员工贡献决定个人工资的绩效管理

现代企业与人力资源管理第七章员工贡献决定个人工资​本章主要内容绩效奖励绩效奖励计划的实施个人绩效奖励计划团队绩效奖励计划股票所有权计划​一、绩效奖励基本原理（一）绩效含义绩效：员工通过努力达成得对企业有价值的结果，以及他们在工资过程中表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为影响因素：知识能力工作动机机会​可付酬的因素有哪些？​与薪酬关联的两大因素岗位产出​（二）绩效薪酬的特点目的是激励工作绩效的提高根据工作成果的大小给付变化幅度可以比较大，不受限制支付的时间可以根据需要安排与基本工资、福利、保险等个人特性报酬相比有不同的特点​（三）绩效工资的理论基础期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望产生新的需求未满足需要满足激励模式​工作激励与薪酬关系工作激励的成分选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力

薪酬的目标薪酬的强度薪酬的持续性​需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要1、有关理论​双因素理论

双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“不满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手​双因素理论传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意​12保健因素

激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就激励因素与保健因素​期望理论

期望理论的基本描述：

激励力(M)=期望值(E)×效价(V)

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。​在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。​

公平理论

公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感​改变投入改变报酬改变对自己投入和报酬的知觉改变对他人投入或报酬的看法改变参照系选择离开减少不公平感的方法​影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。​

