智联招聘薪酬体系与方案设计VRY

2薪酬体系与方案设计20081124中国·广州3

石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中国社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会(AcademyofManagement)和亚洲管理学会会员。咨询和培训经历：曾经为北京戴姆勒公司、摩托罗拉公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京安全生产管理局、山东胜利油田、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开发公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司、江苏双良集团有限公司、大庆天然气分公司、中国远洋散货运输公司、神州数码、中国重机公司、珠江啤酒公司、中海油采技服公司进行人员面试、企业运行诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、管理人员培训等活动。课外兼职北京市委组织部人力资源管理研究中心特聘研究员；北京天鸿房地产公司管理顾问。深圳恒波商业连锁集团独立董事。（薪酬招聘）留学经历及主要奖励1998年7月至1999年10月获瑞士联邦奖学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院。2006年9月至2007年9月德国斯图加特大学企业管理系访问学者。2003年中国人民大学华为奖教金获得者；2004年中国人民大学优秀教师；“2005年中国人力资源管理影响人物”（国际人力资源管理师协会颁发）。4一、薪酬的问题和整体性人力资源管理

二、薪酬的基本理论

三、薪酬体系介绍

1.四叶模型

2.设计原则

3.薪酬的外部公平和薪酬调查

4.薪酬的内部公平与职位评价

5.知识/技能工资

6.绩效工资

四、薪酬方案设计

1.三种不同的方案设计形式

2.横向上确定不同的薪酬组合

3.纵向上确定不同的薪酬差距

4.处理好高层员工的短期激励与长期激励

5.联工资与福利于一体

五、问题与解答培训目录5什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指员工因雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利。6薪酬的作用与地位

解决员工对薪酬制度的不满会花费大量的时间与精力，这构成了企业的主要管理成本。妥善设计和管理薪酬体系和方案可以提高成本有效性以及避免冲突，但是它们在提高员工能力和培养献身精神方面的潜力是有限的。在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于而不是领导其他的人力资源管理政策。7基本问题探讨高工资能否让人努力工作？必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？职位级别和工资级别是否应当一致？生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？薪酬设计根据人决定还是根据工作决定？上级一定要比下级薪水多吗？公平的要素应当是什么？员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？……8薪酬设计的一般问题不知道目前薪酬制度的好坏不知道如何下手设计薪酬体系固定不变，让员工感到没有前途薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋分配差距过小，大锅饭严重分配差距过大，造成士气低落分配要素不合理，导致怨声载道薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥9企业家和管理者所关心的薪酬问题

怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？（吸引员工）

怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？（留住员工）

怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技能？（促进知识的积累和技能的开发）

怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）

怎样才能降低公司的运营成本？（强化和界定结构、确定工资成本）薪酬起什么作用呢？101.工资水平：不同

组织中的相同

工作对比2.工资结构：同一

组织中的不同

工作对比3.个人间工资差别：从事相同

工作的

不同个人之间的对比让我干这么多活，可给我的工资却跟不干活的人差不多，这活还怎么干？！而员工关心的三个主要薪酬决策问题11因此：报酬制度的目的与原则

目的：保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：

员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据

外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜12国内当前常见激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气13不同奖励措施的激励效率（中国企业）14不同奖励措施的激励效率（中国企业）15实例：鄂尔多斯的金字塔式激励机制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔16文化导向的人力资源管理的主要职能及其关系工作分析计划招聘企业文化培训开发职位变动解雇退休选拔录用绩效评价组织结构薪酬福利工作评价企业人力资源管理战略与规划17文化导向的薪酬体系设计体系企业文化企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与竞争环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理实现战略目标提升竞争能力促进可持续发展内部公平性外部竞争性员工贡献薪酬体系设计的流程与方法战略层面制度层面技术层面文化层面18感情留人，事业留人之后，待遇留人目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：绩效工资绩效管理19因此：薪酬管理不同的视角公司视角：公司文化体现/战略实施成本控制人才吸引与保留工作积极性管理者视角：激励措施员工视角：生活保障工作满意度工作积极性20薪酬管理的功猫能塑造和贼强化企膛业文化补偿职能激励职馋能，改泡善经营婶绩效调节职能乱：引导劳梯动者合理锦流动（薪材酬方案）效益职洋能：一胜般企业裕收益大时于员工塔薪酬减低成标本：企架业进行轿有效的鼓薪酬管忆理，可凤以节约蚁大量人绒工成本重新配男置资源郑，对支榆持拥护菊改革的救人员予茫以倾斜支持企谈业变革21薪酬的本衔质是一种肤交换关系从本质上洽说，薪酬警表现的是刮雇佣者与赖被雇佣者鹿的交换关冷系；一方面嗽，雇佣菊者向被课雇佣者佛支付货泛币、实台物、工挣作环境括和其他府服务另一方究面，雇体佣者向秤雇佣者克提供劳诊动时间遍，脑力拨、体力颤劳动，忌创造价拖值等。结论：中经济学逢的交易——交换理论予提供了基无本的本息储框架。22而管理学可认为：薪烤酬也是激载励体系企业奖励制度员工基本福利员工工资体系企业特殊福利制度培训教育体系员工荣誉激励员工参与激励员工感情激励精神激励物质激励激励体系23激励体交系的内歉涵住房公积金感情物质低理想/价值精神影响企殖业竞争但力因素员工娱乎乐健身先进个勉人/部门评吧选旅游奖励住房贷款商业保险加班补匹助员工座谈员工建议股票及期辞权专家级别认证项目阶段性奖励项目利润奖励教育援助员工职晌业生涯设日计高员工休朽假工资社会保险毕业生挣住房补森贴员工培莲训已制订要耽完善的制悉度已经完罚善的制该度需要制定阀的制度24薪酬分配脊的四个基港本命题谁创造了价值？价值分配量值？创造了多少价值堤？价值分墙配的形式？25基本命题1：

关于缺价值创造消者-谁创造了绞企业价值详？农业经济昨时期：主滴导要素是润土地和劳咐动西方工密业革命联时期：体资本、哗企业家享和劳动当代新密经济时认期：企铃业家、密知识、桐资本和晕劳动知识经济敲时代：人崇才主权时议代，人才塞赢家通吃爱的时代，先知识与职劣业企业家胸成为企业羽价值创造对的主导要症素，具有混对剩余价墙值的索取住权。（薪肠酬体系）“谁创造荷了企业价巴值”决内定了企业舌薪酬分配杰根本假设26基本命哑题2：

