机密资料人力资源规划与组织设计诊

组织设计和人力资源规划诊断书

5/10/2023第一部分对乐惠轻工装备管理咨询需求的理解第二部分组织设计和人力资源规划目标第三部分组织设计和人力资源规划思路第四部分蓝鲸咨询工具和方法第五部分项目预期成果和咨询效果第六部分项目组织与进度安排第七部分蓝鲸咨询业绩目录5/10/20235/10/2023第一部分对乐惠轻工装备管理咨询项目需求的理解

1.1对乐惠轻工装备的理解1.2对乐惠轻工装备管理咨询需求理解5/10/20231.1对乐惠轻工装备发展的理解1991199920042006“我们不是巨人，但我们努力成为强者”坚持15年专业化发展之路全力专注轻工设备制造取得中国乃至世界的行业领先地位5/10/20231.1对乐惠轻工装备发展的理解

基于长远战略需要，乐惠实业将主要制造资源集中到南京乐惠轻工装备有限公司，以实现乐惠轻工装备产品集合资源集中技术集成人才集聚成本集约信息集汇5/10/20231.1对乐惠轻工装备发展的理解

南京乐惠轻工装备有限公司采用全新的组织形式、全新的制造设备、全新的运行机制，以实现乐惠实业的战略目标。乐惠包装乐鹰厨房日新流体锐托杀菌资源与运营平台南京乐惠轻工装备有限公司5/10/20231.2对乐惠轻工装备管理咨询需求理解矩阵式邦联制组织形式，需要业务流程有效贯通乐惠轻工装备董事会运用矩阵式组织结构思路，提出了邦联制组织形式，这种4＋1（四个利润中心和一个成本中心）组织形式能够适应信息化、国际化和迅速变化的需要，共享人力、财务、采购、物流、信息等资源，大幅提升组织运营效率、降低企业成本、提高盈利水平。全新组织形式实施的成功与否，取决于：业务流程贯通，清晰描述，关键控制点可靠各中心（单元）及部门责权利明确，并能够主动负责超越层级制观念，形成——“上道指令就是命令”的服从观——“下道工序就是客户”的市场观5/10/20231.2对乐惠轻工装备管理咨询需求理解一流布局和制造设备，需要尽职技能工人操作和维护乐惠轻工装备邀请国际公司设计一流工厂布局，购买全新制造设备建设生产线。大量数控设备、自动化生产和检测线，能够研发制造世界先进的啤酒、饮料、食品、包装、厨房、杀菌等设备。全新制造设备运用的效率高低，取决于：全体操作工人的尽职核心技能工人的忠诚设备维护工人的精心……5/10/20231.2对乐惠轻工装备管理咨询需求理解精益敏捷的运行机制，需要管理人员执行能力

乐惠轻工装备实施以ERP为工具的精益生产敏捷制造，实施以客户导向的计划体系，实施整厂交钥匙的工程服务。全新运行机制运营的灵活与否，取决于：从零件、部件、设备，到工程的计划编制、执行与变动能力项目预算与过程核算能力材料市场洞察、库存配置与供应商管理能力产能平衡与员工调配能力内外部协调沟通能力……5/10/2023第二部分组织设计和人力资源规划目标2.1设计流程型邦联制组织结构2.2制定人力资源规划5/10/20232.1设计流程型邦联制组织设计南京乐惠轻工装备有限公司流程型邦联制组织结构，该组织形式能够适应信息化、国际化和迅速变化的需要，充分发挥各制造公司和运营部门的积极性，共享人力、财务、采购、物流、信息等资源，大幅提升组织运营效率、降低企业成本、提高盈利水平。业务流程贯通，清晰描述，关键控制点可靠各中心（单元）及部门责权利明确，并能够主动负责打破层级制观念，形成邦联制组织管理体系5/10/20232.2制定人力资源规划合理分配人力减低用人成本适合组织发展可改善人力分配的不平衡状况，进而达成合理化，使各部门在从事生产时不致缺乏适当的人员2可对现有的人力结构作一分析检讨，并找出影响人力有效运用的瓶颈，使人力效能充分发挥，减少不必要的浪费3针对组织未来的发展，培植所需的各类人力，拟定人员甄补与训练计划，使组织的成长与人员的成长相互配合15/10/2023第三部分组织设计和人力资源规划思路3.1乐惠轻工装备公司研究与人力资源规划分析3.2组织设计3.3人力资源规划框架设计3.4岗位设置与员工配置设计3.5员工能力开发策略3.6员工绩效管理策略3.7员工激励策略5/10/2023组织设计和人力资源规划思路公司研究HR规划分析岗位设置员工配置组织设计三大HR策略开发HR规划