第4章素质测评内容及其标准化

第4章素质测评内容及其标准化石河子大学商学院人力资源管理系李光明

第一页，共三十八页。1测评的标准体系1、测评内容2、测评内容的标准化3、测评指标标准化的方法4、标准化的步骤本讲内容第二页，共三十八页。2人员素质测评测评内容测评内容就是测评的具体针对的对象测评内容的确定与测评目的有关测评内容的选择需要理论依据测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素第三页，共三十八页。3人员素质测评测评内容的确定工作分析素质分析结构分析个案分析文献分析组织分析第四页，共三十八页。4人员素质测评测评内容举例对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。商学院推免研究生测评：第五页，共三十八页。5人员素质测评能力举例对企业管理人员：计划能力；组织协调能力；控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力；技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能力；发现问题能力；人际交往能力。第六页，共三十八页。6人员素质测评个性举例管理人员的个性特点：诚实；忠诚；责任感；热情；主动性；认真；虚心；坚忍；果断；进取；自信。第七页，共三十八页。7人员素质测评测评内容的筛选原则相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（操作简便、经济实用）第八页，共三十八页。8人员素质测评从测评内容到测评指标测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现指标与内容是相对的从测评内容到测评指标是一个标准化的过程第九页，共三十八页。9人员素质测评测评内容的标准化测评内容的标准化，主要是如何建构人员素质测评标准体系。人员素质测评标准体系是一个群体概念。在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是，素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。素质测评标准体系是对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。第十页，共三十八页。10人员素质测评标准、标度和标记素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，第十一页，共三十八页。11人员素质测评测评指标体系标准化的方法

工作职务分析法个案研究法问卷调查法专家调查法功能图示法经验总结法第十二页，共三十八页。12人员素质测评一、工作职务分析法职务分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。职务分析的主要内容由两部分组成，一是职务说明，二是对人员的要求。

第十三页，共三十八页。13人员素质测评二、个案研究法对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。常见的个案研究法有典型人物(或事件)分析法。

第十四页，共三十八页。14人员素质测评三、问卷调查法运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法称为问卷调查法。例如，研究者通过访谈法把测评某职务人员的评定要素归纳为40个指标，为了筛选指标或为了寻求关键指标，可以用问题或表格的形式进行问卷式的民意调查。第十五页，共三十八页。15人员素质测评四、专家调查法专家调查法中的“专家”一般包括合关的领导、理论研究人员、具有丰富的实际测评经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。

第十六页，共三十八页。16人员素质测评五、功能图示法功能图示法就是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。