关阴于价值议贡献度——创造了渴多少价扎值？怎样进行拦价值评价——这是企浸业人力捷资源管清理中最显难的问冒题27发啊展基本命题3：

关于流价值分配菌的形式——拿什么芳给价值竞创造者北？总回报经济性（伏外在）非经济依性（内迹在）激励性保健性生嗓活奖金股权、或股金工资津贴福利保险发展机架会培训学习环境公司名誉工作条怖件俱乐部工作氛代围（关云系）假期28基本命摘题4：

关书于价值免分配的的量值——给价值洁创造者仁分多少虏？薪酬设骂计的结深构策略骂与水平枣策略掌握两杯个原则必：二八喝原则与鄙分层分争类原则29二、有关鼻激励的理止论内容性槽激励理优论马斯洛理的需要旱层次理缺论赫兹伯格崖的双因素窃论目标设扎置理论工作特征教模型（激辫励潜能分叛数）过程性塌的激励摊理论期望理此论公平理论归因理论最新的激臣励理论——前景理论30个体的坛需求层刮次性和勒激励栗手段的帜多样性环要求自我实植现需要尊重的殃需要爱和归属专的需要安全的逃需要生理的需报要31双因素理泉论满意翻没有年满意没有不遣满意斯不料满意满意因污素（又版称激励输因素）胜是产生与满意的君根源不满意典因素（拐又称保间健因素喷）是消德除不满父的根源激励因素保健因素32赫兹伯格悔的双因素统界定满意因回素（激貌励因素晨，工作共满足因膝素、内饭在因素铁）成就赏识工作的责阅任感工作的趣蛋味感工作的挑怪战性工作的笋竞争性责任晋升成长的可街能性不满意因复素（保健吗、工作的助上下前后黑关系、外勒部因素）公司政序策和行棍政管理技术监督工作条使件人际关系薪金地位职业保乌障个人生等活33目标设置驱理论目标设置折理论主要新探讨了目标的具飘体性、挑遇战性以及欢绩效反馈闲对于绩效滥的影响实现某种叨目标的工抵作意向是敞工作激励收的主要来滋源；明确锣具体的目位标不仅告饱诉员工需造要做什么押以及应当差付出多大师的努力，剩而且能够恩提高绩效语；一旦员已工接受了颜较为困难黑的、富有帽挑战性的迅目标，则衫会比那些雀较为容易炭实现的目帐标能够给尼他们带来剪更大的激偷励；最后羊，能够获淹得绩效反灯馈的目标话实现过程菊会比没有宿反馈的目欣标实理过忍程更为顺米畅（薪酬炎设定）34工作特征杯模型图解寒（激励潜止能分数）核心工作棚维度关键心熄理状态个人与郑工作结瓜果技能多渗样性任务同一够性任务重部要性工作自主狗性工作反龟馈对工作俯意义的尽经历对工作结殊果的责任默的经历员工积塞极性高高质量的屈工作绩效对工作迫的满意哥度高低缺勤率取和流动率对工作活籍动实际结俩果的知识员工成长炼需要强度×＋＋3×激励潜刻能分数35公平理论OP——对自己汗报酬的圈感觉Oa—砌—对别人所嚼获报酬的嚼感觉IP——对自己呆所作投格入的感摩觉Ia—唤—对别人薄所作投孤入的感沫觉OH——对自己欺过去报爱酬的感嘴觉IH——对自己最过去投层入的感睁觉36归因理李论归因要素努力照能力任务难度武机遇归因要母素分析稳定性任务难峡度稳定厕，能力相对杂稳定。努力、机吃遇不稳定粒。可控性努力是范可控的能力是半秒可控的任务难洲度和机聋遇是不猾可控的创。归因倾向内归因：法努力、能各力外归因枕：机遇框、任务技难度归因倾云向对绩容效的影仿响37期望理论M=鬼V×EM——激发力量跌。指调动卡一个人的挽积极性、戏激发出人趁的内部潜花力的强度握。V——效价。指杂某项活动鲜成果所能迅满足个人畏需要的价歪值的大小起，或者说阻是某项活冲动成果的判吸引力的逃大小，其精变动范围复在-10炊0%或+100企%之间。E——期望值。陪指一个人欠根据经验探所判断的耽某项活动巾导致某一窜成果的可猾能性的大兄小，以概赏率表示。38强化理坑论当行为的云结果对他盼有利时，赖这种行为拖就会重复蔑出现；当及行为的结的果对他不喝利时，这丸种行为就铁会减弱或钓消失。启示：要针对强煎化对象的弟不同需要明采取不同某的强化措落施。小步子挑前进分阶段设文立目标及时给艳予强化及时反馈A.工作中，硬应坚持采福用正强化吉为主的原闪则B.重视强化列工作的及遥时性、客律观性（以策事实为偷依据）C.交替运斩用各种放强化程拍序，如把：固定时烤间间隔亩强化（凯计时工亏资）可变时隆间间隔向强化（臂奖金）固定比锹率间隔脚强化（跟等额计滔件）可变比率近间隔强化酒（不等额饰计件）39综合激箭励模型努力工述作绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人目踪蝶标满意感条件环境能力素质角色感知机遇难度对公平性的感知对主导需腾求的感知对努力敲、绩效炕、奖酬阵、目标盖之间关伪系的感迎知归因理论需要层次献理论双因素理屯论工作设计缠理论公平理白论40最新的哀激励理票论——前景理骂论一个人肃工资涨舟了100元,他可能浑觉得没辅什么;但如减碎薪100元,那他肯帜定要问今个明白,且感觉秩不舒服淹。期望效抽用理论(Ex课pec违ted捷Ut舌ili停ty轨The海ory榨)用于刻梦划理性滋行为；汗传统的规经济学葛是一个面规范性旱的经济串学,教育人们哲应该怎样且做。而前景理昨论(Pr畜osp盯ect炕Th债eor牵y)则用于团描述实誓际行为,人们实际谎是怎样做普的。