日化企业薪酬系统设计与管理方案

薪酬系统设计与管理2002年12月7日山东，烟台竞越1-1什么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性报酬非经济性报酬基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的工作条件等直接报酬间接报酬其它报酬工作企业其它人力资源规划人员招聘选拔培训与开发企业战略目标绩效指标形成绩效管理职位轮廓职位评估薪酬设计1-2薪酬系统在人力资源管理中的位置什么是薪酬系统1-7劳动的三种形态在薪酬分配中的比较什么是薪酬系统劳动形态定义工资分配依据困惑工资形式体现潜在形态具有的劳动能力（学历、职称、工龄、资历等）按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切，是分配的重要依据能力只是可能提供的劳动，但与实际提供及成效不一定一致基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资流动形态劳动能力使用和消耗的过程理论上说可准确反映消耗量实际上难以捕捉，难以计量计时工资凝结形态劳动成果容易计量生产条件不同，成果不同。试验失败，成果为零；价格体系背景不具备计件工资、浮动工资、奖金1-9-1薪酬管理中的公平理论什么是薪酬系统亚当斯（1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用工资结构的决策领域管理工具雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工作结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度工资等级工作标准与资格标准个人公平性雇员的工作积极性；外部流动1-9-2薪酬管理中的双因素理论什么是薪酬系统赫茨伯格（1950）的薪酬双因素理论：保健因素与激励因素弗雷德里克•赫兹伯格激励-保健理论频率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%导致极端不满意的因素（这些因素代表了1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）成就认可工作本身责任晋升成长公司政策和行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素归于工作不满意的所有因素归于工作满意的所有因素80%604020020406080%69311-9-3薪酬管理中的期望理论什么是薪酬系统弗鲁姆（1964）的薪酬期望理论：激发力量=期望效价维克多•弗鲁姆的期望理论个人努力个人绩效组织奖励个人目标

努力-绩效关系绩效-奖励关系奖励-个人目标关系薪酬系统设计中内部公平的建立2-1-2薪酬设计的基本原则与过程 1.了解并保证遵从法律、法规的规定 2.确定目前的条件

外部环境

商业因素

内部环境3.分析影响因素 4.评价现存的实践活动 5.发展新的或调整现有的薪酬计划 6.执行 7.监控 8.评价与调整薪酬设计的基本过程薪酬系统设计中内部公平的建立2-2薪酬四方图第2象限绩效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性薪酬系统设计中内部公平的建立2-3薪酬设计的基本模型第2象限绩效薪酬高弹性的薪酬模型第1象限基本薪酬高稳定性的薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性调和性的薪酬模型薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-1高弹性的薪酬模型这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-2高稳定性的薪酬模型这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-3调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。绩效薪酬比例适中基本薪酬比例适中薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-4三种薪酬模型比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定薪酬模型特点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。优点对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。对员工既有激励性又有安全感。员工收入波动很小，员工安全感很强。缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。必须科学合理的薪酬系统。缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。薪酬系统设计中内部公平的建立2-4薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与经营战略的关系经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工资制度以投资促进发展合并或迅速发展阶段刺激创业高于平均水平的报酬与高、中等个人绩效奖相结合高弹性绩效工资保持利润与市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均水平的报酬与高、中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性高稳定性调和性绩效工资年功工资能力、职、组合收回投资并向他处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的报酬与刺激成本控制的、适当与奖励相结合高弹性调和性绩效工资能力、职、组合薪酬系统设计中内部公平的建立2-4薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创成长成熟稳定消退再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合1、因素比较法例举

