中国企业组织氛围和绩效管理报告

____________________________________________________________________中国企业组织氛围和绩效管理相关分析研究报告目录摘要1第一章文献综述与研究构思11.1文献综述11.1.1组织氛围的研究11.1.2绩效管理概述31.2研究意义8第二章研究方法92.1样本92.2测量工具102.3总体构思11第三章研究结果及分析讨论123.1因素分析123.1.1绩效管理的内在结构分析143.1.2组织氛围的内在结构分析173.2信度分析21矛3中.显2魄.植1着量表间相关峡晕21匆3虽.储2珠.薯2夕各量表内部圾一致性检验困拐22叉3养.周3险不同所有制匠企业间的方缓差分析叔类24动3狂.侨3熟.困1妙不同所有制冲企业绩效管养理过程的方间差分析填讨24劳3姑.抱3悦.哨2铲不同所有制平企业组织氛锐围的方差分罗析呈耐24扣3幼.于4拆相关分析布巾25光3套.惨4俯.舒1绵绩效管理抄——印组织氛围相氏关分析叶害25录3斯.宫4仿.摆2尸民营企业绩聋效管理良——致组织氛围相从关分析照翠26努3芒.汤4色.戏3违国企绩效管粥理跪——破组织氛围相如关分析猎横27室3思.吩5专小结志评27甚第四章符柱本课题主要寺结论抵忙28曲4劲.侧1银研究结论饿斧28弓4图.处2悄本研究的不愁足恭暴29率附录：绩效情管理祸——糊组织氛围相兔关研究调查宫问卷握撕29肌摘要票组部织氛围自2英0世纪60部年代以来盛已经稼成为西方组怎织研究中的猎热点课题，葵作为组织文性化的一部分毙，组织氛围鸡对员工行为求、心理产生涌着潜移默化地的影响，从准而进一步影录响组织绩效诱。而组织氛村围本身也受匹到如组织结新构、领导方湾式、管理过在程等诸多因吴素的影响。违本研究使用惕组织氛围量亡表和绩效管选理过程关键改因素量表对茶132名企旺业员工进行倦问卷调查，佩并对调查结替果进行了相能关分析。结本果表明局：段晚（站1雀）稼企业的组织佛氛围包括五肾个主要因素钱：昌员工满意度终、团队承诺报、个体自主茄性、工作标插准和员工回宪报。丹乌（于2捏）剥企业中绩效寨管理与组织木氛围的员工功满意度指标烂之间均存在飞较高相关撒；读与员工回报抹指标均不相妈关或存在较施高的负相关漂。慰附（迹3应）赢国企绩效管顶理与团队承源诺和工作标但准指标的相虎关较高达；拜与工作回报撇指标的相关蚕较低。当载（肉4悲）店民企较为特扯殊局：贼绩效管理各棉环节与员工绳个体自主性灶和员工回报鸡这两个指标堂都存在较高么的负相关堵；救与团队承诺被及工作标准拌几乎不相关侮，而国企的持相关情况正院好相反，绩李效管理各环平节与团队承煮诺及工作标痰准存在明显欧的正相关。兆压（偏5结）银通过对两类妹企业绩效管贫理与组织氛披围的相关分嗓析，结果表躬明验：傲国歇企绩效管理仗的实施与员律工团队承诺俱、员工满意立度、工作标槽准等氛围指逮标均存在较寸高的正相关截，但与员工复个体自主性花和工作回报牛两础项贺指标几乎不或相关。这反柄映了当前我紫国国企正处县于从传统的步人事管理过眉渡到人力资秤源管理阶段按，管理者本杰身的素质尚致有待提高。召民咐企的绩效管说理相对来说舌也存在一些容问题。虽然著企业比较重伏视绩效管理拼，但这种重后视主要目的对还只是停留色在通过目标糕设置、绩效荒考查来控制颜并提高组织肝生产率，而弃没有着眼于籍员工能力的倡提升。弯关键词遥：饥组织氛围窗；屯绩效管理托；黑相关性插第一章赌文献综述患与研究构思吵1白.退1文献综匹述拜1施.稼1时.裹1晶组织氛围捉的研究环1窑.仓1予.颗1宗.逝1组织氛鼠围概念遍组长织氛围就是愿组织内部的笑一般人际环祝境。可以是榜一个部门，息也可以是一慌家大公司的核一个单位，誓如一个分公馅司，或者是解一个组织的校整体。氛围阴这样的东西龙看不见摸不蚕着，但犹如虫室内的空气抚，无处不在烦，无时不有秀。它萦绕盘谎桓在组织中狗，影响着组慈织内发生的董每一件事情棍，同时，组寄织内出现的弟任何事物几狐乎都对氛围伸发生影响。姥氛围是一个晶系统的概念乎。乡组骨织氛围一词评源于E裤.称托尔曼顾（膏1926碗）胞有关环境代“转认知地图蹄”顾的概念。他覆在实验中发文现学习就是泰要建立一种态符号格式塔妄的连续操作验，而符号格兔式塔是通过本环境提示和子有机体经验匪之间的相互挨关系学会的锡。通过这样堪的学习得到束对周围环境侦的某些认识冻，并在大脑谅中形成与此两环境有关的漫认知地图，蒙从而获得了镰对环境的真屋正了解。组勤织氛围之所鹊以被认为与兆此有关，是驰因为组织氛乖围可以说是趁组织成员在录头脑中形成糊的对组织状辞态岩（建环境会）编的认知地图瞧。这里指的果仅是个体知肝觉，后来，败K否.杏勒温趁（载1952奇）年发展了这一夕概念，把任惩何群体的氛篇围或气候定盛义为个体共怀同的知觉或畏个体所形成嘴的认知地图患之间相同或庙相似的部分骑。征组刃织氛围的研初究焦点和氛壤围的概念在申过去几十年间的研究中一毛直在不断发则展。早期的凉研究者们把挠组织氛围定注义为组织成伤员知觉到的团持续的组织唇特征或环境简特征，当时净对组织氛围怠的测量也集链中于组织成良员对客观的腊组织环境的专知觉。然而黄在随后的研的究中，重点些逐步转移到樱个体的知觉表，而不再是棵组织环境特举征。直到最券近，组织环称境特征对组积织成员的意旧义或组织成鸭员如何理解朽组织环境成尿为了组织氛使围研究的核揉心内容。奖1勇.搅1耕.经2农.欣2项钞国内外组织混氛围研究现火状描干I叉．辱国外研究状塞况架：蹈国修外对组织氛悼围的研究早吧在六十年代叫就开始了，生研究的重点旧是放在组织察氛围对组织吐绩效的影响控。1965终年，美国学士者S湿.僻E庭.伴斯肖尔提出揉了一个认识处与分析组织穗绩效的框架裁。他指出，煌要充分评估剖组织的绩效然需要考虑三夺种不同的标建准层次，这滑三种层次可扮以构成一个哈呈金字塔排基列的层次结束构。出于金沃字塔顶部的期“湾最终缺”排或日“爷最高忘”青标准，即组迅织在一个长赛时期内以最候佳方式使用套其环境资源收和机会以实树现其正式目蚊标的过程中恰的净绩效。玉该标准起着膏战略性的、嫩导向的作用沫。金字塔的坐中部为中级傍标准，即妖“丙包含在最高谅标准之内的浊短期绩效的磁因素和方面洗，闸”忘该标准是较习现实的、较给易衡量的，商如销售量、愁生产效率、酱增长率、利啊润率等。而使处于金字塔不底部的标准茧是最具有基驰础特性的。次它所列举的图处于底部的锁“帅软慰”纸标准有昂：计员工士气、暴组织声誉、更沟通效率、俘缺勤率、员泉工更换率、吩群体凝聚力融、顾客忠诚杂度、公司自调豪感、激励项程度等。这澡些指标对于累组织的绩效贴应具有长远货的、深刻的砖影响。炉世元界知名的管待理行为学权类威John族P里.诸Kelle惜r指出，人肿的称职行为态不仅取决于穿价值观和能限力，也取决罩于员工所处听的组织氛围复环境。员工逆对组织的看数法和感觉的灿一致性程度极对组织目标么的实现具有粉重要作用。眠组织氛围代挖表了组织内煎部环境的一滩种较持久的处特征，这些低特征包括碍：沙成员的经验评、可能影响爪员工行为的漂因素和可以及利用的特征题或属性。G犁eorge父认为，组织剑氛围包括9归个因素所：雪结构、责任脊、奖酬、风接险、情谊、含支持、绩效激标准、冲突裙、归属程度添。D零.错C碧.均McCle那lland青指出，组织议的成就定向循是揭示不同权组织氛围的式根本要素。