人力资源管理工会与员工关系重点

臺北大學企管系徐純慧

人力資源管理工會與員工關係5/11/20231第1页，共81页。Outline員工關係勞資關係理論勞資關係法令勞動者基本三權團結權協商權爭議權勞資關係VS.人力資源管理結論5/11/20232第2页，共81页。員工關係(employeerelations)包含上對下關係、同事關係及勞資關係。一般係指雇主與員工間所存在的勞動關係。包括勞雇雙方的權利義務，以及雙方間問題如何處理等內涵。在國內通稱為勞資關係。（labor-managementrelations）

5/11/20233第3页，共81页。企業應創造“自主發展環境”激發員工工作意願5/11/20234第4页，共81页。員工關係基本架構

員工

企業生存薪酬待遇最大化：越多越好利潤最大化：高品質的服務利益差異企業生存共同目標、共同利益員工關係的內涵（對不同利益應該加以調和的事項）1.勞動條件2.安全衛生3.勞工組織4.勞資合作與衝突5.勞工福利6.就業安全牽涉對象：公司、員工、工會法令、心理溝通、談判共識、合作、利益調和員工（勞資）關係企業

5/11/20235第5页，共81页。勞動契約僱用他人或受雇於人之僱傭關係應建立在對等人格之各人自由意志所決定之契約上(有法令保障)勞工:受僱期間負有在僱主指揮及監督下服勞務之義務雇主:擔負因勞工之勞動而給付對等報酬之義務5/11/20236第6页，共81页。勞工有工作權尚有:組織權協商權爭議權雇主有“管理權”—為工作場所之經營管理決策權—為管理階層專屬權力俾有效達成企業任務(管理者負企業經營成敗之責)具獨立性與完整性使經營效率提昇5/11/20237第7页，共81页。工作規則(服務守則)為維護工作場所之就業秩序並一致性處理勞工之勞動條件訂定書面規範以為工作人員之行為準則俾利員工管理5/11/20238第8页，共81页。紀律管理維持組織內良好紀律之過程藉獎勵與懲罰來糾正朔造及強化行為之過程5/11/20239第9页，共81页。勞資關係理論

勞資一體論：每一個企業組織均屬為某一個共同之目的而存在之整合且和諧之整體。多元論：任一企業組織體中存在著許多利益不同的群體，彼此透過群體間之協商與妥協達成勞資關係之暫時性穩定。社會行動論：勞資關係之結果受參與行動者個人之經驗、認知、態度與觀念所影響。

5/11/202310第10页，共81页。勞資關係理論(續)系統論：勞資關係乃管理階層、工人及政府等三群行動者，在一個共識下因應環境而制定規則的制度。馬克思階級論：將勞動者與資本主視為絕然對立之無產階級與有產階級，認為工會組織是資本家剝削勞動者之必然結果。5/11/202311第11页，共81页。台灣勞資關係發展三時期民國40年代至民國76年解嚴止：政府積極介入勞資關係。解嚴至民國81年底止：勞資雙方之衝突與對立明顯。民國82年起迄今：勞資雙方之對應關係趨於圓融。

5/11/202312第12页，共81页。台灣勞資關係方面的法令工會法(民國十八年)團體協約法(民國二十一年)勞資爭議處理法(民國十七年)勞動基準法(民國七十三年)5/11/202313第13页，共81页。不同勞資關係內容所涉及的

主要法規5/11/202314第14页，共81页。不同僱用階段的主要勞工法規

5/11/202315第15页，共81页。勞動基準法民國73年開始實施，是保障勞動條件最重要的勞工法。立法精神：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係(勞基法第1條)為貫徹我國憲法第153條、154條有關勞工政策的具體表現。5/11/202316第16页，共81页。基本工資與加班費工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(勞基法第21條)基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。現行的基本工資為$17,280。加班費：前2小時加班費為總薪資4/3倍，第3小時起加班費為總薪資5/3倍，突發事件及假日加班費為總薪資2倍。延長工時以四小時為最高限。5/11/202317第17页，共81页。退休金退休條件工作滿二十五年以上工作滿十五年以上且五十五歲以上年滿六十歲者，雇主有權強制勞工退休退休金數目前15年，年資每滿1年，給2個基數第16年起，每滿1年給1個基數，最高45基數為限基數:核准退休時一個月平均工資5/11/202318第18页，共81页。勞動者基本三權團結權：勞工為了維持或改善其勞動條件，並且以進行集體協商為目的，而組織或加入工會的權利。協商權：勞工藉團結權組成之工會，有與雇主或雇主團體協商有關勞動條件及相關事項，並締結團體協約之權利。爭議權：工會在與雇主協商時，有進行爭議行為（如罷工、怠工）之權利。5/11/202319第19页，共81页。勞動者基本三權(續)團結權係集體協商權與爭議權之根源。協商權係三權中之核心。爭議權為集體協商權之手段。勞動三權合在一起才能確保勞工的生存與工作，三者缺其一，都無法扭轉勞工先天上的弱勢地位。5/11/202320第20页，共81页。工會工會的興起與演進工會的意義工會的優缺點工會的設立與結構工會的運作工會化的影響我國工會概念介紹工會的未來發展趨勢5/11/202321第21页，共81页。工會的興起與演進

