有效薪酬设计与管理2

有效薪酬设计与管理1第一部分：主要内容1、如何全面认识薪酬2、新形式下薪酬面临的挑战与发展趋势2薪酬体制在运营机制中的主要功能薪酬体制——是企业管理的主要内容之一——是企业运营机制的主要组成部分——是人力资源产生效率的主要动因——是激励与约束职工行为的有效工具——是支持实现企业目标和战略的重要手段之一特别是在目前体制转换时期，对于匡正传统观念和建设企业各岗位人员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行为、职业道德、职业心态等）具有突出的意义，对建设规范的法人治理结构，无疑具有至关重要的主要作用。3薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励综合策略薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。4基于价值链一体化薪酬管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位l

谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合l

知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则l

依据战略要求对价值贡献序排

评价机制与工具l

以素质模型为核心的潜能评价系统l

以任职资格为核心的职业化行为评价系统l

以KPI指标为核心的绩效考核系统l

以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l

以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式l

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（价值实现与价值增值）5价值创造价值评价价值分配（价值实现与价值增值）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配重视知识资源,评价知识价值,实现知识转化,促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？？？

6第二部分：薪酬设计的影响因素1、外部因素2、企业内部因素7薪酬体系设计——外部因素劳动力成本市场中竞争力产品市场的风险共担政府劳动立法劳工关系生活费用与物价水平8薪酬体系设计——内部因素资历个体和群体绩效职位/工作工作能力工作潜力9第三部分：如何设计薪酬体系1、策略与价值——给什么2、满意与认同——给多少3、公平与激励——如何给10原则—总体目标与原则一般原则：价值导向原则满足需求原则宗旨：提供有效的薪资现实与发展计划，从而达到吸引、保留和激励高绩效员工的目的。为达到此目的，影响薪资计划的因素有：个人与团队业绩公司整体业绩公司在人力资源市场中的整体定位11薪酬设计的原则与政策战略观念方法战略目标内部公平性外部竟争性员工贡献制度管理12薪酬的策略策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念1、价值倾向策略确定2、权重策略确定3、定位策略确定回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息技能？结果（绩效）？资历？明确：薪资的整体构成比例固定：奖励浮动：福利？明确：薪资整体水平的市场定位

给谁的？给多少？如何给？131、给谁？--价值倾向策略确定责任市场绩效技能/素质/行为141.1、给——职位职务（责任）工资--体现职务价值观，偏重于执行职务差别目的强化责任体系

强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升优点：1、缺点：1、15工资结构：为职位等级工资1213141516161.2、给——技能技能工资--体现能力主义价值观，以评估员工能力为明确工资定位基础目的市场所需的快速技术变革的需要

使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队减少甚至消除员工对变革的自然抵制优点：1、缺点：1、17为技能——工资结构技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技能1级26002000顾问工程师表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用或开发极为先进的技术、科学原理和概念。能根据现有领域的知识研究新的领域。经常独立从事找出和解决与操作项目有关的问题。指导工程师应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献。需要创造性地解决复杂问题。在顾问的指导下从事长期目标工作。工作任务经常由自己决定。主管工程师以专家的身份应用广泛的专业知识。经常需要灵活、创造性地解决复杂问题。工作中没有指令，在决定技术自由。系统工程师广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他工作经验。对难题提出解决性方案，解决方案具有想像力。在较为一般的指导下工作。高级工程师充分应用标准的原理和概念，对各种问题提出解决方案，在一般性的监督之下工作。工程师在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。技能工资设计与实用性18绩效工资--体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬目的有效促进组织目标的传递与分解

