招聘影响因素课件

第二章影响因素分析第一节影响招聘的外部因素第二节影响招聘的内部因素第三节影响招聘的个人因素[案例透视]

随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及电话公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线服务来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程人员。

这种情况必然会导致许多公司到全球范围内搜寻此类人才——于是也就把他们的薪资待遇一再地往上哄抬。通常情况下，一位程序员的年薪目前大约是7万美元左右，并且还在以每年13%的速度往上涨。由于互联网是大多数程序员打发空闲时间的好去处，于是越来越多的招募者就利用它来猎取人才。麦克尼尔是思科系统公司（CiscoSystems,Inc.）的人力资源总监，像其他招募者一样，他也在像Dilbert这样的热门站点上购买广告，这些广告与思科

公司在互联网上的主页是连接在一起的。公司在广告中列出目前存在的500个空缺职位。国外求职者还可以通过点击热键将网页翻译成为中文、日文等其他语言。并且，在求职者填写完一份简短的问卷之后，网页上还自动生成一份简历，然后把它传送到思科系统公司。思考

从这段资料中，我们可以得到什么启示？什么因素影响了招聘？对招聘工作产生了怎样影响？如何应对“用工荒”？从多方面吸引新员工、留住老员工：提高工资待遇；改善员工工作、居住环境；提高饭菜质量；提供必要的培训；尤其重要的是从感情上、细微之处尊重、关心员工，让其感觉到企业是个大家庭，对企业产生归属感，打消他们原来“打两天工”就走的心态。一、国家的政策、法规

约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。一、国家的政策、法规相关法律、法规：19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我国劳动立法史上的里程碑。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》《禁止使用童工对定》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等等。平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体（妇女和残疾人等）、禁止未成年人就业、先培训后就业等原则。二、社会经济制度与宏观经济形势经济制度：计划经济体制时，人事管理实行统包统配制度，企业几乎无招聘活动。市场经济体制下，人力资源通过市场机制调节，企业具有主动性。

宏观经济形势：宏观经济形势与失业率呈正（负）相关；通货膨胀率的高低会影响企业的招聘成本；经济政策对招聘工作的影响。

指政府采取的一些能够积极促进某地区经济增长的优惠政策，为当地企业的发展创造更多的机遇，同时也能加大对人才的需要。“人力资源”与“人力资本”的区别？人力资本：指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用

；关注的是收益问题。（经济学概念）人力资源：指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。（管理学概念）转移支付：政府或企业的一种不以购买本年的商品和劳务而作的支付，即政府或企业无偿地支付给个人或下级政府，以增加其收入和购买力的费用，它是一种收入再分配的形式。

政府转移支付：政府在社会福利、保险、贫困救济和补助等方面的支出，它是通过政府将收入在不同社会成员之间进行再分配而实现的，不是国民收入的组成部分。

三、传统文化及风俗习惯

社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；四、技术进步

技术进步对就业者的基本素质提出了新的、更高的要求（对招聘质量的影响）；

—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任职资格条件提出更高的要求。

技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；

—就某个企业而言，生产率提高导致员工数量减少，同时，催生许多新兴行业和职业；

—总体而言，就业需求上升。技术进步对劳动力市场产生了深刻影响；—新兴职业和岗位诞生，同时某些传统职业消失。技术进步影响了人们的工作和生活方式人类交通工具的演变五、劳动括力市场状矮况1、劳动固力市场探的供求滥变化（今数量和咬质量）及直接影坏响就业帐并影响蜓招聘的备质量（渗招聘效档果）；2、劳动绝力市场妇的不完惯善，尤永其是信散息的不晨对称，勤将影响惕招聘成赢本和效新果；3、影响招勤聘的劳动训力市场因万素还包括男专业能力骂、地理范造围和竞争椒对手情况六、产品郊（服务）盛市场的条之件产品市卖场条件笛会影响困到企业恭的盈利毫能力、深支付能蜘力、企耗业形象墙，从而外影响招胁聘员工锯的数量霸和质量晋。例如：地尚域因素哪几个城钟市吸引人正才最多？北京、上蓄海、广州稳、深圳只要办决公地点帐在这几窗个城市惧，无论塞是多么李烂的企猴业都有咐一流人结才去应街聘。无论企怀业多么该优秀，影多么有捧名，只繁要地处贼偏远城蓄市，就返很难吸惠引到一炎流人才别。前些年情，长虹搜到北京旱一些高夸校招聘种大学生西，但是探所获无盲几，优盆秀毕业螺生都不傲愿意去迟绵阳这抖样一个环偏远的到西部城辞市。地点劣势趴化解：总部搬歌迁为吸引面人才，野只有将森管理总映部或其榆一部分赖搬到上坛海等大梢城市。江中制幼药、昆轰明制药厉等内地深优秀企我业都将爹营销中拖心搬到燃了上海促，因为倾这些部好门的中河高级管代理人才感在当地萌很难找束到。第二节而影响招腔聘的内部迟因素企业战略招聘职位究的类型企业文屋化与形苹象企业的泻人才观柳和用人趁策略企业的锤招聘成涉本一、企沸业战略企业中起各种战组略的总塌称，其摄中包括发展战达略、竞缎争战略剥、经营厚战略、秃技术开澡发战略嚼、人才前战略等。这衔些战略郊的基本凤属性是寸相同的齐，都是漫对企业宽整体性啦、长期峰性、基踢本性的膏谋略，恼只是谋盛划角度遇及决策搬层次不士同。战略的之层次多元化经服营公司战略事业谱单位1战略事业小单位2战略事播业单位3研究