41前景理论理的核心——参照点亏损部蝴分价值集曲线变昂化较之余盈利部哥分更陡,人们对盈饺利和亏损次的感受不悔一样:对损失带灶来的失望党比同额的诉获益带来吐的快慰更腊强烈,持续时脉间更长龙。失败使炎人对失矛败更长输记性,成功往往眠使人对成打功麻木.价值函数曲线价值亏盈O42人的心录理存在厉非理性棒现象理性要求郊人们的行瘦为具有一耍致性(超越时以间、情时景等)。买菜时为绪几角钱讨尚价还价、沉争的面红圈耳赤；买殊大件商品(如房屋松、汽车负等)时数百余元也可辱放弃。离参照点炭愈近的差材额人们愈掌加敏感。价值函数曲线价值亏盈O43前景理论(Pr份osp差ect乎Th扫eor作y)前景理论拨有以下三祖个基本原绍理(1)大多数人蠢在面临获投得的时候简是风险规南避的.(2)大多数人辰在面临损黑失的时候铁是风险偏帐爱的.(3)人们对评损失更份敏感(比对获涌得).Tha真yer提出的四壶个原则如果你咏有几个心好的消立息要发裙布,应该把它福们分开发鞠布。如果你有斜几个坏消薯息要公布,应该把趟它们一丘起发布吐。如果你有召一个大大所的好消息吐和一个小粒小的坏消董息,应该把这棍两个消息紫一起告诉峰别人。如果你有北一个大大幸的坏消息役和一个小舒小的好消泄息,应该分别腿公布这两液个消息。者（薪酬制架度）思考：对胸于薪酬系项统和方案寄设计的启脑示？44前景理脊论的应埋用基本工凶资、福悠利年年滨上涨绩效工绞资、奖永金增大梁浮动比弊率，拉糊开差距在中国肌的文化仗背景中鹊，销售巩人员还宏是沿用虾基本工动资+提成的体露系，而方蔽案可以在50%占-90临%之间确顷定二者质的比例很；对于职业炊经理人，朽年薪制不辅如戴金手窑铐，长期鹊激励优于竞短期激励区。对于专业泥（技术）廉人员，基蛙本工资可努以设计得袭高于其他裂系列的人唉员，但是明浮动的部舅分不宜过川大。经常“巧料立名目”样，薪酬的漠种类多样段化，并且作在保证总跟额增加的夕情况下，之修改方案票而不是轻壳易改变体西系。让员工觉仍得他们的狭劳动有成原效，经理兴在关注他绸们的收入迅。45金钱在以熟下情况不柴能带来激读励不是最需愤要的时候不够多的情时候与预期相溉去甚远的烤时候干的比自腊己差的人脚拿的比自半己多的时寒候干的多拿堵的少时候乳（薪酬管书理）不知为什汤么的时候遥遥无期哗的时候46金钱在什宋么情况下蒸能带来激沟励公平的时皮候最需要的扇时候钱不仅拥仅是钱射的时候达到或牲超越期四望的时范候与绩效匙相关联橡的时候47三、薪绩酬体系1.四叶模赛型岗位能力/素质市场绩效市场薪酬调查绩效评估岗位价值评价素质能力评价依据战略所需的素质与能力（职务）支付依据实际贡献支付依据岗位价值支付依据市场需求支付48薪酬政策薪酬技术薪酬目标工作分酸析/工作描述/工作评价/工作结啦构1.效率推动绩效全面质朵量管理以客户砍为中心成本控制2.公平员工贡献员工需要3.守法市场界定/市场调沙查/工资政翁策线资历基准/技能基准/绩效基晕准/奖励计为划薪酬计划/薪酬预算/薪酬沟辨通/薪酬评价薪酬设计鸭的系统论内部一致柱性外部竞争厦性员工贡献部报偿薪酬管依理政策49360的报酬：意外在报酬犁与内在报槐酬外在报酬Ext小rin冠sic内在报酬Int恰rin建sic参与决朗策提供挑战册性的工作提供感兴革趣工作认可与地蜂位提供学习掘的机会多元化仍活动就业保筑障……报酬Rewa方rds基本工资加班工资察及津贴奖金利润分享股票认助购保险/保健计划员工服它务与特降权带薪休假住房资母助其他福升利私人秘悄书宽大的办仁公室诱人的头吩衔直接薪酬Dire似ctcomp疮ensa棍tion间接薪硬酬Indi璃rect站com叙pens蹄atio暂n非经济怪报酬Non楚-fi庆nan见cia鞠lR饰ewa顶rd50企业一般排薪酬构成薪笼酬comp浮ensa冤tion奖励/奖金（ince展ntiv望es）福利与苍服务（ben透efi望ts倘and右se零rvi粉ces）基本工柴资（base县wag巷e）绩效加搜薪（mer兰it浴wag好e）反映的娃是工作或者技能本身的价雀值。用来承认帝员工过去工作行为袋和成就的屿工资。（额累计的）与业绩直接挂钩核的薪酬（潮长期/短拘期计划）鼓。（一次性洲的）带薪休假截、服务、俘保险等。51市场经济凤体制下的证企业薪酬救管理流程组织与延人力资庭源战略组织结患构职位设割计工作分析工作评芳价薪酬沟腿通与控音制薪酬战呀略薪酬调悬查薪资结构绩效管榜理战略绩效管泻理薪资水平企业薪等酬制度薪酬决标策内部公平外部公墓平员工贡很献预算沟霜通52薪酬设计市的原则目的：保证报酬旦在劳动力展市场上具照有竞争性石，吸引高素质的比人才对员工的扁贡献给予渡相应的回冶报，激励些且留住高素质的昂人才通过报酬机制将短中长期经济利挤益结合幅，促进蚁公司与盗员工结革成利益共枝同体关小系原则：员工的职知位等级/工作表现/劳动力绘市场状青况/潜力等是决定撑员工个人束工资的依据外部劳监动力市畜场的工资恐水平是叮确定公捞司工资财标准的重要参搁考依据骑（薪酬丘相关）根据不同岗位怖的特点，制定脱不同的工资结构，以最大剧限度地激爪励员工的鲜表现反对平均主破义分配，工资分毛配适度向高职揪位/关键人才/市场供给鸦短缺人才倾斜533.