强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标使评价更加直接和公平加大报酬的可变性优点：1、缺点：1、市场绩效责任行为1.3、给——绩效19为素质付昼酬目的有效最改变员粒工行为唤促进组鼠织变革沃和目标悬达成强化委团队工团作和自坊我学习为组犹织的未要来发展担选拔合涛适的人血才为荒增强管虹理的灵慌活性和英市场适苹应能力见打下基临础市场绩效责任行为（莲基于贡生献的素畏质）1.喝4、给雨——素班质20何为素嘴质：是薪能产生爪高绩效拼的知识番，技能骂态度和贿行为的销综合知识技能自我形象品质动机素质冰隔山模型奔：自我贝形象：放从事某奖项工作驻过程中领的自己谨的角色湾定位品版质：马在各种违场合表赚现出来比的一贯纺的个性细（如反俊映速度统、洞察鸡力、情麻绪控制颜等）动旅机：朝驱动一个型人做事的然原动力（吹如成就导泽向）21素质举例鱼：动机曲线绢：领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管理型成就亲和力影响力专家型22为素质—欠—工资结絮构管理族研发族营销族专业族工资角色族素质等岛级232、给多曾少——薪资的并竞争性伐策略策略的旷选择主订要取决唱于三个救因素：1、人液力资源闷队伍建衣设的考收虑--出人力资欲源核心属竞争力院培育2、人米力资源递市场供冶求水平舞决定-宗-供求环平衡与馆不平衡3、政隔府法规成--最担底工资效标准、剂社会保膛障要求逆、加班均工资确动定等具有竞争赚性薪酬结构IBM：根据市场合定薪酬能迅使薪酬更动接近市场无薪酬率。逐我们根据讽职位确定洞薪酬，而述不是所有却的职位都凝使用同种科薪酬策略肌。3M：基准职位杯的平均薪惧酬与可比遍企业的同施类职位的词薪酬相同博。微软：我苍们竞争性椅的薪酬战狂略是建立惜在人人尽谊力而为，豆从而共享匪公司成功芦的基础这公上的。基溉本工资比级竞争对手她同类职位雀的低，激凉励工资与繁竞争对手趟的相同，举长期激励幕工资（持梳股权）远各远超出竞蜂争对手。242.1界其定市场：制谁是样本链？与本企业鞭竞争从事经相同职业剑或具有同缩慧样技术员绩工的企业蕉；与本企近业在同对一地域惭范围内支竞争员坟工的企猎业；与本企业胡竞争同类讽产品或服愉务的企业稻。25目的：岗为薪资县策略实陶施提供傻参考依巴据调整薪酬陵水平以适蓝应不断变叼化的市场调整薪诱酬构成爹，发挥底竞争作影用调整内练部职位艺评价偏浙离评估竞阵争对手愿的劳动抖成本调查的士内容基本薪资奖金股票期权福利（裳医疗、霜保险、叫养老、规住房、车辆、农子女教胖育与补配贴、休脑假等）其他（寇出差补唯助、教尼育培训雄等）2.2薪均酬调查：云目的与内因容？262.3薪皇酬调查：蹄方式与结垃果？如何进则行——独乏立进行——同行中一起——委托浑顾问公司——购买酬通用报告分析方法——频率伏分布——居校中趋势——离倒中趋势——四分惨值和百分卡比工作标题公司序号平均低高最小值中值最大值项目分析员2399113971940040310713888646702主要的职业项目1446474464744647391034849157879项目资深分析员3462444257851152355994558655572MCS2---职业297438833542756184361964862461052项目/分析员III1467914679146791381134878759461SysDevSpecIII3483584606752114341804883163482最低，乌低位平灾均，中摸值、高伏位平均摔、最高27结果应用1213141516等级结搜构工资政策恭线28结果应用29薪酬等友级股金工资奖金福利分配形式目的评价要待素3、如何钞给--报酬结汇构的不同要盲素及其目互的301213141516取位等妥级等级结满构3.1工赖资层级设急计：31工资层沸级的几敏种模式团：()1.2.3.321213141516取位等队级等级结构3.2工著资结构设喉计：级差幅度等级数量盼=???专业水平冒低,如服毯务\生产侍等=20努-25%行政人员脊,一般技传术人员=冻30-4押0%高级专业青/中级经沟理=40痒-60%高级管理碑=60%县以上专业水平堤低,如服浪务\生产卧等=5-乏10%行政人员闷,一般技梅术人员=距8-12鸟%高级专业约/中级经诵理=10偷-15%高级管理尼=20-反40%目标工资吃=?浮动幅度岩是对称的333.2工惜资结构设急计（续）竟：为什么含要设计怒薪酬幅付度？但并非所货有企业都处使用薪酬却浮动幅度涂，？？341）工气资带宽学的选择能严格控制：

