丹东国通电子元件有限公司薪酬管理研究毕业论文

辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕业设计(论文)设计题目:丹东国通电子元件有限公司薪酬管理研究2015年1第一章引言1.1研究背景21世纪，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工，或增加薪酬水平的过程，在所有企业中，员工都将工资收入视为最重要的工作指标，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，薪酬对于员工和雇主具有多方面功能。改革开放三十多年，众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。员工是企业最大的财富，薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有效性和科学性。科学设计和管理薪酬，可以使雇主提高收益，促进企业发展。丹东国通电子元件有限公司认识到了这一点，正积极地调整薪酬管理制度，以促进公司的发展。1.2研究目的本人通过在丹东国通电子元件有限公司实地调研，发现了丹东国通电子元件有限公司在薪酬管理方面存在问题。本文运用薪酬管理理论，结合丹东国通电子元件有限公司的实际情况，分析该公司在薪酬管理中存在的主要问题，找到其原因，提出解决对策。从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，同时希望能够给其他民营企业以借1.3研究的方法通过实地调查法，到丹东国通电子元件有限公司了解公司的历史与现状，以及薪酬管理的资料，询问公司有关人员，取得了第一手资料；在图书馆查阅了有关公司薪酬管理的相关书籍，了解了公司薪酬管理的知识；上网搜集材料，掌握了一些薪酬管理的知识；在指导老师的指导下，完成了对此题目的研究。

第二章理论综述2.1薪酬管理的含义所谓薪酬管理，是企业在经营战略和反战规划的指导下，组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形势，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。2.2薪酬管理的内容2.2.1薪酬管理的基本要求薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工，或增加薪酬水平的过程，在所有企业中，员工都将工资收入视为最重要的工作指标，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，所以企业对薪酬管理要遵循一些基本要求,主要包括:公平原则,激励原则,合法原则,战略原则.2.2.2工资制度的设计一、工资制度设计的步骤工资制度的设计是一项具有内在联系的、科学的工作过程，丹东国通电子元件有限公司对工资制度的设计如下：制定工资策略；工作分析；职位评价；薪酬调查；工资结构设计；工资方案的实施与反馈。二、工资制度设计的方法主要包括：①职位排序法；②职位归类法；③计点法；④因素比较法；⑤技能工资制的操作方法；⑥能力工资制的操作方法。2.2.3员工福利的设计员工福利包括社会保险、住房公积金、企业年金、员工体检等，属全员性福利。对于公司管理人员，按照职务等级发给金额不等的交通补贴和电话费补贴。一、员工福利种类(1)公共性福利实物(2)与货币性福利(3)服务性福利(4)优惠性福利(5)有偿休假性福利(6)特种福利二、员工福利的功能作用福利有利于吸引和留住优秀人才；有利于增加员工的凝聚力和归属感。三、员工福利的注意事项合理设计企业福利目标；福利计划于薪酬计划相配套；要做好福利成本核算工作；注重个性化福利设计；做好福利实施中的管理工作。2.3薪酬管理的意义强化薪酬管理，是不断调整生产关系和促进生产力发展的重要途径，薪酬管理好坏，既影响生产力发展，也影响生产关系进步。建立科学的薪酬制度是公司治理的核心问题，一个好的薪酬管理制度，可以留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。它对雇主和员工都有很大的作用：对雇主而言，科学设计和管理薪酬，能够促进劳动数量与质量的提高；正常合理的报酬分配，不仅有助于调动员工积极性，从而促进企业发展。对员工而言，可以通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力消耗，从而实现劳动力的再生产和提高劳动力的素质；改善生活；员工所获得的薪酬反映了员工在组织中的相对作用及地位，从而使员工产生满足感，薪酬实现的过程也是价值实现的过程。因此，丹东国通电子元件有限公司建立一套科学的业绩评价体系，其引导经营者将公司的短期利益与长期利益有机结合起来，以真正实现剩余索取价值的最大化。