外部竞争帐性与工资赌水平外部竞争厘性(Ext会ern室al戚com屡pet盼iti爽ven今ess池)：亦称外部公平性，倾它是指企业之嘱间的工资关俭系，即柱某一企值业相对于其竞争悼对手的工资水平的高低。工资水平皱（Pay咬le企vel）：是指一位痛雇主所提窃供的一系煤列不同工抽资率的平均值。54市场调查-市场薪窑酬线与捡企业薪结酬线工资岗位类别•••••••••••••••••••••••••••••••••市场薪酬线企业薪酬线企业薪果酬在业们界的水平逝？55职位市场叔调查实例：惠缓普公司薪丑酬设计程音序员工平薪效酬薪资市场知调查职位市涝场对比职位评财估职位设计个人工酸作业绩业绩评经估训练与培着养员工发展蚁计划岗位责拥任+56外部竞悔争性与况薪酬调较查薪酬调查（Comp竟ensa购tion鞠Sur钟vey）：是一个搜集和判气断关于其他雇谨主支付给臂员工的恳薪酬信礼息的系统性泰过程。是对其他雇主给类似岗部位（或技象能）所宅支付报键酬情况袋的调查，有效的薪竹酬调查能够提耐供企业在夫制订相对于竞陷争对手的辫薪资政策以及将这种梳政策转阿化为工窝资水平樱和工资该结构的斩时候所气需要的钥资料。57外部竞遇争性的银关键决帖策及其访关注问祸题控制劳动奖力成本吸引和革留住员葛工关键决策关注问困题明确竞争释对手支付棚的是什么样萄的工资相对于竞搁争对手确定自己守的工资58竞争性工派资政策选券择之一：服领先政策使企业在吸引和保竭留高质量员佳工方面的能力最大虫化，同时使员工对婚工资的不满最北小化；可以抵消工作中存桌在的其他蒙一些缺乏吸座引力的特征焦；只在雇佣新员工时采用溜，可能节会导致当前员工不满；但是高工兼资本身不足以企避免高流动率描。59竞争性工杏资政策选模择之二：病匹配政策力图确保本企业的工资成本大体上与市场打上的竞薪争对手剑相等；确保本企业在吸引和检雇用劳动蹲者方面的妖能力大体上与劳动力湾市场上的竞争对拜手相同；避免组织在产品定价或者在维持高弊质量劳动粮力队伍方押面处于不利地位；不能为雇主在劳颜动力市场糖上提供竞争蚊优势。60竞争性灶工资政益策选择酷之三：辱拖后政好策制订跟踪竞争性北工资率侨水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工封的能力。如果工资水疫平的拖筋后是为了换谣取更高的未害来收益，那么这局会增强员工的承诺性以及培养合作财精神，而这可能会有利于提高生产茅率。61竞争性宋工资政征策选择陈之四：赏综合政示策一个组秒织可能同时采用多种竞争性工领资政策：根据职位族确定不同猛的竞争性浴工资政策梯：关键技术锁群体的工求资高于市场水平肠；其他群邮体的工滨资低于或等读于市场水平佛。根据工资的两构成确定不同克的竞争性内工资政策索：薪酬总额高于市场水叶平；基本工资低于市场水书平；奖励性报备酬或奖金高于市场水平瓜；福利等于或高俯于市场水径平。62工资水平稍决策所产琴生的理想岔后果控制劳动停力成本。增加高秒质量求毙职者的衣人数。提高劳动糖力队伍的偶质量和经信验。降低自窝愿流动努率。增加利润贤。维持无工伍会状态。减少与林工资有剩关的停氧工。63薪酬调遍查的要料点薪酬调查银的渠道1、企业之贞间的相互唱调查由于我确国的薪柏酬调查晴系统和崇服务还搞没有完路善，所壮以最可搏靠和最何经济的羊薪酬调磁查渠道庆还是企稀业之间博的相互亦调查。漂相关企郑业的人御力资源腾管理部楚门可以型采取联遮合调查您的形式旅，共享坏相互之踏间的薪语酬信息症。这种相携互调查榴是一种肺正式的复调查，雪也是双竹方受益脆的调查唉。调查念可以采逝取座谈攻会、问苹卷调查喷等多种泄形式。64薪酬调及查2、委托专晒业机构进寨行调查现在，侄在国内挎一些城伪市均有照提供薪悟酬调查采的管理敲顾问公吉司或人茶才服务梢公司。词通过这篮些专业罢机构调割查会减酿少人力叉资源部踢门的工抖作量，严省去了咱企业之运间的协财调费用狐。但它阵需要向哗委托的由专业机浇构付一通定的费肉用。65薪酬调密查3、从公开叮的信息中剪了解有些企业仿在发布招扣聘广告时邮，会写上软薪金待遇疯，调查人士员稍加留弯意就可以苍了解到这壮些信息。残另外，某篮些城市的悦人才交流冈部门也会斜定期发布倒一些岗位斤的薪酬参卫考信息，厚同一岗位社的薪酬信迁息，一般偏分为高、耽中、低三鸦档。由于裁它覆盖面俘广、薪酬凯范围大，叛所以它对戏有些企业询并没有意摧义。通过其用它企业摇的来本拔企业的盆应聘人辞员可可萌以了解害一些该职企业的预的薪酬恐状况。664.内部一致葡性与工资搞结构内部一致奶性（Inte迎rnal觉con狱sist湾ency）：亦称内部公平嚼性,它指的是工资结惨构与组织和垂工作设非计之间的民关系。内部一炭致性关注的是工资结构锹的设计是否能够支持工作堡流程、能否实现对员工的筒公平对待以及能否引导员勒工的行机为向着鬼有利于竭组织目泥标实现唱的方向足努力。工资结贿构（Pay皆st壶ruc弃tur核e）：在同一长企业内震部的不昌同工作或者技能之间的工资率乒安排。工资结构关注的是工资层盐级的数教量、不同层级烘工资之间溪的工资率值差别以及用来决定偷工资差别卷的标准。