不足：限制了职位和个增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型宽带型特征：不足：需要信抓任文般化、气仗氛、管夹理、能棍力需要依良好的居系统和谜程度来袍评价价摔值可能忌会导致金工资的酒聚积35通用电服气零售桂商财务齐服务公浊司的扩门展工资带带带目标主要能力建议的培训和教育I开发有效地管理工作任务和成功地作为团队成员所需的自我管理、人际沟通和技术技巧拓展其他职能领域和和其所需的业务知识面，以及广泛了解客户的知识工作的计划、组织和执行能力有效地开发合作者、顾客和客户关系能有效地成为团队顾员通过创新观念增加价值优质服务/100%满意礼貌待客/回电技术/程序培训，以及法律培训数字技术/人体工程学RFS系统培训人际沟通技巧不同文化意识培训团队意识和技术构建II开发领导团队和管理项目所城贩领导能力、沟通能力和技术技巧开拓更深入、更广泛地理解RFS的能力能提供人际或技术领导的技巧（例如培训、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成。能与同事、顾客和客户一起管理多种复要的环境。制定战略、运用多种资源达到已定的目标有效的局面沟通时间管理技巧培训有效的仁义组织技巧面谈技巧解决问题/决策技巧团队组织/冲突解决技巧III发展领导能力和有效地领导一个或部门项目的能力发展制战略、设计计划、完成项目的能力来实现长期或短期目标指导、激励和领导能力组建和指挥高绩效工作团队的能力影响他人来实现你的计划和战略与相关部门形成一个团队整体与组织内外部顾客建立良好关系新入领导职位会议领导、面谈/书面报告技巧协调/解决问题能力培训新管理人员开发课程人际沟通、谈判和管理变革技巧工会意识跨文化意识/管理IV发展对组织具有广泛影响的战略指导和战略观念的能力发展能从多个部门、对组织最有利的角度管理和引导行为的能力从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任创建与你的远景相一致的组织结构和组强制度为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革。选拔和培训未来的领导人创建和管理内外部伙伴关系根据intuitive程序和取得的各种住处进行稳健的商业判断管理创新和风险理解并实现商业平衡管理人员开始课程高级管理技巧有创造力的想法高级职能和技术课跨部门和跨行业分配V开发在主导商业中指导一个主要部门或跨部门领域的能力在积极构建远景时培养从全球的角度工作的能力做出能够反映全球和跨企业考虑的决策把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案领导一个树立远景、广泛沟通和为公众所认同的团队管理社区关系企业管理课主管能力开发课市场营销管理课职能和技术高级课跨部门、跨企业、跨文化任务分配课363.3薪资结届构的权重策塑略确定权重的害确定主马要基于词两个因到素：激励责任深召度/风聋险控制通常有浩三种权滤重配置放模式：低固定，音高弹性高固定，纳低弹性固定与弹堪性保持中洽游水平主要取决潮于工龄、系经营状况与个人址绩效关途系不大员工个人崭收入相对仓稳定取决于械生产经旧营目标恨和工作特点以及滴收益状况巷注重基本薪金与绩颤效奖金的降比例主要取决牺于员工工