工會的興起主要是伴隨工業化與資本主義的發展而來。西方工會的發展通常經歷三個主要演進過程（李允傑，民81）禁止期承認期保障期5/11/202322第22页，共81页。什麼是工會？工會為法人（工會法第2條）工會（union）從功能取向來看，是由員工所組成的組織，藉以改善其成員的地位、薪資與就業條件，保障會員權益。工會是指以受雇者所組成的組織，其目的在尋求組織或代表成員在社會上或工作場所中之利益，尤其是直接跟管理階層經由團體協商的過程來規範勞資雙方之關係者（Salamon）。5/11/202323第23页，共81页。工會想要的是什麼？

一般而言，工會有兩組目標：工會的安全(security)：成為所有工人唯一的談判代表。封閉式工廠(ClosedShop)工會式工廠(UnionShop)代理式工廠(AgencyShop)開放式工廠(OpenShop)會員資格維持的協議改善工資、工時、工作條件及福利工會的生存工會發展5/11/202324第24页，共81页。員工為何加入工會？其理由因人而異，視員工想要尋求得到什麼。對工作條件不滿意對情勢缺乏掌控能力對工會組織的認同態度需要社會接觸的管道強制性加入工會之義務工人相信工會可以成功地改善問題，一直是籌組工會的決定性指標。實際上，工會不見得能保障其會員的工作。5/11/202325第25页，共81页。工會的優點工會的缺點工會會員的觀點可以替他們爭取工資福利工作有保障滿足結社需求訓練與發展的機會社會與政治影響力管理階層的觀點減少談判次數為歧見建立明確的遊戲規則提升溝通效率工會會員的觀點無法輕易退出工會罷工會喪失工作機會工會幹部貪瀆醜聞管理階層的觀點決策制訂受到牽制並降低控制力提升工資福利會減少公司利益社會大眾觀點工會發動罷工帶給社會大眾不便工會追求自身利益妨礙大眾利益工會的優點與缺點5/11/202326第26页，共81页。工會的設立

工會的功能

工會的主要目的是代表員工與資方交涉，以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，及改善勞工生活為宗旨。

工會的設立

同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。

5/11/202327第27页，共81页。工會的類型

1.職業工會（craftunion）是以同一種職種、行業或相關聯的技術性工作之工人為範圍而組成之工會，如木工、泥水匠。基本上是「一個職業，一個工會」，超越一個企業範圍的組織型態。2.產業工會（industrialunion）係以同一產業之工人為範圍，以生產的產品為基礎而組成之工會，如汽車。基本上是「一個工廠，一個工會」，其組織對象可能是同一企業或超越企業範圍之同一產業之工人。5/11/202328第28页，共81页。加工出口區產業工會聯合會全國各業產業工會聯合會省(市)各業產業工會聯合會小組支部分部產業工會小組支部分部職業工會縣(市)總工會省(市)各業職業工會聯合會省(市)總工會跨越省市之交通、運輸、公用等工會全國總工會我國工會結構

5/11/202329第29页，共81页。工會的內部機構包含決策、執行、與監察三個機構。決策機構為會員大會或會員代表大會。每一會員有出席及表達意見的權利，若會員人數過多，或分散於不同地區，可由會員選出會員代表代替。執行機構為理事會。由會員或會員代表選出之理事組成，原則上負責處理工會的日常工作，並對外代表工會。3.監察機構為監事會。由會員或會員代表選出之監事組成，其主要任務在監督執行機構的活動是否符合工會規章、及會員大會的決議，其次，尚負責審核工會的簿記帳目。

