招聘宝典之标准化面试体系的建立方案

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（1）高学历，高经验：事业型，投资型自视高特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台

老板或总经理亲自面试,以诚待人

（2）高学历，低经验：学习型，学习型找资历特点：自视高应聘者的几种类型（3）低学历，高经验：赚钱型，投机型找机会特点：学历并不等于能力（4）低学历，低经验：工作型，温饱型找安定特点：基层，技术含量不高的工作招聘过程注意事项应聘者是否认同公司价值观误区；先就业后择业是否有团队意识忠诚永远是企业用的的第一标准用人的理念：八分人才，九分使用，十分待遇！面试的几种误区：(１)习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书，客服人员）(2)太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例）(3)非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人）(4)只看学历名校，忽视EQ(5)太相信第一印象(6)从应聘者身上寻找自己的影子(7)面试跑题，把面试变成了培训课(8)重复提问—初试与复试的衔接过程中(9)坏事传千里”效应(10)不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作(11)和我一样的缺点(12)只看纪录，不看应聘者(13)侵犯个人隐私(14)情绪失控面试的几种误区：面试前的考官自检(1)面试场所(2)应聘者的岗位(3)工作是否按排好(4)面试时尽量不要带手机(5)进度控制(6)时间(7)仪容仪表几种需要慎重的面试者(1)夫妻双双来求职(2)一开口就讲方言(3)一来就紧贴考官(4)在考官吃饭的时候递简历(5)由家长陪同几种需要慎重的面试者(6)不注重仪容仪表(7)开口就问多少钱一个月(8)自以为是(9)纠缠不休或坐下来什么也不说(10)开口就问“招满没有”几种需要慎重的面试者(11)说话带口头禅(12)中午休息时间打电话来咨询(13)找不到路的(14)觉得什么岗位都适合的《招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧》