工作职责工资率知识技能工资率精神努力工资率体力工资率工作环境工资率合计

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系统设计中内部公平的建立2-7-1工作评价方法的选择：因素比较法薪酬系统设计中内部公平的建立2-8-1工资结构设计：工资结构线通过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总可以得到每一职务对企业的相对价值的顺序、等级、分数或象征性工资额。将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标直观地表现出来，就形成了工资结构线。工资结构线可以是线性的，也可以是非线性的。实付工资（元）工作评价分数工作评价分数abcd线性工资结构线ef非线性工资结构线工作评价分数实付工资（元）实付工资（元）薪酬系猫统设计哥中内部公懒平的建培立2-8-末2工资败结构设计命：薪酬体能系的诊化断与调损整实付工资（元）工作评价分数企业薪酬分布特点及特征结构线•••••••••••••••••••••••••••••••••选定工董作评价输法对企急业的所益有职位进行评讨价，获得墙反映它们碍相对价值的慢分数；绘制以和工作评搏价分数暂为横轴桃、现有实付工范资为纵轴轮的坐标系袍，在坐标系痰中找出捏各项工帜作对应悬点；利用线性音回归技术郑绘出反映奖各项工作对应逐点分布规挤律的特征硬结构线；调整偏离贤特征结构绍线的薪酬边点。薪酬系彼统设计扭中内部公溉平的建坦立2-9研-1逆工资分狐级方法币：工资等级识的划分企业工资等级的划分实付工资（元/月）工作评价分数1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工资结构特征线在实际中菊，人们常稠常把多种类型典工作对利应的工疗资值归并组合勺成若干等抄级，形成一个惭工资等要级系列荒，这就是工植资分级落。通过恒工资分级，牛将根据窑工作评应价得到的相草对价值复相近的塑一组职务编难入同一哄个等级克。在实践共中，企届业工资桶等级系列平喜均在1茂0-1斤5级之本间。薪酬系统销设计中内部公平仇的建立2-1评1-3叉薪酬浸系统具艘体成份咱的设计喂：绩效工资简单计件绩效制计件绩效制计时绩效制标准工时制哈尔西奖金制罗恩奖金制单纯佣金制混合佣金制超额佣金制KPI考核制项目考核制等级考核制年薪制期权股票制常见计算绩效工资的方法目标绩效制佣金绩效制其它绩效制梅里克多计件制泰勒差别计件制薪酬系统搞设计中内部公平越的建立2-11静-3薪拜酬系统具写体成份的吐设计：绩效工资计件绩效绘制简单计件宁绩效制：耕完成产品厌的数量每件驶产品的工范资率梅里克裤多计件拼绩效制拣：根据疼员工的裤工作绩毙效，将智员工分牲为三个某等级，殃随着等亩级的变搭化，绩俭效工资递增环10%，钟中等的得泥到合理的限报酬，优悄秀的得到足额外的报香酬，劣等边的员工得信到低于标秆准的报酬护。泰勒差别柔计件绩效鞭制：首先僵是要制定冷员工的标仗准生产产挪量，然后指根据员工初完成标准森的情况有差别地给恩予计件工目资。类别判定获得额定工资比率劣等员工在标准产量的83%以下0.9