第三章丹东国通电子元件有限公司发展概况3.1丹东国通电子元件有限公司简介丹东国通电子元件有限公司成立于1998年，该企业是有限责任公司，民营高新技术企业，是一家专业从事电子元件的科研、开发、生产的高新技术企业，生产设备、检测仪器全部为国外进口，为丹东市首批认定的“高新技术企业”。公司拥有多个高新技术产品，产品的技术指标达到国内领先水平，企业被评为质量、信誉双保障单位。公司以科技和市场为先导，经过几年的努力，多次通过ISO9001质量管理体系认证，并通过国际权威“SGS”无害环保检测，多个系列的产品通过国家CQC产品认证、美国UL认证、欧盟TUV认证。其中启动器系列产品无论性能或是产量上均居国内首位，经鉴定其性能指标达到国际先进水平，是国家电子行业知名品牌，并荣获“省级科研成果”及“科技进步奖”等多项奖励，2006年又成为辽宁省首批认定的“高新技术企业”。丹东国通电子元件有限公司本着团结互助、诚信敬业的国通精神

，与客户建立起良好的合作伙伴关系，实现共赢的国通宗旨

，以人为本，以科技为先导，以质量求生存，以创新求发展的国通战略，安全可靠、价格合理的国通产品，细节决定成败，执行决定成效，沟通决定价值的国通管理理念，严进、严出，严字当头的国通质量方针。丹东国通电子元件有限公司拥有高素质的技术开发、管理和生产队伍，多年以来一直从事与本项目相关的电子元件的研发、生产，拥有高水平专业技术人才。丹东国通电子元件有限公司现驻丹东市金泉高新产业园区金泉路5号，现有厂房面积10000平方米，生产线布局合理，环境优越，形成国内第一流的PTC敏感元件的研发、生产基地，产能将达到一亿支。新的厂区正在建设中，总占地面积20000平方米，该基地备有现代化的科研开发楼、一流的生产线、装配车间、测试中心、服务中心、会议中心、实验室、培训室等。厂区内有大片的绿林草坪，为整个厂区营造一个环境幽静、清新文明的现代化高科技企业的工作氛围。丹东国通电子元件有限公司拥有高素质的技术开发、管理和生产队伍，拥有高水平专业技术人才。本公司生产线大部分关键设备均为90年代美国引进，是制造PTC热敏电阻的专业化公司。目前公司自有开发实验室，具备自主研发能力，产品系高新技术产品，具有自主知识产权，各项性能指标均达到国际同类产品的水平，在国内处于领先水平，同行中享有较高的知名度。专业生产PTC热敏电阻和PTC油气加热器等。从美国、德国、丹麦等引进的生产设备，聘请了一批在PTC行业中有多年研究和开发经验的专业技术人员，具备较强的技术力量和自主研发能力，建立了研发实验室、完善了测试手段。先进的制造设备和检测设备，专家组成的研发与质控中心，加上高素质的员工队伍，以及科学的管理方法和ISO9001：2000质量管理体系，确保丹东国通电子元件有限公司以卓越的品质、良好的服务、极具竞争力的价格赢得客户的信赖。产品主要出口欧盟、日本及东南亚等。该公司主要经营：电机保护器（DGBH系列）主要由电源模块，高精度定时集成电路和长寿命继电器构成，能工作在很宽的工作电压范围和比较恶劣的环境，高性能的设计满足了各种电机保护需要。浪涌抑制器（DRC系列）主要应用在电感性电路（如交流接触器）中，能够起到避免高电压，抑制高频率，抑制浪涌电流和灭弧，避免电磁干扰，确保输出信号正常传输，保护电子设备的作用。限流保护PTC热敏电阻器MZ62系列PTC热敏电阻器是一种对异常温度及异常电流自动保护、自动恢复的保护元件，俗称“自复保险丝”“万次保险丝”。它取代传统的保险丝，可广泛用于马达、变压器、电子线路等的过流过载保护。热敏电阻器通过其阻值突变限制整个线路中的消耗来减少残余电流值，在传统的保险丝线路中，其熔断后无法自行恢复，而PTC热敏电阻器在故障撤除后可恢复其保护功能。马达启动PTC热敏电阻器在单相交流马达的启动线路中，与辅助启动线圈串联的PTC热敏电阻器，可在马达加速之后自动断开，从而保护线圈免受损坏。可提供多种形式的封装外壳。3.2丹东国通电子元件有限公司薪酬管理方面的现状丹东国通电子元件有限公司现实行岗位技能工资体系，工资项目包括基础工资、岗位工资、技能工资、生产奖金及其他津贴、补贴等项目。基础工资由公司根据辽宁省丹东市生活水平给予确定。随着公司工资政策调整，基础工资参照丹东地区物价指数进行调整。丹东国通电子元件有限公司岗位工资分为行政岗位和专业技术岗位，技能工资以员工进入公司时的标准为基础，每次工资调整均以此为基数进行上浮，员工在公司工作时间越长，技能工资越高。丹东国通电子元件有限公司虽然对传统工资制度进行了改革，但也存在一些问题，工资设计的不公平，工资评估不透明，造成员工心里不平衡。要克服这些问题公司要在未来的工资制度还要不断改革，要强调从公平付酬转化到按业绩、按技能、按知识付酬；加强工资制度的开放性，让员工了解企业是如何评估的；关注员工的心理收入，让员工心理得到满足；让计算机在工资管理中充分发挥它的作用。丹东国通电子元件有限公司虽然实行了一些福利制度，但公司大多数员工对公司现有福利不满意，福利项目太少，难以满足员工的多方面的需求。所以公司未来的福利设计的总趋势是给员工想要的福利；还要增加健康福利和教育培训福利；还要广泛运用弹性福利。目前，丹东国通电子元件有限公司员工薪酬中基本工资占全年收入60％，月、季度奖和年终奖等绩效工资占员工全年收入40％。