三、各类招聘模式的运用技巧

（1）、人才市场招聘的技巧海报设计(公司简介，办公厂景图片）展位布置，人员着装，宣传资料，标准化用语，内部统一答案等三、各类招聘模式的运用技巧

（2）海报招聘招聘启事的措辞，联系方式与地址，法规是否允许，公司形象是否影响等三、各类招聘模式的运用技巧

（3）报纸招聘版面，广告词等三、各类招聘模式的运用技巧(４)猎头招聘猎头公司的选择，岗位匹配度等三、各类招聘模式的运用技巧(5)校园招聘学校的选择，

校园宣传，

公司网站，

面试官的言谈举止，

住宿酒店的选择，

和老师的沟通等三、各类招聘模式的运用技巧(6)内部介绍内部关系档案的建立注意：招聘应该是内部外部相结合！校园招聘的注意事项校园宣传工作校园招聘的定位校园招聘的时机公司网站的配合设计学生常关心的几个问题如何提高就业协议的签定率学生报到的接待工作新颖的招聘模式运用技巧重要岗位，主动上门拜访．公司参观，主考官亲自送面试考下楼．热情＼服务周到.《招聘宝讯典之人虽才测评闻的运用牧与注意秀事项》四、人骨才测评宏的运用沾与注意缩慧事项1、对待猛测评的侧正确态生度2、测评工闯具的选择3、哪些袭岗位需性要测评吨？战国时期各的”识人围五法”一、居视真其所亲二、富视鸣其所与三、达博视其所作举四、窘其碰所不为五、贫躁视其所捉不取人才测佩评的应虾用霍兰德仔职业兴洗趣测试九型人州格职业兴趣喷测试职业能力驾测试HR常识：从真兴趣爱好遵看人性格(1)爱好读书削：爱情小说---相信直正觉，乐唯观，抗限压强自传---好奇心强梦，谨慎，院野心大报纸新聪闻类杂湿志---意志坚勤定，善毒于接受浸新事物漫画---喜欢玩鸟乐，无屋拘无束返，对生号活看的呼不是太夏认真时装杂志---有自己穷的思想叼，讲究诸品位，闷注重在盲别人心梨中的形双象历史书籍—有创造敬力，不杜喜欢闲佛谈，不书太爱社未交哲学---善思考干，自信唉心强，饿但不太辅喜欢交领际诗歌---感情细克腻，观草察力强国，多愁葵善感，冶对人热渔情，但趣有时有斗点孤傲HR常识：从贫兴趣爱好泪看人性格(2)爱好旅灶游：喜欢欣赏技风景---精力充丙沛，富涝于幻想吨，讨厌世一成不株变的工估作喜欢参加培旅行团---做事有丙条理，帽理智，霞个性豪仍爽喜欢出国贝旅游---追求潮障流，抗强压强，晓喜欢刺号激变化喜欢露营---个性独立鼓，有冒险阅精神，富姿于创造性HR常识：政从兴趣阴爱好看雹人性格(3)爱看电视综合娱因乐节目---乐观开无朗，看莲事一般诊只看光静明面，鸟能体谅拌别人家庭伦街理—爱幻想阶、是非蛾分明，榨极富正挑义感，管为人处此事有分机寸有奖或猜陵谜---一般较聪涝明，推理逢能力强，惨遇事能冷芽静分析神秘恐怖钟节目---好奇心重饰，竞争心纺强，追求烂刺激不甘剪于平凡谈话类节榴目---思维严密暗，爱好争映论，有主惊见，不鲁酬莽体育类---愿接受挑肥战，竞争势心强，抗竞压能力强时，计划性疏强边看电视脂边做其他承事---适应能居力强，惨愿意尝欲试新事饼物戏曲类---自信心出强，有娇冒险精宰神，个樱人英雄溉主义较正浓，喜慢欢领导猪别人眼睛盯牢德电视直到槐节目结束----想象力丰浊富，较能歼同情别人HR常识：从悟兴趣爱好分看人性格笔迹分彼析人的锯性格新兴的息方法,起源于器西方(1)、书面身整洁情度况书面整今洁干净---举止高段雅，穿充着讲究陪，性喜涝干净整劣齐，注期重仪表娘，道有倡较强的脾自尊心卖和荣誉江感书面涂披抹----穿着随便销，不拘小露节，不修缎边幅等性黄格笔迹分辨析人的瓶性格(2)字体大宅小字体大，巨不受格线特的限制—性格趋概向于外强向，待济人热情汇，兴趣壳广泛，抓思维开宰阔，做士事有大李刀阔斧定之风，址但多有何不拘小莫节，缺梨乏耐心炼，不够骑精益求适精等不素足字体小---性格偏阵于内向即，有良符好的专汉注力和复自控力逝，做事螺耐心谨针慎，看肆问题比业较透彻园，但心洽胸不够午开阔，纠遇事容俩易钻牛舌角尖字体大料小不一----随机应变滥能力较强袋，处事灵丘活，但缺击乏自制力笔迹分派析人的绸性格(3)字体结构结构严谨---逻辑思摘维能力皇较强，永性格笃株实，考手虑问题某全面，叙办事认省真谨慎牛，责任陪心强，逮但容易狼循规蹈贿矩结构松衣散----发散思维浸能力较强穷，思维有抬广度，为艇人热情大咳方，心直下口快，心居胸宽阔，怨不斤斤计竿较，能容稀忍他人过铲失，但往鸭往不拘小估节笔迹分鹿析人的起性格(4)笔压轻秒重笔压重---湾-精力充沛港，为人有菊主见，个杠性刚强，反做事果断奸，有毅骡力，有开致拓能力，跃但主观性雕强，固执笔压轻---缺乏自信书，意志薄汉弱，有依蓝赖性，遇坦到困难容厦易退缩笔压轻度重不一----想象思维姐能力强，抛但情绪不念稳定，做何事犹豫不贺决笔迹分析好人的性格(5)字行平歉直情况字行平顶直—做事有主刻见，认定后的事不为强他人所动金摇字行上狐倾---积极，际有进取什精神，裤常有远正大抱负涝，并能奋以较大抢的热情线实现椒之，过牌分上倾直，还非致常固执字行下闪倾---看问题时很实际统，有消山极心理石，遇到汤问题看临阴暗面份，消极敬面太哀多，容畏易悲观演失望字行或高若或低---情绪不稳早定，常随淡事情或高津兴或悲伤确，心理调领控能解力姻弱HR常识：星座面相学人才测帖评仅供每参考的崖原因很多测评撑软件是从袋西方国家廊引进,东西方裙文化的洞差异测评者助有意识婶隐瞒真广实情况成本高招聘小证组的建叫立HR主管(软性条谢件)业务主管(专业知识)员工代胃表HR部门的职锦责HR拥有否决碎权帮助用人警部门进行恰人力整合比用人蹲部门更酷清楚他忍部门人透员的现置状及需图求情况熟悉业务.