5/11/202330第30页，共81页。工會的運作模式

Doeringer將工會區分為抗爭型、交易型、立法型工會等三種類型（林忠正，民78）。1.抗爭型工會屬於傳統的勞資關係型態，主要經由集體的勞工行為，來爭取較佳的利益分配。ex台灣地區基層的產業工會。2.交易型工會出現在需要在職訓練或具不定期雇用關係的特定產業，甚少與雇主直接進行團體協商。ex例如營造業內的各種職業工會。3.立法型工會透過政治行動來減少市場競爭機能對會員福利的限制。ex全國性工會的運作上較接近。5/11/202331第31页，共81页。工會如何代表員工？透過下列五個程序，工會始取得代表員工的權利1.初步接觸(InitialContact)2.取得授權卡(AuthorizationCard)3.舉行聽證會4.競選活動5.選舉5/11/202332第32页，共81页。工會化的影響DeleBeach教授指出，工會的影響一般包含五個基本層面：一、工會化將限制管理當局行政裁量自由二、它予公司必須公平對待員工的壓力三、它需要更佳的人力資源政策及實務的配合四、它需要一位與員工溝通的發言人五、它將導致勞工關係決策的集權化5/11/202333第33页，共81页。民國18年就開始實施工會法，但因對日抗戰、剿共，政府遷台後實施戒嚴，工會的發展始終受到限制，直到民80/4/30終止動員戡亂，勞工權益（團結權、協商權、爭議權）才再度恢復。工會法最近一次修訂是民國89/7/19，修正第3、59、60條條文，工會法最新版本共13章，61條條文。我國最具「法統性」的工會組織，是成立於1946年的全國總工會（為資方業者的組織），其下有直屬工會、產業工會、職業工會。我國工會會員的組成份子大部分為職業工會會員（約佔80％），及產業工會會員（約佔20％）。

我國工會概念介紹〈1〉5/11/202334第34页，共81页。我國工會概念介紹〈2〉職業工會是以有一定雇主的勞工為主要成員，其主要目的為參加勞保，甚少與雇主進行團體協商，改善勞動條件。產業工會係指同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者，我國產業工會會員以國營事業員工為主力，最近國營事業陸續民營化，可預期產業工會會員數將呈現下滑趨勢，國內產業工會組織率2002年為20.3%（見表一），與世界各國發展趨勢一致。體制外的工會組織以「台灣勞工陣線（勞陣）」及「工人立法行動委員會（工委會）」最具代表性。體制外的工會組織，係從事勞工運動的團體，並未向主管機關申請許可，其內部事務亦不受國家機關的監督。5/11/202335第35页，共81页。5/11/202336第36页，共81页。工會未來的發展趨勢

近年來，西方工會運動出現衰退現象，其主要原因如下（Cherrington，1995）1.

臨時性員工雇用人數增加2.

白領及服務業人口之比例上升3.

勞動保護法更周延替代部分工會之功能4.

國內外市場競爭激烈5.

工會不利於企業彈性運作6.