去其所在的明勺尼苏达大学峰的研究人员幼在多年对比慧研究的基础张上，提出了春高/低绩效流的组织在氛披围上最具差肢异的7种特爷征惜：再规范的灵活沫性、灵活的婆环境背景、们赋予的责任晓、绩效标准雨、奖罚方式渣、组织目标欺和规划的清袋晰度、团队弯精神。此外辟，Krec胜h&C攻rutch寿field合在其研究中假发现，士气蔬高昂的团队供具有的主要势特征是团队决凝聚力的起晨因、小团体属倾向、团队荐适应变化能针力、成员的众认同感、对辩团队目标的仅态度、团体省的价值维护砖。舱国仁外不仅仅研谅究组织氛围染对组织绩效撑的影响，而寒且对影响组喜织氛围的各倘个因素如职仅位需求、动遮机需求、价源值需求、个龟人素质、管创理风格等都毯有深入的研名究。女自戏60年代以浑来组织氛围缝已经戚成为西方组享织氛围研究桥中的热点课平题，有关组面织氛围的研屋究主要集中衡于两个方面闭：甩结构研究和轻相关研究。备依①咏结构研究观结是构研究关注迅组织氛围的刷组成部分。浑通尚常采用问卷菜法考察个体夕知觉到的组谈织特征。如鲜影响较大的脏有纪：屠利特温和斯纱特林格悼（豆Litwi吗n逝船&盟伏Strin零ger1袄969探）撤开发的安“弹组织氛围量暗表住”赔（钥Organ米izati衣onal唐clima丝te指孙quest抛ionna价ire掘）练、亨普希尔勒编制的咐“理集体维度描捞述量表蛛”掀（邀Group芹Dime夺ntion它s侨尖Quest伍ionna绕ire供）债、泰格瑞毕（吴Taigu票iri化，执1968辅）匹发展了一套特“阴行政氛围量万表挠”沙（邀Execu侍tive我蔬Clima碑teQu切estio偿nnair旱e份）痛、派恩和费军赛像（跌Payne嚷&Ph僻eysey温，外1971采）州修订了斯特电恩沫（居Stern捞，冒1970踢辽制的组织氛姨围量表砌（泡Organ晌izati窗onCl府imate翼Inde捉x欺）报，将它应用包于商业组织漏，形成了后哄来的送“厕商业组织氛剖围量表散”长（蛇Busin敏essO鹅rgani致zatio样nCli司mate胶Index茧，简称BO轿C躁I门）书。守坎映贝尔等人对宇已陆有的氛围量冈表进行回顾秤和综合，发孤现有四个因隶素贯穿于所狂有的研究之严中，就此提粒出四个核心理指标忠（鸣Campe触llet红al伞，煤1970绩）薯：雀（之1仓）揪个体自主性瞎；绳（铸2倦）俯赋予职位的您结构程度词；紧（志3煤）如奖励指向家；宏（跨4绩）列体谅、温暖僚和支持。进富入90年代傅，科佩曼、兆布里夫、古健佐会（抬Koper炉lman下，贝Brief挑，畏&壁醉Guzzo横，胁1990匠）品在以上四个齐核心氛围指喷标的基础上惭又提出了以贤下五个核心位指标作为氛丘围的共同元废素帖：隙（职1替）数目标指向来；笔（侦2淋）锹手段指向浩；炕（闯3吧）而奖励指向柔；姥（蹄4辞）智任务支持梅；黎（本5核）艘社会情绪支贺持。与寻找洁共同的核心怎指标相反，而施奈德认为错氛围摄“秋应该应用于投一个研究领虎域而不是有鄙一套特定指改标的结构舅”蝴（膨Schne酸ider针，肌1975骡）元。刘贫猎②六相关研究导相阴关研究是用挥相关技术研去究组织氛围摊与组织政策窃、管理实践恒、程序及组慨织输出的关超系。其中又失可以分为两眼类想：的一类是研究踢组织氛围的成效应，即组喉织氛围与员吉工行为、组缘织输出等的坏关系顽；眠一类是研究爸其他变量对怪组织氛围的盒影响。政众蹦多学者热衷罪于对组织氛滑围效应的研卷究。例如组被织氛围与员慎工参与知觉楚的关肚系睛（柿Shadu沃r骡；贩Kienz级le视，球Mark犁A送，盘1999薯）幼、主管与非炭主管对质量育管理文化知奋觉的差异与杀组织氛围敞（鸽Johns竭onJo彩celyl丘nJ洽，朱2000害）旺、组织氛围信与组织无效堵性逼（剑Stetz弟er荐，要Adam忌，译Morge帆son骄，尼Frede博rick龟P挪，喉1997丧）历、组织氛围杨与质量管理谎的关系喷（种Lin骄，健Chi叠nho醋，尚1999抵）捉、组织氛围爷对工作创新铅的影响絮（忆Mika而Kivim昨aki等，碎1997骂）火、对心理氛姨围以及对工踩作参与、努彩力和绩效的聚新看法膨（稻Steve颜n东.渔P归.估Brown灵，体Thoma当s亏W犁.钩Leigh赞，诱1996妥）结、集体氛围寒的有效泪性江（攻Vicen系teGo司nzale首z-Rom江a饼，到Jose啦MPei主ro紧，危Susar束aLlo临reta灶nd览训AnaZ腰ornoz鸦a辉.绪l999狭）雁等。以上研挤究从不同侧偿面证明了组佩织氛围作为盯组织文化的烛一部分，对猴员工行为、捐心理产生着框潜移默化的涉影响，从而脚进一步影响农组织绩效。镜也祝有学者对影急响组织氛围卡的其他变量呜作了研究，种但往往仍是甲从确定组织甩氛围叨指标以编制丑测唱量量表的角可度出发。例干如利特温和服斯特林格队悟（群Litwi哭n厚互&剖跨Strin预ger适，疫1969狭）搭在开发组织场氛围量表时循通过控制领厉导风格来形标成不同的组赤织氛围东；碑派恩和费塞笼（赢Payne识低&训辈Physe婶y脖，缸1971关）策研究了组织惭结构对组织坝氛围的影响翠。脖牺Ⅱ嫁.壮国内研究状例况个目曾前国内对组供织氛围的专旋门研究不多离。我国长期骄以来国企一鄙统天下，在毛人员管理中娃一直沿用传慢统的人事管暂理方式，对肃企业员工重简利用、轻开驾发，很少关遥注员工工作双中的心理状悬态，因此有腾关组织氛围闻的研究并不煌多。但众多奶业内学者及浸大型企业中纠的人力资源间部门已经逐叛渐意识到组披织氛围的重蜡要性。冯文井侣、郭遂波狼（甲1997断）吧编制了适合照我国工业组凤织的组织氛视围量表，并读证明了具有摄良好的信度引、效度。廖低泉文在他主抖编的《人力忘资源发展系衣统》一书中仪，就提出了婚了解影响组耽织氛围因素竟之一的个人虽素质，对于购改进培训需腔求评价的内恒容结构设计膏有重要的价面值。鉴于我澡国人力资源参的研究起步秘较晚，对组姓织氛围的研便究还仅仅停块留在概念阶喷段，由于对滚绩效考核的森研究使得人乔们开始关注抢影响组织氛羞围的另一影聋响因素刮——伍职位需求，图但这也是对最职位本身的犁外在需求进鸭行了研究，病而职位需求昌对组织氛围很的内在影响披的研究还没脖有涉及到。兄虽然国外对秧组织氛围的胆研究较多，拍但对组织氛劳围和绩效管悬理的相关关冰系的研究并骗不多，欲本报告城就从这方面俯入手，同时少实证调查研衬究，以追寻扯组织氛围和彼绩效管理各荒个指标之间梳存在怎样的倾相关关系。帽1辟.摄1船.猫2姥绩效管理概绞述和1聋.贪1功.经2剖.补1技肉绩效管理的挡含义乡绩户效恶（肺Perfo肝rmanc蒸e卸）劈是指企业内式员工个体或译群体能力在竿一定环境中运表现出来的痒程度和效果霞，及个体或叹群体在实现乔预定的目标搏过程中所采合取的行为及紫其做出的成奔就和贡献。既绩效管理益（汪Perfo摧rma厨n据c岩eMan因ageme殊nt迷）喝的对象是绩咸效，是管理故者和员工就似制定工作目糟标与如何实斯现目标达成雄共识的过程虎。芦也取就是说，员郑工的工作绩衬效是指他们信那些经过考悔评的行为、躬表现及其结泊果。绩效管俊理是依据主膝管与员工之呆间达成的协驶议来实施的才一个动态的掘沟通过程。桨它通常被定保义为系统定戏期地对一个嫌组织或员工长所具有的价度值进行评价厦，并给予奖昌励，以促进受系统自身价弦值的实现。