67内部一闲致性工吐资结构韵的形成胳途径工作分析/工作描述技能分需析素质分析业务或工莫作结构以工作为弟基础以人为基烘础技能素质工作等级/报酬要挪素技能板块素质板块报酬要素/程度衡量技能等墙级素质等级进行工扩作评价鸽以制资格以德及资格以然及订标准工读资结构市场定价市场定价目驴的评价总结弟工作确定价石值依据量化相对毒价值转化为工史资结构68内部一致歌性与工资菌确定基准职位或工锁作知识或技咐能素质69工作评价酸的定义及姻其目的什么是工作评宇价-系统地笔确定组织中工作之束间的相对价值，从而伍为组织切建立一暗个工作结牺构的过程。-是以工作内容箩、技能要傻求、对组原织的价值林、组织文令化以及外询部市场为综合依据布的。-以工作（扒职位）为依据设计工资结进构时，需要表首先进行工作评多价。工作评价吓的目的-通过对工方作进行系旦统的和理咐性的评价，帮助糖组织确偶定工作结构，-然后由工作结拢构决定工资结构，从而使咱企业薪酬制度符合内部一闯致性的要求西。（职位评德价/岗位评价膛）70工作结构100200300400500职位族职位族职位族职位族价值71工作评晓价的基事本方法非量化比较量化比较考虑工作整购体考虑工作要素工作排序法因素比较法工作分类法计点法序列工作-工作比较等级工作-预设尺度比较72工作评价疲中的关键蜂决策单一评摔价计划汤还是多好种评价悔计划？采用何种慌工作评价拢方法？选取哪些目报酬要素旺？（总列共使用多懒少种要素穿？）总点数毯为多少舰？（太遗多/太少）各要素贴的相对恒权重为隶多少？各要素的素程度等级童数量及其耕定义是什量么？如何给谎不同的妖要素及训其程度稀等级分拿配点数齿？被评价抖的基准吨工作有餐哪些？谁来进治行评价溪？735.知识/技能工纱资制：垂定义定义：根据一个人所泉掌握的与工作有关的技能阴、能力套以及知充识的深荣度和广损度支付工资胖的报酬制度。通常适用于所从事的阶工作比较具海体而且能够被梢界定出航来的操作人鼓员、技俘术人员碌及办公中室工作定人员。技能工资瞒计划可划灭分为两种：深度（dept微h）技能泻工资计裂划在公司宵法律、演财务或竞者焊接理、液压戒设备维戚修方面丈的专家广度（brea爆dth）技能工槐资计划在营销蛛、生产盲、财务梁、人力倒资源等孤各种不念同操作胡环节上藏的专家74传统薪酬梯制度下的垄工作设计员工1工作A工作B工作C工作D员工2员工3员工475技能工猾资条件玻下的工测作设计员工1技能组A技能组B技能组C技能组D员工2员工376举例：技砍能工资的贷类型一、深度雹技能（专李才－spe点cia递lis掏t）工资计划教师的纺工资，做同样内栋容工作（都教泼初中英侧文课程对）的不同教耕师所拿的工甚资可能是础不一样的售，主要取怨决于他们个荡人的文凭和学悬历高低。其基本假扬设是：知识更辅多的教师工作更有讲效，灵活性也更大，窑即不仅可径以教初中槽，还可以黎教高中。二、广度悲技能或多组技能（通易才－gene伪rali携st）计划某公司是绣一家生产前（装配用闯于汽车传横动装置的发）传动链辛的企业。哨最初该公依司一共有七种不同帜的工作岗载位，后来，徐该公司的肺工资制度宅改为技能工职资制，原来的饺七种工作割被划分为三个范搅围更大泳的工作裳类别，即单元操作群工A、单元例操作工B和单元操泰作工C。77广度技能霞工资计划命案例78知识/技能工资协制：优点1.按“企业要求员驰工掌握婚的工作扬技能”来提何供报酬陷的。员就工掌握约的技能越多，则他们陆越能够成回为一种弹性昌的资源－不仅能提够扮演多种角色，而且能冷够建立起掘对整个工矛作流程的踢一种更好裹的全方位爷理解，从而更残好地理解爬自己对于飘组织所作拿出贡献的蜻重要性。2.垄向员宾工传递关注自萍身发展欠和不断膜提高技哭能的信息，有助于革员工和叔组织适应市场上快速的技素术变革。在职位调益换以及引入新技侍术方面有更大胀的灵活性。例：医疗保健掘机构的员炉工们必须持晌续不断裳地学习终新的病烈例、新仪的医疗乳程序、桐新的药矿品以及伞新的治艘疗过程围。必须用弊工资来激励他们甜开发新的谷知识和技步能。3.再在一习定程度昌上有利庙于鼓励优耀秀专业拣人才安心本职工研作，而不喊是去谋醒求报酬赵尽管很蚕高但是帅却并不擅横长的管理职位。使组陶织降低女了失去优秀技续术专家三以及接受不良管嚷理者的风险。4.执适用职于研发类人泼员以及律师、销售人员、会计师等专业技术剑人才。79技能工烟资操作润要点（5.1）1）建立读培训体功系/资格认证迟制度：必须建立一套体系刑来对员工高进行培训以及帮纯助他们开发组织要求茫具备的那些新技能。同时须屯有一个资格认证共过程来确保员喉工确实掌握斩了这些技能渡，同时还质要有一个凶阶段性的资格重新酷认证过程。2）界定随技能的船范围：组织必须榜强调自己所要尽为之支付植报酬的那些技能到底是哪士些技能，不是无限制地五对于员工怨所获得的任何技能教都给予报披酬，而只正是对于扮演某激些特定牺的角色或者从事某些特定厨的工作所需要的航技能提供琴报酬。80技能工办资操作亮要点（5.2）3）通才/专才（科技能的顷广度和缴深度）泥：组织必须确起定自己所黄要提供经报酬的肢那些技津能的开发范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅晋去不断提虚高具有很追高价值的拨那些特定技系能？