中小企业人力资源激励机制的研究

中小企业人力资源激励机制的研究摘要改革开放以来，中小企业异军突起。如今，它已成为我国经济的重要组成部分，且在经济生活中的地位仍呈现持续攀升之势。但随着中小企业的发展，薪酬激励问题也逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有一支素质良好且有竞争力的员工队伍，并能够充分有效的激励他们，就会在竞争中取得成功。但是，我国中小企业受其历史发展特点的制约，以及产权特征和发展规模等因素的影响，致使中小企业在薪酬激励方面存在着以下诸多问题：忽视激励的制度化，使激励过于随意；不重视长期激励；忽视员工的福利愿望等。这些现象的存在严重影响了我国中小企业员工的积极性和创造性，进而影响了整个企业的利益。基于以上时代背景及薪酬激励对提高企业竞争力的重要作用，本文从我国中小企业的薪酬激励现状出发，通过对出现的问题进行深入的剖析，以探索出一条符合我国中小企业实际情况的薪酬激励机制，为中小企业在如何激励员工方面提出一些合理化建议，最大限度地开发企业人力资源的潜能，使我国中小企业在健康的轨道上飞速发展。关键词：中小企业，员工，薪酬，激励策略，研究；AbstractMarriageisnotonlyaprivateact,butalsoasocialline,alegalact.Ifthefamilyisthecell,stabilityanddevelopmentofthesocietyplaysafundamentalroleinthemostprolonged,thentheinstitutionofmarriageissuchafundamentalroleinthefoundation.Itisboththestartingpointofthefamilyandtheformationofsigns,andthecentralaxisandthefamily.Ignorancetime(especiallybeforetheriseofIslamto100years)thewholeArabsocietyisamatriarchalsocietytoapatriarchalsocietyfromtheperiodoftransition,marriageisstillinthehazystate,societyandthereisnouniformsystemtoregulateitsadjustment,andthemaindependonthecountry,customarypracticeswithintheclan.Thecombinationbetweenmenandwomenlivingtogetherisnottheexclusivepremiseofthedualsystemofuniversalpopularityofmarriage.Theconclusionofthemarriageandthedissolutionofmarriageshouldbeveryeasy,frequentchangesinmaritalrelations.MuhammadinMedinacreatedtheprocessofreligiouscommunities,itisawareoftheimportanceofmarriage'splaceinsociety,so"theKoran"inthebehaviorofmanyofthenormsrelatingtomarriageversesandadjustment.Whichproposed"toencouragemarriage,divorce,serious,""MarriageTaboo,""restrictedpolygamy,""bemarried","employedinstrumentsystem"andotherlegislativeideasarepositivesenseofthetimes.AfterMuhammad'steachingsscientistsisinthe"Koran"onthebasis,throughthedevelopmentoftheHadith,publicdiscussion,analogyandotherformsofmarriageandconstantlyimprovethelegalsystemofIslam,butalsoformedafourfamousschoolsofteaching:Hanafischool,schoolofMalik,ShafeirareinstrumentandahundredschoolsofLeSchool.Theinstitutionofmarriagetheymadeamoredetailedprovisionregardingmarriage,themarriageeffect,therightsandobligationsbetweenhusbandandwife,divorce,custody,parentalrightsandotherissuesisrecognized.Keywords:Islamic,law,marriage,system,research;目录住行及组织提供的相应手段等。关系需要指发展人际关系的需要。成长需要指个人自我发展自我完善的需要。ERG理论不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次。奥尔德弗的“生存、关系、成长”理论，从分类上并没有把马斯洛理论向前推进，但在具体说明这一问题时，比马斯洛的理论更综合实际。奥尔德弗认为，各个员工的需要结构和强度是各不相同的。有的员工是生存需要占主导地位，有的则是关系需要或成长发展需要占主导地位。管理人员要了解每个员工的真实需要，才能达到激励的效果，调动每个员工的积极性。奥尔德弗指出人们需要追求的两个相反的路线，对于管理者也有所启示。如有的员工本来是对工作本身缺乏自主性和挑战性不满，却以要求多发奖金的形式表现出来；当员工低层次需要满足后，就要积极引导和创造条件，使其向更高需要层次发展。这些方面的解决，部分地弥补了马斯洛需要层次论的不足。1.2、国内外关于薪酬激励的研究现状在关于企业薪酬激励机制的各种国外研究文献中，薪酬激励机制的研究主要从以下三个方面进行的：建立整体绩效管理体系、建立合理的薪酬结构和有效的长期激励形式。每一部分的结论都有其特定的重要意义，对于建立一套可实施的薪酬方案都是不可或缺的。薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激发、鼓励企业员工发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效，所以，薪酬结构是否合理就是薪酬激励作用能否发挥的直接作用因素。美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上激励机制开发的最为成功的国家。80年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日本企业，与美国有效的激励机制有直接密切的关系。经过长期的理论研究和实践探索，目前，在企业薪酬激励制度方面，美国企业已经形成了一套完整的体系。美国企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、长期激励和福利。其中，工资为企业员工的固定收入部分，工资的制定标准与企业员工的职位、岗位结合，在整个激励体系中起保健因素的作用，并不直接对企业员工进行激励。年度奖金则与企业、部门当期财务年度的绩效直接结合，直接对其进行激励。而长期激励则主要是和企业的长期业绩增长相结合，主要针对企业决策层、高级经理人制定的政策，以鼓励其积极创新。合理的薪酬结构是一个弹性的薪酬组合，针对企业中不同的职位，薪酬组合中各部分的比例相应不同，对于高层经理人的薪酬，长期激励应占很大比例，而对于基层的员工更多的强调当期的年度奖金激励。二、相关概念的界定2.1、中小企业中小企业是一个颇具中国特色的概念。自改革开放以来，我国理论界专家、学者对中小企业的定义还一直存在争论，可谓仁者见仁，智者见智。纵观近年来的理论，对“中小企业”概念的界定主要有以下几种观点:第一种观点是从经营方式的角度界定。这种观点认为，与国营是对立统一的概念，都是一种企业经营的实现形式，即属于经营机制的范畴，而不是所有制概念。经济学家晓亮认为:“不等同于私营，两者有不同的含义，经济不是一个所有制概念，而是一个经营性概念。”他认为中小企业包括七类：一是个体、私营经济；二是乡镇企业；三是科技企业；四是股份合作制；五是“三资”企业中国家不控股的外资经济；六是股份制企业中国家不控股的企业；七是国有中小企业、公有私营企业4。第二种观点从所有制角度界定。这种观点认为，长期以来中国一直以所有制性质来区分不同的经济成份，对中小企业进行概念界定时，同样需要从其所有制归属角度入手加以分析，从而明确其基本的涵盖范围，并且这样界定和西方国家一致，“西方国家把国有之外的企业统称为中小企业”。第三种观点是从经营方式和所有制联合角度来界定。这种观点认为，在我国社会主义市场经济条件下，中小企业是指除国有国营企业以外的所有的所有制形式和经营方式的总称，简称为非国有国营企业，即以是否为“国有国营”为标准来界定中小企业，这种界定既涉及所有制形式，又涉及经营方式，如果纯粹从资产经营角度来界定“中小企业”概念，是不正确的。中小企业就经营方式来说，确实是实行方式，包括国有