面目前理论界甲对绩效管理流的对象在认驴识上存在分拉歧，主要表嗽现为三种认岔识和模型构务成剂：蒙斧饶（到1祝）违绩效管理是创管理组织绩占效的系统络：填持有这种观柳点的代表是仰英国学者罗匆杰斯秃（雅Roger慰s瞎，念1990最）购和布瑞德鲁件普亚（方Bredr无up凶，莲1995壤）著。这种认识榜和模型将2话0世纪80阻年代和90搬年代出现的艘许多管理思卫想、观念和物实践等结合播在一起。它催的核心在于扔决定组织战瞒略以及通过革组织结构、荒技术事业系苹统和程序等察来加以实施奶。它看起来棕更像战略或邻事业计划，殿而个体因素细即员工虽然裙受到技术、总结构、作业呀系统等变革闻的影响，但园并不是该模网型的主要考爹虑对象。脉桶（瓦2惑）迹绩效管理是寒管理员工绩摊效的系统草：剂这种观点将喉绩效管理看磁作组织对一辽个人关于其伟工作成绩以歌及他的发展奴潜力的评估载和奖励。其浴代表人物艾叹恩斯沃斯创（筛1993巴）维、奎因护（拌1987春）丢、斯坎奈尔乘（装1987抢）胁等通常将绩汤效管理视为特一个周期。学虹（朵3亏）根绩效管理是优管理组织和放员工绩效的怕综合系统辉：蓬这种观点将亮绩效管理看指作管理组织摘和雇员绩效树的综合体系计，但不同理杠论模型的侧绍重点不同。瘦例如，考斯记泰勒涨（辅1994献）吗的模型意在宏加强组织绩疯效，但其特绑点却是强调缴对员工的干炕预，他认为吵“缠绩效管理通俯过将各个员说工或管理者朋的工作与整财个工作单位叛的宗旨连接灾在一起，来烧支持公司或高组织的整体搜事业目标额”越；覆而一个负责肤收益数据服黄务的机构惜（劫Incom致eDat医aSer篮vice娇，只1992辟）梁认为暑“检绩效管理的寨中心目标是揪挖掘员工的御潜力，提高座他们的绩效典，并通过将朴员工的个人行目标与企业泄战略结合在庆一起来提高屋公司的绩效返”恳；姓本捕研究拟探讨盼企业绩效管巴理具体实施美过程中的一众些关键因素耐与员工对其闪工作环境的到知觉之间的旱关系密；蛙即企业的绩惭效管理措施灵的制定及其沈具体运用会巩对员工心理含产生哪些影拣响，因此本办研究更倾向望于第二种观跨点，即将绩弄效管理主要响看成是对员锹工绩效的管但理。它不应烘被简单地认碧为仅仅是一听个测量和评体估的过程，拼而应该是管剥理者和员工扛之间创造相度互理解的途薪径鲁：大组织要求的渴工作任务是台什么、这项绪工价该怎样巨去完成、到谱什么程度才画算完成。管击理者应该授医权给员工并诚向他们提供妈支持。另外慌，绩效管理蓄系统应该鼓司励管理者与完员工进行思阁想交流。成室功的绩效管相理能激励员啦工提高他们午的自身绩效财，促进他们捐进行自我激努励并通过管多理者和员工弟之间开放式妇的沟通来加泪强彼此的关赵系。谱1守.槽1蒙.互2占.督2枪兴绩效管理的击发展历史送笨（崭1絮）赵18世纪末劈至19世纪买末砍（鹊人事管理阶谋段秒）竖这裤是人力资源粱管理的萌芽塌阶段，该时续期的人力资抚源管理被称号为人事管理防，其特征是佣以一切工作症或生产为中牲心，把人看骨成机器，忽佣视人心的存蒜在，对人主绕要管理方式转是以强权管姐理为主。罗们伯特论·按欧文被认为衔是昼“稍人事管理之董先驱摘”荒，他曾试图她解决由劳动巩分工产生的盖问题，他认棍为人的行为传是所受待遇匆的反应。他参还创建了最图早的工作绩袋效评价系统护。目窝（什2断）巧19世纪末坛至1920卡年照（辨科学管理阶城段薯）科科列学管理的基些本假设是认坝为存在一种坏最合理的方巾式来完成一惊项工作。被目称为科学管遵理之父的泰跨勒对劳动时队间和作业方菌法进行了科糠学的分析，片并依此建立宣了工闻资疮和用人制度圆。泰勒认为熊，要让工人汉最有效率地蓄工作，就需窄要用金钱来庆激励他们。泛他还提出工候作集体的效浪率是由其中颤生产率最低困的工人的效浩率水平决定海的。睡科败学管理理论点的创始者泰轻勒所关心的践是如何提高蓝效率的问题慌。他第一个勉明确提出必辞须将管理从览经验提高到厨科学。所谓岂科学就是要香用规律、规昼则、公式来贯表达知识。醉科学管理就翅是要使科学蔽与工人相结派合，培养第那一流的工人译，创造出高锯的劳动效率淹，最后达到会劳资两利。片虽然他提出旗了科学与工沫人相结合的拴命题，但是穗他只看到操俩作中的工人捐（掏换句话说，纤只看到工人棒的动作软）惨没有看到社艺会关系中的谈工人，他把娃工人看作单昌个的侦“贷经济人碎”特而忽视了人决的社会性，鸽从而导致了蚕科学管理运至动和工会运姻动的对立，生以及劳资双槽方实行铃“戴完全的思想波革命瓶”坑的幻想的破台灭。纵科滥学管理单单唤从经济学角搅度考虑，过殃分强调操作楚程序的科学筛性，忽视了势人性和搏“夺为人置”豆的一面，整蹈个机构有可经能变成毫无及人情味的工往具或机器，戚势必导致工损具理性和价死值理性的对祖立和矛盾。贼可见，科学虹管理存在着积忽视汁“煌人方”沈的危险。随跌着资本主义表的经济发展左，西方社会目的各种矛盾疼和危机日益舒提高，在这次种背景下，奸古典管理理避论越来越暴碍露出它的局亡限性，而一掀些新的一些胶管理理论和盗学派应运而民生。行为科务学正是为克故服这种局限冈性而提出了灵管理中的人弄的问题的重榆要性。裹闸（先3哲）石1920年月至第二次世剂界大战胀（优行为科学的见早期阶段涌）棉采“读社会人克”心概念的提出咏人际关系学旨说是行为科瞧学的早期形烛态，其奠基税人是美国的惊乔治忠.谨E日.伟梅亡奥蝇。哈佛大学饺教授梅奥和域他的助手1贺927-1荣932年在机美国西屋电细器公司霍桑言工厂进行了顽一系列试验吸，结果发现禾人际关系的计重要性。并刘在此基础上挺提出了放“巷社会人耐”祖的概念。鼻“矛社会人柿”昌概念归纳起刮来有两点息：奥第一，工人杜不是单纯追启求金钱收入撞的，还有社湾会方面的追湿求，包括追幕求人与人之漂间的友情、若安全感、归局属感和受人江尊重等。第雕二，工人不胖但是正式团撤体的成员，会而且还形成铜非正式团体俗。在正式团扩体中，工人样必须遵守降“擦效率的逻辑蹦”孝，在非正式骡团体中，则婶遵循着核“讽感情的逻辑斑”颠。这就是钞“武社会人司”香和安“很经济人倦”窝的区别。奖绑（返4崭）编第二次世界迎大战至20执世纪70年淹代恭（丑行为科学阶咬段健）茫本航世纪三十年饱代在西方管恼理理论中出躲现了行为科纯学的管理理薄论。行为科懒学家认为，纱“宏行为科学要食用科学的方亡法研究个人挖行为和团体蛇行为，依据且这些搜集来怒的材料得出财普遍性的原磁则，用以解押释和预测职宅工个人行为撒和群体的行艇为，以便职皆工既撑能提高生产膀率，倡又能在工作老中生活的更狗有意义，得馒到更多的报横酬覆（固物质的和非迫物质的糖）腹，心情更为居愉快。一句孝话，行为科遇学研究的刘观一象是管理视中人的行为墙。并且提出远了哪“初以人为中心农”斥的人本主义访管理哲学原米则，强调人锣的社会性，腰注重人性、次人的需要和端人的价值，射重视人在管石理中的地位焰和作用。对奔于人的认识月的这一深化敌，带来了管板理与人的关仪系的重大转脖变，表明西键方学者和管许理学家力图赏使管理科学索化的努力。聋至今的现代它西方管理学资界，仍在围酱绕个体行为稻、群体行为挤、组织行为终、领导行为摆几个方面，嫩对于管理中住人的行为做葛深入的研究似。闭该码阶段是人力宰资源管理理客论发展的重闲要阶段，主冬要代表人物停理论有马斯位洛及其人类容需求层次论痛，赫茨伯格旷及其激励因仰素损—双保健因素理缸论，麦格雷墨戈及其X理芦论翠—伴Y理论，大检内及其Z理瑞论等。结半腔个多世纪以享来，西方众扬多的学者从啊行为和激励兆的角度，对严需要理论进颤行了大量的两探讨，其中辱尤以美国心蚀理学家亚伯宽拉罕染.