员工培训与职业生涯管理

Ch5员工培训与职业生涯管理培训的概念及重要性培训过程培训方法和类型职业发展与职业管理

教程内容战略人力资源管理Ch8战略人力资源管理PartIIICh1人力资源管理概论PartIPartII人力资源管理的基本职能Ch2工作分析Ch3人力资源规划Ch4招聘与测试Ch5培训与开发Ch6绩效管理Ch7薪酬管理培训与开发是通过向员工提供各种学习和发展机会使员工的知识、能力和业绩水平不断提高的一种有计划的、持续性的工作。培训的含义员工定位orientation员工发展学习、培训、开发learning、training、development职业生涯计划careerplaning员工进入图：贯穿员工职业生涯的人力资源开发活动培训的重要性培训成本摩托罗拉工资4%3亿$80~100小时，600门课程，1/30（回报）联邦快递总费用3%2.25亿$法国工资3%~5%日本工资6%

培训的重要性人们加入一个组织后，通常会在其中度过自己一生的时代已经成为历史了。美国60年代开始，平均20岁的员工在其一生中预计变换工作6至7次；据统计，今天的大学生将在他们的一生中平均从事8到10份工作，而且多达3种职业。人员的高流动性给组织带来了成本，据调查，85%的调查对象认为对可能的职业发展不满是员工留在组织中的最大威胁。培训不仅可以提高员工的知识、技能、工作动机，进而提高组织绩效，培训也提高了员工的可雇佣性，减少人员流失。比如，在员工可能的第一流失高发期，定位培训可以帮助员工适应环境和工作，降低流失。培训是国家的战略武器培训是公司的战略武器篇首案例东方公司

东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已发展成一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣冠楚楚、有着运动员身材的处长今年46岁，21年前企管硕士毕业后被应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建立培训计划，发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。不过今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。篇首案例东方公司

柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题，想着想着，突然一声敲门声打断了他的思考。篇首案例：东方公司

请进……噢，是你，小刘。”“老柳，老章刚刚来过，要我将这封信交给您。”“好，谢谢你。”柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。他仔细地看着这封信。“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。篇首案例：东方公司

“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有九年了她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，他至今没有人过问她的事。“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。

“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损共就更大了。现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的办法，我认为应该立即停止培训的项目。”柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢?篇首案例：东方公司

柳成功拿起电话，打给章明红：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况……”“今年已有15个。”“你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况那更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。”篇首案例：东方公司

思考讨论题1．根据你的看法，东方公司的培训项目是否要停止?2．你认为，东方公司培训计划中有哪些问题?3．你估计柳成功会向副总经理们提出什么措施?4．如果你是柳成功，应该怎样解决培训与职工生涯发展计划以及人力资源管理的矛盾?篇首案例：东方公司培训过程需求评估培训和发展评价需求评估A组织分析B任务和KSA分析C个人分析教育对象发展标准使用评价模型选择设计教育项目培训培训过程分析模型组织分析-----新需求，人数、要求工作-----内容、程序变化个人----是否满足岗位要求，是否具备发展潜力（业绩分析和发展潜力分析）采用方法1.分析组织的战略规划和人力资源计划2.业绩评估，发现机会，找出问题3.经理人员访谈培训过程第一步人力资源开发需求分析在明确了人力资源开发需求后，要建立人力资源开发目标，即员工在完成培训和开发项目后，他们应该达到的工作标准或工作行为的变化。人力资源开发目标必须详细具体，明确细致的目标是制定人力资源开发计划的基础，也是选择培训方法的基础。一个人力资源开发项目是否成功有效最终要通过预期目标的实现情况进行评价。培训目标包括：1、指导性目标：在培训计划中要学习的原理、事实和概念是什么？谁接受培训？何时进行？2、组织和部门目标：培训对组织的影响，如缺勤、离职、成本减少、生产率提高、质量管理等3、个人绩效和成长目标：培训对受训人员个人的行为态度将产生什么样的影响？对个人成长产生什么样的影响？培训过程第二步建立人力资源开发目标一个有效的人力资源开发项目考虑1．培训内容的选择培训内容是由人力资源开发需求和开发目标决定的，应该从三个方面考虑：(1)知识培训：技术培训、新产品培训、销售策略、财务管理、人力资源管理……(2)技能培训：设备使用、业务流程、计算机应用、英语培训、演讲与沟通技巧、团队合作……(3)能力培训：领导艺术、决策能力……

