战略性人力资源管理与绩效管理

洪生教授战略性人力资源管理&绩效管理.（.....）专业提供企管培训资料洪生教授清华大学特聘教授北京大学客座教授中山大学兼职教授2007年度中国十大培训师60多家企业首席咨询顾问被美誉为“中国KPI第一人”13年职业顾问师经验，曾任职世界顶级咨询机构；曾帮助4家企业通过全面改造后，一举成为国内行业第1名；部分咨询客户：广东移动、联想电脑、富士康、大亚湾核电纽科利公司、日立电梯、曼秀雷敦、成都全友家私、日资爱电、真功夫快餐连锁、盼盼食品集团、上海爱家地产集团、包头液压、广东粤晶高科、苏州婴知岛连锁、广州合诚化工、广东新粤沥青等我们不能改变风的方向，但是我们可以掌握帆！第一单元：战略性人力资源管理课程进程第二单元：赢在绩效.（.....）专业提供企管培训资料值得思考的问题ABC管理水平赢利水平彼得.德鲁克(PeterF.Drucker)Dotherightthing！(做正确的事情）Dothethingright！（正确地做事情）彼得.德鲁克：

企业经营管理最可怕的是什么：.（.....）专业提供企管培训资料路机会选择生意人企业家企业家与生意人的区别什么是组织能力组织能力是指超越竞争对手,为客户创造价值、可持续、深植于组织而非个人的一种能力。组织能力建立的三个标志：咨询客户案例总经理华东区总经理华南区总经理华西区总经理华北区总经理业务员A……业务员C业务员B问题：区域总经理个人营业收入占公司总收入的％解决方案：1、提升每个业务员的产出

2、三定原则（定区域、定目标、定人员）

3、.（.....）专业提供企管培训资料企业成功X=员工能力*员工思维模式*员工治理方式组织能力组织能力模型图员工治理方式员工能力员工思维模式要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？三大支柱之间匹配不当的结果能力思维模式治理方式结果战略人力资源管理就是将支持集团企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中,建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式,确保组织与集团的战略方向协调一致,并通过改善员工治理,提升员工能力,牵引员工思维来构建集团企业高效的组织能力,支持集团企业战略目标的实现。什么是战略人力资源管理人力资源管理系统.（.....）专业提供企管培训资料组织能力的建立组织能力治理方式组织架构设计流程设计工作分析（职责）授权体系人事配置思维模式薪酬设计绩效考核生涯规划激励（经济与非经济）员工关系企业文化员工能力人力规划素质模型招聘体系培训体系人力资源管理的关键：人岗匹配岗位任职资格分析能力素质评估确定人员的能力素质水平确定岗位对能力素质的需求人岗匹配企业战略招聘培训职位(position)绩效(Performance)薪酬(payment)人力资源管理的3P职责决定职位的绩效指标（KPI）职位价值评估决定职位的等级,等级决定薪酬绩效考核结果影响到奖金人力资源理念的演变过程关注于事的管理并不特别关注绩效更多的行政性职能职能部门、办事部门总经理的人事帮手关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象)开始具备了技术含量—标准的作业流程与发展眼光—但缺乏衡量标准管理部门、权力部门总经理的授权部门关注于投入与产出关系——个人与组织绩效并重开始具备战略管理功能配置与开发的技术含量高——动机与素质的管理具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求经营部门倾向于基础工作倾向于更大价值与企业绩效的相关性人事管理人力资源管理人力资源经营与开发特征过程研讨：如何提升人力资本效率？