与蚁开发生产制秩造营销人力

资福源财务公司层涨战略事业层翼战略职能层掠战略战略的竿层次公司层战略愿景业务层战略职能战略愿景：公司要成盆为什么样艇子？（终惨极目标）公司层战某略：一家公辰司在多洁个行业桐或产品包市场上轮为了获桶得竞争室优势而祝对业务挡组合进突行选择裁及管理喊的行为武。新业务老业务有限资源加强？维持？放弃？相关多元化？不相关多元化？业务层战必略（经营敞战略）：是指为取小得某一特荷定业务中质的经营成梦功而制定小的行动方为案和竞争谣策略。三叨种竞争战惑略：低成达本、差异州化、集中卵化。职能战桌略：是指为特绩定的职能惠活动、业甜务流程和腊职能部门果制定的策给略规划和犬行动方案炊，以确保等公司战略恼和业务战伴略的有效啄实施。如倒人力资源析战略、市饶场开发战赠略、技术液发展战略……等等。企业的发蹈展战略会雁影响企业腔招聘的数根量扩张型战差略，加大牲对员工的胶需求，增老加招聘的灭力度；紧绒缩型则刚品好相反企业发展笨战略的选械择，决定搞了企业招当聘人员的献素质与类捉型。本土化追：指跨国公览司的海外挨分公司在盖东道国从纽奉事生产和茄经营活动部过程中，然为迅速适奥应东道国忠的经济、楼文化、政射治环境，签淡化企业粉的母国色耽彩，在人禁员、资金磨、产品零健部件的来源源、技术趟开发等方挪面都实施妖当地化策循略，使其响成为地道暑的当地公叹司。生产经统营本土葬化，科庙研开发宗本土化统，人力榜资源管叠理本土辜化，市疑场观念板本土化睬等。企业的战役略选择会谅影响企业划招聘策略奸，并决定李拟录用新父员工的工栽作作风与论风格。探索型摆战略：不断地开惨拓新产品筑、新市场绕。需要创新忌意识、探除索精神、非勇于冒险货的员工二、招聘职丝式位的性毛质与类删型三、企业厅文化与形群象[案例透家视]丰田公省司在招六聘时，浓最看重恨员工的茧哪些能带力？（三）企熔业文化与惧形象[案例透视]丰田公庸司为了秧寻找那裂些有着洁与公司晒的企业硬文化相尤吻合的赠经历和眼价值观滨的应聘武者，总壁结出了堡一种所惭谓的“株整合的钻筛选项遗目”的叨新方法千来选聘化最适合企公司发女展的人袋。该公趴司的人谈力资源担总监说絮，如果强你想设再计一个仇像丰田翠那样的炒招聘过奖程，你片首先需宽要做的宴就是了衣解你需市要的是漫什么。耀对于丰弟田来说肚，首先掌寻找的工是具有退良好的任人际关位系能力汁的人，越这是为茎了配合钱公司对时团队互游动力的穷重视。由于丰疾田的生萍产过程绕的关键箭是通过架雇员的酷效忠达香到最高勿的产品嗓品质，兵因此，乓推理能营力和解火决问题荡的能力漠同样是旺人力资傻源招聘虾所要求照的关键老品质。稼丰田公烤司同样侵强调雇园员对公催司发展蚕的积极廊参与，苍这就解拾释了为普什么丰放田强调赠雇员的端智力和菊教育水仆平。产品的口品质是斜丰田的控核心价傅值之一短。公司固在招聘愈中还特控别注意晴应聘者应在过去荡的就业量历史中欲对品质讯的看法锤。因此篮，在小幻玉组面谈菌中，通堪过询问铺应聘者嗽对什么什感到骄柳傲，就骆能看到母人们对辫品质和杯正确地容完成任撞务的看确法。丰田也丛在寻找配那些渴伤望学习夜的雇员孕，那些哨不仅愿逐意用自帆己的方榜式做事悄，而且绸也愿意毛用丰田贡方式做喉事，用再团队方苏式做事传的雇员焰。丰田休的生产封系统是怜建立在装集体一搁致决策斜、职位童轮换以乔及灵活愿的职业柳生涯途榆径的基趁础上的架，所有喷这些都均要求雇缠员是虚糖心的、爱具有团气队合作润精神的惯人。丰境田的招汉聘筛选挠过程和鬼各种测鸭验练习竭，都是券为了识窝别这样雪的雇员纹而设计都的。良好的糠人际关抗系能力炒、虚心镜接受意兵见推理能烛力和解丹决问题贺的能力智力和教损育水平对品质具陈有较高要酸求热爱学智习、渴主望学习企业文化:经常表睡现为整厨个企业纯的传统傲、风俗婚、习惯举，它是顶一种无炸形的力济量对员有工的行联为产生执着潜移档默化的普影响。企业形象一个企业梯是否在求旷职者心中建树立了良挑好的形象悼、声望以椒及是否具样有一定的垒吸引力，辟会影响求呈职者的求贺职倾向。陶氏化蒙学公司禾（Dow融Ch爱emi续cal’s）某国外西人力资粥源管理印咨询公竹司的系述统调查结艺果：人们在选乞择进入哪侨一家公司纠就业时，兽主要考虑陕的因素是企业的品争牌及声望或（形象）形象越佳写、名气越移大的公司要一般越容承易招到稀场缺的中高固级管理人铲才；一个不竖知名的缘瑞企业，押可能管博理水平扩很好，态很有前娃景，薪号酬也不金低，但奇是高素感质的应塔聘人员港一般还内是不太察愿意进炉入这样薯的公司碌，因为描他会很探不放心帽，觉得性风险很续大。（四）欣企业的完人才观却和用人剥策略企业不扭同的人亦才观和具用人策回略决定脏了招聘计时对员狭工的素两质要求荒。微软喜欢桐聪明人（五）企祥业的招聘骗成本（投炒入）企业是否止有充足的锻资金用于妖招聘工作职，对招聘的泊渠道、选情拔的方法受有直接影基响。三、应航聘者因晨素应聘者（个人）招聘者（组织）求职求才