第十七页，共三十八页。17人员素质测评六、经验总结法由众多专家通过总结经验．提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。常用的经验总结法有个人总结法和集体总结法两种。第十八页，共三十八页。18人员素质测评标准化的步骤一、明确测评的客体与目的二、确定测评的项目三、确定测评标准体系结构四、筛选与表述测评指标五、确定测评指标权重六、规定测评指标的计量方法七、试测并完善测评指标体系第十九页，共三十八页。19人员素质测评确定测评的项目1工作目标因素分析法2工作内容因素分析法3工作行为特征分析法第二十页，共三十八页。20人员素质测评确定测评标准体系结构第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标）；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。然而，无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。第二十一页，共三十八页。21人员素质测评筛选与表述测评指标对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。如何来筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检核指标：这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否切实可行？第二十二页，共三十八页。22人员素质测评筛选与表述测评指标需要进一步考虑的问题保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？实施这个测评指标的条件是否具备？这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？第二十三页，共三十八页。23人员素质测评确定测评指标权重认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。第二十四页，共三十八页。24人员素质测评确定测评指标权重确定权重的方法，常见的有以下几种：德尔菲法（又称专家咨询法）层次分析法多元分析法主观经验法。第二十五页，共三十八页。25人员素质测评规定测评指标的计量方法任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量的规则或标准。二是计量等级及其对应的分数，为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为1～5等，一等代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。第二十六页，共三十八页。26人员素质测评案例——项目经理的素质指标体系4、管理能力4.1、团队合作（TW）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。要素标准在项目中建立团队定位①在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员讲话；②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；③真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属)；④对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献；⑤不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。在一个团队中塑造核心风险承担人①将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。采取团队建设行动①采取更多的行动在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养协作精神。第二十七页，共三十八页。27人员素质测评案例——项目经理的素质指标体系4.2、培养他人（DEV）：培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。要素绩效标准在个人发展被鼓励的地方建立项目文化①对于他们的能力和潜质表达出积极的期望，即使在困难的情况下，相信别人愿意并能够学习；②提供详细的说明或/和工作示范，告知怎样工作或提出特别有帮助的建议；③为了发展目标及时地提供积极的、综合的反馈；④给出行动的原因和基础理论或其它支持，例如策划一个系统周密的培训，向团队成员提供专业指导。使项目成员有效的建立这种项目文化①运用向项目经理直接汇报的关系开发项目团队成员。 第二十八页，共三十八页。28人员素质测评案例——项目经理的素质指标体系4.3、团队领导（TL）：团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图，含有想要领导他人的意思。要素标准说明项目领导①通过对一个即将发生什么的决定传达个人的影响力，确保项目组得到全部必要的信息；②正当运用权力，通过个人努力公正地对待所有项目成员；③通过运用复杂的策略提高士气并改善生产力，提升团队效力；④关心项目团队，面对更大的组织和团体保护他们以及它的声誉，确保项目团队实际的需要得到满足。领导项目团队①运用向项目经理直接汇报的关系直接领导项目团队成员；②在项目周期之外，投入额外的时间和努力领导项目团队。第二十九页，共三十八页。29人员素质测评案例——项目经理的素质指标体系5、认知族5.1、分析式思考（AT）：分析式思考是通过将情况细分成较小的部分，或是一步步地探究情况含义的能力。要素绩效标准在一个适当的层面上理解所有与项目相关的问题①运用基础的分析技术，例如将问题分解成简单的任务或行动清单，分析问题和情况中部分之间的关系，或做出简单的因果联系和辩论决策；②按照重要程度为工作任务排出优先次序；③做出适当的计划或分析，将复杂的问题或过程系统地分解为单元要素，运用一些技术将复杂问题分解并找出一个解决方案，或得到因果关系链。推动解决与项目相关的所有问题①提供一个框架以便将问题的解决方案和项目团队的所有想法包括进去。第三十页，共三十八页。30人员素质测评案例——项目经理的素质指标体系5.2、概念式思考（CT）：概念式思考是指通过由拼凑片断和着眼大局来了解一个情况或问题。要素绩效标准用全局的眼光审视项目①观察偏差、趋势、资料之间的相互关系，或观察现实情况与未来情况之间的关键不同；②应用复杂的概念或应用过去的偏差、趋势、不同情况之间的关系等方法；③适当的运用或修改复杂的概念或方法；④在一个单独的概念或清晰的陈述中，整合想法、问题和观点，将复杂的问题简单化。 第三十一页，共三十八页。31人员素质测评案例——项目经理的素质指标体系6、个人效能族6.1、自我控制（SCT）：自我控制是指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。要素绩效标准保持自我控制①冷静地做出反应——感到强烈的情绪，如气愤、极端的挫折，但控制这些情绪并冷静的继续讨论或进行其他过程；②运用压力管理技术控制反应，预防激动，并处理正在承受的压力，有效的管理压力。第三十二页，共三十八页。32人员素质测评案例作业补充项目经理测评指标体系中的其他测评项目将你所设计的测评项目标准化对各个测评要素赋予标度和权重第三十三页，共三十八页。33人员素质测评课后思考题素质测评的内容、目标和指标之间有什么关系？利用主观经验法确定测评指标的权重是否合理？请举例说明。如何根据测评目的来选择和设计测评指标？第三十四页，共三十八页。34人员素质测评阅读书目Hough,L.M.,Oswald,F.L.,&Ployhart,R.E.(2001).Determinants,detection,andameliorationofadverseimpactinpersonnelselectionprocedures:Issues,evidence,andlessonslearned.InternationalJournalofSelectionandAssessment,9,1–42.MalcolmJamesRee（2005）Test-ScoreBandinginHumanResourcesSelectionPersonnelPsychology;Spring;58,1.264Breaugh,J.A.,&Starke,M.(2000).Researchonemployeerecruitment