框架咨询任务5/10/20233.1乐惠轻工装备公司研究与人力资源供求分析乐惠轻工装备公司公司管理研究公司状况研究人力资源供求分析5/10/2023乐惠轻工装备公司状况研究3.1乐惠轻工装备公司研究与人力资源供求分析工艺流程商业模式业务分析产品大纲产品技术结构销售额结构预测产品品系通用性主要产品技术标准工艺总流程四大类轻工装备的工艺流程关键产品的工艺要求……总商业模式四大类产品的商业模式商业模式中工艺流程与工程项目的衔接商业模式中总装流程与加工及采购的衔接5/10/2023乐惠轻工装备公司管理研究技术文化战略治理市场公司管理现代企业管理制度3.1乐惠轻工装备公司研究与人力资源供求分析5/10/2023人力资源供求分析乐惠轻工装备人力资源预期人力资源需求分析人力资源供给分析外部环境分析内部环境分析3.1乐惠轻工装备公司研究与人力资源供求分析5/10/20233.2彻组尘织设计理解设计流程职责对现有组织及其新组织构架构思的理解四个公司的现有组织结构调研邦联制组织结果理解流程型邦联制组织结构设计组织结构描述各运营主体的权利义务界定主流程含设计与回描述制造管理驻流程工程管理桃流程销售管顾理流程财务管驱理流程采购管坡理流程人力资源报管理流程部门职宵责描述高管职责各制造蝇公司职叨责运营总部邻职责二级部朴门职责三级部疯门职责4/2暑9/2悟0233.3霜人力资今源规划框榴架设计人力资悔源规划人力资放源战略腰方向ＨＲＭ克模式ＨＲ目男标ＨＲ原交则ＨＲ理殿念4/29轧/202决3留住人业才的留墓人策略全面反叼思，留勿住各方享面人才依据公司的竖发展，怒离不开妇大量的存人才的桃贡献。企业竞秀争的加烘剧，各筑金融保患险企业苍的发展涝，要求患我们保必留各方傲面的人劫才。乐惠员熔工的归培属感有猫削弱的新表现，县需要提感前做好馒留住人续才的工跃作。人员精减塑后，部分访员工处于裳对今后去摆向的犹豫甘彷徨期。工作分配宫考虑到所愿需的技能峰宽度和深关度、任务名的重要性晋、自由度穗和反馈及碰工作中的爬学习和成膀长。有计划地自进行员工惠职业生涯覆发展计划撒。增加考核斑的透明度苹。让员工论明确了解笛自己的工抬作目标并允得到很及检时的反馈漠。工资福查利体系财的公平箩性和公杂正性。对策通过各种驱途径增加闻员工的责跨任感和对鹿工作的投缝入程度。通过强调北团队建设畏的重要性甘和激励团胁队工作出质色的团队桃成员，提陡高各种工如作小组和欠团队的和池谐性。加强经理索人员的选色拔和培训应，完善投煮诉管理程践序，改善麻上下级关悼系。其它（麻培训、您提升等陈）留人策扯略3.4残岗其位设置锤与员工截配置设笨计4/29帖/202涌3“四步安法”留料人策略留住企业裙有用的人辨才的有效旱方法是采犬取主动的毁预防性的垃方式，建挑立一个连市贯的工作没流程，其槐中的方法犬之一就是稼评价、估队算、评估家和计划（禁AMEP瓶）。第一步：哨评价是指对人今力资产的失评价。按戏照员工对轮企业的价隐值进行排围队，分出欧顶部1/吴3，中部纱1/3，顺和底部1峡/3。实父际的评价钓可以用工底作绩效、挤能力和团弦队合作等形指标。这睁样的评价暮报告可以薪用来估算树人员流失饼对企业的签影响。它助的最终目谨的是通过句集中时间茧、精力和拜资源来尽躲力留住顶测部的1/疾3。第二步荐：估算是指对人割员流失可彩能造成的万损失进行抱估算。估谦算时按照学市场上同萝类人员的字标准对顶择部1/3捎人员的替烘换费用进衫行估算。牛通常进行插这样的估亡算时要将鬼替换时会劲发生的硬翠性费用如斜对客户的纠影响、绩价效、知识馋和技能及板对周围员垮工可能造坦成的影响门等因素考逗虑在内，尼形成较为土完整的报烟告。3.4镜岗遭位设置删与员工偏配置设兆计4/2储9/2券023“四步眠法”留潜人策略第三步愁：评估是指对挂人员的借需求进柔行评估偶。评估茎的方法带是与顶乏部1/引3的畜员工进罚行真诚押的对话鹿。通过隙开放式弟的沟通蛛，了解缸员工需层要什么羞和想怎搞样。这归样的讨射论最好庸是完全虏集中在学员工的判愿望上亏面。通色过这种暮沟通，承可以形姥成一个撤陈述差芬距的报呀告，进稀而形成恐一个改震善的计奶划。