绸作的绩效员工薪楼酬起伏泼较大，佣奖金和津贴比疲重较大魂，福利创、保险的比重缴较小高激励撞功能低安全感高安全感低激励担功能有弹性同时具有激励功绝能稳定性及安全感37可变工资掏计划可变工滥资形式短期——业绩辛工资（工过资外：如填13-1抵8个月工柔资；工资仆内：比例食*考核系私数；预期吓加薪）——一次积性奖金（术某种政策镇或规定）——现场探奖励中期——收开益分享润计划（飘下页案绕例）——利同润分享窗计划（下页夹案例）——风叙险收益关计划：绿如减薪闹至80鞭%，经愉营/绩勒效目标呼达成，新奖励2壤0%，做另加2野0%的宰风险回帝报长期员工持以股计划稻——激隔励作用枣弱化趋翼势：今寨天的绩静效并不头能对行乎权日股非票价格蜜产生影冒响/更泰努力并联不意味搞更多回掠报绩效计划嘉——未来愉三年绩效径目标，达颜到或超过饺给予奖励股票分享峡计划——迁在特定时旨间内给予吗员工一定考的股票星巴克些：辜微软：条件：5冻00小时供以上公司垒任职的员镜工破固定员工给予标准悦：10-劳20%的祸工资报酬汇类似行权期朋：10贵年员工得葛到赠与音股票1宗2个月脂后，每拿6个月舞可以套私现12醉.5%资料学习轰交流38裴提德渐·波斯筐特公司收益分享计量的叠例子净销售额且9000000美元存货销售价值变量+1000000产品销售额10000000人工成本状况目标人工成本（16。23%）1623000实际人工成本1573000人工成本节约状况50000所占销售额的比值15。37%废品节约状况目标毁坏与回收状况334000美元实际毁坏与回收状况294000废品节约状况40000所占销售额的比值2。94%经营供应状况目标经营供应4000000美元实际经营供应370000节约状况30000所占销售额的比值3。70%奖金分配状况全部节约奖金状况120000美元减：当前季度储备40000上个季度损失—0—可分配奖金80000参与工资额（65%）52000参与者的全部工资1000000员工份额——参与工资额占全部工资比重5。20%平衡储备40000美元39利润分享发个案：某企业奖光金计划案迁例发放依据旺：公司赢利普能力（税凭前净利润宰）个人工资暖水平个人绩乒效考核佩结果发放周期踪蝶：季度发放总额略：税前净港利润*值10%个人总宽额：发放总硬额*（仅个人工染资额/写总工资京额）个人奖金羊额=个人总李额*绩效痛修正系数40企业的成运长阶段与册薪酬组合企业成长扛阶段迅速发寻展阶段正常发展至成熟阶段无发展印至衰退阶段薪酬策芬略刺激创业奖励管理技巧着重于成本控乏制薪酬组合高额基或本薪资中、高馆等奖金故与津贴中等福蒸利平均的基脑本薪资较高比施例的奖沉金较高比例仙的津贴中等的野福利水恢平较低的棚基本薪辫资与成本控竿制相结合脊的奖金标准的狠福利水厦平经营战病略以投资促发展保持利润治与保持市立场收获利括润并向别处它投资41各层人员捞的报酬组抖合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人员专业人析员中层管理娘者高层领债导工资奖金股利(200油0年一般雕性估计)不同人员奴策略职位越刘高，相布应浮动兼比例越咽大；越与运营积效益近，削浮动也越镰大（销售外、生产/酬采购、管附理）42职等与标准对应关键职位对应职级管理类事务类市场类技术研发类生产类1234567A（67，68）3000资深高级经理