密马斯洛的正“疫需要层次论努”仍最具代表性芹。马斯洛认合为，人的需启要从低级到藏高级构成一萝个金字塔式裁的系统，由裕低到高依次困可分为生理世需要、安全凡需要、社交哥需要、尊重时的需要、自泼我实现的需苹要等五个层拢次，较低层肠的需要基本冶满足之后，猎人们才能上爆升至另一层圆次的需要追运求。马斯洛呜的理论在心偶理学上被称料为砌“低人本主义心骗理学愚”益，它应用在配管理上就是致人本主义的云管理哲学。赞尽管马斯洛计理论存在着种个人唯美主用义的一定局物限性，忽视遍了个人需要姥与社会需要鱼的统一，但馅他概括了人筛的需要的基询本内容，指增出了个体需凉要发展的一盛般顺序，无肆疑具有科学凯的合理成份测。蛋所叉谓多层次是珍指人的需要脆可以同时具灰有上述五个李层次的需要咽，但其中必史有一个层次埋的需要为最净强烈的、主打要的需要，忽决定其行为阵指向孤；碎所谓多样性欣是指在人的敏主要的需要旅层次中，依滔个性的状况棒不同，同一逐层次的需要上可以表现为艇多种多样的堡需要追求涌（鹿如白领阶层逆和蓝领阶层案对于衣、食昨、住、行的即生理需要的舟追求标准显元然不同费）虏；虾所谓社会性起是指人的需业要必须要与牙一定时期的盲社会需要相疤结合，而不格能脱离社会帮需要而孤立痕存在，这一畜点正是马斯份洛的需要理惹论的主要缺册陷。屯任（酿5然）毒20世纪7吓0年代至2验0世纪90竞年代腹这寿一时期人力祸资源的发展汁在两个方面蔬。一是人力困资源管理重喉心不断转移舍，由以物为历中心向以人眠为中心转移启，即从人本问管理向人心狗管理转移。脖第二是人力提资本理论成蝶为人力资源伐管理的基础乔理论，开始文全面介入企晨业管理。与聋国外发达国奉家比较，我祸国在俱“赌人力资本裙”脱的重视程度释上存在以下奔几方面的问刑题岸：则1键、讽人力资本问医题没有从战鼠略高度予以拖重视。从总悄体上看，不嚷仅存在着科坚研经费低的录问题，而且诵我国R概盛&解虽D人员占人丰口比重在世躺界排位是相仙当靠后的。维另外，人才商流失现象也膨相当严峻。迷①冬据《中国青冤年报》汤2001年庭6月4日钞报道，仅2悬000年一责年，中国去竟美国的留学责生就多达5金万人，相当称于中国20桑所著名大学步一年的毕业谣生。捡②停另有报道说犹，去美国的滑中国学生学变成回国的尚啦不足1/3柱。眨2凭、贡人力资本开畏发与管理水蔬平总体较低狸。人力资本后的开发与管乏理水平对企拔业核心竞争便优势有着决酱定性的作用湖。但在一些悼已经篮认识到人力轰资本重要性凯的企业虽然娇管理者也采弹取各种方式妄引进、培养厉人力资本，涨实际却还沿象用的是多年敲前的人事管辉理方式，没津有真正建立匪起一套包括桥人力资本的厚规划、选拔宪、考评系统钞、能力开发旅系统以及绩银效考核与薪扮酬激励等规捧范化的管理须体系。歌3降、井劳动力资源毒大国与人力铸资本短缺的总矛盾。我国晒是劳动力资乱源大国，但勇我国的人力挽资本却长期劝处于短缺状值态，与发达醋国家相比，诊我国人力资重本在数量与企质量上都不吃尽人意，据惩有资料19肤99年的统膀计，我国当逆年就业劳动铸力中科学家迹和工程师只症有150万蚂人，只占总眼数的0困.亏21岔％纯；胸国有企业事凡业单位专业诉技术人员为圣2143参.漂014人，洗占总数的3押.的036冠％尺。偷单4之、惨人力资本的六优化配置不聪合理。目前球，我国人力仰资本的配置厌不太合理。挺具体表现为败以下几方面杂：盈一是东部与优中西部的人亚力资本分布慧失衡。由于赶历史原因，救我国沿海城愧市的经济较省为发达，其箩和人才相关遭的政策及措从施较中西部仓也对人力资忙本更具吸引身力，使得人番力资本流动荡的地域性十献分明显。靠1贺.绞1胃.袍2舅.仔3笋仇绩效管理研滥究现状蜂志1同、支国外开展绩爬效管理的基甚本情况吉：碎国愚外在运用绩售效评价这种停方式来考核惹、监督经营族者比较早，正特别是西方途一些独立的直民间审计师斥，他们在报敢表审计过程魂中感觉到，纯对企业经营宪业绩进行综威合评价有利沫于出资人加甘强对企业经扛营者的监督祖管理，很多船审计师开始浅研究评价的热方法，最初记的一些方法屑主要是财务威分析方法，滔主要分析它悉的财务状况筛，还没有提灰升到评价的捏高度。在实兴践中，很多乒大公司开始基运用审计师流的一些研究辟成果，同时撞西方一些国纷家的行业组真织，如会计便准则委员会位、管理会计涝学会等机构侄研究制定了絮一些业绩评铲价方法。美苦国著名管理剧学家，曾经见获得诺贝尔吃奖的彼得旱·绝德鲁克切——赢被人称为怖“六现代管理之邮父搂”循——比研究了一套陆指标体系，删主要通过实干证研究得出袋管理方面的三结论。可口决可乐、AT链&T等公司叹为代表的一阁批美国公司态从80年代勒中期开始尝堂试将经济附糊加值作为衡市量业绩指标讯引入公司的墨内部管理之散中，并将经涉济附加值指叔标最大化作鲜为公司目标晨。1992斑年大卫各·彩诺顿和罗伯浊特灰·寄卡普兰建立攀了一种先进里的绩效评价扰方法于—毙平衡记分卡涛（床Balan推cedS峰corec护ard，简姓称BSC支）阶。目前，世旁界上前10少00家企业珍中，有超过抚55愚％搅以上的大企爽业使用BS棕C作为管理壁流程的中心涨衡量工具，彻被哈佛商业困评论评为过秆去8年中最是具影响为的驳经瞧营理念。悟目抚前对绩效管灰理的研究主居要侧重于绩妹效管理的必陕要性、绩效要管理的效应蜓及绩效管理利过程中各因凯素的特征等原方面。卸绩处效管理的必资要性危：动学者们进行日了众多的案磨例研究，旨铁在说明绩效坦管理较之以忧往纯粹绩效固评估的优越筑性与先进性患。约翰M豆.樱贝里粘（圾John蹈M梁.狭Barry还，印1997闸）愤讨论了领导垄与管理员工凯的艺术并提贴出绩效管理殿应该是管理急者与员工之依间的一种沟敏通努力且管魄理者应负起潜这种的努力肠的大部分责唤任。皇绩考效管理与组备织绩效创：延丹尼尔掀·果麦克唐纳玉（肢Danie秩lleR经.焰McDon盏ald弄，缎1995达）浊和艾比盘·颜史密斯缺（摄Abbie冲Smit贿h张，异1995各）园研究了人力茶资源绩效管箩理与提高公群司业绩之间尺的相关关系妹。DDI捕（迁Devel绘opmen垂talD啦imens竖ions么Inter奏natio球nal蔑，抖1999眼）携的研究报告前表明，绩效围管理系统可追以改善组织胀绩效。因为答根据他们的形调查，倾向闸于高绩效管丰理的公司比夹低绩效管理悟的公司更重书视结果。父目冬前绩效管理院效应的研究茂侧重于分析可实施绩效管兵理对员工行竭为的影响，傻即是否能完张成组织下达矿的目标，而逐对员工周边捕绩效影响的追研究较少。楼绩刘效管理过程膜中各因素的民研究两：白绩效管理过炉程的环节是唉绩效管理研拍究的重要方距面。施内尔静等用（匹Schne梨iere和ta称l，旅1987妖）尺总结出绩效救管理过程中惰的五个要素云：森计划、管理源、考查、奖晃励和发展。港奎因慕（吃Quinn哭，番1987杏）督提出了三步坝过程灿：霸计划、管理卧和评估。艾饺恩斯沃斯锡（信Ainsw段orth鞋.聚Smith吵，克1993径）侄也认为绩效仁管理的周期到分为三步娘：峡计划、估计碧、通过相互木反馈进行修义正并采取相骄应行动。他匆们的共同观榆点是疯：拴管理者和被蹦管理者之间竟在对员工的哥期望问题上尚达成共识庭；载投入和参与漂是大力提倡怀的达成一致背意见的有代节表性的途径刊。首锤2四、辉我国开展企光业绩效管理奇的情况税：芝改帐革开放前，虾我国对企业切业绩的评价诚侧重于工业遭企业，评价毛指标主要是扶生产产值、调产品产量、引企业规模等缎，评价的方慰法主要是将呀实际数据与馆计划比较。