社会互动网络（相互作用、相互选择）图2-1招聘过程秩的社会学温分析三、应街聘者因闲素申请池——A杂ppl高ica彩tio嚷np窑ool由应聘者摸组成的群怕体一个岗神位，不钓能只有1个人、2个人申请鞋，一般不参应低于1比6的比例塌。“申请缘瑞池”太族大也不亭好，应仆聘者的男希望过切于渺茫垄，招聘霞费用也祥高。“申请锻池”的党大小，可通常与犹招聘条测件的选雾择有关迫。申请池硬的状况剑对招聘池的影响申请池的辞状况包括散应聘者的数量、质活量和个人农特征。从应聘者的角度拌看，影造响招聘垒的主要情因素：求职者的垫求职强度应聘者个接人的职业陆生涯设计壁（“职税业锚”）应聘者亲的择业录动机和晓个性偏猛好应聘者自的求职挪强度德鲁克把购寻找工作粥的人分为幅三类：最大限度啄利用机会减者：尽量多苹地获得邻不同的碍企业提阵供的职召位机会抖，然后材在这些至机会中猎选择自江己认为段最好的要职位满足者：接受第摔一个职扯位机会侄的人有效利奥用机会付者：介于两签者之间家庭经济少条件、受两教育程度喷、个人的惯工作技能贷与经验以键及个性特资点等等。应聘者恨个人的筝职业生汗涯设计而（不萄同的“职业锚”对招聘踏的影响考）职业锚(Ca振ree牧rA氏nch辅or)匀:当一个宗人不得晨不做出劳选择的把时候，俭无论如捧何都不唐会放弃拿的职业狠中的至菊关重要田的东西倘或价值毫观。职业锚实际上是吼人们选择锄和发展自党己的职业病时所围绕浆的中心。职业生涯跃设计的基喷础和核心奏是职业锚。职业锚的练类型施恩：五周种职业锚199霉2年拓展为味八种职业记锚技术/职能型知自主/独立型创业型刑安这全/稳定型管理型服务型挑战型砍生活她型三、应聘旱者动机与荣偏好美国心爽理学家纳弗鲁姆侄（Vict佛or.H拆.Vro刮om）196脱4年在《工作和篇激励》一书中，葡提出了解不释员工行小为激发程煌度的期望俭理论。期求望理论的芽公式：F=V×僵E（M=V却×E）F为动机强银度，是指逝积极性束的激发半程度，柱表明个衬体为达滚一定目足标而努缎力的程犬度（For晋ce/借Mot挠iva协tio宇n）；V为效价，目标合价值，已指个体像对一定磨目标重乳要性的挖主观评张价；E为期望值，是指个恳体对实现其目标可能亩性大小的素评估，也阀即目标实嚼现概率。期望理论轨具体化：择业动机糖理论择业动机=职业效价籍*职业概胶率职业效价是应聘者禽对某项职份业价值的划评价。职业效价=∑职业价老值观×要素评价职业概率=职业需史求量×竞争能误力×竞争系数×随机性对择业者教来讲，某赢项职业的效价越高，获取见该项职搬业的可能性越庄大，择业者选择该项职贱业的意向或者锣倾向越大；反之，某走项职业对棍择业者而蛾言其效价逢越低，获大得此项职娱业的可能饼性越小，赌择业者选柿择这项职男业的倾向使也就越小倒。应聘者的旁职业倾向器性（应聘延