第四章丹东国通电子元件有限公司薪酬管理方面存在的问题丹东国通电子元件有限公司在薪酬管理方面存在的问题随着市场经济改革的不断深入，对改革的思考和认识也在不断的提升，在薪酬管理方面发生了重大的变化，员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。然而，丹东国通电子元件有限公司的薪酬管理，还存在以下有待改进的问题：4.1薪酬设计缺乏科学性公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。一方面丹东国通电子元件有限公司没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由企业主根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,丹东国通电子元件有限公司忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当,薪酬体系的设计是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。由此可见。丹东国通电子元件有限公司在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度,又没有注意到程序的公平度。4.2绩效考核与薪酬联系不够密切绩效考核有利于在薪酬制度中将员工的薪酬与可量化的工作绩效挂钩,从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。而且这种激励机制要比那种不区分工作绩效,仅根据生活费用上涨情况给予报酬的机制公平。丹东国通电子元件有限公司由于考核制度不完善,没有很好地与薪酬、福利、职位变动、培训等结合在一起，没有建立相应的制度做支撑，使结果应用不能很好地得到落实，除了明文规定的扣罚外,奖金基本上固定发放,造成干多干少一个样,干好干坏一个样的局面,使员工的公平感得不到满足,从而引起员工一定程度的不满,这种不满又导致了员工采取消极怠工等减少投入的方式来重新获取公平。4.3薪酬战略与公司发展战略导向不一致公司较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，很大程度上与公司经营战略脱钩。薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。公司经营战略不同，薪酬策略也略有不同，制定企业薪酬战略是十分重要的,它关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但丹东国通电子元件有限公司没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,与企业战略目标严重脱节。4.4不注重员工的福利待遇丹东国通电子元件有限公司不重视员工得福利待遇,福利体系不完善。丹东国通电子元件有限公司在这方面普遍做的不好，因为它认为这部分的支出对企业来讲是多余的。关于企业福利项目,是企业结合实际情况,根据员工的具体需求而设计的。丹东国通电子元件有限公司对企业福利虽有制度规定,但涉及的内容较肤浅,没有结合员工的具体需求,没有从激励的角度去设计福利项目,也谈不上有完善的福利体系。对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期。4.5对人力资源的作用缺乏正确的认识存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往人文供过于求的劳动市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工的福利待遇改善，导致公司基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，公司发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。公司核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住核心员工成为公司在发展中遇到的一大难题。公司管理者往往认为，只要为核心的员工提高薪水就能留住人才，事实远非如此。