朴改革开放以点后，在推行晋承包经营责府任制阶段，谱评价指标主笋要是利润完娇成和上交情创况，评价方唇法主要是将览实际数据与炎承包指标对佛比。进入9浊0年代以后遗，随着我国终市场经济的万逐步建立、朽国企改革的合不断深化，域企业业绩评捷价日益受到美重视。19源92年，国欠家计委、国示务院生产办裤、国家统计狮局联合下发间了工业经济敌评价考核指造标体系，包棍括6项指标锯。1993核年颁发的希“闭两则扭”盈、耽“进两制区”愚中，规定了片8项财务评消价指标。1网995年，总财政部发布匆了企业经济伯效益评价指姓标体系，包者括10项指番标。199应7年，国家裕经贸委、国减家计委、国贺家统计局又急修改了原来聚的工业经济虏评价考核指支标，由6项件调整为7项唉。1999劈年6月，财缸政部、国家致经贸委、人腊事部、国家添计委联合颁魔发了企业绩皇效评价体系姜，包括8项稿基本指标、吉16项修正我指标和8项弟评议指标。劈这些评价指滔标体系在指辰标的选择和尽组合上都有封所不同，但别它们大都是卡按照盈利能块力、偿债能挖力、营运能咽力和发展能搁力这样一种形思路来构架经的。鞭近佳年来随着我隔国经济的发秘展，国外一绪些先进的管壳理方法和指松标也被引入本近来，其中坦绩效管理方崭面的，如经春济增加值赏（揪EVA荷）响、关键绩效拼指标捞（祥KPI认）挎、目标管理寻（怖MBO妄）土、烛平衡记分卡弦（圾BSC捆）目等等，目前蓬已逐渐在我论国一些企业固中使用。林在咱对以往绩效煤评估过程研屋究的回顾和燕研究基础上非，下面进一佳步就绩效管先理过程中的芳主要环节榆（春关键因素硬）县做详细分析电。绩效管理晨过程主要涉态及计划、监乞控、考查、表反馈和运用号五个环节，屈各环节的具孙体操作标准仍见图1构。图1两1个.觉2咽蜡研究意义熊最删近对绩效管跃理研究的热搬点再次证明丛了这样一个艇观念跳：皂员工是企业昏最有价值的世资源。企业必要达到良好寿的组织绩效锯，除了从人蜡力资本中获农取最大收获崭别无选择。扑许多企业更已经冒意识到要通再过实施绩效贱管理的办法助来进一步提蓬高员工个人剂绩效乃至组搞织绩效。然肃而有研究表剩明管理实践迁与理论模型冈之间还存在请着一定差距溪。县如季前所述，绩丸效管理是一户个动态的管魂理过程，它啊涉及到目标确的设置、监租控、评估、拿反馈、运用蝴等诸多环节胁，在这些环睬节的实施过版程中，管理卫者与员工之磁间的持续沟痛通、评价是啦否公平公正尘、员工在其口中的参与程控度等因素都繁将影响到实短施绩效管理饮的实际效果塔。并且由于积绩效管理是畜一个循环往盾复的长期管稠理措施之一肤，其所带来宪的影响也必叼然是长期的挎和潜移默化组的。例如，渔绩效管理实贝施过程中切闸实可行的目低标。公平公期正的评估、言及时的反馈防、经常的沟零通、适度的撕授权等措施头会影响到员读工对其工作支环境的知觉雄（雀组织氛围脾）缩，进而影响尿到他们的工根作积极性。基已有研究证于明员工的努披力程度与组赢织氛围有着疗非常密切的插关系条（曾Steve朽nP帽.烫B柔rown猛躬Thoma宝sW宰.东Leigh富.楼1996芝）良。而员工的曾努力程度及山意愿是个人之及组织绩效衡的重要影响失因素。因此凶，我们可以什把组织氛围挑看作绩效管援理与组织绩努效的中介变室量之一。纯目啦前理论界关索于组织氛围塘的研究并不饮少，但大多头集中于组织扶氛围的测量倘和组织氛围社对员工行为专的影响。而幕对于影响组奇织氛围的管建理因素的研渔究却不多。穗事实上，由毕于组织氛围斩是员工对其膨工作环境的引知觉，而工毒作环境含盖梁的范围相当丝广泛，因此赢影响组织氛震围的因素有番很多，包括迎领导方式、弱正规的组织避系统和结构省、管理过程诉和制定规则确等。利特温巾和斯特林格父（欲S惭i暖t派win智&滴丧Strin鱼ger轻，抬1969匀）字在开发组织敲氛围量表时冒通过领导风五格来形成不语同的组织氛需围速；冒派恩和费塞答（粱Payne妥引&荷考PhysC袜y走，拴1971晃）叨研究了组织舰结构对组织灭氛围的影响欠。通过对绩言效管理及组粮织氛围研究揪的大量文献洞的回顾，我予们推测绩效熄管理过程各茫因素也会对鄙组织氛围产或生很大影响已。如图1所壮示，绩效管振理计划过程轧包括部门的钥战略目标、缸年度计划、台为员工制定株切实可行的盈目标、个人裳在目标制定槐中的参与。心监控过程涉顶及双方的持倍续沟通、资疤料的收集、沾观察、归档顿等淘；忽反馈过程包扰括计划过程猫、监控过程咬和考查过程很中的反馈候；彻而运用过程询更是将绩效僻管理与其他尘人力资源活机动如加薪、界升职、奖励勉、培训等联构系起来。所睛有这些管理把措施的实施微都将对员工耻对其工作环蹈境的知觉产敏生一定的影泼响，如工作贿的自主性、浪工作目标的苹清晰度、组振织内的发展权机会、工作梅安全感、工青作的满意度梯、管理信任幕度、同事及摘上下级关系窄等。恢“挤大量文献曾暂论证过，当渐员工感觉到泰满足他们工群作方面心理谋需要的可能盈性存在时，辉他们会更努滤力、为组织乐工作奉献更裁多的时间和蔑精力。共”匀（垒Kahn供，习1990咽Pfeff驼er甘，存1994论）妄。因此发展踏一套完善的初绩效管理系胁统、有效地但帮助员工发庄展不仅于员丑工个人有益抽，于企业更办是大有好处慕：反系统论的观啊点认为，整骄体的力量大煎于部分之和里。醋D蔑ayton幅，美Fandr残y田（乘2001柱）常所作调查表炕明谁：巨（版美国饺）闸32敬％督参与调查的早人力资源管好理专业人士棍对他们所在硬企业的绩效监管理不满意快或很不满意弊；害22伟％否的人反映最阻大的挑战是御缺乏高层管访理的支持府；青40禽％私参与调查的源组织反映他叫们的一些行箱政人员根本射就不愿意费求力去理会绩坊效管理系统备。之所以会限存在这种理萝论与实践的心差距，原因究在于这些企吹业的绩效管莫理仍然只偏约重绩效评估鹅，并且绩效忘评估结果仅图仅被作为员膝工薪酬、培蠢训等其他人捞力资源管理搁活动的依据肆，却没有意干识到绩效管替理过程诸因吃素对员工对雪工作环境的陈知觉，即组下织氛围产生简的影响。变”要本研究试图黎通过对企业辛绩效管理过醉程各因素及偶相关企业的扶组织氛围的双问卷调查，丽分析两者之永间的关系，如特别是前者肾对后者产生给的影响，从革而进一步探宏索当前各类掠企业在实施锈绩效管理时摊存在的主要突问题。推第二章渔奖研究方法黄乔本报告萍采用调查问呢卷法，根据矩绩效管理以镰及组织氛围益的理论结合紫在企业实际辞运作中产生贫的问题分别教编制绩效管闯理调查问卷寇和组织氛围代调查问卷，王然后将编制铁的绩效管理疼过程关键因斥素问卷与组塔织氛围问卷侍合并成为绩唇效管理一一刷组织氛围问摩卷，通过问须卷调查来了研解两者之间杂的相关关系捕。狂2羞.凭1幼页样本知本按研究调查了忽广东省和辽财宁省的15标6名员工，麻其中广东移稍动通信公司筐为74位员主工，属于国掩有企业，回挽收有效样本见数量为60醉份狼；匪有效样本率苏为81倡.裁1％货。大连市调劝查问卷是3寸0多家民营惩企业中的8特2位员工，座其中回收有诉效样本为7挎2份，有效鞋样本率为8说7韵.规8票％逝。样本的基亭本特征如表升1。火表1饺待测试对象统栽计表纱样本分布龙样本数抽百分比报总计乒性别盗男欣85祖54址.丝4％道132棋女感47盏35愈.爽6％员学历虚大专属55咽41还.塘7％着132稼本科照77亲58院.松3％位硕士及以上歌0辛0％兵年龄马25周岁以号下暮17免12航.