社會輿論同情工會的聲浪日益消減5/11/202337第37页，共81页。工會的下一步為何？

主題

傳統角色

新角色

公司政策

沒有

代表勞動力

組織效能

沒有

促進與貢獻

工作設計

協商議題

參與者

獎酬

協商議題

協商並幫助執行與設計

工作品質

協商議題

促進與監控

21世紀工會角色應轉型為管理階層的夥伴。5/11/202338第38页，共81页。團體協商(CollectiveBargaining)勞動者為了維持並改善勞動條件，因而相互團結，由其代表(即工會)與雇主或公司組織站在同等的立場上，以和平的手段相互交涉與協商的過程。即管理當局與勞工皆必須在法律的規範之下，誠信地對工資、工時及僱用條件等相關議題進行協商5/11/202339第39页，共81页。誠信(GoodFaith)為有效勞工關係管理之基石溝通與協商的雙方，在一方意見的提出時可獲得另一方的配合，且雙方亦須共同致力於該協商的達成但此並不表示任何一方將被迫接受協商條件，也不需要任何一方做出特別的讓步5/11/202340第40页，共81页。誠信(GoodFaith)(續)下列情況可能被判定為違反誠信原則：1.表面談判2.不當的讓步3.不當的提案與需求4.拖延戰術5.附帶條件6.片面改變條件7.不與工會代表談判8.協商期間觸犯不公平的勞工實務9.拒絕提供資訊10.忽略談判的項目5/11/202341第41页，共81页。團體協商的法律規範誰為合法的資方與勞方團體協約代表？團體協約代表如何產生？團體協約內容國外法律有明文規定那些是不可協商的項目，但我國並無此規定；僅訂定必要項目及自由項目必要項目(包含工資、工時、休息與休假以及團體協約的形式)自由項目(包含雇用與解雇、賞罰與升遷、請假、學徒之保護、安全與衛生設施、福利設施、勞資爭議及違約之賠償規定)5/11/202342第42页，共81页。團體協商的方式與步驟目標協商（BargainingbyObjectives）談判項目的認定協商項目重要性的排序協商目標範圍的確定協商策略的擬訂攻擊性策略交易性策略合作性策略防衛性策略投降性策略5/11/202343第43页，共81页。建立員工申訴管道其目的有四解決勞資雙方在執行團體協商時所發生的問題建立一個有規則的勞資會議解決管道明訂工會在處理勞資爭議過程中所扮演的角色讓勞資雙方在處理勞資問題時，有上訴的機會5/11/202344第44页，共81页。建立員工申訴管道（續）應注意項目申訴的等級各申訴等級的工作日數書面記錄員工申訴案例曠職、儀表、行為、欺騙、工時、遺失工具與私人財產遭破壞及調職5/11/202345第45页，共81页。建立員工申訴管道（續）公正原則員工對其行為所造成的結果有無充份的認知公司的規定是否與經營效率、工業安全有關主管在採取懲罰行動前，是否先查詢、充份了解事實真相查詢工作必須公正，不得故意偏袒某些人士或掩蓋事實主管在查詢時，必須掌握充份的證據主管的懲罰必須公平懲罰的程度應與違法的程度對等5/11/202346第46页，共81页。建立員工申訴管道（續）其他原則建立清楚的政策，使員工與主管了解此政策賦予第一線主管監督處理員工申訴的權力盡快處理員工的申訴案件，絕不拖延讓員工得知你關心他們的申訴案件決不輕視任何申訴案件，否則小事可導致大事，甚至造成不可收拾的後果5/11/202347第47页，共81页。勞資爭議處理程序在團體協商的過程中，當雙方無法更進一步協議出解決方案時，則產生僵局（Impasse）。僵局有時候可透過第三者來解決。包含調解（mediation）、發掘事實及仲裁5/11/202348第48页，共81页。勞資爭議處理程序（續）勞資雙方的爭議案件如果無法解決時，勞資雙方都會訴諸行動，向對方施壓。比如「資方」會因勞資爭議不能如願解決而「鎖廠（Lockout）」，「終止勞動契約」，或「採取其他不利勞工的行動」；而「工會（勞方）」也會以「罷工（Strike）、怠工」等方式來向雇主施壓。5/11/202349第49页，共81页。勞資爭議處理程序（續）勞資雙方施壓手段勞方罷工（Strike）、糾察（picket）及杯葛（boycott）資方關閉受影響地區、罷工期間將生意外包、以未罷工人力取代、僱用新人以永遠取代罷工者、鎖廠（lockout）及破產在我國勞資爭議處理法中規定，勞資雙方有爭議時，須經調解，調解不成才可採取罷工行動。5/11/202350第50页，共81页。勞資爭議處理程序（續）在處理勞資爭議時，我國又分「權利事項」與「調整事項」兩種。權利事項的爭議-勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或有關法令規定，主張其權利義務存在與否的爭議調整事項的爭議-勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議5/11/202351第51页，共81页。勞資爭議處理程序（續）調整事項的「仲裁」過程，包含合意仲裁與強制仲裁。合意仲裁指勞資雙方合意而發動的仲裁。強制仲裁指仲裁係因主管機關的決定而發動。在團體勞資關係領域中，先進國家奉行勞資自治原則，幾乎均以合意為主。我國勞資爭議處理法規定，原則採合意仲裁，唯若因情節重大，主管機關得依職權交付仲裁。5/11/202352第52页，共81页。