财务预算的奖励与惩罚

第九章

财务预算的激励与约束

本章内容提要1、激励理论2、财务预算管理与激励、约束第一页，共三十六页。2023/5/101一、激励理论第二页，共三十六页。2023/5/102关于激励，不同的学科会有不同的解释与理解。在心理学上，激励是指一种心理活动，指的是持续激发人的动机的心理过程。在行为科学中，激励是激发、鼓励的意思。在管理学中，激励就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励理论可以归纳为三大类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。

第三页，共三十六页。2023/5/103（一）内容型激励理论内容型激励理论，主要是研究人的动机的激发因素的一种激励理论，它注重研究为什么要激励和哪些因素对激励起作用。这类理论主要有马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥德弗的《E·R·G理论》和麦克利兰的成就需要理论等。第四页，共三十六页。2023/5/1041、马斯洛的需求层次论美国著名的心理学家马斯洛1943年认为，人的需求按照其重要性和发生的先后顺序，可以依次排列为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，如图下图所示。

安全需求

社交需求尊重需求自我实现需求生理需求

第五页，共三十六页。2023/5/1052、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格认为，满足人的需求有两类因素：激励因素和保健因素。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需求层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需求、安全需求、感情需求等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需求、自我实现的需求等较高级的需要。第六页，共三十六页。2023/5/1063、奥德弗的《E·R·G理论》美国耶鲁大学的奥德弗（ClaytonAlderfer）对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，修改后的马斯洛理论成为E.R.G理论。奥德弗将人的需要分为生存（Existence）需要、关系(Relationship)需要和成长(Growth)需要三大类。生存需要指的是人全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住、行等各个方面。关系需要指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往的需要。成长需要是人要求得到提高和发展的内在欲望。第七页，共三十六页。2023/5/107E.R.G理论以下面三个观点为基础：①某个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就愈为人们所渴求。②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就会越强烈。③较高层次的需要满足得越少，则对较低层次需要的渴求也就越多。一般认为，E.R.G理论很好地补充了马斯洛的需求层次的不足，且更符合实际。有人认为，它提供了更为实用的激励方法。第八页，共三十六页。2023/5/1084、麦克利兰的成就需要理论麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：对权力的需要、对归属的需要和对成就的需要。权力需要是指渴望控制其环境中的各种资源，具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表现出很大的兴趣。归属需要即建立友好的、亲密的人际关系的欲望，具有这方面需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。有成就需要的人对胜利和成功有强烈的要求，同样也担心失败，他们乐意、甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。第九页，共三十六页。2023/5/109（二）过程型激励理论过程型激励理论注重研究从行为动机的产生到行为的发生、发展、变化这一过程中的人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上。这类理论主要有：期望理论、公平理论和目标设置理论等。第十页，共三十六页。2023/5/10101、期望理论期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们又需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会最高。用公式表示如下：激励水平的高低=效价×期望值。由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。第十一页，共三十六页。2023/5/10112、公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯1967年提出来的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。人们会将自己投入工作的技能、时间及精力（投入），与所获得金钱及精神上的报酬（产出）相比较，得到一个比率，再将此比率与其他人或自己的过去进行比较，如果比率相等，就会感到很满意并保持现状，如果比率不相等，则会产生认知失调的现象，便会有很强的动机来减少或降低这种不公平的认知。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。第十二页，共三十六页。2023/5/10123、目标设置理论美国管理学家休斯和心理学教授洛克于上世纪60年代提出“目标设置理论”，他们指出外来的刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的，并且目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。目标设置理论还指出，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有SMART原则，即目标的具体性（Specific），目标的可测量性（Measurable），目标的可实现性（Achievable），目标的可行性（Realistic），和目标的时效性（Time）。第十三页，共三十六页。2023/5/1013（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论是从分析外部环境入手，着重研究如何转化和改造人的消极行为以及如何巩固和发展人的积极行为。这类理论主要有强化理论和挫折理论。第十四页，共三十六页。2023/5/1014（1）强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的一种理论，也被称为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。根据强化的性质和目的不同，可以把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。第十五页，共三十六页。2023/5/1015正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。第十六页，共三十六页。2023/5/1016（2）挫折理论

挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现、需要无法满足时所产生的紧张状态和情绪反映。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面，挫折也可使人处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应。第十七页，共三十六页。2023/5/1017二、财务预算管理

与激励、约束第十八页，共三十六页。2023/5/10181、制定一套科学合理的激励与约束制度是确保财务预算管理能够取得成效的一个重要条件。明确的激励与约束制度，可以让企业各级预算执行者在预算执行之前就明确其业绩与奖罚之间的密切关系，使个体目标与企业预算的整体目标紧密地结合在一起，达到目标上的一致性，从而使得人们自觉地调整、约束自己的行为，激励他们努力地工作，提高工作效率，全面完成企业的预算目标。第十九页，共三十六页。2023/5/10192、财务预算管理中的激励与约束的范围很广。（1）既包括对集体的激励与约束，如各个责任中心、各个部门等，也包括对个人的激励与约束，如企业高级管理人员、普通的员工等。在预算激励体系中，对各类责任中心和普通员工来说，激励与约束的主体是企业的预算管理委员会和各级预算管理部门，而对高级经理人来说，激励与约束的主体则是企业的所有者。（2）既包括对预算管理过程（环节）的激励与约束，也包括对预算管理结果（成效）的激励与约束。第二十页，共三十六页。2023/5/10203、对经理人的激励与约束（1）年薪制年薪制包括基薪和绩效年薪两大部分。从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平（薪酬调查）和企业经营规模及支付能力而确定，绩效年薪则依据经营者的经营业绩来确定。