帆9％胀132败26-35鹅周岁药92刻69闻.峡7％贞36-45仗周岁徒23求17擦.匹4％吗46-55咬周岁青0补0％林56周岁以痛上典0到0％街单位所有制问国有企业摊60佛45识.搬5％捆132聋民营企业粥72察54粘.椒5％邀职位青普通职员冈12爆9椅.适190攻132络基层管理者棕45怎34膊.导1％况中层管理者堆53越90讯.景1％盒高层管理者生22颗16坐.答7％虎2辣.溉2裂碍测量工具田本贡研究主要以卫问卷的方式蠢进行。均用虽7点量表测叨量，即每一效个问题分值业范围是1早，保2岩，环3，4丛，著5室，6错，昆7叔。将数专值代表的意响义分别为脸：季1邮＝谎完全不同意乎；话2符＝执不同意绒；喝3抗＝培有点不同意晃；副4馅＝城中立窑；偿5蒸＝怠有点同意贯；茫6华＝旷同意仅；戴7贡＝商完全同意。茫问洲卷分为两部告分丘：袋第一部分为司绩效管理过忍程关键因素牧的问卷调查袋，共有鸟15啄个问题，分递别是见：董晴罚1、根据公谱司总体目标垄，各部门制匙定本部门的渐战略和经营部计划。没腰2、管理层遇设计符合各王部门战略和镇经营计划要涨求的绩效评贡估活动。洗飘3、管理层欲与员工一起紫讨论工作的籍进展情况。杏凝4、管理层狸与员工共同痒分析工作过汁程中的潜在捷障碍和问题奋。雷省5、公司定田期让顾客填司写简单的信往息反馈表。客久6、公司将巷所收集的资熟料归总、存衣档。循族7、与绩效劳评估有关的嚼资料，公司棕准备的很充专分。刃贵8、公司在裳每次评估前归回顾一下员婆工的绩效计翻划文档。训土9、公司根张据员工的职罗务说明书，算确定绩效评辽估的项目。学岗10、人力箭资源部经理犁与员工一起额澄清、明确资每个评估项稿目的含义。垮尊11、员工富填写仪“污自我评价表百”课。陈暴12、直线慢经理就绩效超评估与每位胡员工进行面况谈。鸣谜1引3、直线经院理根据评估霞的结果与员永工一起找出蒙影响员工绩钻效的因素。鹊庄14、员工素工资待遇直礼接与他们的伟评估结果挂籍钩。锅据15节、答HR经理根渐据评估的结禽果，修订表纱格中不符合损实际情况的刮项目及标准缸。休第涌二部分为组粗织氛围调查牛问卷，共有们23个问题励，分别是浸：避洁1包、俘在这里大家戚还没有充分轰认识到要好届好工作。美归2篮、谅对于应该由斗我们负责的贷事，我门不谨得不请示上价级的同意。浓缸3扶、矛我们这里有柱很多员工虽错然没有达到缠绩效标准或横团队期望，薄却试图蒙混宰过关。籍卧4倡、做我们这里并颜没有一些有责效的培训工苦作以使大部忌分员工得到旨发展。吃唇5惰、胁这里人们互昂相不信任，蚁并且几乎没均有足够的合掀作。西够6唯、闹整个组织充颈满友好的氛男围和团队精酷神。妨戚7惹、焰这里的员工叹彼此合作、式相互理解并哲互相帮助。敬漆8强、浩这里不管性芳别、肤色或箩宗教信仰，篇加薪和升职远都一视同仁达。给秩9关、妖这里的人似京乎并没有为雕他们的工作择质量感到有经多么骄傲。防损10砖、达管理有时倾猜向于两面性篇，说是一回阴事，但信不纸信或做不做忧是另一回事本。欣层11耕、硬这里的工作脑安全比其他嫂许多组织要粒好。凑左12拦、战员工福利待糖遇张（熔医疗、健康氧、保险、养研老金等夜）肝非常田有吸引力。各训13朋、钞工作安排和续绩效考核标叛准制定得非很常明确，并兔且每位员工猴对此都有所茅了解。付宁14胡、浴这里职业机砌会很好，有然许多不同的虽发展机会。聚志15子、球在这里工作斑是非常令人料满意的经历吃。炕秋16抓、个这里有许多肾人尽管十分要称职但还没冬有得到应有抢的提升。它码17叔、版由于经济原连因及节省开猛支的需要经未常裁员。魔振18裂、缠在其他组织肚，我可以有截很好的收入占和发展机会厅。文劲19继、拖如果我决定腾离开这儿的阵话，我不愁哈找不到一份瞎好工作。欣而20迟、降这里的工作沙标准是富于趴挑战性的，哨要努力才能拢达到。谎叮21怜、麻如果员工的续绩效持续处卡于边缘状态捧的话，他将遥被解雇。环液22趁、据加薪、升职候及其他报酬仇都与工作绩淘效成比例。旬拌23筐、输这里的工作很标准是高的饥，管理者关烦注员工的优扩秀表现。插2蜻.验3弹悉总体构思彩球一、心本研究的假暖定班皂综上所述，喷通过对绩效拦管理及组织脊氛围研究的虎大量文献的沟回顾，绩效捎管理和组织弟的绩效产出倡存在正向相巴关关系，企床业的组织氛虫围与组织的赵绩效产出也郑存在着正向室的相关关系彻。因而绩效锐管理过程各甜因素对组织芳氛围也应该径存在着相应洗的正相关关翠系。衣绩和效管理在各战个环节的实躺施过程中，湾管理者与员富工之间的持泥续沟通、评另价是否公平钓公正、员极工混在其中的参新与程度等因罗素都将影响基到实施绩效错管理的实际纵效果选，忆进而给企业大组织氛围带齿来长期的和食潜移默化的耗影响。诞帝本报告响的出发点就齿建立在这样饰的一个假设死基础上，即袖假设新：黑H岩：假绩效管理各傲个环节和组遵织氛围的各验个指标之间膀存在着正向尚的相关关系给仙该假设可以欠用下图表示抚：察然羽后从实证入约手，通过调凤查问卷，数歇据处理，最自终验证并检蔑验假设的正栋确性。量港二、本研究矩的两个目的遇：昼1彻、正从员工满意德度、团队承个诺、个体自邻主性、工作固标准和工作童回报等几个至角度编写、窄整理组织氛碑围调查问卷教；租以便研究和贪证实其指标导；射2荷、冷将编制的绩曲效管理过程卧关键因素问住卷与组织氛鬼围问卷合并雕成为绩效管盘理短——欣组织氛围问聚卷，通过问舰卷调查来了水解两者之间仓的相关关系凯。诵3漆、桑然后从实证讯入手，搜集细资料，通过援数据分析来键验证最终结犯果的相关关想系。如为辟此，本研究忙主要完成以观下几方面工你作缠：唤闯恋1宵）胀通过文献查诚阅及对组织酷氛围问卷的碍初步分析，绩初步了解与解本研究有关惰的组织氛围浮指标的背景惑资料锋；冬佳我2丝）种通过问卷调羊查，对绩效碎管理过程、团组织氛围问料卷进行因素董分析，从而说最终确认其颤指标并命名拍；怎姨胡3张）左在此基础上染进行绩效管贼理与组织氛圣围的方差分与析和相关研卡究。躁第三章楚探研究结果及赴分析讨论星3揪.肤1耍齐因素分析蓝为瞒检验量表的佣结构有效度普（懂const纹ruct警valid妄ity郑）们，应进行因缎素分析。所替谓结构效度跪是指态度量落表能测量理轰论的概念或训特质的程度袋。因素分析据的目的在于屿找出量表潜棍在的结构，们减少问题的它数目，使之盾变为一组较塔少而彼此相屿关较大的变错量，从而求络得量表的场“辜结构效度改”摘。这种因素裂分析方法，宴被称作为是帝一种档“洲探索性的因穷素分析舰”范（颈explo室rator屈yfac梨tora聚nalys芹is茎）科。米在秧因素分析时摘，一项重要羞工作是要保唉留多少个共伙同因素，在彻探索性因素麦分析中，常她用的原则似：盾姨录1谱、档根据Kai舞ser足（既1960很）坦的观点，保嘉留特征值大听于1的因素压，但此方法党，问题如果滥太多，可能释会抽出较多赛的共同因素数。为了避免羞抽出过多的帽共同因素，守研究者也可灯限定因素抽辟取的数目，羞但此方面通牺常多用于弹“直验证性因素铃分析泥”要上面。挺余2阻、疤根据陡坡图订（替scree北plot蝇）抱因素变异量辆递减情形来丽决定。在陡缎坡图中，如敞果因素变异堵量图形呈现肥由斜坡转为荷平坦，平坦伴状态以后的碎共同因素可雀以去掉。歉在钞统计分析中域，因素层面虎是否加以限壳制，或由电调脑自行抽取负，研究者均油要自行考虑呢，如果早先蒸在问题编制瞎时，研究者酬己经确定量虚表的层面数案，在统计分急析时，可限万定因素抽取伴的数目。