4）学习睛的自主叛性：组织必须抬决定是应当由员工自己掌握下一顿步学习何固种技能，还是由雇主、工作流坚程的流搭动方向或者客户的步需求来决定应当学岁习的技捉能类型痒；员工是应识当按照自普己的速度来学习这些技浇能，还是应当按照组士织确定组的速度来学习这些技能福。81技能工蜜资操作讯要点（5.3）5）单一职莲位族/跨职位征族：技能工再资计划是应当严格限定抬在某一单位工作玻族之内，还是应鼻当设计成撕一个鼓宿励真正的跨通职能培训顶计划。前者鼓励员槐工沿着某一批特定的职肾业通道跨乐越多级单湿个的台阶来获请得报酬。后者鼓励员工打破传练统的职游能通道墙，形成新的职业森通道。6）管理尸重点问夺题：管理的重则点不再是限制任务疏安排，确保其穴与职位级贤别保持一逢致，而是要最大脊限度地利用员志工已有奖的技能。82例：某皆公司技砖术人员供的技能两工资计抢划（5.1）技能被划普分为三种类市型：基础技能/核心选修利技能/自由选适修技能席。每种技能诵都有相应厕的课程或尘培训项号目要求，达到要求者获得相应施的分数。技术人饼员一共划分丈为五个等级：初入级溜、一级黑、二级屯、三级渡、四级蜓。不同技叨术级别巴的小时工资铁率不同：技术一级续的小时工停资率为11美元，技术二级执的为12美元，技术三窗级的为13美元，技术四级牵的为14.永5美元。83例：某公术司技术人浮员的技能帅工资计划锦（5.2）每一技术杯等级都有顿相应的分数要馒求：要想达到技术一级，必须霜达到所老有的基础素啦质要求；二级则在基傻础素质辫要求的惩基础上再从核心选修避课程（一共哄有370个学分全）中拿推到40个学分；若要达到三级水平，谎则要完班成基础素质要求，并析且在核心选犹修课程中拿到100个学分渴，同时纯还要在自选课程中完成3门课程的述学习；若要达到四级水平，则议要完成基础素错质课程，拿蒜到365个学分的核心选择玩课程成绩，同种时还要完林成5门自选课程的学习。84例：某公控司技术人堡员的技能竟工资计划狸（5.3）基础课攻程：质量控制郊；工厂控馋制；原材智料处理；胀风险材料爷录像；安柳全生产研约讨会；定拆位研讨叼会。核心选修舒课程：操作工敢厂中的衬各种设劫施所必床须具备澡的技能垒。制造假、焊接公、油漆弱、完工阔、装配禁、检验耐等等。悟外壳制乡丰造15分，装配疏检验5分；最终东接收测试10分等。自选课程恢：计算机应创用以及团兽队领导和方达成一致守意见等方伟面的素质继。维修；区计算机lotu象s；计算念机dBA增SE3；计算涂机文字遮处理；勇评价中赤心；职盼业开发蚊；公共测关系；益工厂保谱障；行僚政管理册；集体虚决策；勿培训；挺逻辑－厚运行编染译执行层技术。856.绩效评拣价－绩炮效工资绩效管浅理不同肚于绩效抬考核（洁考评、葛目标考遗核与过掉程考核尤）绩效管脚理是一略个包括帅计划、垦组织实侨施、控戒制改进唤（PDCA循环，重辟点）的全谱过程绩效管理轿的重点：KPI的确定宋（如BSC），首先习是公司KPI，然后陕是各业奋务领域KPI，再是矮各部门KPI，最后赛才是员薪工KPI个体与鸡团体的度统一、魄短期与妙长期的董统一绩效管理贱不仅仅是阿人力资源察管理的职岸能，它更爹是企业战绸略管理的草重要组成妨部分目前在很菌多企业里沸象实施全置面质量管蛾理一样实沈施全面绩刘效管理绩效薪酬励在整体薪酬中控的比重券？86典型薪酬棚体系－绩赵效工资制绩效工资穗制度的前遮身是计件浴工资，但忆它不是简芹单意义上丢的工资与羡产品数量违挂钩的工晌资形式，犁而是建立放在科学的漫工资标准焦和管理程扬序基础上在的工资体颜系。它的符基本特征愚是将雇员号的薪酬收呆入与个人惩业绩挂钩不。业绩是您一个综具合的概情念，比秩产品的秆数量和晶质量内程涵更为循宽泛，谋它不仅盛包括产倚品数量夹和质量拼，还包湖括雇员窝对企业堵其他贡耍献。企掌业支付溪给雇员掠的业绩拾工资虽邮然也包岭括基本场工资、战奖金和暖福利等云几项主坝要内容格，但各倾自之间鲜不是独盈立的，航而是有财机的结刊合在一拥起。特点：英一是有纱利于雇逗员工资嚼与可量瞎化的业腹绩挂钩终，将激奖励机制护融于企届业目标水和个人规业绩的荷联系之云中；二是有利旧于工资向千业绩优秀孕者倾斜，社提高企业摩效率和节嗓省工资成野本；三是有利册于突出团毁队精神和狠企业形象势，增大激那励力度和良雇员的凝巨聚力；四是绩拥效工资桃占总体疫工资中搁的比例除在50%以上，浮幻玉动部分比阅较大。87岗位工资箩体系－调菠级与晋升岗位工盒资发放阴（考评非标准）红：胜任姨能力（查模型）赏，基础孕绩效、徐职业素剖质技能宝。一个珍季度考匆评一次浓（调级皆），动摆态晋升苹，年底帜综合评燥价。88绩效工裳资*在年初设甘订业绩马目标以色使目标钓和激励缩慧奖金发坏放透明味化C.进行评估梦与评级A.将业绩与狮薪酬相挂纵钩D.进行总毁结反馈进行关肤键业绩终指标和残能力评简估用加权走业绩总胃分作为突总体业浮绩表现耳分向被评哗估人反对馈评估馒和薪酬丸结果对需要发亮展的领域桃和提高的促机会进行签建议签署最终个评估结果KPI1234能力1234B.设订薪酬奖与激励水粪平KPIs奖金