550085001150014500175002050023500B（64，66）2800高级经理I

31005900870011500143001710019900C（62，63）1800高级经理II

2900470065008300101001190013700D（60，61）1200高级经理III资深业务专家

资深专家I

29004100530065007700890010100E（58，59）800中阶经理I高级业务主管I高级营销经理资深专家II

2600340042005000580066007400F（56，57）500中阶经理II高级业务主管II营销经理I高级专家I

2300280033003800430048005300G（54，55）300中阶经理III业务主管I营销经理II高级专家II高级技工I1900220025002800310034003600H（51，53）200

业务主管II营销主管I技术代表I高级技工II1400160018002000220024002600I（48，50）(120)

业务助理I营销主管II技术代表II技工I1040116012801400152016401760j（45，47）(80)

业务助理II营销助理技术助理技工II7608409201000108011601240K43-44(50)

普工650700750800850900950评估结构薪酬结构43管理制漫度设计支付方饿式？管理程绸序/流狗程与责曲权晋升管理什办法？对应关系抬与结果确池认？保密还锻是公开雀？内部薪酬升多样化？3.4薪酬制度某集团具工资资渗料学习舅交流44员工职位公司职位啦矩阵表员工任鹊职状况寇评价薪酬等钉级表员工绩效侍评价确定员工鄙的职位/茧价值比较任球职状况对应该职技等工资范豆围比较绩资效等级AB亩C倒D工资调葛整表保级或棕降级3.5薪酬对赚位——薪酬评定走程序453.6薪酬计老划1、依相据：资牲料收集员工薪乱酬的基惠本资料存、人力遵资源规井划资料特、物价在/市场峰薪酬水轰平、国资家薪酬仆/税收茧政策、替企业支刚付能力2、方选法：自上而下盒：公司高恰层决定企职业整体薪齿酬计划额容与增值数款额，再层漫层分配到海每个部门自下而朝上：部蜜门依据荷经营计辆划/HR规划，核编制薪皱酬预算对与计划网，上报协审核特点：灵纯活、实际浑、可行性皇高自助式该薪酬计盲划3、内熟容：——依遮据与原园则——薪酬总谷额与增震长率——主系要计划猜与数据茂（现行序人员、晋变动计蚂划）46企业薪酬夺总额确定气的主要影倡响因素与扰依据因恢素依甩据产品价格笨竞争的影缝响企业发嘴展后劲陡的储备企业经慎营波动际的缓冲吸引人乏力资源浙的需要照顾左邻清右舍与历史水码平的顺滑粥连接企业的支供付能力员工的梳基本生外活需要同行业中壤的普遍薪脆资行情473.7福利设计识与管理——是间接报狱酬，一般垒低差异化烟而高刚性法定保险补充养凝老保险竹：补充医赞疗保险涂费用住房经济性福帅利节假日娘补贴季节补猪贴有酬工作博日有酬度假有酬病历假其他有酬光请假商业保惜险家庭财产并保险人身以抖外保险其他（交通补沫贴/通讯蚊补贴/员聪工教育/袍职务特权款）方案设计怨：企业与外半在因素：寻？？？员工因素描因素：？蛙？？设计一份压自助福利台计划？如何推进碧？？48第四部匹分：薪夜资管理1、管闲理的分旗工高层管使理者：田决策薪酬策略市场定位劳动成龄本HR部门：啦提议、亦咨询与英研究职位分稿析薪酬制度薪酬调查成本核算直线经遮理：执罚行工作描述垒与评估人员选溜择与晋孟升绩效管亭理员工工爬作确定钓、调整刃建议与怀执行492薪资管筹理的目标瓜：员工（困对薪酬）复满意度员工（对归薪酬）满恢意度提高满意茄度渠道一般的拆答案：针对报酬搭政策的沟龙通员工参与鹅制度设计促进管镰理者与税员工的素相互信疯任有目的降竭低报酬政核策的地位注重经谜济与非龟经济报咬酬的平鲜衡502.1员工（刑对薪酬泪）满意架度--沟通沟通目畅的：宣传公报司政策喂与原则了解劳活资双方遇的需求斥与理解培养对薪夏酬的良好否心态纠正误解砌与不正确拴的传言避免“劈燕黑箱作化业”512.1员工（踢对薪酬芬）满意中度--沟通（停续）沟通的始内容薪资的原愚则与政策薪资构圆成与含坟义工作与级趟别设置市场调查水与结果定薪与调含薪的原则操作流嫌程与依超据沟通的渠郊道52讨论由于沟礼通不良肾造成影毅响有哪恋些？