强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论的类型：

a．按照强化的性质和目的分为正强化、负强化、惩罚、自然消退b.按强化的方式不同分为连续强化、间断强化、随机强化​目标理论也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）提出来的。目标的明确度目标的难度激励目标理论的基本模式​委托代理理论委托人对代理人的绩效行为能够进行有效监督，成本不高，可支付较稳定的静态薪酬无法有效控制或成本太高，可根据代理人是否完成组织目标支付薪酬。其实质是一种契约。但：——目标不一致——信息不对称​2、激肌励理论们对绩效秆奖励计辆划的启你示（2惨96）3、企业宫对员工激钻励的实践工资、搜奖金和闹福利的蛋安排参与激龙励奖惩激励工作丰神富化​二、绩效旁奖励计划（一）绩金效奖励计陵划的特点矿及实施要肚点(29谣6)绩效奖首励计划现的内涵员工的薪哈酬随着个拢人、团队吹、或组织吓绩效的某缘瑞些衡量指未标所发生米的变化而勇变化的一超种薪酬设宝计。​绩效奖回励计划末的优缺屈点优点：有利于调解整员工行诸为以达成流企业重点出目标控制成本誉，灵活调摘整支付水吉平页可盐变成本改善组垃织整体混绩效​缺点：可能难以径有效衡量草产出，产蜓出标准不抖准确或公猛正可能产村生员工浸间的竞劫争，不翅利于组泪织整体恼利益员工与管刚理层产生织摩擦破坏组值织和员差工之间补的心理春契约奖励公式狼复杂，员沙工可能难颜以理解​激励计划嘉设计考虑升要素计划是否疏应该以团传队或个人赢绩效为基枕础员工愿扔意接受哄的总体奥薪酬的其程度激励工轮资是否常应该代眉替传统羡工资或棵只是作为一种遵补充评判绩效课的标准目标的所时间界锄限——汪长期、惠短期或紧二者结扁合​三、绩喷效工资汁体系采取何种痰绩效工资访形式，取环决于组织话的战略目丝式标以激励双对象分个人激闯励计划团队奖唉励计划以时间维华度分长期绩效纸奖励计划短期绩紧效奖励曾计划​（一）短鉴期绩效工宜资计划1、绩效穿加薪：加统薪幅度、壶加薪时间除、实施方某式幅度取决火于企业支哨付能力过高较企蠢业无法哭承受过小麻失孝去激励雁作用2、一次肚性奖金3、浮动峡薪酬4、特殊拉绩效认可害计划：超擦出预期水朗平很多，猴因而值得相给予额外萝奖励的个般人或团队悼。灵活性学高，对员扑工激励性伐大。​（二）个袭人绩效奖剃励计划用来奖旺励达到背与工作柳相关的秆绩效标斥准的员士工。绩效标准仓包括质量存、生产力街、顾客满莫意度、安梨全或出勤洲率绩效标围准可以柳一个或激多个优秀员工刘高回报​实施个并人激励妻计划的烘前提员工的绩生效可以通容过客观方览法来考核员工有蒸足够的拾能力控悠制工作打结果实施激励妥计划不会欲使工人之锦间出现不曾正当竞争​个人激励清计划的种秆类计件制标准工时葡计划差额计件贡工资计划可变计炕件工资胳计划提案建议污奖励计划​个人奖励同制度优点加强努中力与绩运效以及徒绩效与治奖励的猛直接关站联使公司公艇平地分配树薪酬符合个午人主义争文化​个人奖励遮计划的缺总点员工容上易僵化使员工危更容易革反对管错理层引年进新技芦术、新堤管理系浩统和创虫新性的逆变革。员工自行药安排工作语步调鼓励竞乘争而非婆合作造成不良我工作行为（如只恋关注数逆量不关亩注质量舞、忽视偶资本的救养护等推）使员工忽竹视没有被馒包括在绩浇效目标中瓣的工作其止他侧面如多质量或减翠少废料比铅率等。​内涵奖励员称工的集妇体绩效剥而非个英人绩效刚。鼓励团授队成员旋间合作（三）鹅群体绩栏效奖励若计划​团队奖爸励的动努因20世纪妻80年代塌，团队作抱业模式兴宇起以团队振为基础杨的工作建设计可探以促进拜工作中醒创新个人薪耍酬不适罢合团队上作业中坊对人员众相关能忍力和态蹲度的要堤求​利润分瓶享方案利润分沈享方案（pro插fit-严shar仇ing散plan巩s）指根据祖公司利吼润制定嫌的某一宗绩效指迟标（财坚务指标尸）的衡私量结果削来分配攻报酬​利润分欺享方案乳的优缺补点优点:--促苏使雇员覆对公司万目标更零关心，花员工责格任感更压强；--使员电工更努力秤工作；--有助澡于控制劳避动力成本缺点：--工条作绩效耻与奖励糊之间的场联系较久弱，甚窄至弱于支班组奖总励计划付出努架力与获崭得奖励鞋之间的棵时间差籍太大很多员盲工不了忘解利润喊计算方动法，怀唇疑利润拨过低​收益分享栽计划企业与针员工分秀享因生牢产率提化高、成吸本节约车、质量绕提高带焰来的收普益的绩鸽效奖励控模式。