第五章丹东国通电子元件有限公司解决薪酬管理问题的对策为了改变丹东国通电子元件有限公司薪酬管理的局面，有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计，使公司建立起有一定的科学依据，对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用。5.1加强薪酬设计的科学性在薪酬设计中,一旦使企业的员工出现了不公平的感觉,就很容易降低企业员工对公司的认同感。因此,合理设计薪酬结构,既要保证中小企业的薪酬内部横向公平也要保证企业薪酬的外部公平。丹东国通电子元件有限公司可根据不同职位的工作职责，通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使公司形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，共同提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现短期和长期目标；采用多样化的薪酬体系来实现,也就是不同类别的公司员工可以采用不同的工资体系。比如说经营者可以采用的年薪制,管理人员可以采用岗位绩效工资制等；进行薪酬市场调查,保持组织薪酬的外部竞争力。5.2加强绩效考核与薪酬的联系以绩效考评为基础,设计能上能下、优胜劣汰的流动机制,保证各职级人员符合职级要求。首先是绩效考核制度,绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次:对现行企业整体的考核、业务单元的考核、部门的考核、员工个人的考核等。对单位整体的考核确定单位本年度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对员工个人的考核，确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和紧迫感,从而激发他们的积极性和创造性为企业资产保值增值。投入大量的人力、物力和财力来进行考评系统的建立、健全和执行。在建立健全阶段,第一要明确考核目标,根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。第二要确定考评体系,根据现企业具体情况、时间和财力限制选用反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。在考评的执行阶段,首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员、培训考核人员、组织填写考评表、统计考评纪录。最后是反馈考评结果,并进行相应的奖惩。此外,根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系,使考评制度趋于完善。5.3薪酬战略要符合公司发展战略薪酬战略是企业战略的重要组成部分，它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。将薪酬管理上升到战略高度，加以重视公司发展。要有自己的经营战略，薪酬策略要与公司发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，只有当个人目标和组织目标达成一致的时候．才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一才能更好的留住所需人才。在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计,通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。5.4加强员工的福利待遇福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了生活保障,对增强公司人员的凝聚力起到了基础性作用。丹东电子元件有限公司属于中小企业，它的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是又必须吸引优秀人才。因此必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力；对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们无偿使用企业的车辆、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等；对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检等；另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。5.5重视核心员工薪酬设计根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬的满足情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的新人、弹性工作时间等激励因素。应关注核心员工的长期激励，对起试试股票期权和长期利润分享等具有战略导向型的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对公司的忠诚度。该公司由于员工的价值判断准则不同往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作——知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识公司的战略重点与员工的价值判断往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与公司战略重点背离。在这种组织情景下就需要以掌握公司关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，是员工将之内化于心。只有这样才能保证公司的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。在清晰了组织战略及经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，兼顾员工的绩效表现，实现对公司核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

第六章结束语企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。本文以现代薪酬管理理论为指导，以丹东国通电子元件有限公司薪酬体系为研究对象。从该公司的薪酬现状入手，分析总结了目前薪酬体系中存在的问题，提出中薪酬制度的科学性策略。通过本文的研究，希望能够为丹东国通电子元件有限公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时为我国民营企业规范薪酬管理提供一些启示和借鉴。尽管本论文对丹东国通电子元件有限公司薪酬管理进行了大量的分析和研究，但是由于时间和条件的限制，许多问题研究还不够深入，有待在今后的工作和学习中进一步深入探讨。

参考文献[1]宋晓梧.国家发展战略研究丛书:社会发展转型战略[M].学习出版社,2012.11[2]劳伦斯•S•克雷曼.人力资源管理—获取竞争优势的工具[M].机械工业出版社,2009.04.01[3]孙宗虎.薪酬体系设计实务手册(第三版)[M].人民邮电出版社,2012.05.01[4]王小