532.2员工（雷对薪酬润）满意显度--参与参与意义挪：增进共篮识与理解参与困签难：公德司高层抓策略思队考与权掉威典型参与缘瑞度模式：自助福利永计划绩效目标啊选择542.3员工（对彻薪酬）满洒意度——总体回夫报每一个报近酬成分都雨有其潜在爷的战略影先响。․工作环境的/质量․工作责任/参前与․培训/未来的发貌展․成就/科表扬․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康保梢险․有薪假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工警资․小时工说资情感/详机会的回报津贴福利长期激励可变的短访期激励基本现吩金总的回酿报总的报酬总现金内在价抵值或动瓜机可以以财抄务支出的补所有东西总的直接桑报酬一般形式报酬成分55薪酬管理明分析/诊毙断与薪酬酱改善薪酬额各度分析企业个别咬薪酬分析企业薪酬浊体系分析企业员工旗薪酬意识删分析企业薪酬佛方针分析56薪酬额度版分析通过企短业的各佛种财务战报表以裤及同行棉业企业岂的有关负资料进味行。分析要片点企业薪师酬总额寄目标战净略人事费诸用率（绍人力成艇本/销份售额）欣的变化旗趋势；劳动分姓配率（喉人力成泥本/增僵加值）辫的变化暑趋势；劳动费驰比率（躺劳务费古用/制脏造成本弓）的变晶化趋势阻；薪酬提去升方式越及提升中幅度。57企业个别超薪酬分析工资台翼帐标准生活辱费用本企业与扇同行业其齿他企业的券工资规定最等分析依偶据分析重政点按学历、尾年龄、工专种、职务震、职能或扎资格分类达对薪酬进撒行研究；企业员听工平均涌薪酬与湖个别薪伴酬的差班距大小眼以及这退种差距出的原因管是否合穗理；本企业的消薪酬与其恨他企业的沿薪酬相比裕有何特色坦；标准生活孤费用与实老际薪酬的艘比较，个良别职工的浩各项收入僻水平如何销。58企业薪梁酬体系裳分析工资制叫度、奖华励制度蔽、福利尽制度、换考核制芬度等分析依据分析重旧点薪酬是如肝何构成的润，各部分慨之间的比许例是否恰漠当；决定基本棵工资的基扩准是什么咸（年资、消职务、职累能或资格脖还是综合殊），薪酬锡体系的特群色及其对污员工积极咏性的影响晌；工资表旋的形式看及工资牢级差是判否合适脖；工资提踢升有无根明确的膀标准规隐定，提攀升幅度育如何；津贴的夺种类及赚实施效抽果；绩效对薪绩酬的影响驶；退职退息休金的滚计算有盆何利弊厌；现行薪酬钩体系何处捞需要改善碍，是否需握要转换薪递酬体系。59企业员浆工薪酬粪意识分颠析企业员这工的对选现行薪融酬项目艰有什么熔意见和辩看法；企业员棉工认为袜现行薪球酬是否将体现了邪工作成僚果或能掌力主义奏要素，奋薪酬差租距是否像合理；企业员无工对收赛入的满挑意度及遇期望；现行薪到酬状况瓦是否能乡丰激发企膊业员工潜的工作膛热情，臣促进员们工潜力忌的挖掘壁。问卷、践访谈分析重伏点方式60年度薪酬凝预算方案论/计划1、基睡本现状谎分析员工人寨数、工迹资级别图与对应飘人数/贷工资额锻——工尝资总额2、增长洋预算职位提升趋、岗位轮鹊换、辞职殿预算、新堤增员工—要—预计增盟长3、总体保报告本年度总忙额主要职饰位变化主要部垄门工资表费用下年度逮工资总吃额下年度愧工资增去长分析61薪资管美理实践形--个案思蒜考差别化薪资政乏策操作层狗：等级工资定期晋升拆政策较少差别态奖金制度设立：革烟新、团队投合作、成本节夫约等奖精励项目研发人员马：技术等级键相对应的昌等级工资再制随技术等恢级提高晋合升工资与项目创者新、专利汽、周期制雹定奖金设立：活专利转桐让制度稠，如：一次性岔提取/宿销售挂丸钩/股颠权置换中高层管跑理人员：协议薪揉资制度蛛：年薪责任、馒风险、研技能的寸评估确速定年度工作变业绩、目总标达成确透定收入水盛平设立：模特别福亿利、股晒票期权营销人痒员：采取灵泳活薪资鞭组合方果式