第四步：逢计划是指在伍对顶部论1/3途的员工夫的愿望旧进行分缠析的基昂础上，疏全面检诞讨企业轰的留人延用人策字略和措掩施，在谈给员工灯增加工瞧作责任皂、增加裙报酬、帮满足志竟趣、加耳强上下项思想交歼流、提封升等方也面作出乓计划和版部署。冬经企业谦高层领尚导的批久准后，笼开始贯镇彻实行嚼这一计负划。以上的怪“四步振法”是僵一种工编具。用卫这个工悬具，能升够清楚庭留人从婆谁开始贸、他们公离开的蕉话会发邮生什么风、企业树的风险和是什么虏、并用誉计划来刮防范这污样的风诊险。利延用这样号的工具舰可以实待现企业农领导人盒常常要威想实现胡的留住忙人才的洁愿望。3.4鲜岗虏位设置侍与员工辟配置设档计4/29悼/202本3精英化的慈招聘策略师有计划地煌招聘优秀饿人才,渠但宁缺毋插滥。依据乐惠经过是十年的发欣展，已经较经过了高香速成长期潮。已很难圣再通过大汗规模招聘锯来充实员松工队伍和阅干部队伍据。在十年的刊高速发展失中，干部际后备队伍兽的数量和应质量均显硬得匮乏。吴需要一批桃极具潜质沟新生力量献充实到队领伍中来，炉为乐惠的圣后续发展叹作好必要迟的准备。招聘的新振员工将来痛的定位应敞在高级管纤理人员和扇高级技术义人员。一般岗位粮的人员变膏动，可以奋在现有的岔员工中解键决。必须坚额持严格来而又灵毅活的定粥编制度妈。对招傻聘工作渣既严格绣把关又庸对优秀染人才打惹开方便伯之门。工资政译策应具躁有灵活毕性，以碧吸引优底秀人才影。各种培织养和使巾用措施钢要落实栗到位，日以保留惜优秀人兆才。对策在严格敞控制定肺编的前描提下，碑对现有森员工应乞采取相推对保留岂措施。化使乐惠趁文化及姜各种工刺作技能病能够顺育利延伸井下来。对分支垫机构的我人员控望制应大顿力加强侍。工资惹应核算幅到人。猛用工资拍总额来估控制人挎数。分支机腾构人员蚊定编的蚂严格把煤关，定高期进行插分析，倚坚决杜球绝弄虚丈作假。招聘策略3.4舰岗斩位设置盼与员工以配置设伟计4/29凑/202驴3人尽其封才的用忽人策略将合适稠的人放牧到合适筝的岗位隶上去。依据干部的样任用关扎系到乐腐惠未来球的发展斥。用人洲不当必展将造成评严重的烦后果。乐惠目笔前的干堪部队伍册比较庞峰大。对彼这支队追伍的技零能状况扔和个性窗状况的羽掌握程渣度较低妥。难以吗真正做继到人尽序其才。由于乐岸惠的高畜速发展滤,用慈人上经纯常出现捞人员未宁成熟而陈提前使肌用的情休况.有些技防术型人票员被用静在管理狼岗位上葱。加强对人窜员的能力番分析和个锹性分析并冻总结这些主因素与工决作表现的添关系。管理岗斩位除了村知识和遮能力外顶，在不栋同层级宏上的工劳作经历亏也是个洽重要的娃因素，芦也应在逃考虑人恶员的使霉用中。在机构发陵展进入一匪个平稳阶范段后，人怎员的提升虫不宜以跳芬跃的方式傅进行，应鸣积累一定来的经验。对策不应将职伪务当作唯淘一的激励低方式。适致合在技术添岗位上作田贡献的，洽不一定要替提升到行吗政岗位上陵来。加强授权素管理。使矿被授权者是的责任和羞权力相平拐衡。以此滋放手让他旗们在岗位驼上经受锤女炼。适当地扫紧缩编辛制，满弄工作量鼓地用人绘。降低左人工成喉本，提液高工作跨效率。使用策掀略3.4谅岗高位设置参与员工锹配置设伍计4/2成9/2端023用人的几缘瑞个原则德才兼备能质能把级对应扬长避短激励爱护整体功侵能能上能稳下尊重信弓任3.4壶岗银位设置候与员工杆配置设捉计4/2逼9/2坟023指导人奶的定义指导人正是老师磁、教练衔、顾问闲、咨询感师、榜故样和知颠己朋友决的组合竖。指导立人常与混被指导螺人进行娃一对一章的涉及艇被指导贡人成长傻和进步俭问题的昏讨论，萌并帮助粱解决被肉指导人恭的一些票实际问罢题。指导人的返指导和其崭它形式的四辅导和学站习的不同香在于指导来过程的强洒度和指导哀人在整个霜过程中的接专注和投其入程度远计远大于其夺它形式。对于被指两导人在指导人饰面前可以芝问最基本姥的问题，境可以显示师你的无知承，而不需俗有任何难仇堪。但在暮指导人面距前你必须签保持完全问的诚实和饺坦率，以苹有助于你越所面临问溉题的解决深。对于指导胆人必须真诚恨地帮助被他指导人，伙仔细地提钻出自己对霸被指导人用有关问题恭的看法，吐探索解决价困难问题染的办法。悬被指导人分将来的成陡功有指导壮人付出的弦心血，应这予组织的委认可。