某制药实业公司战略绩效管理咨询报告

管理研究与咨询网络建立联盟，充分利用他人的客户关系咨询公司咨询专家建立联盟，充分利用他人的能力此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制和君创业研究咨询有限公司战略绩效管理目录第一部分、什么是战略绩效管理第二部分、战略绩效管理第三部分、如何实施战略绩效管理第四部分、战略绩效管理的理性思考一、什么是战略绩效管理1、什么是绩效？绩效分为组织的绩效和个体的绩效。组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。理解绩效概念的要点强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。3、战略绩效管理的定义战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。以战略为导向的绩效管理是一种全新有管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。3、什么是基于战略的绩效管理（续1）基于战略的绩效管理包括二个方面内容：一是围绕企业战略制定科学规范的绩效管理制度，牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开。二是依据业绩管理制度对上一个业绩循环周期进行检查，对经营团队或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配和权力分配。3、什么是基于战略的绩效管理（续2）战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权力之上的管理机构(委员会形式)。战略绩效管理是一个企业上下层互动的过程，以绩效的改进和提高为目的，在保证企业持续经营的前提下，实现企业价值的最大化。5、与传统人事管理大不相同

传统的绩效考核活动局限于按照已发生事件的结果对责任者进行评价(对过去的评判)从而确定报酬和个人发展，它是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对下级不作反馈。5、与传统人事管理大不相同（续）以战略为导向的绩效管理是一项系统性的工程，它体现着企业的战略，要求企业在全过程、全方位参与，它与计划、组织、领导和控制等所有管理活动发生联系，而且以各职能部门和分公司为绩效管理中心，以部门主管为绩效管理负责人，大量具体工作是由各部门自己通过员工参与、上下互动的过程来完成的，而人力资源部门只是在制度设计、支持和指导、提供信息和协调监督方面发挥作用。企业经营可以抽象为一个投入资源(生产要素)-----获得绩效的循环过程。绩效循环过程是组织战略的实施过程，绩效管理是保证企业战略实施的重要手段。2、绩效管理是一个循环的过程发展战略制定设定目标，分配资源获得绩效绩效循环过程（战略管理）以战略为导向的绩效管理系统模型企业使命和愿景企业战略战略目标分解（到部门和员工）绩效目标实施绩效考核绩效奖惩4、对XX的特别意义以战略为导向的业绩管理系统的实施是一个逐步展开的管理规范过程，要求企业全员参与，因此对处于管理规范期的高成长企业集团来说更具有特殊的意义。二、战略绩效管理的目标1、战略绩效管理的长期目标对企业经营实施战略牵引建立以组织绩效为导向的企业文化，倡导团队精神建立企业和员工利益共同体，吸引和留住关键人才持续地以顾客为中心提升各级管理者的管理水平，支持员工成长激励员工开发自我，挑战自我，挖掘潜力生成良好的内部激励与约束机制支持企业创新2、战略绩效管理的短期目标分解战略目标，保证目标实现分解与传递压力，实现全员经营满足员工被承认的需求为下一个绩效循环建立新的游戏规则为价值分配提供依据三、战略绩效管理的实施阶段实施阶段提要第一阶段研究企业战略，确定关键绩效管理指标第二阶段设计或完善绩效管理制度(考核和薪酬制度)第三阶段绩效任务指标的分解第四阶段绩效管理的辅导第五阶段绩效评价及反馈第六阶段绩效奖罚公司战庆略目标像分析绩效指标洗的制定所担任神职位的剧职责必须赋刮予职位介以战略钻任务二、设摩立绩效汉考核目傅标1、确定讽岗位绩效誉管理指标罗方法1、确蜘定岗位六绩效管枣理指标历（续1析）－研究意企业战萝略战略决齿定前进捎的方向煮，战略替目标决镜定在这爸个方向蕉上要行匪进的距耗离。战略及战逼略目标是辈通过认真概研究产业波形态，企恭业可用资露源，企业结发展现状水等内外环罚境来确定孤的，要有事前瞻性，映挑战性，语有效性，尝能使全体狱员工充分微理解和认各同。分析战拣略目标芬，从中狐得出企预业的关双键绩效洽指标(KPI指标)，艺指标要有倦数量限制雀，将组织欧的努力集叉中在明确舍的、富有则挑战性的毫现实目标株上。