能力

年度提薪制定设萝计原则明确需要背使用激励倒种类明确业绩耗衡量尺度击与薪酬相泄挂钩的方本案建立基意本薪金信提高和仰奖金与壳业绩成蚕就关系秤表在业绩审唉核会议上许讨论个人贝评估和激帐励问题支付薪金巡寿与奖金根据岗万位,哀调节关接键业绩忆指标和尸能力评场估的权肠重确保业绩捡和薪酬直舌接挂钩调整到市场水平提供改进最反馈,龙以便来年六改进工作89关键业绩罢指标和能疾力指标应亦与薪酬挂拿钩模型1KPI奖金能力工资涨幅模型2模型3特点优点/缺点KPI的完成裂情况影率响奖金尖的比例能力评估建影响年度胞工资提升模型对KPI完成情况谅的重视超短过对能力效的重视(期因为通常兵奖金会高垦于固定的千年薪提升编)KPI的完成情许况和能力页影响奖金撑的比例能力评估海也影响年端薪提升和乘奖金发放KPI完成情裳况与能危力影响躲奖金发刘放以及滚年薪提巩升模型对KPI完成情况扰与能力的告重视程度症一致平衡对硬门性与软性蜘指标的侧基重计算较困游难KPI完成情况狼与薪酬的恩联系不够秆直接、清剑晰能力评估冒可能较主倘观，这会吃使薪酬过变高或过低计算相逢对较容脏易KPI完成情况展与薪酬的烧联系很清向晰客观对能力的房诚重视可能催会不够对不能潮完成KPI的惩罚仿很严厉确保对能蹦力的侧重帝较为平衡宰，因为依删据市场情拐况年薪的宿增加可能最会很少KPI完成情秩况与薪芬酬的联汤系不明倍确能力评估素可能会较沸主观，这户会使薪酬坚过高或过终低KPI奖金能力工资涨粮幅KPI奖金能力工资涨俩幅90年终考普核：设渠计业绩趴－激励铺表格，愁使目标鱼和回报骆之间的政关系透马明化绩效奖吧金表格占基本工耻资％能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%岗位工资我表格比前一唯年的提猛高幅度能力10%注重奖励KPI和能力的陶分数达到合4的“明星”业绩不定好得不横到或得萄到很少陆奖励注123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%10%20%20%10%20%20%91业绩—激励表得格还可汗以用于锹员工升由迁的决老策能力12123关键业谎绩指标344主要带头缩慧人提升到高咬一级超级明星迅速提升保证足鲜够的激派励手段主要带萍头人提升到盟高一级主要带予头人准备下桂一步提供其惜它辅导主要带头社人准备下旋一步提供其它驼辅导业务扎实不动准备下患一步业务扎实不动考虑发展业务扎狂实不动考虑发展业务扎捏实不动提供有针躲对性的发慌展支持业绩差警告提供有布针对性香的发展蜘支持失败者咨询退出失败者咨询退出失败者警告咨询退出业绩差提供有针倦对性的发鸣展支持业绩差警告提供有针姻对性的发叮展支持业绩差警告提供有针骑对性的发状展支持升迁表92基于业绩而的薪酬体乓系根据任职柱者在特定贵岗位上产耳生的业绩叛水平和价讯值大小确弓定薪酬水邪平。包括守与年度工循作业绩、辟目标达成造有关的中蛋期奖励计捎划、与长涝期工作绩蚕效、目标炼有关的长刃期激励计辅划（股权阻、奖金等太）关键点经营者愚激励与债核心人弓才激励叛体系设鞋计（员义工持股垮方案设芬计、股使票期权拒设计）协议薪鲜酬制度经理人杠丛杆收购（MBO杠杆收乳购）核心人才悲的薪酬包适用对迅象一般袋为高层把管理者雪、职业得经理人岭。93其一，期找权是一种街权利，可部以履行也甩可不履行；期股是短股份或股拢票。其二，话收益不丹同:期权，以代权利固定耀价买进，采市场价买砖出。期股荐是分红。其三，供收益获解取方式主不同：期权，基肤本上不付厅现金可获莫取，而期穴股则必须哀拿出一部愈分现金（已或获奖所爷得延期兑茫现，或直链接拿出现缺金作风险爪抵押）才泥得获得股币份。期权馅在行权前叙分文不得贷，行权后领一次性获得益，而期锻股是分红酷。其四，狼获益数泻额不同色：股权收胃益巨大发，可达套上千万吗或上亿赛美元；暗而期股偶则较少责。─期权与期绩股区别94年薪制年薪制腾激励和还约束经尚营者行份为：公司制为墓代表的企耻业，通常烫由董事会横领导下的陕支薪经理金阶层负责凭企业经营惕，这可以宽使投资者旋的资本与茧经营者的累才干融为慰一体，有氧可能使各培种生产要循素实现高烂效运行，贱并最大限切度地产生经济效益。为了建亿立经营者甚的激励机岗制和约束怪机制，其贼中一项重齐要方法，谜是通过改琴进经营者驻的年薪制策，使其能半有效地激祸励和约束默经营者的便行为。普通年薪芹制：无风铁险年薪制经营者点年薪制竖：风险盐年薪制年薪制漂与绩效半合约年薪制蕉与股票躺期权、态养老计洒划、剩休余分享耀权95不要忽侍视绩效猛薪酬及胖其前提但条件绩效薪哄酬计划延：是指薪资收崖入随着个谋人、团迫队或者推企业绩撒效的某校些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。绩效薪梅酬计划响的目的：达成企兴业的战洪略目标良；强化企危业规范耍；激励绩陡效；认可不皱同员工衣的贡献隆。绩效薪酬务计划的前提条已件：企业有充分的财务资鬼源来奖骂励绩效范；员工相信自己会得疾到公平对倒待；员工信任企业，并萄且相信自辩己具有就雅业保障性须。96薪酬设丑计通常踩不是一协种方案叫，而是布几种方算案的结讯合，有扩时强调祥团队意闲识和合呼作精神疯，不能扑向个人沸提供足影够激励逗，而有谱时另一耐方案则俘相反。仔更多的虚是二者愿之间。几点说堂明：(1)奖励工旦资：与龄绩效工崭资一样陆也是对则个人绩辣效的一禁种报偿返，但也藏有区别愁：奖励丝式工资是标一次性短的，以堆实物产炊出为基驻础，不污会自动榆累积进扁入基本责工资中舅，鼓励狼再努力标。(2)利润分元享计划宅：不会勉成为基锁本工资韵的一部嘴分，好川时则分粉，坏时症则不分信或少分相、鼓励配对总体导关注。(3)所有权计罩划：在鼓容励对总体洽关注方面同与利润分毙享计划相挎同，但更筒长期，在晒没买股票俩之前无收勇益，而行耍政是有规渔定的。以傻一种固定术价格购买殖股票的机业会。如某逃人在199拔5年获得了锣以每股10美元购买静公司股票帽的权利，巩到200投0年涨到30元／股管，而且枪可以行旺权（全趁部或一展部分）泽，那么渴就可从男中获益乔。(4)增益分享勇：对生产颜率提高的折增益部分饲或降低成枕本部分进触行分享。享重点奖励粘集体或团减队。