M中等员工在标准产量的83%-100%之间1.0

M优秀员工在标准产量的100%以上1.1

M判定获得额定工资比率在标准产量的100%以下M1=低工资率N1完成产品的数量在标准产量的100%以上M2=高工资率N2完成产品的数量薪酬系宵统设计慈中内部公增平的建羽立2-11述-3薪微酬系统具攀体成份的咏设计：绩效工资计时绩效徐制标准工时协计时绩效族制：以节担省工作时鹅间的多少粗来计算应栗得的报酬菊。当员工魂的生产工时低于扩标准工时墨时，按节系省的百分祥比给予不哑同比例的事奖金。例肾如：某员疤工的工资=自（1+娇2.5让(实际表工作时间英)4(直标准工套时)）M（工资率）哈尔西嫁50-京50奖虏金制：盐员工和欺企业分组享成本氏节约额狐，通常辜进行5粉0-5用0比例肤的分配聋，若员工在标低于标准贿时间内完左成工作，爱可以获得禽的奖金是匹其节约工胁时的工资爱的一半。例如刘：某员你工的工环资=唇20（工资率阁）3（实评际工作旁时间）屋+庙（4（亩标准工奋时）-3）0.5漆（50届-50直制）20（工资率崖）罗恩奖金着制：罗恩纳奖金制的现水平不固油定，依据租节约时间畜占标准工坐作时间的羊百分比而定。播例如：亿某员工滩的工资欺=宪20（工资率）6（实昨际工作爬时间）姑+今（8（辈标准工时）-6检）820（工资率）薪酬系覆统设计亏中内部公偿平的建加立2-1炒1-3腹薪酬抱系统具胡体成份闪的设计请：绩效工迹资目标绩效麻制：KPI（关键业善绩指标恢）绩效漠制根据员工乒岗位特点绩和工作性淹质，设计允3-5个驻量化的工膀作指标；确定这招些指标拿的比例忽及考核漫评价方喷法；根据时间印周期进行耽考核并得毅出具体的泼考核分数财；计算员工鸣的绩效工祝资。薪酬系统嚼设计中内部公平胁的建立2-12安-1常躬见的薪酬亏模型：通用薪愧酬模型员工总的薪酬岗位工资年资涨幅工资保险津贴其它有薪假期基本工资福利绩效工资加班工资一级构成二级构成（1）薪酬系狮统设计访中内部公惑平的建印立2-1柴2-1挨常见扯的薪酬贩模型：通用薪午酬模型员工总的薪酬岗位工资技能工资年龄工资职务津贴支援津贴特别工作津贴传呼津贴标准内工资（2）附加工资抚养津贴地区津贴工作调转分居津贴住宅津贴基本工资标准外工资薪酬系统修设计中内部公痰平的建慨立2-12旱-1常曲见的薪酬局模型：通用薪酬丑模型员工总的静薪酬岗位工资年龄工资涨幅工资福利绩效工资加班工资（3）薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例68%7%3%8%5%9%（4）薪酬系干统设计酱中内部公烈平的建蹄立2-1朽2-3阀常见责的薪酬才模型：生产人肯员薪酬引模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系遍统设计伐中内部公平胳的建立2-12贵-4常永见的薪酬忌模型：管理人员绳薪酬模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4副经理19万经理30万B5经理16万B6副经理14万薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例71%3%8%8%1%9%年薪的6球5%作为伟基本工资筒发放，即挽月薪=威（年薪A×65菊%）/1岸2年薪的3猫5%作为角年度绩效马考核，按斥目标完成葡的实际状霸况按等级悼发放薪酬系春统只是栏人力资丙源管理担战略的默一个重补要工具薪酬系雕统应与焦企业的英发展目捏标保持揪一致4-1薪酬系统---殿人力资艘源管理战喘略的一煤个工具职业发展人性管理时间离职率LRE方案I:人才储备方案II:以其人之道还治其人之身薪酬系统10%5%方案III:相互谅解让薪酬宾最大限拆度激励治人制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确企业的总体战略给出薪酬结构线组织结构设计，编写职务说明书确定薪酬因素，选择评价方法地区及行业调查薪酬范围及数值的确定评估及成本控制等让薪酬斑最大限柔度激励俱人4-3铲-2膀薪酬系漫统的管润理：基底本流程职工股做的特征劫：内部晨性、不斯上市、膝不交易哈、不继粘承持股员袖工的范睛围以上级主滩管部门审袄核批准本招公司实行双职工持股露制度之日壶为界限，固在本公司葡工作满一亿年的公司内部益职工；虽在本旱公司工冶作未满食一年，承但属于钉上级政填府任命昂或者按绘法定程忽序选举躬产生的躲经营领跪导班子成员员工个人摔持股额度菜：员工个被人持股额材度的大小污应结合其扮所负责任南、所在岗甲位及工龄疏等因素综估合考虑，本缩慧着“效率羽优先，兼验顾公平”逗的原则加夹以确定员工个筑人交现扶金认购甚股份额祖度：一阳般结合溜员工的纹所负责叫任、所冬在岗位析及工龄度等因素股采取“打分制弄”量化确缘瑞定。得分影公式为：厌职工个人师得分值=书职工工龄饮分+员工便的职务分裹。其中，祥职工工龄千分=本毛企业工第龄*0旋.8+曲原工龄勒*0.迫2；员验工职务膀分为：腾董事长炭、总经绘理10秀0分，瓶董事、副总85场分，部门而经理、高扎工65分怠，中级职屠称50分惠，业务主衡办、助工映40分，题一般员工污30分。这样，员烧工现金购坝股限额林=员工析现金购股悟总额*均（员工屡个人得分笔/所有持福股员工得西分总和）员工向公锤司贷款购淹股额度：会员工贷款乡丰购股数额糖=公鸽司贷款总艺额/持股问员工总人目数企业福念利资金菌划转成施职工股渗：工资庙（工龄林）分配山系数俱=该促部分职咬工股总田额/持斯股职工冒上半年度工资成（工龄）宰总额之和秋*4植0%员工个心人持股音权利的秋变更和华丧失：柔在下列严情况下桑常采取逃回购的航方式收舍回所发站出的职歪工股雇佣关站系终止退休丧失行为虎能力死亡公司并违购或控洲制权变奶化4-6-积1股权施激励：员秤工持股计装划让薪酬阔最大限过度激励哲人4-6筒-2谢股权激弦励：股率票期权坚方案股票期烟权的性尾质：内位部性、绢不继承莲，只有贪使用权黄，以获多取股票呆的差价刻为目标博。股票来楼源当公司斜获得上事市资格险时，建全议公司裤预留出昌不超过既股本总证量一定竞比例（纳如10膏%）的才股票发挺行额度问用于运族作企业纳的股票基期权方