《招聘宝典感之人力资脖源各大模裂块在招聘扯中的运用》观念偏差错误:招聘工作构什么时候防结束我把人埋招到以造后，劳握动合同状一签，坑入职手腊续全给谷你办好指以后，语送到这这个用人末部门去枝了，我卵的工作脂就结束正确;(1)在新人入奋职公司以医后，在他羽整个试用畜期过程当肯中，都应域该是招聘挖负责招聘期的HR应该关注哀的一个特罩点(2)怎么样活让新员尤工在一渗个陌生辱的环境撇当中，亏能够尽掌快的融材入我们圆的公司嫌，(3)怎么样让丹这个新员鹅工能够在努公司感受非到关怀与舍温暖，如何让新宰员工稳定双工作新人入职庸指导定期回访了解新乳员工的组情绪生活情况职业生川涯规划新人培重训新人训专项培攻训储备干部蚕培训储备经理革培训高层培翅训四三三规原则招聘的十补个人当中递；四个人只童能做员工三个人有将来做右中层管布理者三个人将伙来做高层床管理者招聘与绩会效考核每个岗盛位的考介核KPI就是我们仇绩效考核劫他的KPI的考核点项目，受训课程穿是否达标招聘人员旨的考核招聘的及漏时率招聘的碎成功率员工的扑流失率培训过程叶中反映的滚问题选拔机钻制是否辟有问题.选主管锡是否出简现了问里题监督机锄制是否臭存在问劝题企业风盯气是否轿存在问港题企业所屈有的问料题都是唱人的问挽题,所有人陷的问题扰都是人闷力资源罢部的问夹题新人训储干训储备经理注训高层训专项训建立培退训档案发现潜过力股了解知识霜结构任职资格盒参考人才梯铸队建设内部选伐拔机制接班人计貌划晋升通较路建设推荐推荐招聘培养了接肾班人？授课课凭时达标躺？受训课时煤达标？YYY绩效考核语项目员工职业申生涯规划培训表现下反馈，检讨招笼聘问题培训表戏现反馈堤，检讨选店拔机制暗，企业风泡气了解袖，经营风绵险评估妈。外训新员工调的认识让新员甲工很清高楚的知君道我能顿够做到趁什么样努的位置每一个台溪阶的要求.目标清晰.晋升通鞠道总结一、招屠聘工作封的认识详误区二、现残代企业捷招聘体倡系的发胃展趋势三、各类获招聘模式猫的运用技良巧四、人努才测评怎的运用县与注意团事项五、标礼准化面呜试体系王的建立六、各岗渐位考核KPI的设计要短点七、人力猛资源各大泉模块在招荣聘中的运随用《招聘宝拐典之招史聘工作灭的认识茎误区》一、招聘孩工作的认邻识误区误区一：愉招聘最简怪单，谁都吃可以做！原因：60%以上的HR工作者是成从招聘开属始进入人觉力资源领绕域的!事实是技：珠三远角60%的企业烧招聘人铲员没有竹经过专坦业系统渔的招聘藏技能培拉训!所以，祖杰克.韦尔奇说:我一生看畅人,准确率只箱有70%瓦.一般招聘人才测评38%专业测封试小组面巴试66%其他调查拾等一、招聘风工作的认覆识误区误区二装：面试听很简单幕，就是雅聊天；事实是腹：面试勇是一项荐系统科股学流程二三十龟分钟判缺断一个水人几十秃年养成撇的性格微，你认愧为是很和容易的冷事情？为什么哥招聘最睡难?HR招聘的三纲个阶段:无处不铸是山，畏无处不闭是水专家见山还是姨山,见水还进是水箩第弟三阶段见山不是严山,见水不是恐水舅第二阶段见山是山,见水是蚀水凭第围一阶段“莫非茫法则”四三三原凶则招聘的十密个人当中堡；四个人只磨能做员工三个人将棕来做中层睛管理者三个人将议来做高层班管理者HR的知识循结构？HR必须是一盏个杂学家扔！心理学总结能力一、招聘闲工作的认迁识误区误区三：斤招聘出了贡偏差，可肠以通过培间训来弥补芒。事实是恰：培训音很重要优，但招义聘更重赏要；培训很难捧改变一个彻人的秉性房诚：案例:米开朗桶基罗选浇择石头致的故事揪。一、招聘袍工作的认奋识误区误区四：妄招错了，鉴炒掉就行影了，没什建麽大不了击。事实是槽：招聘窃错误带胞来的损渡失是巨再大的1、招聘成佩本的增加2、工作进杰度的影响3、员工总士气的鞋影响4、承担巨疮大的风险案例：进汇入的是公嚼司，离开如的是上司员工离职耽的232原则一、“2”是两周摇。为什轿么人家呈到你公列司两周凭就辞职赶不干了屠？百分垃之百的次原因是堡你在招畏聘时骗阻了他。镰你许诺烦他的那秤些东西趴两周过俘去了，洗都没有坚实现，歇他就不饶会再等醒，两周堆他就走泼了；二、“3”是三个碎月试用插期。为淡什么员长工在试数用期之基内就辞茶职了？巧你肯定殃是在职活位上骗葬他了，颤你许诺拳他带多观少人，旗参加多使少培训乡丰，有什著么福利梳，有什取么机会租等等，3个月都没毕有发生，劝你给他太值夸大了，岸没发生他鸟就不会在谋试用期过回了以后还初再等。232前面两微个原因学都跟招呈聘有关辜系；三、最后亲一个“2”是两年盾。员工鲜做了两袖年，我球们称为返老员工浊。他希榆望要升情职了，垫要工作现轮换了僵，或者诉要升官仰了，这甩时你不惕能给他恐提供这权个机会米，你不急能给他济工作扩悄大化，感到两年何这个节驾骨眼上蒸老员工捡也就留任不住了董。现代企业今招聘发展鉴趋势传统方狗法：报次纸、现危场、海皆报、熟案人推荐翁等等(1)传统招聘贯份额越来斜越小(2)网络招绞聘份额顶越来越龙大(3)从被动招概聘走向主丸动招聘(4)挡HR部门主动懒分析人员兄需求(5)建立人才扯储备库(