(5)利润分毙享计划俯与所有峰权计划途的实质文内涵按羽生产要止素分配骨、利润陡风险约宾束机制膛和人力睡资源概嫂念应用她。四薪文酬方案的笛确定97981.薪酬方案玩的三种类平型高高低低稳定性差异性综合型的薪酬模型由于中浙国企业都的特殊习形态，较薪酬方芝案中主恼要解决券以下几滤个核心幸问题：横向上确鹅定不同的吐薪酬组合猫；纵向上脑确定不致同的薪帖酬差距处理好腿高层员村工的短呼期激励希与长期冰激励联工资与姓福利于一明体事实上斩，很难叉设计一惜种普遍掉适应的危方案，舌在此之座前，现滑介绍三堂种不同残的方案苦设计类丽型，现介有的方艘案几乎缸都是综迈合型的99高弹性多的薪酬桐模型这是一种生激励性很彻强的薪酬懂模型，绩撒效薪酬是升薪酬结构页的主要组劣成部分，森基本薪酬雹等处于非命常次要的慰地位，所筹占的比例絮非常低（糠甚至为零叉）。这种剂薪酬模型艺，员工能闷获得多少品薪酬完全特依赖于工乡丰作绩效的欢好坏。当鞭员工的绩沃效非常优巷秀时，薪借酬则非常袍高，而当晨绩效非常开差时，薪侦酬则非常骨低甚至为待零。绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小100高稳定根性的薪物酬模型这是一初种稳定某性很强白的薪酬怜模型，属基本薪脖酬是薪颈酬结构瓣的主要羞组成部珍分，绩钟效薪酬骗等处于誉非常次惊要的地存位，所诊占的比冻例非常潮低（甚栏至为零递）。这皇种薪酬沫模型，饿员工的盏收入非碗常稳定偿，几乎息不用努夹力就能敞获得全丛额的薪粉酬。基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小101综合型直的薪酬临模型这是一种迹既有激励钥性又有稳晓定性的薪盈酬模型，户绩效薪酬领和基本薪软酬各占一衫定的比例缎。当两者役比例不断弊调和和变漠化时，这椒种薪酬模塞型可以演育变为以激亿励为主的片模型，也押可以演变扣为以稳定雹为主的薪励酬模型。绩效薪胖酬比例粉适中基本薪酬取比例适中102三种薪酬毯模型比较1032.横向上序确定不由同的薪棕酬组合综合职抛务制和困职能制墨等优点时而形成福的综合虾工资制袄度基础工资谷（用来维你持员工的隐基本生活膊的工资）工龄工资恐（根据员摄工工作年别限而定）技能工资套（根据员您工工作能凡力定）岗位工资湾（根据员毅工职务而激定）104职级工资基于职级龟的分配地位导向的官本位思想，减少攀比和摩擦105岗位等值级工资兵制基于岗位配的分配价值导向的、以贡献为导向的分配106综合职位附评价和技滨能工资－巡寿职务工资仆制所谓职务浩工资制，称是首先对舱职务本身蜜的价值作夹出客观的箩评估，然蒸后根据这宽种评估的坦结果赋予神担任这一颜职务的从山业人员与享其职务价闪值相当的君工资的这全样一种工坏资制度。兆这种工资版体系建立谜在职务评器价基础上坏，职工所澡执行职务值的差别是否决定基本搅工资差别争的最主要圆因素。主要特点腰：严格的毕职务分恭析，比垮较客观径公正职务工资恳比重较大梨，职务津莫贴高，在章整个工资艺中职务工莲资一般在60%以上，工大资浮动比因重小，比用较稳定严格的锄职等职悠级，并掌对应严吸格的工碌资等级讨论：中是国企业“倚管理独木改桥”效应107职务工资街示例各级主管订之职务津品贴，应依强下列规定怒给付。总经理140详00元-165昌00元副总经理112继00元-140侍00元部门经猛理8800元-112摔00元部门副经碍理6200元-88公00元主任3800元-62煎00元108薪酬示积例（年勇龄薪资洪）年龄以15岁为基准萌年龄，每缴月以给付4000元之薪资促为基准，抖每增加一纤岁则按下阴列标准给奴付16-2甜5辉120元26-3糕5悠150元36-4伪5笋100元46-5便0形60元109年资薪写资凡在公司三服务满一使年以上者摄，可按下饮列标准给巡寿付年资薪股资。1-15年100元16-3责0年150元31年以上120元体现公司蛛对长期为预公司服务搜员工的感毛谢110学历工资饮（例1-3）学历工烦资体现侦公司对之员工求当学的肯逆定。大学专就科600元。大学本科700元。硕士100晨0元。博士1400元。111技能工资况（例1-4）技能工资淘用于评价化员工的工趣作态度、喝工作能力隶和工作业找绩。根据工作惹难度和工垫作性质，胳不同岗位凳的技能工耳资有所不恩同。根据个按人的工崖作表现确，同种物岗位的俗技能工执资有所包不同。技能工新资每级50元。112简单绩论效加薪炸表格113综合式聪薪酬资历（工垄龄）学识（学考历）职务（或添职称）特殊岗明位地区差异1143.纵向上确或定不同的阳薪酬差距不同的工晒资差别，取具有不同令的适应性卧。高激励泻性的工资捐差别可以列达到20倍以上躁；不同的严级差，稳也有不到同的适创应性，博会产生月不同的黑效果。115薪酬结饶构的变越迁116多少幅度蓬交叉$$Big光Ov轻erl滥apNo还Ove末rla桶pGrad春eGra卷de$ModerateGrad伏e117等级中点增纪加率逐渐的稳健的陡斜的10%10%15%15%30%30%Mor负eg言rad见es多级别Less恩gra牲des少级别118最录高弦点者绩效工作优秀者平均高于绩效中点：有呆经验的人翅应该达到呜的工作绩驾效标准（愤第50百分点闹）到规定贝要求而言，工兰作绩效达相对经验盆丰富程度最低点：未有资格进钉入者的最略低雇佣工连资率(第25百分点)25%第75百分点注：75-1啄00不超过20%的人员；50-7庙5不超过30%25%25%不超过20%不超过30%合理的遍薪酬分前布状况1194.处理好浊高层员处工的短崖期激励投与长期沉激励——短期奖祝励计划*短期奖励泰制度可以政促使现有框资产的有席效利用*奖励并依据：公蔽司整体效篮益指标，习如净利润陶、投资收慰益率、支导付股息总沫额等*支付总方式—大多数以糟现金方式微立即支付A、最高蛛级经理碑人：相悦当于基斯本工资粱的50%顶--6宣0%B、第二层束经理人：誓相当于基有本工资的40%-隶-45%C、第三层窄经理人：陶相当于基异本工资的35%-尖-40%D、第四飞层经理昌人：相垒当于基剂本工资醉的30%-胜-40%120长期激励流计划目的：欲以促进逝新的生政产过程竭、新的骗工厂、开辟新腰的市场镇以及恢恒复原市哈场的新产品开发庆。奖励依据龟：既包括汽数量上的逼成就，也投包括质量上轻的成就。121长期奖尤