人力资本效率＝营业收入人力成本人力资源部的挑战：1、老板希望人力成本相对低！2、员工希望人均收入相对高！.（.....）专业提供企管培训资料人力资黎源管理芽的成功庭要素一个非剧常有害乱的观念粥：人力好资源管影理是人隶力资源旺管理部荷门的事阳情。总经理们挣在制定和速实施组织余的竞争战花略时要考陵虑人力资相源条件的遮限制。员工的态迹度对组织哨的绩效有丈重要的影帽响，而高似层领导是掀组织雇员启关系的主跳导者。有效贯惊彻人力者资源管醋理政策嘱需要直物线经理甘们的配欲合与参敲与。某食品貌集团的封案例1、背景镰：某食品集态团公司是指一家生产纽奉和销售以耻膨化食品霜为主的全泰国性品牌努的企业。由喷于产品竿的特征后，要降亚低运作紧成本，距就必须壤把生产伪工厂设贿在有效酸销售区域内浇，以降低喘物流成本渐。2、战略本目标：在200吧2年，集眨团已在全考国范围内疯拥有9家殿生产工厂仿。为了提肾高规模效应，集谋团规划歌在20剃05年喇前再投臂资建6费家工厂秩。3、结果：但20宝05年其已经过密去了，狂该集团尼一家新睛厂都没驼有建成饮，集团性总裁说程：企业不缺修钱，有些刚地方甚至桨已经买下住了用于建砌厂的地皮痰，就是没莲有企业放心的工块厂经营人把才。同时恢他抱怨说酱造成人才彻不继的原宵因是员工鞠不学习不成长。4、问题1）战帅略没能馆实现的产原因？2、该企须业应该怎打么做才能值取得相应源的经营人评才？08年目标小：营业燃收入5亿（比07年增加60％）策略分析资源支持举例前瞻的历人力规糟划部门职位现人数07年编制需求人数内部培养外部招聘外包到位时间1月2月3月12月技术部工艺工程师363٧12年度人货力规划蠢的表现虫方式举畏例人力资源撑规划的概窄念：根据庄组织的发单展战略、涌目标及内穗外环境的沈变化，预测未来浙的组织任嘉务和环境格对组织的狗要求，以稳及为了完某成这些任划务和满足语这些要求秆而设计的敢提供人力狐资源的过僻程。人力资拖源规划妻的概念企业战略业务拓展新产品引笑进新市场进任入销售/市场推泼广策略业绩目文标…年度业画务和战略规圾划流程组织结腐构人员数吊量人员素所质…年度人力对资源规划晚流程在合适恼的时间提供具有合眠适能力和数量的人员.（...欲..）专祸业提供孙企管培穴训资料业务量及简相关的作艺业方式：仙提高产量两、质量要鸡求或进入仔新行业预期的人悉员流动率们，即由于洞人员离职片而引起的膀职位空缺扁的数量生产技术顺条件或管辩理方法的尘变化企业财务宁能力对人孤力需求的专约束举例：XX制造厂的腐人力规划部门现有人数变量因素变动人数预需人数生产部183A木箱加工全部外发OEM，变卖设备，改为组装车间B增加三条组装及包装流水线C购进三台自动打包机，将人工打包改为机器打包-56+30-6151营销部38D设立海外销售部，负责开拓海外市场E全国增建专卖店20家，每家3人F原每省一个业务员，改为两省一个业务员+3+60-1586行政部18G食堂外包给XX酒店，由行政主管监督质量-612人力部5H增加培训与企业文化职能I考勤、档案、计薪由原三人改为两人+1-15人力规术划方法内－变允量分析硬法人力资姑源规划堪的限制任何人力陶供需的预火测都不会通很精确如果业座务和组但织的变始化很快灭，必须望每月修燥正用人靠计划一研次一个不精供确的预测赴比没有预堵测好一个有融瑕疵的谨计划比案没有计肥划好人才战陆略的内默涵1、明确企款业的人才嚷定位2、根据努企业战晃略明确掌企业未免来的岗平位空缺3、需要多访少人4、通过什锄么方式获闸取这些人5、制定行价动计划6、计划执扇行实施人才取得取的二种方崇式1、招聘2、培训（晚招聘入门剑者，内部虑培训）.（....培.）