年薪制符合大多数经理人的期望；年薪制较好地体现了经理人的人力资源价值。第二十一页，共三十六页。2023/5/1021（2）股票期权股票期权是由企业所有者向经营者（经理人）提供激励的一种报酬制度，企业根据股票期权计划的规定，给予经理人员在某一规定的期限内（通常为5-10年内），按约定的价格购买本企业一定数量股票的权利。

股票期权具有激励与约束并重的功能；股票期权有利于企业降低人力资源成本，吸引和留住优秀人才；股票期权使委托人与代理人的目标达到最大程度的一致。第二十二页，共三十六页。2023/5/1022（3）职务消费职位消费是指经理人员在企业里因占据特定的职位，凭借企业制度规定和职权支配能力，自身享有并由企业负担的种种公开或隐密的消费特权和额外福利。

①职务消费是社会地位的象征，可以满足经理人的自尊心，激励他们的成就感。②职务消费对经理人而言是一种变相、隐性的收入，是一种特殊的岗位津贴。③有些职务消费可以享受全部或部分免税，这对提高企业经理人的生活福利水平具有重要的意义。在我国，职务消费对企业经营者的激励作用较大。第二十三页，共三十六页。2023/5/1023对经理人较常用的非物质激励方法有：（1）名誉奖励名誉奖励主要是对企业的高层经理人员进行评优、评先进、评选劳模等评奖活动。（2）个人声誉经理人追求良好的声誉，是其自尊和自我实现的需要。良好的职业声誉会增加经理人在市场上讨价还价的能力，从而对经理人具有激励作用。（3）事业成就任何人都有成就需要，经理人乐于在一种有挑战意味的工作中寻求成功，这也是自我实现的需要。为经理人设置具有挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相对应，对企业经理人具有较大的激励作用。第二十四页，共三十六页。2023/5/10244、对员工的激励与约束（1）物质激励与约束（2）精神激励与约束（3）情感激励与约束（4）调迁激励与约束（5）示范激励与约束（6）危机激励与约束（7）环境激励与约束第二十五页，共三十六页。2023/5/1025（1）物质激励与约束物质激励是一种最古老、最常用的激励方法。物质激励是以货币和实物形式进行的对员工良好行为的一种奖励方式，或者是对不良行为的约束方式。目前，在企业里比较通行的物质激励方式有各种奖金、物质奖品，以及休假、旅游等福利待遇；约束方式有扣发奖金、工资、罚款等。第二十六页，共三十六页。2023/5/1026（2）精神激励与约束精神激励是从另外一个层面来调动员工的积极性，其激励是深层次的，所持续的时间也会较长。精神激励的方法主要有：荣誉激励目标激励参与激励第二十七页，共三十六页。2023/5/1027（3）情感激励与约束情感激励是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为手段的一种激励方式，它主要是通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求管理者多关心下属的生活，动真情、办实事，在满足员工物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。情绪具有一种动机激发功能，因为在心境良好的状态下人的工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。第二十八页，共三十六页。2023/5/1028（4）调迁激励与约束调迁激励有岗位调动、区域调动和培训进修等。调迁激励通过调动员工去重要岗位、重要区域担负重要工作或者去完成重要任务，使员工有一种被信任感和尊重感，从而调动他们的积极性，产生一种正强化激励作用。同时企业还可以将不胜任工作的员工从重要部门、重要岗位调离，免去所担任的重要职务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种约束作用。通过调迁激励，在企业里引入了竞争和激励机制，可以形成“优秀员工有成就感，平庸员工有压力感，不称职员工有危机感”的良性循环。第二十九页，共三十六页。2023/5/1029（5）示范激励与约束示范激励就是以目标对象富有情感的行为情感来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是这种典型人物的行为。为什么说榜样的力量是无穷的呢？因为人是有盲点的动物。人们对自己的认识和评价需要依赖“镜子”，人们衡量、判断自身的“长短”时需要“尺子”。示范激励能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。第三十页，共三十六页。2023/5/1030（6）危机激励与约束企业在调动员工工作积极性方面，也可以使用危机激励的方法。危机激励就是利用“危机”这个信息，提醒员工要居安思危，处进思退，它的实质内涵是刺激人的安全需要。第三十一页，共三十六页。2023/5/1031（7）环境激励与约束企业良好的制度环境也可以起到激励员工的作用。这些政策可以保证企业员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的环境中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作效率。此外，企业的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等也可以影响员工的工作情绪。在一个舒心的环境里工作，员工的工作效率都会高一些。企业应学会创造良好的政策环境和客观环境来激励员工。第三十二页，共三十六页。2023/5/1032５、对责任中心进行激励对于完成责任预算的责任中心应给予奖励，完不成的则应予以处罚。对于责任中心这类集体的激励，主要是采用物质激励