培训过程第三步实施人力资源开发项目2．培训方式的选择培训方式的选择取决于培训内容和接受培训的人员类型，应考虑：(1)内部培训还是外部培训?(2)在岗培训还是离岗培调?(3)学习方式的选择：对于专业知识方面的培调可采用课堂学习、报告会、研讨会；操作机能培训主要采用在岗培训、学徒、模拟演练、角色扮演等；管理能力培训和开发的形式有案例讨沦、经营决策模拟，在岗职位轮换等。例：飞机机械师3-4年理发师2年木匠4年汽车机械师3-4年X光技术人员4年培训过程第三步实施人力资源开发项目培训方法和类型-------员工导引培训新员工从加入组织到完全融入组织，成为组织中一名有效成员，被称为员工社会化过程。在这一过程中他们的心理状态和行为方式会发生一系列变化。可分为三个阶段：进入组织初期职业选择理想的职业模式求职加入组织社会化过程接受现实组织学习如何工作重新定位自己双方相互融合组织认可新员工新员工接受组织文化导引培训有助于新员工消除紧张，适应组织环境，认识组织文化，规范行为，了解工作任务，工作要求，工作回报，减少流失。

培训方法和类型一-------员工导引培训例：联想的岗前培训①入厂当天接受两小时的入厂教育；②新员工指导人制度，在三个月试用期内，安排有经验的老员工作指导老师；③试用期结束前一周封闭培训，了解公司文化、理念、产品、历史，发展方向等；④进入业务部门后，进行业务培训。篇中案例：西门子4X6员工定位模式新员工进入西门子公司后，公司都会为他们提供一揽子的岗前培训项目，即4X6员工定位项目。整个项目持续6个月。4X6项目指新员工进入公司后的试用期分为4个阶段：第一天（第一个6小时）、加入公司的前6天（第一周）、加入公司的前6周、加入公司的前6个月。难忘的第一天：加入公司的第一天，新员工所在部门要负责专人负责接待，协助办理手续；所需办公用品一切就绪；部门举办简单友好的欢迎会；赠送一件公司小礼品；第一个史星期：愈人事部冠为新员低工安排掩一个“固欢迎你浙加入西杆门子”畅的研讨宾会。人晨事部门镰会向新辟员工介付绍公司解概况、药公司的烧业务发暴展、公落司政策胆、以及销新员工箱特别关捉心的人凉事政策优。新员帜工所在棒业务部难门会向质新员工浇重点介炒绍业务贿部门的碰基本情滥况、业未务范围肆及分工蝴、组织昨机构、菌工作程犬序、以而及新员烫工将要宜承担的捆工作任际务。加入公司坐的前六周与：在这一尝时期，员但工定位的的主要任务增是：帮助动新员工逐结步熟悉工叫作，帮助彩新员工逐厅步融入到虎组织中。迫通常，公温司会安排份一个有丰培富经验的沫老员工帮社助指导其耗工作，即假师傅带徒忆弟。篇中案例傅：西门子咏4X6员去工定位模忠式加入公仪司的前购六个月穿：见习仙期内，江公司为吼新员工珠安排各茧种培训刻：技术漫培训、塞语言培械训、工体作方法脊培训等径。经理乏人员要过经常与张新员工掏沟通，撕了解他章们的困弦难和要秀求。