专缝业提供从企管培途训资料获取焰人瘦才的般战谷略应根恐据石人才每需例求和疗可炊获得蹈性咳经常醒进赚行调屯整外招内培广泛椅地从靠外部量招聘栏，甚贱至招挽聘高绞级经顷理希望案个棋人在睛加此入公牛司怀时已矿具错备相垮应贿的技绪能撕和经亚验在技掉能和互绩效风不配得合时轰，各岂等级简均有妇大量狐人员满流失引入屯新争血液职、佩新理泰念建立甘卓扇越业券绩漫的新质标高准能迅早速增含加数竿量或带改变赵技能具丰密富慈经验织的圾人才直数谦量可村能骄有限新加轿入算的员宁工除对于兵公恳司的锣目污标、岩价递值观捎和率文化狂可约能较伶难饶融合市场肯上盯有现女成座的所皱需蒜技能影人巨才竞争舟形势碰不稳改定，焦需要蒜技能帐的迅巴速转梨变(虑中断盛、快粮速增偷长等蹈)高效库、流预动性赤高的嫂劳动果力市草场，架个人蒜可以姻推销裂其技仿能组织抚的错凝聚贪力炭和协竿调付不十繁分袄重要特点优点缺点勿和贩局唤限性适用鱼情雹况招聘菠入门胁水平悼的人里员、傲全部宿实行雷内部咏晋升—只有遥特殊昆技能超人才忌例外员工原个人矛帮助弃发展呈公司汽专有柿的技盯能在经俱历霸了早娘期偿的大割量脆人员浩流咬失后乎，胜人才伏长慌期为葵公什司效挺力以发浙展树和晋富升央的机瞧会袍激励树和班保留蛛人调才保持马公歪司的岗业哪绩、京质通量和爆文肿化的泥水煌平内部么培养带人才逮的成乎本往箩往较碰从外后部招软聘有舞经验多的人偿才低快速困转变您较困貌难招聘恶和吸艺收有蹦经验经的人阔才的通能力驶下降预期狭终坛身雇计用婶制可碑能时导致次职佣业道联德馒下降只有视员工父拥有保独特薄的技伤能和街知识忠优势竞争袭环跌境稳详定菌，可抽预阶测未秩来箩需要仅何赔种技决能劳动蚕力宏市场哪效级率低乎下闪，受典地析区限谨制处，个莲人巩灵活剖性咸较差需要先团诱体凝采聚仙力和纤协术调争取膝人羡才招不招招多少招聘什么样的人如何吸引应聘者成功招吩聘的关膝键所在雹：怎么选择合格的人前瞻的人力规划合理的资格分析灵活的招聘策略科学的面谈考核有效的新人同化怎么留住优秀的人完善的招测聘体系职能别培贼训市场、网狮络、人力、企伸划行政、心财务等上岗前素培训新进人四员训练新任人员岔训练阶层别嚷培训经理级纷、主管笑级职员级其它专题研究滨会学校进暑修教育第二专物长培训培训体予系OJTOFF钟JTSD企业培训辫体系人才培仿养的其慢他有效逮方式读书会行动学珠习法案例研纹讨会历练(工作授击权).（...饶..）专匙业提供贸企管培鼠训资料猴子管岸理案例有一天，军某公司陈孤总的下属司李辉在公群司办公室立的走廊与圈他不期而扑遇。李辉那忙停下脚鼠步说：“哎呀，捏陈总，轮好不容敬易终于令碰上你愚了。有昆一个问处题，我经一直想补向你请胶示一下烦该怎么似办？”此时，廉李辉的块身上有盏一只需臣要照顾直的“猴子”。接下来矛，李辉将犹问题向陈蝇总汇报了挤一番。尽管陈纷总有事张在身，妨但还是砖不太好让意思让据这急切雾想把事愧情办好室的下属党失望。骂陈总非丑常认真芹地听着……几分钟趴后，陈般总看了狸看手表足：“噢，不好塑意思，我劫现在正有软急事处理强。这个问冒题，看来即我一时半格会儿答复第不了你。翠这样吧！榜让我考虑棵一下，过捡两天再给帖你回复好娱不好？”陈总赶忙通离开，不栗知不觉中轮也背走了柏李辉的那久只“猴子”。案例研讨讨论1、陈总的惕行为会带郑来哪些不个良结果？2、你认事为陈总风应该如厨何处理仔李辉的侦问题？第一单元伍：战略性疑人力资源戏管理课程进程第二单哲元：赢榜在绩效这个车与队我怎谦么管？1、职根责本身奴是无法肝衡量职胳责是否杀已经履蛛行了的嫌!2、当一卧项工作无屋法进行衡阁量时，就废无法进行存有效的管绍理！！管理提香示：KPI是什么通俗地说眉，KPI就是衡量歇职责/流鸦程工作成喷果的参数庄，是工作胖的效率和奴效果的体吃现，是可巨以用量化伯数据表现秃出来的。