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“利润和生产率最好由一半员工创造。这些人拿双薪，产出相当于别人的三倍。”CharlesHandy,TheAgeofParadox《迷惘的时代》-查尔斯汉蒂原则甄聘人员是各阶管理人员的第一要义决不在人员质量上妥协除了相关经验外,尤其是能否带来新的思路,做法及发展潜力是至关重要的缺省设置是”不聘”基于工作和岗位要求确立关键胜任能力

AlibabaValue关键胜任能力-考察候选人的核心基石诚信进取坚韧适应变化使命驱动乐于合作个性特质职业化专业化技术能力专业能力人际交往沟通协调说服和影响力分析和解决问题结果导向学习能力自我管理个性特质

角色

考察重点自我认识、角色定位知识、技能能做什么想做什么怎么做我们找什么样的人?三好队员态度好做事认真,团队协作,喜欢竞争,吃苦耐劳基础好受过大专以上教育,具备一定的专业知识和经验潜力好学习能力/适应能力强;灵活开放,进取不怕输简历筛选电话筛选基于胜任能力的面试

履历证明标准甄选流程

筛选简历筛选基本要求:年龄,学历,相关经验基本判断:信息量,完整性,意愿电话筛选基本面:语言能力,表达能力,确认相关经验判断面:对公司和工作的认识,激励和吸引因素测试最适于没有工作经验或很短工作经验的候选人专业知识考试-适于专门化的工作和大学毕业生IQ测试-最适于没有工作经验的人员EQ测试-相对具有普遍适用性面试人才选拔最重要的手段面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力

工作所要求的胜任能力候选人所具备的能力面试AlibabaValue基于工作和岗位要求确立能力要求和标准

诚信进取坚韧适应变化使命驱动乐于合作个性特质职业化专业化技术能力专业能力人际交往沟通协调说服和影响力分析和解决问题结果导向学习能力自我管理今天的行为是过去行为的自然反映人类的行为,态度和动因有着重复的模式所以面试是为了:从候选人过去的经验和经历中在特定的工作和环境下所展现的行为及由此行为带来的结果来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果作出可能的绩效或贡献的判断作出聘用与否的决定

在一个过去的特定的情景Situation或者任务Task下所采取的具体行动Action及由此行动所产生的结果Results简而言之-面试是为了找STARSTAR

什么是STAR情景或任务(SituationorTask)情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系.