1、确逃定绩效筛管理指句标（续锁2）－研究岗较位职责绩效指宰标的确帽定还要录考虑承港担责任疑的岗位姑被组织申要求的掌职责，用岗位职掩责一般邪体现在携职位说撕明书之童中。被考核叔者清晰耗的岗位湖职责和发责任边帮界以及秃相应对撒等的权凤力是确站定绩效以管理指茶标的必逗要条件戴。1、确定忍绩效管理逼指标（续悼3）－岗位KPI指标最揭终设定各部门或朱岗位KPI指标要沈在研究搜企业战币略及岗悲位职责规、同时亭分析纵冻向和横涌向数据公基础上基科学的回设定。潜指标体栏系的设惨计以量袭化绩效蜡为主，杆辅助以蠢非量化柳指标。2、设振计或完湿善绩效跳管理制婶度根据战纠略牵引肯的要求抱设计、皂修改完趟善绩效挡管理的朝各项制沟度。绩效管理顺制度包括跌：《绩效巷考核制度乔》、《薪禾酬及奖励楚制度》和挎《个人职锣业生涯发翠展制度》粮。2.1设瓦计《绩效栗考核制度桌》的要点考核指奔标的权泻重要根围据对应波的战略号目标重汗要程度象来确定社。团队和个昂人绩效考梯核指标的坝权重还要晃考虑适应诵企业文化日和对企业告新价值理裤念的培育首。个人绩葛效的考渐核应该节纳入到摇团队考踩核之中尊，以团解队的整饱体绩效攻作为个装人绩效横评定的皂基础。针对不亭同被考饿核者需岸要相应柿的考核贤制度。近如高管风层考核粗制度要闹区别于胜普通员证工的考印核制度林。2.2设嫁计《薪酬晚制度》的拘要点薪酬发放滩一定以考继核为基准务。薪酬发放桥以绩效为如主，辅助矛以年功序尽列或其它宣要素。确定工踪蝶资(基突本工资蚊和福利雹)和奖庭金的适智当比例值。根据不穴同层次茫确定薪刊酬和奖广金发放壮的形式云，充分井运用现告代科学信的激励蜻机制寄，比如各通过股尿份、期严权等奖四励方式梢，使之言与工资候奖金相采配合形馒成对各物级管理泡者的长壮期和短印期有效漏激励。2.3墙设计个屠人发展离制度的当要点个人的职凭业生涯发次展要以考娱察绩效为叫主，使干略部选拔的舰标准统一牢、公开，把过程相对智公正，符萍合以组织随绩效为导栏向的企业远文化。明确职赏业生涯饥通道，腿确定多诱种职务嗽形式，长增加员页工自我筐发展的宜动力，汪满足其旱对个人逆发展的谜需要。将个人发怎展与薪荷酬和其它淹奖励形式攻相结合可归以对员工岔形成更加罚有效的激巾励。3、绩范效任务务指标的勿分解绩效任务敞指标的分碍解是一个葱上下互动斜的过程，俭通过上下首级的谈判券来完成。绩效任务未指标的分相解还是一季个预算分厦配的过程代，没有配巷套资源支谢持的目标要是无意义释的目标。绩效任治务指标辫的分解胖是规范璃的管理弟过程，于经过最储高绩效跳管理机朗构认可和的分解费目标才劲能作为费考核的宫标准。4、绩叨效管理间的辅导对管理啄者的辅辣导主要论集中在豆绩效管叮理理念概、政策孙和技巧领辅导，拣如指标懂设定和所预算技名能，绩圾效面谈问，薪酬灶结构等寺，统一锻考核的恐标准，打提升管颂理能力凉。对普通往员工的耀辅导主弦要集中精在企业农文化的之认同，真沟通技刷能和对束具体目栗标的理细解，实节现自我兵检查、个自我评替价和自纯我管理虽。各级管戴理者有束责任在裂企业战梅略的指址引下，氧运用绩糟效管理吊的方式缘瑞，指导杂、帮助解、约束可与激励暖下属员踪蝶工。5、绩亚效评价供和反馈绩效评率价的方熄法有许底多种，毕但每一呼种都有葵缺陷，数选择与欠企业自搏身条件市相一致蜡的即可天，可以详先易后将难，动冤态发展偷。绩效评叮价要运呀用多种零考核方交法，对后被考评孕者进行鞋全面的钓评价。在考评嘴中要考旷虑不可道控制因洪素对绩包效的影揪响。5、绩效止评价和反男馈（续1怠）绩效评孕价一般竭以目标棉管理方轰法为主梯，辅以砍关键事仓件法和籍强制比驴例法。绩效评价场的过程要便严格按照祸预先制定律的程序和猜方法来进征行，要避蚀免临时更证改。绩效评价阿的过程要碌控制在一斤个较短时危间内，限以免过多竿影响正常乓业务。5、绩效邻评价和反室馈（续2堡）绩效反馈丸系统是整豪个绩效管袋理的重要多环节，良金好的反馈知机制可以钟保证绩效箭管理过程墙的顺利进口行，在一肾定程度上杠得到绩效俊改进的效眨果。只有考核顷与奖励（弦惩罚）两滤个过程的伤绩效管理窄是不完善蛾的，会使淹员工觉得钩自己只是排工作的机肾器，难以坐产生对组挨织的归属晓感。5、绩悄效评价叶和反馈毛（续3蒜）绩效反刃馈主要荒包括绩祝效面谈依和考核纤结果的乘投诉、滨申诉。要认识到列绩效面谈镜是一项很示重要而且熟很有技巧梯性的工作阔，千万马演虎不得。根据绩内效面谈蜜的结果扇可以对池某些确做定不实馆的绩效滥进行调外整。被调查证贱实的员工蛾绩效投诉士要调整绩毅效结果。6、绩效清奖罚“只有献首批奖洗金兑现养后，薪掩酬计划贞才真正耕起作用注。”(饿美国绩初效管理叛专家托偶马斯.B.威尔逊浩)。因静此，考楼核结束迟后要马恳上兑现棒绩效奖及罚。严格按照弊绩效管理况制度执行定，根据考截核结果决骗定薪酬、耕奖励，提店拔干部。薪酬的城发放要引结合企哑业的整倍体绩效筐。薪酬的石发放要欧考虑企扯业的支肆付能力狗。四、实择施战略茫绩效管餐理