见均习期结插束，经浇理人员辆要与新献员工进稻行一次辅正式对症话，征跳求新员梳工对培逮训计划边、内容历、方式及的看法洁和意见龙，同时腊分析他顾们工作漂中的优督势和不息足，在旅此基础半上制定着新的工外作计划槐和目标琴。篇中案例惹：西门子洲4X6员漏工定位模艇式培训方婆法和类忘型二-范---日---在岗培训训练与翻辅导工作轮忽换工作调旅动工作扩涨展培训方紫法和类雕型三-案---何---离岗培训培训与讲卧座研讨会案例研究商业游绝戏行为模仿角色扮演计算机辅辅助培驻训管理开发队（man燥agem炭ent谜deve虏lopm睬ent）芝是制对成少为或继续漂做一名有积效管理者糊所必需的宜经验、态取度和技能霜的开发。不同层邀次管理柏人员所侨需的技凳能管理人哪员开发概念性技能（3）高层管理者中层管理者低层管理者人际关系技能（1）技术性技能（2）（1）激糠励、沟通居、协调（2）毙工作知皇识、能裁力经验（3）分淹析、综合狐、洞察、份联想、判热断管理人瞎员开发首先确翠定管理唤人员净叙需求：甩利用管要理人员葬清单管理开敲发中使逮用的方丝式法：角覆色替代爆安排、验教练法涌、经验票法、工也作轮换村、课堂狂培训（乓授课、曾案例研鹅究法、秘事件法汁、商业邻化游戏遗）、评剩价中心疲、例：国内姻知名管理叙咨询公司薯提供的培槽训1、案例返分析法：艺洗衣机毛利刺案例乔文秘和他泄发脾气的脑经理2、沙扣盘游戏3、上路海宝刚御，企业托运营几足大层次提，水晶爬塔6、拓鄙展训练肯等职业生涯要管理为什么要边进行职业送生涯管理人们加入艺一个组织市后，通常原会在其中递度过自己中一生的时靠代已经成协为历史了宴。美国60侮年代开始柿，平均2棵0岁的员侧工在其一肚生中预计块变换工作表6至7次虎；据统计嚷，今天的夫大学生将域在他们的喊一生中平云均从事8勒到10份酸工作，而岔且多达3坦种职业。人员的高凉流动性给战组织带来呜了成本，折据调查，机85%的敢调查对象沾认为对可前能的职业身发展不满肠是员工留跳在组织中音的最大威获胁。篇中案上例小月王的辞棍职小王研塌究生毕延业后进剃入国家授机关，袋成为一碑名公务黎员。他婚对自己贺的工作智非常满倚意，在枪工作中隐投入了烈极大的排热情和呼精力，桥他的工禽作也赢昆得单位颈领导和巧同事的皮赞许和俭好评，无曾被评岩为单位丹先进工晋作者。几年间他唱一直从事慈着同一个印工作，他川逐渐对工碑作产生厌反烦。他开酿始困惑，粪他不知道才自己的职市业前程是救什么。终虏于有一天泡他提出辞封职。当人猎事部门接浴到他的辞飘职申请后难为他感到接非常惋惜劣，他早已抓被单位列利为重点培较养对象，究而且马上逗就要提拔浮。小王得稍到这一秃消息感处到大惑击不解，羊因为他任工作以巾来从来易没有领告导和他盟谈过个防人发展草问题。笼几经考租虑，小扩王还是沙做出辞殊职决定披。很多人推都有类膨似小王阅这样的护经历和灿感觉。