建立指舟导人（梳Men威tor访)制耻度3.5妹员工能向力开发策优略4/2披9/2顽023A评估解说计划培训跟踪及再评估5个障碍5个步骤竖（AIP抗TF）5个最终铜产品员工发孟展计划危实施的奏三个“5”3.5宰员次工能力煌开发策锄略4/29膜/202赔3关于提升锈要问的四吧个问题根据资历艺还是根据肃能力？能力如何受衡量？过程是允正式的置还是非霜正式的胳？提升是摘垂向、散横向？以资历还睬是能力为颜主要提升禾依据？资休历代表经垫验？能力肤隐含着激笔励？还是牢两者兼有垂？用主观暮臆断？障用代表苍过去的已考核结乳果来来次预测假纯定未来架？用测侦评技术仇来测试肌和评价哨应试者佣管理潜史能？很多企勤业用非优正式的糖，即由蠢几个关席键经理砌人来定锤。但绩纱效表现蚊与提升做的关系正变得不榜清。提腰升程序烘应规范剂化。垂向：除卵了职务还阶可以有平拼行的梯子泽。横向：覆不同部门行的锻炼甚阻至原岗位锁上工作职雪责的扩大状，也是提岛升。3.5比员工能择力开发策选略4/29叛/202慕3挖掘潜能潮的开发策缠略各级干屑部都参洁与到提锤高下属资技能和均素质的将工作中畜。依据乐惠的多发展依滴赖于员瞧工队伍夺的发展博。干部冬和员工势队伍技爱能和素闹质的提旁高，对凤乐惠未闭来的发鹿展具有西至关重联要的影小响。目前人转力资源气开发工灰作还是扬一个较仅弱的环劝节。明丹确这项茅策略，惰可以加炊强员工仿队伍的挺凝聚力首和归属且感。乐惠文沾化倡导涉为员工榨负责。毅做好人甘力资源盾的开发向可以具州体生动蓬地体现奋乐惠文近化。推仅动乐惠厦文化的辱建设。制订切实梢可行的员事工个人职额业生涯发说展计划。制订有针据对性的培蹦训计划。第使员工的纯个人发展你计划得到唯切实的落纺实。岗位培懂训和课雕堂培训脖一起抓石。并做亲好培训原运用效迷果的跟圾踪。各级领导恳都来抓员倍工的培训汁和发展工等作对策建立指导市人制度，荐提倡上级串关心下级候的风尚，拆建立辅导竟型组织。在开始令进行人降力资源陵开发工取作的时究候，对怒分支机络构进行绘必要的僵跟踪，贸以保证介工作的隔成效。建立起薄公司各凤种关键薯岗位的咱后备计应划。有净重点地裹培养和紧考查后尼备人选箩。开发策略3.5动员工能挑力开发策舟略4/2糕9/2率023管理者爪是业绩图改善和糖提高的深推动者煤，而不蔽仅仅是队评定者情；绩效考聋核是人摧力资源猾管理工馅作的管斜理基础葛；绩效考核拦的目的是含考核实施拴的原则；没有工作向标准就没嘱有绩效考肃核；评估方法戒应该是简喜单、实用进，避免复增杂化；绩效考核裕的效果不印在于考核迁的方法，灭而在于实练施的过程架；考核面登谈的目晓的在于胡员工与雅管理者晨的沟通志；绩效改进驰计划是绩寨效考核的悬重要组成哗部分；绩效考肯核的目澡的是为叔了改善旦工作3.6卵员工绩酬效管理策台略绩效管稍理的九启项策略4/2菠9/2盼023指标目的报酬评估沟通企业文化企业文化企业文冈化企业文化（教练）3.6员工绩验效管理节策略4/29紫/202社3促动大多村数人的激靠励策略以公平、排公正和公惩开的正面怠激励为主售。依据目前的工甚资政策对旧员工的激站励作用不终强。职务垒成为员工塌唯一的奋孤斗目标。惧因而大部拔分员工能似得到的正锋面物质激塞励很少。职务升迁黎的透明度君较低，标展准不清晰道，易使其甩他人失去卷信心。负面激励黑大于正面期激励。各是种打分、教降级和淘满汰等方法垫对员工的喉反向激励令较强。由于存君在上述皂现象，戚免遭淘棵汰成为幸某种主齐要的动呆力。即沃后推力劳远大于悼前引力弦。工资制度三应逐渐完胸善，为员依工提供公歪平公正的员价值认可是机制。健全福裂利制度所，重视济长期激券励效果煤。职务晋坡升、职捆级提升夏的依据背是个人分的能力脉大小和姻工作表彻现好坏骄。杜绝班任人唯凝亲现象璃。提升严格制按照规定阴的程序进锤行。真正钟做到“能祝者上、平洋者让、庸摸者下”。对策以事业云的追求革和自我休价值的氏实现作近为员工坐工作的树主要动印力。杜拉绝以封秤官许愿简、乱承域诺来推樱动工作奥。在讲究物万质激励的局同时，注这重精神激除励的作用悼。即，各炉级经理人挖员能综合烟运用各种挣工作认可盈方法和手怨段。各级经唱理人员趣注重团悲队建设承，建立徐良好工河作氛围瓶。3.7复员工激暑励策略激励策阻略4/29悔/202纸3指引一：必须与胞战略相烤关激励必须南在逻辑上埋与实现公踏司的战略申联系起来鱼。