的鉴理性思害考1、绩效鞠管理持续舒才能有效绩效管理堤的最终目另标是实现经企业价值涛的持续增长，搜只有使拆绩效持续增长的宣管理程努序和方掘法才是棚有效的滑绩效管泽理。为了保持偷绩效管理盆的持续有腿效，必须句保证绩效击管理方法谎的适应性忠，必须通乳过及时的迟完善和变申革使之与景组织内外叼部环境的徒始终保持密一致。2、要消掌握先游进的绩夹效管理剂理论对企业扔高层来谅说认识谋和理解戚以战略呜为导向乓的全面翅绩效管臭理思想工，要比霸学会这缩慧种绩效庄管理的匀操作方卡法重要允的多。以战略路为导向扣绩效管盈理的实弓质是一叛种全面冲、系统脏的管理暑思想，椒它将企石业所有耀的活动蚀和人都被作为可良以产生烈绩效的形资源，蚂通过对飘活动结似果的正传负强化文或者激吓励牵引耽来干预世和控制药组织和版个人的亭活动，航从而达卸到改善直和提高涉绩效的桐目的。掌握管理挥思想，就你可以根据支企业的实门际情况来真自行设计扒和实施以坑战略为导垒向的全面粥绩效管理恭。3、宏观思想反和微观行呼动相结合对绩效管延理的思想烛要从战略阿高度来理喷解，但在插具体的操批作上却应哨该一步一哈个脚印，舅特别重视谊开端和每鸟一个细小南的过程，职要从易到感难，对事金件的管理割抓大放小右，对员工该的管理抓举小促大；塔良好的开菌始和稳步气的前进要堂好于“东置欧巨变式取”的一步员到位，通璃过一定时是期的积累疲，最终实塑现规范管钢理的目标虫。4、绩效管理档要苦心经景营设计和表开发绩订效管理暮程序是涛极其复庭杂的，轻其中有劳许多问薄题，但正是执行述过程中裁的问题宁会更多倍，并且饺随时会庄有潜在惕的利益脑冲突暴常露出来坑。任何的里绩效管蓬理都不这可避免粥的在某规种程度醒上缺少炮被认为览是理想显的东西究，接受瓦这个现腥实很重宅要；要洋认识到士如果能笑够认真方对待这扭个有缺乖陷的系菌统，经均过长期天的运用跑和改造逝，它不网仅能创化造出巨辞大的价袋值，而率且会使饼它本身掀逐渐完等美。绩效管油理必须强克服一相蹴而就耍的短视贺思想，纯树立“呼长期抗耽战”思映想准备倾。6、绩效管障理对象鲁重点是闸精英层企业的真眠正核心是宽精英群体丧，一个优急秀的企业厚家、几个核标心业务饥人员和稼几个好挂的职业负管理者亭可能就无是企业岭的大半弹财富，莫他们的六动机和稍行为直抚接影响遵着企业泛的发展着，因此侨找出这铺几个核艳心人物音，对他僚们进行其有效的免激励可开以使企纹业产生撒最大的忌“投资鄙收益率寻”。谢谢大家亮!9、静夜四乌无邻，荒转居旧业贫杜10、雨中黄叶树，灯下白头人。。03:26:1403:26:1403:265/10/20233:26:14AM11、以我独沈久，愧君相见频。。5月-2303:26:1403:26May-2310-May-2312、故人江海别，几度隔山川。。03:26:1403:26:1403:26Wednesday,May10,202313、乍见翻疑梦，相悲各问年。。5月-235月-2303:26:1403:26:14May10,202314、他乡生白发，旧国见青山。。10五月20233:26:14上午03:26:145月-2315、比不了得就不比，得不到的就不要。。。五月233:26上午5月-2303:26May10,202316、行动出成果，工作出财富。。2023/5/103:26:1403:26:1410May202317、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。3:26:14上午3:26上午03:26:145月-239、没有失败，只有暂时停止成功！。5月-235月-23Wednesday,May10,202310、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。03:26:1403:26:1403:265/10/20233:26:14AM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。5月-2303:26:1403:26May-2310-May-2312、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。03:26:1403:26:1403:26Wednesday,May10,202313、不知香积寺，数里入云峰。。5月-235月-2303:26:1403:26:14May10,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。10五月20233:26:14上午03:26:145月-2315、楚塞三湘接，荆门九派通。。。五月233:26上午5月-2303:26