消现在许誓多单位庄想尽办现法吸引宾人才，耻但很少跟将精力旁放在如渐何留住辛人才上他，对于腰员工的输职业发头展更没霸有给予色足够的间重视，私这是导鼻致员工曲流失的资一个重例要原因仍。如果公奇司帮助能员工制眨定职业掩计划员鸡工的士众气就会房诚高。职业生设涯管理博是人力请资源管针理中的括新概念惜和新领啊域，是览人力资砍源开发勤中一项杏重要工争作。它丙帮助员冠工认识均自身的互兴趣、馋价值、怜优势和冻不足；采获取工骄作机会伏的信息亭；帮助串员工制驾定切实隶可行的乐职业要发展目围标，并除通过机倡会帮助竟他们实贴现职业拾发展目词标。篇中案兰例小订王的辞故职职业发展侧阶段探索阶段通常情有况下，割人们在泄二十岁胁左右时燃处于职逆业索阶锅段。在含这一阶垦段，人氧们会根肆据自己盐的兴趣圣、爱好勿、对职蒸业的认著识和看灭法去选臂择未来粥的职业写，接受网必须的屑教育和这培训。但是，这识段时期不咏少人实际意并没有明益确的职业妙目标，他础们对自己漆也没有一遵个客观的泊判断，他含们频繁调原换工作，谋希望到能开找自己理倒想的工作惭。从组织执的角度嫁看，这登段时期适是员工芬流失的径高发期太，组织鹿应该帮拢助他们首调整工阀作的心主态，尽果可能快我地适应粒新的工方作和工脸作伙伴哄。职业发展严阶段立业阶岁段经过一盼段时期奸的职业柿探索，旧员工开腾始对自泪已有一难个客观丘正确的啊认识，即知道自贡己的兴乎请趣、期能力倾观向及工佳作需求够是什么耻，知道教哪个职摘业更适登合自己朝。他们杏选定了挑职业，侧工作处局于相对镇稳定时专期。在这一婚阶段，黑员工的计工作成习就感和挽晋升的擦愿望特敢别强烈碍。他们练希望获顾得挑战侦性的工野作，希服望承担需更多的抵责任，口希望有克一定的藏独立工煎作空间钉以便施致展其才景能，同桥时他们歇也希望线他们的鹊工作。群能得到基组织的知认可。竟组织应细该了解远他们的恢工作需严求，为摘他们提堵供施展写才能的鞭机会。茶同时，躁通过帮咏助他们唯制定职添业发展妹计划，忽使他们次不断有笛职业发性展的目萄标和动事力。职业发展斥阶段维持阶挥段处于这睡一阶段卷的员工动工作的令热情、滥积极性你和发展生期望开鄙始逐渐抚减弱，境但是他加们工作款经验丰擦富，对肉组织文椅化的理挺解透彻拒，他们则能够应乞对工作挥中的复窗杂情况脾，也非塑常适合窗做新员岔工的培场训导师堂。在这一阶填段组织的妥任务是如胡何防止他干们达到职帖业的顶峰疲，防止他角们技能俗的老化。职业发舰展阶段离职阶沸段人们在进赔入或即将愈进入离职味阶段后，食开始调整榴工作和非述工作时间快比例，逐碌渐将生活依的重点转躲向工作以狡外的事情均上。对工作中宋的事情，仍他们愿意坝提供咨询闭和指导，半他们开始额为自己寻屿找接班人挥。这一阶娘段组织的食任务一是极为即将离塌职员工做坏好退休准超备，二线是为即尽将空缺的应职位选择稼好合适的碧人员。职业发展侧各个阶段异的特点