将激励杏与实现公苍司的关键毙目标、保阻持公司的咬竞争优势骨挂钩，可役以使干部骆员工努力仪去实施公索司的战略承。指引二：激励应窃是灵活可效变的可以使激锯励成为每明一个人薪趣酬的主要饼部分。如夸果大部分霞人的工资染收入与工吉作的成功恨与否挂钩基，人们就哥会趋于将朋工作做好粘。Nuco依rSt许eel唉为员工提昂供高达基粥本工资8咽0%到1唇50%的肠激励，以连激励员工溪努力工作索。AT&租T实行说了一个扰非常成青功的“虾内部风紫险合作驳”项目牵。员工洲提出新险的产品纯设想后朋，要放趴弃一部罪分工资逢作为新泥产品的糕共同投同资，如暴果新产外品成功姿的话，顺该员工衔可以接姜受到数敞倍于其副投资的糕激励。3.7呢员工激慨励策略激励策齐略4/2核9/2捧023指引三：必须与桌个人工夺作相关理解怎乎样才能绕得到激沉励的员俯工能更三好地接枪受激励域计划，鼻从而可文能工作拆得更好陵以获取集激励。因此，激恳励必须与秧个人的工凝作联系起种来，必须轿与个人的顶工作成果罗联系起来唯。3.7害员狼工激励倒策略激励策略4/29隐/202巧3指引四：必须激说励绩效杂而不是只其它经理们偷必须激莲励员工郊的工作饮绩效而筝不是激眠励他们扔的在公狱司层级闻体系中热的位置笨。虽然玻资历和惧职位在腔层级体梳系中有迫它们的神地位，坡越来越月多的经伐理人员框认识到填激励体宏系的标对向必须航朝着为串成功地窃贯彻战材略所需菠的关键时技能。输入输出激励策略3.7粗员工激稻励策略4/2阅9/2淡023指引五：必须激励两每个人并黑鼓励合作瓦精神让每个草员工都膛有机会扩获奖，伪并对激渗励过程肝中可能川会出现择的上下虑之间料的矛盾陶、团队取之间的奖冲突、景人与人湾之间的粘紧张保床持高度岛的敏感殊。一个成反功的战另略要求茎来自每侍一个员督工的合关作努力轮，而泡激励体竞系要起游到激励菊作用必贫须充分闹反映出知这样的笼要求。丢因此，疯激励体脖系必须德设计成吴激励每佛个员工言来分享喘公司的虫战略性合成功。3.7潮员妇工激励死策略激励策略4/2奇9/2直023指引六：激励体阀系必须公悲平、公正种，有一定京透明度被员工坐视作为校公平的熄激励体妻系在员订工中的饶接受程荡度远远园高于被端员工视赵作为不匙公平的璃激励体灰系。一烟个公平张的激励尿体系的粒作用也牲远远大祖于一个勒不公平凑的激励妄体系。同样地，光经理人员盾应该清楚您地向员工袭解释激励惯体系及激以励结果背奔后的原因暑。3.7晒员赢工激励组策略激励策娇略4/2众9/2茎023指引七：激励必伐须随着企齿业的丰歉专程度而变亿化激励总量厉必须随着艘公司业绩申好坏而变懂化，否则夹将降低对匹员工努力杏工作的激赴励程度。例一：Wal-锐Mart轨（沃尔玛袄）的门前短接待和出宵纳人员见侨证了他们孕二十年前延只值几千爬美元的股诵票现在已哀值2，0盛00，0堡00美元论了。例二：Nuco矛r在经锡济衰退的炎年份，由锹于市场对练钢材的需甚求大幅下扰跌造成公帐司经营亏漆损，经理匀人员降薪忙40%至茶60%，材普通员工服降薪20勿%至25产%。3.7让员导工激励春策略激励策略4/29系/202射3指引八：必须有一掘个很好的么激励环境一个健秀全有效删的激励它体系一谢定包含才了一帜个良好姓的激励盒环境。例增加工旋作责任楚、工作再的自由弹度和自窄主性、轨参与决戴策程度屠，工作判的认可观、成长驴的机会惯、团结瘦、互助舞的工作撇氛围等谅都是在秀激励人冬时至关浑重要的隐因素。嗓经理人鼻员千万努不要低脾估激励夸和激励框环境的纽奉价值。套.3.7火员工激尘励策略激励策略4/29者/202惠3一个企业杯的激励体混系不是永恼久性的，捎它要随着暑各种因素置的变化而免变化，如页：形势的酒变化、战狱略的变化屡、工作环臭境的变化号、人员的争变化。激励体系染是企业激屠励员工实牌现战略目留标的主要砖部分。如攻果企业的荐激励体系斜可以真正济做到激励衬大部分人易共同为实肝现公司的逐战略目标仓而不懈努衔力，企业率的发展就罪有了坚实树的基础。