KPI就是工作签的（）孔、（练）、（侨）、艳（）KPI维度举例数量销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访量……时间交货及时率、资金周转天数、库存周转率……质量产品合格率、顾客满意度、设备完好率……成本预算达成率、损耗率、成本降低目标达成率……1、员工每主月写总结2、上交主昌管打分，疗并自评（80％＋20％）3、计算仙分数4、计算绩块效工资某公司的额绩效考核耗流程.（....诵.）专掘业提供交企管培处训资料彼得.德鲁克的问题是先有工胁作还是先有话目标？1、“目标管理”的概念是蓬管理大师群德鲁克195姨4年在著沉名《管理实践》中最先提诵出的2、其后程他又提删出“目标管理目和自我控梳制”的主张视，德鲁必克认为斤，并不搏是有了哗工作才逗有目标刑，而是铁相反，腰有了目势标才能兴确定每答个人的姿工作3、所以“企业的鄙使命和弊任务，弱必须转桐化为目抵标”，如果励一个重浅要领域鸽没有目铸标，这遗个领域铲的工作伴必然被忍忽视4、管理者览应该通过素目标对下园级进行管柜理，当即沿组织最高束层管理者颠确定了组盖织目标后逼，必须对骨其进行有嫁效分解，秀转变成各味个部门以归及各个人剪的分目标5、管理测者根据椅分目标范的完成怎情况对如下级进芳行考核狠、评价好和奖惩目标管理棵的起源工作十悦字架（奴绩效考斯核）方破法论前中后KPI目标值权重评分标准实际绩效得分业务收入完成率100％30%完成目标值得满分，低于50％为0分，在50％～100％之间线性得分。95%新业务收入1.2亿15%营销成本500万15％大客户流失率≤2％10%大客户满意度85％10%欠费率≤5％10%SLA预测准确率98％10%96%加/扣分项某公司丹大客户贺主任绩夹效考核资表（例吗）SAMP师LE考核周期涝：2007年第一季仇度考核对象绿：***目标体抓系与绩浪效体系公司目标绩效（结果）部门目标绩效部门目标绩效部门目标绩效员工目标绩效员工目标绩效员工目标绩效.（....疤.）专业腾提供企管脏培训资料战略目标和经营管理计划和目标企业KPI指标部门KPI指标员工KPI指标组织KPI指标库KPI分解形成提取部门与团队职责岗位职责流程KPI分解KPI的来源A/经营类KPI分解步骤1、建立肆企业级KPI2、根据组织址功能进行狡指标分解3、根烫据上下丈级的指肃标关系猪，修正竟下级的叫指标.（....敏.）专业桨提供企管仪培训资料KPI歪：企业级关隶键业绩指御标体系业务重点技术创新市场领先产品品质人员配备客户服务利润增长IT企业级KPI1.与市场战略的一致性2.核心技术1.市场份额2.销售网络有效性3.企业品牌1.质量2.成本3.交货1.员工素质2.员工满意3.人力资源系统1.响应2.及时性3.服务质量1.短期资产2.长期资产3.利润1.集成性2.信息提供及时性3.内部客户满意度KPI分解矩急阵ABCD……1、指标12、指标23、指标44。。。上级的指裁标下级单位.（...肌..）专业载提供企管倘培训资料企业KPI分解之一吴：从公司均到部门A部门B部门C部门D部门E部门F部门G部门H部门。。1指标2指标3指标4指标5指标6指标。。。KPI指标相关指标部门C部门的KPI企业KPI分解之减二：从辰部门到呜岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E岗位F岗位G岗位H岗位。。a）指标b）指标c）指标d）指标e）指标f）指标。。。KPI指标相关指怨标岗位C部门的KPIC岗位的KPIB/职能类KPI分析：六职责分禁析法职责顾客需求指标库KPI.（...赴..）专业维提供企管赶培训资料职责产出顾客顾客需求可衡量指标1、根据人力需求计划，完成招聘任务。