勞資爭議處理程序（續）在台灣，絕大部份的勞資爭議案件都是經由調解處理。幾乎很少是經由仲裁方式處理。由此顯示，我國勞資雙方（特別是資方），非常不願意將勞資糾紛事件交由外人處理。而在各項爭議中，以契約爭議最多（47.8%），其次是工資爭議（33.5%）、職災爭議（10%）、退休爭議（9.0%），其他關於工時、福利與勞保等爭議案件則較少。5/11/202353第53页，共81页。影響集體談判結果的因素勞資雙方的相對力量談判之議題勞資關係之氣候人際關係5/11/202354第54页，共81页。臺灣勞資爭議的處理程序5/11/202355第55页，共81页。調解之申請與處理勞資爭議當事人申請調解時，應向直轄市或縣市主管機關提出調解申請書，權利事項勞資爭議之當事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調解。5/11/202356第56页，共81页。勞資爭議調解流程圖5/11/202357第57页，共81页。仲裁之申請與處理調整事項之勞資爭議，調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。5/11/202358第58页，共81页。勞資爭議仲裁流程圖5/11/202359第59页，共81页。勞資爭議行為-1勞方最常採取之爭議行為包括：罷工依約行事怠工杯葛佔據或接管糾察5/11/202360第60页，共81页。勞資爭議行為-2怠工：集體以較遲緩之工作方式，而降低產量或服務內容。杯葛：勸說一般民眾或廠商拒絕購買雇主所生產之產品。佔據：指不離開工作場所亦不為勞務提供之狀態。接管：排除雇主之指揮而自行經營企業。糾察：於工作場所舉標語牌宣告勞資雙方正處爭議期間，並說服勞工不要進入工廠工作，以阻止破壞罷工之行為。5/11/202361第61页，共81页。勞資爭議行為-3資方最常採取之爭議行為包括：繼續營運鎖廠黑名單5/11/202362第62页，共81页。懲戒管理懲戒：一種對違反組織規定或績效惡化至需要採取糾正行為程度的員工所採取的行動。懲戒行動的理由因低落的工作績效或行為，造成對此員工的工作表現有負面影響。惡劣公民的行為。5/11/202363第63页，共81页。懲戒或解僱員工的理由5/11/202364第64页，共81页。懲戒過程建立績效要求與工作規則。與員工溝通績效要求與工作規則。在必要時使用糾正行動（懲戒）。5/11/202365第65页，共81页。懲戒前的建議在一個員工受到懲戒前，管理階層可採取幾個步驟來確保這個懲戒行動將會是建設性的，而且不會被較高的管理階層取消或推翻此懲戒。5/11/202366第66页，共81页。執行懲戒實施懲戒應該要像觸摸一個燙爐時所遭受的燙傷一樣，因此通稱為燙爐法則。糾正（漸進式懲戒）：表示管理階層懲戒一個員工所採取的正常行動順序，就是口頭警告、書面警告、暫時停職及解僱。5/11/202367第67页，共81页。應用懲戒的燙爐法則5/11/202368第68页，共81页。員工申訴處理-1申訴：指個別或集體員工對於公司的管理政策措施或團體協約的執行，經由正式的管道表達不滿。5/11/202369第69页，共81页。員工申訴處理-2有效的員工申訴處理制度具有以下幾項功能：提供員工依正式程序維護權益的救濟管道。紓解員工情緒、改善工作氣氛、減低缺勤率、流動率及產品的不合格率。檢視管理制度與規章的合理性。防止各階層管理權的不當使用。做為團體協約適用與解釋的行政管理機制，並用以對抗不法的爭議行為。減輕高階管理者處理員工不滿事件的負荷。提升企業內部自行解決員工問題的能力，避免外力介入或干預，以致問題擴大或惡化。5/11/202370第70页，共81页。員工申訴的範疇員工在勞動關係過程中，所可能產生不滿並提出申訴的事項主要包括：薪酬事項工作事項技術變革管理事項福利事項群體互動5/11/202371第71页，共81页。員工申訴處理制度之建立建立內部共識成立規劃小組設立申訴處理組織與流程訂定員工申訴政策、規章與實施5/11/202372第72页，共81页。勞資關係VS.人力資源管理勞資關係與人力資源管理有何不同？一般而言，人力資源管理是從企業效率的觀點來探討人力資源管理與運用，因此，探討最多的是企業組織對人力資源運用的影響，如何招募最適當的員工，如何使人力資源管理政策與企業經營策略相互配合，一切都從企業經營的效率著眼。而勞資關係涵蓋的範圍較廣，它是從勞資雙方的觀點去探討兩者間的問題。包含就業安全、集體遣散，對婦女、中高齡員工、少數民族、宗教信仰等就業歧視，以及工會組織、團體協商、員工申訴制度等問題來探討。因此，勞資關係學派與人力資源學派對於勞工問題的認知上各有不同。5/11/202373第73页，共81页。勞資關係VS.人力資源管理（續）勞資關係學派(1)勞資關係的本質是衝突。(2)衝突的原因是權力不平等。(3)解決的方式在於給予勞工團結權、協商權和爭議權（勞動基本三權）。人力資源學派(1)勞資關係本質是和諧。(2)衝突的原因是組織設計不當、薪資制度不合理、績效評估制度不公平...等等。(3)解決方法在於設計合理的組織結構、薪資制度和績效評估制度。5/11/202374第74页，共81页。如何促進勞資和諧工會可扮演的角色員工共識的建立與員工需求的排序企業內部工作規則的建立員工參與管道的建立小結5/11/202375第7