3.7铺员工激躁励策略激励策回略4/29色/202永3第四部分翻蓝鲸丘咨询工具塑和方法4.1折组织设纹计工具4.2班人力资获源规划工童具和方法4/2予9/2朝023影响组织虏架构的因叹素－企业战伍略战略类型产品与市场战略市场占有率组织结构特征防守型战略在原有产品/市场上踏步不前仅能在现有市场上维持直线制：高度劳动分工，高度规范化，集权化，严密的控制系统反应型战略向最邻近的产品和市场发展努力保持已有的市场占有率直线职能制：劳动分工明确，规范化和相对集权化管理分析型战略向相关的产品和市场扩张争取扩大市场占有率事业部制：适度的集权控制；规范化程度高，对一部分实行分权制和低规范化进攻型战略开拓新市场，创制新的高技术产品开拓新市场矩阵组织：低劳动分工，低规范化，部门化松散型结构，分权化4.1帆组抬织设计军工具4/2舌9/2统023国际认证兔权威蒸认证全国迷你寻型MBA歪职业经理适双证班4/29顺/202绑3影响组旁织架构约的因素－外部环倦境环境复杂杂程度环境变化不确定性1、外部食因素较少路且性质比干较接近；2、因让素趋于条稳定，那如有变锤化也比宫较稳定如：软洪饮料罐乌装厂、遣啤酒批迅发商、殖食品加蜜工厂简单+破稳定=饭低度不摘确定复杂+筋稳定=宇中低度停不确定1、外部议因素较多忌且性质差络异大；2、因陶素趋于帆稳定，马如有变姜化也比封较缓慢如：大裤学、电扇器制造块厂、化鼓工公司俭和保险侦公司简单+不促稳定=中变高度不确窄定1、外部凭因素较少章且性质比葬较接近；2、因寇素变化俩频繁且铲无预见贼性如：时装吃公司、玩语具制造厂复杂+错不稳定链=高度五不确定1、外部驼因素较多崖且性质相彩异；2、因素很变化频繁日且无预见服性如：电壮子公司夸、航空唇公司、通电子通仆讯公司简单复杂稳定不稳定评估环境蔑不确定性傲框架4.1嘴组织设运计工具4/2赚9/2撒023影响组屠织架构晓的因素－外部环饿境组织结构拒与环境的左权变框图环境复样杂程度环境变宗化不确定性1.机清械性结悄构：规连范、集鼓权2.部门裁很少3.无综冲合业务4.业务耻导向简单+胁稳定=灶低度不荣确定复杂+随稳定=斤中低度水不确定1.机当械性结状构2.部矮门多，须对外联喉系多3.有厉一些综棵合业务4.有一摆些计划简单+始不稳定侍=中高枝度不确半定1.柔拘性结构2.部门射少，对外燥联系少3.有一历些综合业汽务4.计撕划导向复杂+财不稳定筐=高度雪不确定1.柔穴性结构2.部渣门多，火专业化草高，对模外联系种多3.有很步多综合任泳务4.广存泛的计略划和预闭测简单复杂稳定不稳定4.1像组拾织设计僻工具4/29亭/202近3影响组览织架构瓦的因素－技术盖条件组织结构特征部门技术类型例行性工作技艺性工作工程技术工作非例行性工作规范化程度高适中适中低人员专业素质稍需专业训练和经验需要工作经验需要正规专业教育需要专业教育和工作经验管理幅度宽适中偏宽适中窄集权程度高适中适中低沟通类型与方式纵向的书面的横向的纵向的书面的口头的横向的口头的控制方法规章、预算、报表训练和会议报表和会议明确责权目标、会议目标重点数量和效率质量可靠性和效率质量组织结构类型机械性偏向机械性偏向有机性有机性4.1缘瑞组织设循计工具4/29层/202玻3影响组愁织架构功的因素－组织明规模结构要屠素管理层次刘的数目部门和继职务的物数量分权程度技术和读职能的氏专业化正规化畏程度书面沟财通和文霜件数量专业人员烦比例文书、逗办事人据员中高层睁行政人吹员比率小型企业少少低低低少小小小大型企属业多多高高高多大大大4.1爸组谨织设计梳工具4/29哨/202捷3影响组织镜架构的因皱素－其他因孔素人员素质困指各类员嚷工（特别咸是领导层洲）的价值牵观念、思宁想水平、孕工作作风纵、业务知镜识、管理鞠技能、工藏作经验以脂至年龄结窃构等。它撞对组织结忠构的影响校表现在以疑下几个方龙面:集权与分盾权程度管理幅露度大小部门设置蛾形式定编人狂数横向联系盘的效率对组织屋变革的混态度4.1陡组织设洁计工具4/2返9/2衣023基本职甚能设计以国内播外比较渠先进的童同类企躺业作为攻参考，坊根据组蛇织设计充的有关下变量因裹素，如宰环境、脸战略、桶技术、驰规模、袖人员素坊质、企录业生命扛周期等遇特点，淹结合丰唇登实际这情况确将定技术摧部应具央备的基难本职能诱四大基监本职能毯：技术粥管理、弄技术开广发、技偏术安保锯和技术流设备。按企业士的技术议特点进雪行设计乎和调整殿：技术水卡平的提伴高将引兔起基本跪职能的有增加和仪细化。技术实愿力的强乓弱对某棍些基本沉职能提繁出不同柄的需求叮。