体中个体成菠员的冒险倾尿向较低时，钢群体决策就测会更偏向保棍守；相反亦球是。卖群体极化的惭原因：信息性影响规范性影响未群体盲思：鄙由于群体压受力，而导致握的集体决策勉失误，特别谋是在决策方示案执行之前读，就出现了计正确的反对伶意见，但没春有影响决策贸的情境。确案例：境1941年例的珍珠港被朴偷袭；19步64年到1简967年的银越战升级；奥1961年城的入侵古巴抢猪湾事件夺群体盲思的美症状：站群体中多数碧人有无懈可与击的错觉，躺这导致过