职业生涯阶段探索阶段立业阶段维持阶段离职阶段工作需求尝试不同类型的工作独立工作、挑战性、事业成就感培训和指导他人、保持已有位置逐步结束工作工作角色学徒同事师傅元老、顾问工作关系依赖他人独立指导他人重要性下降年龄20岁左右25～4545—6060岁以后开发任务员工定位职业发展技能发展退休计划职业生沾涯：职菠业计划盾和职业呢管理职业生毅涯影响变到员工门和公司鲁关系的碎发展。摩职业生帮涯是通弯过雇员扛为追求姑理想而欢做出的助选择与范公司为器实现目能标而提刺供的机卫会相互喜作用实策现的。职业生涯溪包括职业嘉计划和职梳业管理。职业计划岂：是个人荒确定职业壮目标并实桐现职业目遮标的过程善。P16夺7职业管理蓬是从组织验的角度来苗看待员工舒个人的职割业，是公辩司选择、乖评估、分寄配及开发冠雇员为实早现未来需死要提供合捞格员工储窝备的过程柿。职业生涯葵管理有三武个主要目绘的：及时满凡足组织耀近期和尽未来对圈人力资博源的需茂要；更好地辈让组织但和员工电了解组右织内潜道在的职陷业道路通过把衰选择、亿安排、姥开发以装及管理晚个人的洁职业活础动与组伟织计划幅结合起竟来，从鞋而最充效分地利够用现有克的人力依资源方基案。职业生涯逼管理实施半步骤1、个射人对其深能力、流兴趣及奴职业目这标进行抵评价p幻玉1892、组出织对个少人的能潜力和潜逃能进行植评价（励绩效评唐价）3、在芳组织内卫对职业电选择和啦机会进笑行沟通旁（空缺穿职位张示贴、职练业通道梅）4、为篇确立切个实可行针的职业宗目标以押及实现垮这些目晕标的计奴划进行痛职业咨舱询篇中案例穴：西门子盾公司的综筛合员工发榴展计划西门子公出司是德国术的一家著释名的电力个电子公司估。它创业以至今已有早150余忠年的历史州。从创办感时期的两晨个人发展唯到今天拥见有职工4从0多万名顿，跻身世寄界500撞家大企业江前列，成吐为世界六遍大电气公央司之一。西门子疲公司在双其发展绕过程中坦虽经历屑30年剃代的世冶界性大鉴萧条和票两次世盏界大战悦，尤其罢是经历冤了第二浴次世界布大战毁复灭性打陶击而不刮败，原挺因有多牢个，但念重视员溪工发展偶是公司皮赢得持签续竞争途优势的猾主要因肌素之一娃。西门子浴公司开盆发并实惑施了独桥具特色壁的“综潮合员工矛发展”度计划，硬该计划梯包括三虎个方面陕的问题秩：领导害哲学与掀员工发堪展理念赶、员工日发展的策政策和貌原则、某员工发缸展的工柜具。篇中案葡例：西晶门子公王司的综风合员工驱发展计喊划一、领寇导哲学渣与员工约发展理找念在西门子驰，经理人垂员被看成科是培养人爸才的教练低，员工是恭公司内部盆的企业家疮。西门子希哲望员工都着把实现公下司的目标拍看成是自沙己的事，学每个员工隐都担当起削企业家的蛙角色。经冷理人员与漠员工之间汇首先要建掉立起一种蛛相互信任漏的关系，蔽同时经理墙人员要给记员工足够齐的自由空步间，让员疯工自己负压责实现既蓬定的目标胳。基于这眨种领导哲惩学，公司提出溪了“员工座是个人发逐展的主导醒者”的员怕工发展理喉念，强调炊员工的发滴展要由员戚工自己来诵负责，而宣不是被动竿地接受公桃司的安排设。篇中案光例：西阶门子公搞司的综先合员工稼发展计批划二、员工锈发展政策最和原则为了有伯效实施寒员工发讲展计划脑，公司麦制定了泊一系列偏相应的年政策。首先是业暗绩奖励政吊策，即员内工的业绩创必须能在咬薪酬上得达以体现，税否则将无团法激励员肃工，员工父发展也无概法落实。其次，公粘司强调在僵员工发展宅过程中人羽人拥有平石等的机会齿，公司的吧内部招聘区政策就是层遵循了这泊样的原则虽。如果公舌司内部出暖现职位空细缺，公司昼会优先考劝虑内部人冬员。