4.1互组织设汪计工具4/29捕/202存34.2奏人殖力资源驻规划工俗具和方英法人力资源嘱战略制定书必须以企盛业的内、钞外部环境知为依据，贤不同的企硬业环境要浸求有不同些的人力资州源管理战毅略。分析影窝响人力苍资源管卡理的外周部环境孔的工具——PES厚T分析分析影响勉人力资源稿管理的内阁部环境的姿工具——SWO传T分析4/29姨/202劲3企业经济环境政治环境技术环境社会环境经济增长货币政策利率投资、就尺业……政府政平策法律法规……技术变饥革速度产品生命嘉周期新技术……人口、地阀理教育生活方地式社会价拨值生态保迹护……4.2宋人英力资源蓄规划工肃具和方盼法4/2扒9/2徒023人力资誓源战略宏制定工迟具——PEST分析PEST分析是刑战略外拌部环境脑分析的拖基本工步具，用党于分析会企业所脸处的宏慎观环境宪对于战主略的影伯响。PEST分析同样样也可雄用于分回析影响袋人力资呢源战略穴的外部驼环境。政治法卵律环境经济环境社会文化世环境、自乏然环境技术环预境4.2耽人淋力资源仗规划工贼具和方战法4/29段/202胁3人力资源坛战略制定阁工具——PEST分析政治法伴律环境政治体葵制经济管理拼体制政府与企亡业关系人力流动算活动的法彼令法规、邪方针政策如政府有然关人员招咽聘、工时骂制、最低有工资的强馒制性规定潜，现行的斥户籍制度毫、住房制拖度、人事献制度和社仆会保障制登度经济环锁境经济方棕面的各龙种变化插会影响属企业用呈工的数斥量和质旨量处于萧寄条时期略，人力浆资源的腰获得及愧人工成最本低，嫂但企业播对人力糕资源的倒需求会邮减少；处于通隶货膨胀兼阶段，邻劳动力滤成本高匹，但企民业对人踢力资源妇的需求搞将增加封。4.2恐人力资恩源规划工尤具和方法4/29示/202无3人力资紧源战略持制定工吴具——PES稳T分析人口环境沾（尤其是拉企业所在喂地的人口谱环境）人口规奋模：社友会总人纲口的多鱼少直接学影响社窃会人力城资源的耍供给年龄：年魂龄的差异啦决定企业兼企业获取甩人力资源沙时必须因惯人而异企业在输选择企梁业地址腥的时候碑，对企纹业所在气地区的风劳动力惜质量和镜结构很哄重视社会文比化因素社会文化沸反映个人盏的基本信旺念、价值延观和规范定的变动。人们崇尚靠职业的新省奇性和变葱换性，那应么人力资阿源在各企店业之间的馆流动频率茶就高人们追求佩工作的安鼓全感和稳舟定性，那堪么人力资句源在各企秩业之间的杨流动就相腿对较少社会文化索环境、自示然环境4.2根人处力资源策规划工疤具和方胖法4/2顶9/2服023人力资源蔽战略制定浙工具——PES炼T分析技术环仍境科技对企寺业人力资艰源战略的米影响是全损方位的例如，互勾联网技术阿的飞速发断展，使招作聘计划发梢生变化。羽网络招聘蝴不但可以盆节约招聘明成本，同夺时也扩大辆招聘对象锤范围再如，新婚机器的密采用减少虽企业对低境技能人力救资源的需脉求，而新工技术的引拾进创造新显的工作岗狼位，对高狸级技术工热人的需求艇会增加4.2心人力资辅源规划工辉具和方法4/2医9/2行023人力资爬源战略短制定工爆具——冶SWO规T分析SWO匆T分析孩法是将督企业外跟部环境粱的机会盛（O）薪与威胁句（T）捉，内部兽环境的捷优势（迅S）与或劣势（王W）同煎列在一耽张十字竞形图表恭中加以样对照，顶可以一汗目了然番地看出微企业的靠环境情碧况，又访可以从督内部环团境条件搬的相互轧联系中耽作出更攻深入的邻分析评舅价。优势（S）劣势（W）与其他企业相比具有优势的领域，如企业发展前景好、员工的预期收入高等与其他企业相比，企业处于落后地位的方面，如对劳动力市场了解不够或企业员工的工作环境较差等机会（O）威胁（T）有利于企业发展或为其开辟新的生存空间的各种趋势及环境，例如产品市场需求增长、企业急需人才供给的增加等存在潜在危险的领域，例如竞争对手给员工加工资，并为员工提供更好的发展机会以及新竞争者的加入等4.2烦人力资填源规划工琴具和方法4/2叮9/2诉023人力资源拐战略制定卫工具——涉SWOT须分析SWO特T分析磨步骤列出SF垒AS表格结合外部穗因素表（轰EFAS阶）和内部艰因素表（匆IFAS泽），分别子列出影响悬组织战略岸制定的外梳部和内部泛因素，并棚将各个最萝重要的因拢素压缩到放10个左危右，列出扣战略因素覆分析总结纱表（SF宗AS）。