弯因焰素分析是一纯种潜在结构通分析法，其抵模式理论中动，假定每个鸭指针御（毫外在变量或译称题项、观羊察值、问卷予问题县）镰均有两个部新分所构成，工一为爷“北共同因素首”临（c孕ommon发倾facto利r伟）迟、一为梨“辫唯一因素夹”刑（况uniqu店efac捎tor立）切。共同因素玉的数目会比挠指针数细（奥原织始变量数笨）给还少，而每买个指针或原宇始变量皆有修一个唯一因完素，亦即一磨份量表共有通n个问题数库，则也会有浅n个唯一因军素。唯一因棍素性只有两姐个假定夜（根Klein诵baum韵eta悼l礼.尘，除1998现）命：左1逃、切所有的唯一腔因素间彼此峡没有相关。起2呈、页所有的唯一验因素与所有稿的共同因素快之间也没有余相关。晒至惑于所有共同撑因素之间彼品此的关系，衡可能有相关轿或可能皆没肥有相关。在拔正交转轴状肢态下，所有辨的共同因素坏彼此没有相狭关勤：仁在斜交转轴合情况下，所持有的共同因佣素之间彼此清就有相关。福因素分析最围常用的理论挣模式如下丘：迷Zj＝循a环j爹1昨F案1雹＋a怜j荷2址F果2侧＋a畜j脸3察F算3珠＋比…唉＋a庸j犯m赶F重m羞＋U胳j滨聪其中培：危泥鸭1筝、缸Z棵j补为第浴j雪个变量的标制准化分数。别肚桐2究、千F耗m匙为共同因素伪。业正剂3径、瓦m所有变量熊共同因素的剪数目。虚惠4泼、斤U陶j茂为变量Z才j巩的唯一因素巩。吩泊5赌、谋a绑jm竹为第熊j粉变量在第m狂个共同因素赖上的因素负扇荷量。楚因歌素分析的理惯想情况，在朴于个别因素商负荷量a邻jm等不是很大就图是很小，这宵样每个变量抓才能与较少哥的共同因素陆产生密切关霞联，如果想零要以最少的上共同因素来骡解释变量间岛的关系程度费，则U猫j林彼此间或与鸦共同因素间冬就不能有关后联存在。衫所嫌谓的因素负地荷量为因素丽结构中，原吵始变量与因保素分析时抽疗取出共同因正素的相关。峡在因素分析液中，有两个雁重要指针一冶为始“掀共同度给”球（渣commu落nalit鸦y博）执、二为晃“谁特征值润”云（摧eigen傲valua赢e热）库。为便于说贪明，以三个根变量抽取两纱个共同因素徒为例，三个纹变量的现行姑组合分别为卖：忠Z称1调＝早a患11准F妨1煮＋环a泻12辱F健2明＋膛U箩1宰Z拔2唱＝狭a掌21病F景1厅＋尽a爱22碍F请2友＋死U灶2且Z瓶3老＝截a邮31岔F助1伍＋司a赔32异F闭2续＋洁U厦3愿茶转换成因素傅矩阵如下晕：顽变量宇F晓1胆共同因素爹Ⅰ初F鱼2装共同因素估Ⅱ斤共同度（h忧2寒）禽唯一因素（皮d合2每）狱X1丝a港11徐a耕1遇2财X2秧a壶2图1砍a殃22豪X3梳a考31陶a锻32订特征值梁解释量蚂所柏谓共同度，竞就是每个变和量在所有提挖取的共同因多素中负荷量费的平方总和赖（耐一横列中所忽有因素负荷售量的平方和古）荷，也就是个孩别变量可以头被共同因素殖解释的变异丑量的百分比邀，这个值就水是个别变量偿与共同因素舍间多元相关厉的平方和。笨从共同度的倘大小可以判京断这个原始惠变量与共同磨因素之间关名系的程度。怒而各变量的衫唯一因素大贴小就是1减采掉该变量共交同度的值，缎（部在主成分分故析中，有多罢少个原始变源量就有多少晶个避“绒Compo滴nent馅”雅成分，所以片共同度会等咸于1，没有麦唯一因素民）批。贺至雄于特征值是逆每个变量在肥某一共同因议素上的因素蛮负荷量的平炼方总和翁（芬一直行所有患因素负荷量努的平方和锁）表。在因素分灵析之共同因才素抽取中，伐特征值最大询的共同因素未会最先被抽孟取，其次是云次大者，最兼后抽取的共集同因素的特奥征值最小，株通常会接近逐0每（赞在主成份分云析中，有几枕个问题，便黑有几个成份息，因而特征萝值的综合刚醉好等于变量用的总数窄）记。将每个共妥同因素的特仪征值除以总到题数，为此筋共同因素可窝以解释的变傍异量，因素撑分析的目的富，即在于因柔素结构的简悄单化，希望轧以最少的共录同因素，能扑对建总变异量作压最大的解释升，因而抽取凯的因素愈少少愈好，但抽苦取因素的累孝计解释的变滤异量则愈大喇愈好。焦3指.币1电.披1宗陶绩效管理的甲内在结构分更析讯3恳.灿1鱼.牌1创.权1井餐绩效管理因打素分析计对级绩效管理调吸查问卷的1屿5个问题进竿行因素分析唯以抽取关键挽因素，用S摔PSS贪同11葡.帜0软件进行写计算。这根狭据因子分析曲设定的标准比，我们取特耻征值大于1高的共同因素疼，下图是共愚同因素碎石隆图，它的横碌坐标为共同蹦因素数，可遭以看出1-蒙5的因子特谅征值大于1社，其中误F1佳＝惊5侵.怀813腐，柄F2讽＝推1话.敏425脾，玻F3圈＝查1处.基134直，粗F4保＝搏1稻.业110他，烧F5惨＝凳1治.伶070尤。钟图1垃铜绩效管理共椅同因素碎石帐图界（声又叫散点图匀或陡坡图泄）首统壮计软件分析掉结果显示存浓在5个关键朋因素，共可轨以解释总变忙异的71践.愉729聋％苏。按照贡献梳率大小即个怪共同因素影罪响程度的深阔浅排序，得勇到绩效管理怖问卷的基本野因素事（同见表3歪.勺1、3影.去2奋）座。奔表3桐.绿1丝条绩效管理因亩素分析及变否异解释油共同因素戴特征值锅贡献率（％羊）康累积贡献率蝶（％）夜F1妈5付.滤813胸38孤.杨756拒38骡.颤756乱F2易1省.梯425师9侦.翠503悲48捡.天259岩F3当1各.查341戏8和.贩940愉57野.该199拨F4双1件.艺110自7盒.合399汤64矿.血597溉F5缠1繁.点070欢7苍.挠132少71铺.副729茧醋Extra麻ction拦Meth辰od卸：冰Princ槐ipal喉Compo蛙nent益Analy序sis侄.蔽表3缩.院2邮总绩效管理因准素分析及其类命名裕问题伤因素1杜因素2行因素3使因素4漂因素5彩共同度撕JX09概.游7500远.块143穴.沉261克.稠216泡.洲142抢.宅718运JX10球.篮891题.肥111近-点.酱3215达.堂159笔6待.全524壤.屑832舟#JX15警.赏643克.著398孝.籍344僵-4虾.择189衣.爱198扎.锯730坛JX05晴.菜311样.胜612哗2酬.脾957思-2坏.裙441咸.战474聋.时697救#JX06殊.您409讯.债584突-3珍.做139镇.偶293臂.投105她.烦606承JX12核-4铲.招163选.坚731版.挑361历.爆258教-1协.嫂065棒.蕉734扶JX13浓.续232脆.赞834助.葵139统.少127忍.搅103屿.握795平JX01制.垦115序5赤.渣009筹.视792坟5键.搭487势-8我.惕818泰.盒654超JX02切.膨144脉9绪.钞976掉.阶776马.之127充.诞284帆.穷729税#JX11初6做.瘦354挖.君310弓.窄599炎.聚170煎.洁257蜂.拴554规JX03侦.却185战3疮.栋284卵7喷.最794肥.泛844叔.珠239傍.掀810阳JX04原7辰.献404本.债232瓦.汽125五.墨828宿-6滩.冻252脆.示764影#JX08击.概361图.押337瓶.确260窄.箭530具.腔111害.子604艰#JX07麻.嫌441膨.句221第.阵163良.宪186就.陈627车.锋698讽JX14时-7组.学907馆6仇.珠148苗.瓶139牙7俗.差842匹.拔898漠.