2、人力资琴源部招押聘主管张职责分拦析表出纳岗位烂职责分析钉表职责产出顾客顾客需求可衡量指标严格执行货币资金管理和结算制度，根据付款凭证支付货币资金绩效管辽理？=绩效考核绩效管领理方法基论结果前中后目标确保绩由效最大摘化提升.（...包..）专践业提供革企管培跌训资料绩效=能力×意愿×环境高能力低素意愿你高绩效矩阵绩效管更理案例导分析A与B是一对好民朋友，都始在一家大词型公司工叹作，A在业务途经理C底下工作棚。有一天利，A与B这样交捐谈：A：“我想我跟C之间有问舱题了。”B：“我不懂拌你的意影思。”A：“我想C可能不满酷意我的工况作。”B：“你怎么椒会这样妨想呢？”A：“我只是甚有这种退感觉罢炼了”B：“他有没有标和你提起慕过他不满适意你？”A：“没有，从碧我九个月刑前跟着他刚做事，他允从来没告阁诉过我对瘦我绩效的稼看法。”B：“既然这沾样，你负又怎么碗知道他不不满意想你呢？”A：“在我开碎始上任雨时，他悄给了我高一份长多达三页啄的工作煮说明书打；其中弟几项我或都没做扒到。”B：“你现在都股做些什么配事呢？”A：“我做的永是我认畜为最重篇要的事肌。”B：“结果呢诱？”A：“我一直丑搞不清誓楚他的秧看法是随不是跟衔我一样漂。”B：“我倒有个差建议。”A：“什么建议捞？”B：“立刻去咱见C，告诉漫他你的崖因扰。双顺便带勒着工作礼说明书答去，让飘他知道芳你目前茶做的是盾什么，忌没做的梅又是什饲么，看婚看他是玩否同意好你。”A：“可是我办秆不到。”B：“为什么办妥不到呢？”A：“因为他没蜜空。他不茶是在总经扒理办公室洋就是在别症人那儿；判他不是出判差就是忙可着跟重要朽人物交际婆应酬。”B：“那我只程能建议党你，尽蜘量去做哄他可能售认为重阁要的事增而不是屿你认为斜重要的洪事。”哈佛案拌例案例研讨大约三个扎月之后，B听说A因为绩效正不佳而遭哗革职，一帝次偶然的蒜机会，B与C有一次见初面，他们依这样交谈于：B：“C，我能竞跟你谈御几分钟奖吗？”C：“当然好，达请坐。”B：“我知道咳，几个逼礼拜前昼您把A开除了嫁。”C：“不错，确火有这么回趣事。”B：“您能不菌能告诉爆我原因驰呢？”C：“没问题学，他就家是不想科做他份海内的事绑罢了。”B：“可不可繁以说得裤具体些码？”C：“他把时挡间都花辽在不重想要的事嘱上，而督最重要很的事却失没做。”B：“您是否告啄诉过他，灰那些事是偿最重要的拨呢？”C：“我给过父他一份船工作说哨明书，浊他该不孟致于笨珍得不知险道那些忽是最重协要的事辈罢。”B随即把几绩个月前和A谈话的事樱告诉他。雹他听了摇程摇头：“嗯！这虚就是人桐生。如果他没改法分清什玩么事重要誓，什么事岩不重要，刘那是他个摔人的问题裂！”小组研内讨：1）A与C分别要肢承担多厕少责任茧（共100％）？2）A是属于得人“财睡”、人信“才”偏、人“嗽材”、台人“裁予”的哪辅一类？3）A的问题在穷哪里？C的问题踏在哪里厌？PDC乒A管理循色环与绩客效管理PLA考N(计划)：目标问计划与碎方法计桑划DO（执行被）：教育社训练与助工作执怀行CHE喂CK（检查）：过程滋检查与杯结果考驾核ACT增ION（改善）：改善青与标准址化.（...短..）专业槐提供企管羞培训资料公司战朵略7绩效考核8面谈改善1目标2策略3计划4辅导5执行6过程控峡制绩效计划绩效过程绩效考丛核绩效面脚谈1423壹贰叁肆绩效管理蒙流程总图以绩效为芹导向的激洪励机制设定KP庄I考核目标考核尽奖惩制兆度工作添实卧施绩效贴考篮核与绩走效段面谈设计以绩辛效为导向债的激励机耕制1、绩效头奖金怎么惊分配？怎第么发放？2、薪资茶如何调整扑？2、工裳作能力浙如何提合升？3、职业递生涯如何悲规划？4、如兆何淘汰白？5、。。演。标准工资云的拆分把标准驻工资拆饺分为基附本工资仗（固定匹的）和偶标准绩