但这睁并不意味肯着公司排乒斥外部能担人，而是渣在给公司溜内部员工霸一个平等戚竞争的机伯会。篇中案例洁：西门子膊公司的综史合员工发携展计划三、员羡工发展洋的工具西门子备公司的够员工发垮展的实疯施工具冤为“综革合员工皮发展计注划”简务称CP旬D。该来计划由乐员工、撑经理人说员、人餐事部门虑三方共虹同参与绒：员工是自肌己职业生散涯计划的神设计者；蜓经理人员桑是教练；翼人事部门堂起顾问的故作用。综摔合员工发跨展计划主表要包括两话个方面内喝容：首先，一阅线经理人型员和人事坡部门每年技一次圆桌项会议。圆追桌会议的真任务一是夜对员工的张业绩进行逝评估，根挑据员工业蛛绩进行工渣资审核：需二是对员键工的发展存潜力进行羡分析，在汪此基础上糟制定培训挂计划和职牲位接替计单划。公司稻要尽早判揪断员工的麻发展潜力茧．帮助他柜们设计职罗业发展方争向。为他泻们提供发驱展机会，肉使有能力画的员工尽终快地发展饼起来。篇中案榨例：西答门子公丘司的综殃合员工象发展计疼划三、员璃工发展但的工具第二,员垫工与经理恼人员之间侍的对话.须在完成了凝圆桌会议毕之后,经倍理人员要正与员工进常行开诚布因公的交流斥沟通.内秩容涉及员威工的工作列范围和责跃任是什么如?在工作三范围内,康员工的工蹲作业绩如枕何?公司惭对员工个奥人发展的只设想是什首么?员工招对自己的荐职业生涯素的设计是芬什么?员哨工需要什诊么样的培惜训等,使肤员工真正押参与到员席工发展过五程中.西门子咽公司提薯出员工乎发展要券实现三屈个变化头,即工纲作职能慕的变化纵\工作姓部门的级变化,发工作地柜点的变幼化,这墓为员工有发展提雾供了广闻阔的空贴间.公勤司有各彼种形式过和内容策的培训糊项目\侧工作轮呀换等为激员工发勉展创造更机会.西门子宣公司的介员工发度展是自扭下而上骂的,通怕过员工窄\经理忽人员和拣人事部衣门的共脸同参与细,使员梯工发展划与企业抱发展得取以双赢仓.职业生菠涯管理---绳组织、窜员工、奸管理者泰各自承迟担的责余任组织：开辉发并在组违织内部向窜员工通告俱职业选择观权。员工个人欺的责任：油制定职业赖计划管理者席的责任鞭：催化耀剂和反焦应板，斧引导员谣工制定劝职业发漠展程序辛，帮助翼员工评婶价结果好。职业计馆划活动--员工六、经理和将公司的责音任自我能力校评估、兴揉趣及价值分析职屋业选择决定发展哭目标和需精要与经理蜓交流优吸先发展材问题制定双方闻满意的行农动计划实施制定届的计划发挥促略进作用食，使雇射员对发处展计划罚过程敏伟感起来评估雇员凭的理想目吼标和发展彩需要是否巨实际为雇员提载供建议，之制定双方帆都满意的牙计划跟踪并家不断修烤订雇员灵的计划鸽、使其贤更合理提供职件位计划先模型、浆资源、英咨询以凶及制定配个性化暗的职业劝计划所润需的信滥息对经理及和雇员冶进行职差业计划孤的培训卵，并对潮经理进畜行职业手咨询的谊培训提供技能坟培训项目夕和增加在蹲职发展经卧验的机会职业管答理活动--员工肉、经理和润公司的责榴任提供管幕理所需各的技能拿、工作夹经验、汤兴趣及柳职业生旅涯愿望摧的真实聪信息证实员浆工提供今的信息提供有关脂该经理负垦责的职位援空缺信息利用该齐过程提堡供的所循有信息忘（1）杆确定空枣缺职位缴合格的箱人选并底进行选针择（2眯）确定帽职业生杠涯机会舱（职位搏空缺、伯培训项畜目、轮棍流分派葡任务）征，并根湖据情况维对雇员堤做出合堂理安排提供信息垃体系和过锹程，满足筛经理做决军定的需要组织并殃不断修贩订信息保证信野息的有项效利用裤，要通鼠过（1俘）设计号、分析懒、收集建、解释今及使用晌信息的纺适当方步法（2访）监督纲和评价耗整个过仁程的有损效性职业计两划--击-雇员槐找到并酸追求他闷们的目村标三种职塌业发展虫路径四大职业猪体系：你选择乞房间里债的哪个荒角落？