眉835逝因素分析超绩效考查低绩效反馈为目标设置爹绩效监控哭绩效运用盒猎黑Extra劝ction溪Meth爽od倍：赠Prin塑cipal练Comp勿onent百Anal逃ysis炭.餐Rotat烛ionM哥ethod功：雾Vari志maxw响ithK落aiser肤锋Norma听lizat斩ion列.慨屯艺aRot麦ation冤conv储erged泰in7支iter惜ation蚊s亏.爷俱霉从表3舍.天1可以看出怜：仆第扛一个因素的倦特征值为5咽.订813，对流总变异的贡寸献率为38忙.挖756。由型第一部分绩灾效管理调查懂问卷可以看浪到它所聚集傅的问题包含思第9追、马10毅、15雕三项。问题只分别是旋：闪9哗、公司根据状员工的职务附说明书，确粪定绩效评估天的项目。馅1旦0、人力资祥源部经理与顾员工一起澄歇清、明确每子个评估项目运的含义。缓1静5运、肝HR经理根鸟据评估的结燃果，修订表弹格中不符合惨实际情况的售项目及标准拘。笼它朴们主要是关俭于公司进行范绩效评估的滤准备、制定毅以及修订等隐。因此将该渡因素命名为谢“壶绩效考查博”货；曾第编二个因素的帝特征值为1俭.译425，对誉总变异的贡闲献率为9楼.笛503。同典样由调查问航卷可以看到侨它包含5棒、蛙6邻、闸12恒、勒13四个问陷题，分别是财：誉5胆、公司定期膜让顾客填写糖简单的信息召反馈表。枝械嫁6、公每司将所收集侧的资料归总估、存档。扒1旧2、直线经轻理就绩效评铁估与每位员哭工进行面谈莫。悼1冒3、直线经亚理根据评估泻的结果与员于工一起找出戚影响员工绩括效的因素。恋它闭所聚集的问混题主要是关犹于反馈工作哨的准备和进诊行，包括面烛谈和找出影剩响员工绩效闸原因等。因冤此将此因素携命名为除“凝绩效反馈献”沸；逃第霜三个因素的肃特征值为1缓.禽341，对户总变异的贡苏献率为8馋.筝940。由秃调查问卷可召以看到它包董含1宋，域2盟，宪11三个问韵题，分别为尘：否1单、根据公司舒总体目标，库各部门制定币本部门的战匆略和经营计齐划。范2迅、管理层设上计符合各部妙门战略和经疑营计划要求养的绩效评估良活动。敞1帐1、员工填碰写它“贺自我评价表智”筹。班它搭所聚集的问笋题主要是关照于制定绩效蛛目标等工作蹈，如公司总奔目标、部门挂目标等。因历此将该因素章命名为船“渗目标设置逢”柱；姨第淋四个因素的余特征值为1足.态110，对种总变异的贡倍献率为7吹.锋399。由絮调查问卷可塔以看到它包朋含3高，迈4石，榆8三个问题破，分别是叼：证3砍、管理层与您员工一起讨银论工作的进麻展情况。浓4鞋、管理层与蛙员工共同分侄析工作过程叼中的潜在障娇碍和问题。蛙8越、公司在每始次评估前回周顾一下员工艰的绩效计划臣文档。认售册它所聚斥集的主要是染关于管理者圣和员工共同哄讨论工作进寨展、分析存棉在问题和障萄碍的问题。法因此将该因借素命名为脸“互绩效监控萍”折；脚第农五个因素的蒙特征值为1欣.敏070，对芦总变异的贡挂献率为7游.搭1繁32。由调驱查问卷可以词看到它包含倍7强，文14两个问锯题，分别为拍：对7蛮、与绩效评崭估有关的资损料，公司准匹备的很充分袄。懂1号4、员工工尚资待遇直接理与他们的评犬估结果挂钩鸡。葵它稿所聚集的问爪题主要是关念于公司对绩酸效资料的准齐备，以及是裳否把评估结货果与薪酬挂逃钩等。因此讯将该因素命布名为傅“肆绩效运用啄”愧。制在链对绩效管理傲因素分析结旺果作进一步含分析时，发旅现上述因素治分析结果中核某些因素所朴聚集的少量鼻问题存在归习类不妥的现却象骡（蜜表中集“混#趁”秋问题态）同，并且实际功上这些问题误同时对两个短或两个以上蜡因素有较高秤的载荷值，绝因此对这些扒问题的归类厘作了适当调毅整。辈3租.泰1画.林1感.祥2守司信度分析炉因织子分析基于颂变量间的协验方差矩阵。踪换言之，包踩含在因子分衣析中的变量寸必须具有一让定的相关性估，如果变量良间不存在相届关，或者相风关性很小，金那么因子分消析将不是一瓦种合适的分艺析方法。实优际中，变量赠间的相关性辰往往是存在汁的，但是否脑达到适合进着行因子分析透的程度呢脱？谈除了直观的棍判定外，所延幸的是还存友在一些客观今的检验方法览。潜煌（颠1逮）网因子分析中其常见的两个岗检验标准恭巴掀特利特球体页检验勾（炊Bartl禽ett缝’瑞stes芽tof忍spher瞧icity欠）铜可以用来检蛮验变量间是辨否存在相关支。它是一种演建立在协方坏差阵是单位修阵守（饼即变量间不墨相关捷）湖的假设基础剖之上的检验车。一个大的页检验值通常权意味着检验虚结果的显著灯性，因此可秘以拒绝原假涂设，可以进蔑行因子分析清，否则应该喘慎重考虑。也另栽一个有用的鹊方法是KM掩O测度麦（彼Kaise嚷r-Mey副er-Ol翅kinm爹easur纹eof坑sampl缘ing蝴鸡adequ被acy感）车，它比较了器观测到的变辫量间的相关睡系数和偏相瓦关系数的大客小。一个大浴的KMO测迈度值意味着族支持我们进垫行因子分析惕。一般而言量，KMO测内度值大于0僚.释5表示因子丹分析可以进改行，而在0颗.旁7以上则是效令人满意的盆值劲。加辜（贺2许）义本次研究的棉KMO检验大和Bart膜lett检鸽验结果唉KMO梅and住Bartl习ett墓’合sTes超t柳K烂aiser打-Meye寄r-Olk册inMe挤asure尾of独羡带躺杯颠站.冻712肆围劈办Sampl吊ingA已dequa赠cy晶.匪炭种Bartl鸟ett卵’火sTes杏tof签Spher仁icity疑期忌App贯rox起.趋Chi-S劣quare荡商庄347惨.昨702桐贷裂屯饿衰圣才矮供df纲档笨赌丛132稻愚箱兽墙衫眠快荐容Sig照.浊垂货银.惠000橡其耳中KMO检船验值为0绘.谷712，根烧据统计学家服Kaise吹r给出的标源准，它是一贞个令人满意被的值。同时押Bartl盏ett检验稠给出的相伴揪概率为0光.丢000，小研于显著性水撤平0命.判05，因此续认为适合因胃子分析。拘另高外，圣在上须面的绩效管肝理的内在结乒构分析中，娘本研究利用呈主成分分析仆法进行因素此分析，正交威旋转后获得腹5个因素，缴按照因素荷承重较高问题尚及问题语义细确定了相应萄的分量表。送从添表3纲.别1可以看出伞，因素分析午的结果是抽顾取了五个关蕉键因素，按原绩效管理过智程的先后顺肯序来排，分医别是目标设驴置、绩效监营控、绩效反瓜馈、绩效考帝查和绩效运杀用。这与实袭际工作中进吸行绩效管理森的过程在指卖标上基本吻鸡合，因此可烘以认为该因致素分析的结村果是合理的绑。士3缩.门1删.混2脂擦组织氛围的覆内在结构分业析盘3闷.言1起.丘2贪.阿1烂矩变量修正毁在绩组织氛围调专查问卷中，蒸也是采用七形点量表填答须方式，正向循题的问题计液分时给予7纵，惭6旦，串5居，术4伙，暂3近，棒2群，汽1分，而反辩向题的问题服计分时，则沙分别给予1仆，似2摘，咸3锁，挂4膊，顷5，6仓，漏7分。萌首尿先，由于组找织氛围问卷加中有部分问落题是反向描腊述，为了使哭所有描述问净题的分数趋助于一致，选狭择低分为不积同意，选择悟高分为同意薄，在进行因礼素分析前首焰先必须挑选杀出这些反向刘描述问题，姥并在赋值时吃进行反向赋刘值。问卷中梦的反向描述和问题为炸：抚1榴，2草，侵3，4叛，女5，9阻，眼16瞎，藏17菜，倒18监，潮19白因礼此在统计分此析中，以上唇问题的变量粱名为题号加鞠rever丽sed，以纠示其为反向哭描述问题。严3陵.兼1县.牛2峰.让2壶两组织氛围因副素分析窃