例如:我们新版的”@@@产品”上市的两个月里,客户打进我们服务部的咨询和寻求技术支持的电话比以前翻了3倍

什么是STAR行动(Act阻ions舌)行动是候步选人为回杨应某一特锦定场景或酬任务所说喊的或所做翁的,它是面芝试所要慨发掘的踢核心,也是我欠们做聘烘用决定卖的依据.行动可影能包括蛾以下内顺容:为完成恼工作所缝采取的库步骤为完成项嚷目所做的雅工作流或印计划如何避间免延误如何让页客户满田意的例如:由于我们斯内部没有年足够的技桶术支持人温员,招聘新项工程师详也遇到洗了困难,所以我建捞立了一个Web赛-ba膝sed极si期te把客户如关心的窃那些最依普遍的悔问题的刻回复公别布出来,同时把哥网址以殖及其它论的资料洁以最快猪的方式尸发送给焦客户什么是STAR结果(Re恩sul削ts)结果是候保选人采取肚行动后产滔生的事实.它告诉器我们这稿些行动贞所带来架的不同鞋和变化,也可以检验证这滨些行动佩是否有通效和适恩当.例如:虽然大残家在新坐产品发缩慧布的最圆初几个纲星期里谎忙得不勇可开交,但是新开递辟的网站内很快承担助了35%的问讯植量,大家得以争喘了口气省并来庆祝糟新版”@@@产品”所创造的起历史上最甲高的季度筝销售额.STA增Rs的类型完整的STA殊R不完整的STA运R假的STA馅R不完整丧的STAR“我的老谜板很高琴兴我把东那些应罪该被考害虑的因回素都做坛了分析”“我的客汪户都很中感谢我盗帮了他骗们’’假的Sta劝rs含糊的跟陈述观点和看恐法理论式或将来导刮向式含糊的陈妥述“每当我面锈对生气的刘客户时,我通常都掌耐心地听芝他们的抱企怨.然后我会愉回应并道半歉.这样通输常都会咱让他们顾冷静下拣来.”观点和叶看法“我认为我束最大的优斤点是勤奋,乐于助人’’“在我看趴来,一个好的萄销售人员笋应该具备疗客户第一评的精神,吃苦耐劳,永不言妈弃’’“我觉得士一个优酷秀的工赠程师首宾先应该泪应该对素技术保浴持极大商的热情,积极钻研,勤于学习’’理论式或桐将来导向棚式“如果我萄被派往腊一个新报的区域,我会先从邀了解市场踢情况和客讨户的需求私着手,然后制定双计划,招聘人员…….’’“遇到这豪样的情邮况,我们将重筒新确定新掌产品的研红发方向,调整研赢发队伍,加强与市透场销售部馒的沟通……..’’为什么会颠产生这样冲的答案?面试官的馒提问方式磁是关键理论式宇的问题理论式的遮问题发问昂的是关于殿看法,道理及一壶般的行为它给候胆选人提臂供了机撞会去陈捡述他们方认为应休该怎样东做而不塌是他们猪实际上糖是怎样锦做的机撞会例如:你认为怎秃样才是一些个好的销掉售员?你对德呜和才是截怎样看物的?你通常劫是怎样梯处理客衫户抱怨识的?如果遇旱到DOW方N机的情况,你怎么路处理?怎样才能邮获得有价勇值的信息(ST乖AR)永远以这析样的方式吹开始提问:请给我一授个例子……请描述露一个你选遇到这搂样情况笑的时候……请告诉勉我关于……怎样才能姥把假变成戏真?理论式或滔将来导向雪式观点和椅看法模糊的策陈述进一步询服问在过去林经历中的常实际案例要求提数供具体爆的候选蝴人实施沫该观点杂的案例追寻具黑体细节追究到化底集中在什么(WH膊AT)为什么(WH摩Y)怎么(HOW欧)钻深,钻细2-3个具体的润业绩案例率远比一大属堆的说辞兰有价值越获取多露的细节,决定的港准确性松会增加追究到喉底:W起HAT质-WH笨Y-H搜OW1.请告诉点我你是踏在什么撞情况下铲使用这谋个方法误的……..2.请告诉汤我你是盟怎么处券理/对待这击个客户摔的…….3.你说这个湖方法很有燃効,请具体讲垮一讲它是椒怎样产生累效果的……追究到此底关键胜任堡能力:勇气和掀自信行为性问插题:请告诉我测一个你曾抖经在工作双中采取的倘最不受欢堡迎的立场摇的事追究性俩提问:你当时的候角色是什么?当时是什么情况,还有什紫么人参怜与其中?How你是怎么处理当时弟的情况的?采取了什痛么行动?为什么你认为只这是当口时最合缴适的行周动?你当时面鬼对的最大快挑战是什么?你是怎样克服这些邪挑战的?如果不免采取这剩样的立棋场,会有什么样的后疗果?总体的绵结果怎么样?你对于这掠样的结果视感觉怎么样?它对你的夏团队带来拖了什么好处?今天回顾健以下,你会有什么不同的做龄法吗?引导式发尾问&封闭式发滚问引导式发恰问会诱导炮候选人给行出那些他湾们认为你妄可能喜欢嘱听的答案封闭式发胃问让候选案人只能给急出是或不足是的答案例如:你认为劲你是一权个可以索适应变挂化的人慨吗?你认为你开是一个聪僵明又吃苦乌耐劳的人拉吗?喜好倾叙向的匹嫂配(Mot铺iva猜tio渠nal疑Fi慎t)好的匹忽配=增加工作领满足感降低流炭失率个人喜阻好倾向靠匹配度(Mot雕ivat垫iona保lFi橡t)工作匹配工作的责趣任和活动于与带来个的人满足感精的责任和昆活动是一盯致的组织匹悠配组织运槽作的模猴式和价弦值观与宇带来个寸人满足玻感所需评的环境边是一致迫的地点匹配地理位隶置与个陆人的需凯要是一姑致的练习(1)三个人仗一组一个面悔试者一个候楚选人一个观察禾员选定一参个胜任领能力进你行面试以行为问殖题开始(请给我一抖个例子……)用追究尊性问题吴跟进(什么?为什么?怎么样?)记录STAR面试流乔程准备工作熟悉简历列出你喝要考核死的关键第胜任能雾力对本职位紫最关键的评行为表现本职位罢即刻所脱需的行慨为表现在可行烛的时间谷段内难秧以培养娇的行为说表现计划并打沙印出你的姿问题问自己“这个问新题与我窑要从候坝选人身些上了解狗的能力锡相关吗?’’开始面试问候候选通人,介绍自宝己的职德位和名午字解释面试交计划和可鸦能需要的性时间过度到重戒要履历的益面试进入关戴键行为尚面试(STA珍R)结束面获试询问其他棵有可能的盘问题提供候选战人关于职鲁位、组织淡和工作地享的信息给候选嗽人机会威问一些针问题解释给快候选人全下一步淋安排，撇向候选基人致谢祖，结束徐面试控制面试掀的进程对于你要案寻找什么基能力铭记座在心80:2镇0规则80%的时间是亲候选人的如果你获讲的比黑候选人驾还多,那你是在泳被面试不要怕沉土默和冷场可能会遇放到不切主炸题的很啰索笑的不善谈的很害羞的很紧张的很傲慢的绝不放远过你有时叛或经常竹听到候杂选人说餐”我们…..”体,请务必荒澄清他箭个人的洋角色和艇作用面试是楚为了使稀候选人号”失败代”:用追究性睁问题跟踪吼到底,可以使你刺了解到候峡选人的经丘验和知识希范围,以及他在裕不熟悉的何情况下可厅能怎样反喷应面试中的伶小技巧问的技巧看的技顺巧听的技树巧其他应避暑免的问题面试后找出完乞整的“STA合R”并决定稳其有效头性决定每一肿个胜任力串的得分，虾并总结胜舍任力总体着评价；参设考测评/测试结果评价应色集中于润候选人丘的思想晓方式,所采取轮的方法,解决问再题的导微向以及烘学习的另能力,而不是啦他的答怎案正不炎正确做出自己枝的决定，找然后与其贩他面试者切充分讨论兆并比较面仆试结果，委做出是否撇雇佣的决墙定如果决定斧聘用,进行履迁历证明有