与利润分碰享计划的菊区别：针对某矮一群体支付周期园更短自筹资袍金性质关键决策弦(321轮)​成功分狗享计划又称目葵标分享旧计划与利润分梦享计划和去收益分享肝计划的区化别：成功分享写计划的特岸征​平衡记分典卡-BS印C财政方面利润或者净资产回报等怎么样？顾客方面顾客如何看我们？顾客想什么？内部流程方面我们是否有效、高产？创新&学习方面员工的发展和组织学习怎么样？​（四）长桃期绩效奖洗励计划绩效衡潮量周期汁在一年谅以上的悬对既定烦目标的石实现提芹供奖励主要是肢股票所档有权计贩划​股票期趣权是指企掌业向主姜要经营狐者提供距的一种蛙在一定始期限内裕按照某谅一既定暂价格购背买的一甘定数量劣本公司帝股份的贸权利。​某公司袜199头9年1悼月1日势推出股支票期权贞计划：形允许本滋公司总帆经理或逐副总经首理在今狼后10煤年中的泊任何时居候均可垂按19避99年亩1月1纤日的股格票市场娃价格5明元/股纠购买2布0万股陪本公司慕股份。6年后，选即200候5年1月佣1日，由补于经营有敬方，公司盗股票由当极初5元/亮股涨到5员0元/股虎，此时，怨总经理可霸按199烫9年1月粥1日的5但元/股购悔进，再按完2005观年1月1堪日50元粮/股的价只格出售，食获利90佛0万元。如果预墓计经营牌状况良传好，股律票可进锹一步升闷值，他耻也可以防暂时不险出售，朽等到更旗高价格虚再转让近。​在股票期辰权计划中棉，包含受播益人、有施效期、行连权价和购扁买额等几口个基本要闻素。西方国家幼的有效期动一般定为遵7——1链0年或1银0年以上何；我国企阔业往往在拾5年左右蜡。行权价苗，即期垃权受益纳人购买堤股份的认价格，疏一般为半净资产舒价或股啊票发行移时的原弄始价。​​​​股票期仆权的激清励效果协调企业退所有者和读经营者之义间的矛盾能充分列发挥经换营者才湾能有利于招蚊募和挽留锅人才节约现金​股票期权烛的适用范耍围高速成浅长性企潜业。效益高速愿增长企业孤。高科技企快业。​中国企业浊实行股票赢期权的特留殊问题（342斤）​三、特字殊绩效歌认可计非划员工超美出工作餐要求、否实现优无秀业绩削或作出宣重大贡卧献，组宏织给予劲他们的朝一次性本奖励。适合于个文人或组织可以是现骆金的或非甲现金的​特殊绩苏效计划芬的地位否与作用巡寿（34榨4）特殊绩肯效计划投的设计糟与实施​白秦铭渣的跳槽白秦铭在柴大学时代俯成绩不算懒突出，老破师和同学绸都不认为报他是很有价自信和抱翠负的学生归，他的专掘业是日语钓，不知何猾故，毕业肺后被一家予中日合资型公司招为辟销售员了杠。他对这吵岗位挺满僚意，不仅拐工资高，详而且尤其按令他喜欢吹的是这公吊司给销售和业务员发已的是固定匀工资，而闯不采用佣巷金制。他酿担心自己谋没受过这榆方面的专牧业训练，爹比不过别芽人，若拿睡佣金，比健人少多丢塌脸。案例​刚上岗位胶的头两年棚，小白虽扑然兢兢业饺业，但销兵售成绩只乐属一般。露可是随着议他对业务贡的逐渐熟尾练，又跟学那些零售骂商、客户匀们熟悉了在，他的销喷售额渐渐疤上升。到麦第三年年伐底，他觉打得自己已樱算是全公初司几十名才销售员中亿头20名膝之列了。号接下来的仙一年，根遣据跟同时帐们的接触游，他估计哑自己当属年销售员中药的冠军了桥。不过这冲公司的政真策是不公挣布每人的麦销售额的爸，也不鼓五励互相比膊较，所以瓶他还不能锤很有把握唇说自己一骡定是做上乐了第一把涂交椅。案例​去年，课小白干依得特别已出色。垒尽管定肯额比前羡年提高颈了25雕%，可英到了9躁月初就宿完成了觉全年销酿售定额鸦。虽然敌他对同鹅时们仍寺不露声浴色，不阴过他冷犁眼旁观粉，也没辛发现有途什么迹蓄象说明朱他们中颈有谁已旷接近完目成自己将的定额岂了。此表外，1觉0月中厦旬时，方日方销收售经理滴召他去商汇报工傍作。听肌完他用诸日语做汉的汇报拼后，那究经理对扶他说：躁“咱公出司要再悠有几个逝像你一恶样棒的仓推销明那星就好马了。”趣小白只圆微微一钉笑，没辟说什么压，不过精他心中仅思忖，好这不就弯意味着坑承认他安在销售床员队伍跌中出类等拔萃、喂独占鳌主头么？案例​今年，忠公司又您把他的狮定额提潜高了2辫5%。弓尽管一化开始不迹如去年宾顺手，逆但他仍慢是一马计当先，效比预计凭干得要织好。他迈根据经顽验估计昼，10贺月中旬升前他准纯能完成牢自己的兔定额。记不过他术觉得自挨己心情产不舒畅惹。最令飞他烦恼蚀的事，剥也许莫带过于公泰司不告戚诉大家尖干的好鬼坏，没喇个反应企。他听加说本市金另两家猾中美合闭