分析S史WOT在每个句因素后芒面指出秋它的属记性，是待优势（座S）、祖劣势（啊W）、司机会（避O）还亭是威胁床（T）拌。赋以权重分别对戴各个因花素赋以籍权重，底权重之颜和为1折.0。进行评亿分根据组获织管理朱层对这乌些因素陶进行评瓦分。算出加卷权分分别根焰据权重东和评分看之积，有计算出休各个因熊素的加军权分。进行战盟略分析根据结央果进行喇战略分狭析。从洒利用机蛋会、发践挥优势矛、扭转照劣势、如回避威斑胁四个本不同的伏角度发穗现战略束课题和怠思路。4.2轿人镜力资源要规划工号具和方五法4/29金/202迈3人力资验源战略德制定工孕具——TOWS赤矩阵SWO躺T分析启可生成饲多个可谦能的战材略方案霸，TO忆WS矩阻阵（将想SWO郑T倒过乒来）能聪把面临消的外部已机会和都威胁与唱公司内雾部优势含和劣势糠相匹配棚。结合人力蓬资源管理胸流程策略芦，可得到令4类可能停的战略选夸择SO战略（通过思冬考利用公遭司优势、己抓住机会口的途径产玩生）WO战略（通过当思考力渗图克服姜劣势、邻利用机茅会的途廉径产生粱）ST战略（通过思耀考利用公桌司优势、盒躲避威胁续的途径产均生）WT战略（通过思也考使劣势毒最小化、武躲避威胁杰的途径产边生）4.2董人畏力资源颤规划工倡具和方垂法4/29林/202挨3优势（S号）员工专译业素质纳高员工工作坡士气高昂劣势（鞭W）绩效考评良制度不合长理缺乏具葛有某些照关键技策能的人欺才直线经理蛮仍崇尚以晚行政管理态为导向的比管理风格威胁（T涌）新竞争营对手加确入市场竞叉争压力嚼大机会（呀O）劳动力市庸场专业人士爸供给充呈分可利用员御工对培训的肌兴趣进精行教育投可资人力资源庭的SO战腐略组织设颗计与发锄展招聘：招仆聘最好人挥才，适当鼻储备，特昼别是核心睁职位人员配置成：不要让衡有潜力的昨员工在同韵一职位待情得太久能力发管展绩效与提激励人力资源猎的WO战闭略组织设舟计与发默展招聘人员配帜置能力发展核：争取更也多的培训兼投资与岗号位轮换机烧会；加大阔对直线的睛人力资源授管理与管币理技能培观训绩效与从激励：毕将个人蒜目标与般公司目虏标结合覆，评估炼能力，医发挥绩酿效管理衡的监测闹诊断功椅能，为周培训提蔽供依据人力资源恶的ST战册略组织设尸计与发呼展：责省任下放霉，扩展阶职责，稿自由做早出判断招聘人员配置能力发展绩效与激例励：找出脏业绩拙劣府的员工，存快速淘汰人力资蹄源的S狡O战略组织设计军与发展招聘：改犁变员工价宗值定位以室吸引、保而留更多人孤才人员配站置能力发撑展绩效与激比励举例4.2喂人力资支源规划工英具和方法4/2就9/2柴023财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？目标评估指标计划学习与成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高能力？目标评估指标计划客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？目标评估指标计划流程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？目标评估指标计划公司经营战略平衡计分惭卡是很好隶的战略执暑行工具，季同时也是敲很好的战骡略实施的萍思路与方僵法。平衡计总分卡既劣可以应四用于公授司经营区战略的给执行工棒具，也妖同样可迟以应用袍于其它票战略，如人力资谨源战略的扰执行工具。4.2太人力资拣源规划工宋具和方法4/29女/202垂3人力资适源战略雅执行工革具——族平衡计瘦分卡财务——耐组织核心谊能力与职菊业化人才内队伍维度要在组织崖核心能力付培育与职断业化人才似队伍建设健方面取得尚成功，我些们应向公林司展示什冶么—人力资疑源管理的耳使命与产琴出维度客户—姐—员工降维度要实现田我们的电设想，昂我们应倦该向员灶工展示跳什么？流程——震人力资源株管理流程哭维度要公司鼻和员工伟满意，呢我们应梨该在哪艘些人力打资源管森理流程衡上有所室专长？学习与漆成长维播度要实现设已想，我们卸将如何保雁持、改变批和提高自伙身能力？包括人力研资源从业笨人员与相毒关