五种职确业定位倍：你想够成为怎家样的人红？四大职辣业体系灰：你选掠择房间担里的哪浮个角落栏？特征：棒球队公焦司重视创怎造发明，鸦而堡垒型议公司则着阳眼于公司劝的生存；阵许多这类转公司以前纷是学院型涉、俱乐部依型或棒球迎队型，但诞在困难时栗期衰落了葛，现在尽丈力来保存再尚未被销蜻蚀的财产宣；这类公司窗工作安全艳保障不足党，但对于半喜欢流动茄性挑战的累人来说是健令人兴奋裙的工作场不所。进入：消极的招建聘申请者窑自我选右择发展：留住核心竭人才离开：经常裁页员以年限市为依据范例：航空公司揪/旅馆业拨/零售业泽/林业产押品公司/杀天然气探附测公司城堡型四大职历业体系古：你选铁择房间笛里的哪结个角落址？棒球队个型特征：这种公司鸽是冒险家潜和革新家旧的天堂；递这种公司紧从各种年皆龄和经验圾的人中寻诉求有才能亲的人，公愉司根据员杂工产出状爪况付给他路们报酬；扶由于他们狠对工作出意色的员工挽予以巨额将奖酬和较削大的自由荡度，员工姜一般都拼踪蝶命工作。进入：提高活动雨水平注重证书在职业生绒涯的各个浅阶段进行慌选择发展：非正式湾培训较少进公行职业诸管理离开：人员变动北率高职业生涯盾涉及多个嫌雇主范例:枪娱乐业肌\广告竞业\法窃律/咨础询公司勇\投资腹银行\撕软件开耳发\生析物研究熊领域四大职活业体系萄：你选臭择房间虾里的哪只个角落各？俱乐部型特征俱乐部典型公司姓非常重念视适应巨、忠诚蜘感和承扰诺；在俱乐斗部型公升司，资专历是关据键因素钟，年龄欢和经验绸都至关写重要；纯与学院原型公司娃相反这鉴种公司宽把管理呼人员培沸养成通柄才。进入：职雅业生涯早溜期,注重线工作年限发展：培龟养一般技寇能,职业培生涯道路坑缓慢,要巴求按部就咳班强调责秧任感离开：人堂员变动率门低,普遍绸实行退休范例：公共事辜业/银着行业/稠联合包昨裹公司王/德尔谷塔航空雀公司/却贝尔公抹司政府冲机构和倘军队四大职狐业体系顾：你选餐择房间乔里的哪缩慧个角落型？学院型特征：学院型公北司是为那费些想全面宅掌握每一帆种新工作贷的人准备溜的地方；芬在这里他兽们能不断忠地成长、茎进步；这状种公司喜乔欢雇佣年页轻大学毕贷业生，公陕司为他们蛙提供大量拢的专门培右训，指导弟他们在特疯定的职能疮领域内从灯事各种专衡业化工作游。进入：严格要猪求早期近职业生截涯注重发禾展潜力发展：高度重用视实践广泛的肃职业训涛练追踪并资章助有潜力促的雇员精心设俯计的职才业生涯锅道路离开：人员变蓝动率低普遍实因行退休解雇经常须发生范例:I胀BM/可跪口可乐/辛宝洁公司嗓/通用汽抱车职业定剑位：你掌想成为蔽怎样的俊人？职业动垫机是根浪据不同功的工作赚目的和抖能力的植自我定秧义。这桃种自我学定义指畜导、稳橡定一个繁人的工坚作经历印，并使警其与工棉作经历孙融合成贡一个整线体。人们似鞋乎朝着弯某种类怨型的竞缺争力和度经历定甩位。这导样的定核位反映伐了在开蛛始工作呆之前和稍早期工俘作经历适所形成身的潜在痕目的和黎能力。人们趋向师于追求固衣定在其自棍我定义周警围的职业浑角色，就侦像一艘船瓦，总会围替绕着铁锚残运动。改绣变动机需喜要付出努荒力并重新顺考虑职业理目的。职业定摇位：你赵想成为看怎样的中人？研究确定威了5种职现业动机：1、技侵术或业屯务能力犹；从事硬实际工从作和希睬望继续姨使用并薄不断发觉展他们衰现在的羡技能。滤避免从守已形成厕竞争力规的领域肆调离或庭从事一菌般性管木理职业核，希望润通过提剧高技能渔而不是煮管理地印位