【S房地产公司行政人员薪酬管理工作研究（论文）】

S房地产公司行政人员薪酬管理工作研究TOC\o"1-3"\h\u摘要 摘要在当今社会，企业与企业间的竞争更多体现的是人才的竞争，如何留住员工，激励员工，使员工队伍能够稳定发展，是企业需要面对的挑战。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一，作为企业发展和提高竞争力的重要依据，薪酬管理工作开展得好于不好，直接影响企业员工队伍的得与失、员工工作的积极与消极。随着薪酬管理工作的重要性不断提高，通过有效的薪酬管理，可以为企业管理层提供更广泛的支持，为员工的工作创造有效的激励，确保组织的成功。本文以S（上海）房地产发展有限公司作为研究对象，以薪酬管理的基本概念和理论为基础，对公司行政人员薪酬管理工作的现状进行了分析，从中找出存在的问题与不足，并根据公司实际情况，提出了具有针对性的建议，包括提高绩效考核的作用、完善薪酬结构、加大薪酬管理激励性等，为该公司行政人员薪酬管理工作的开展提供了参考价值。关键词：薪酬管理；薪酬结构；绩效考核薪酬管理是人力资源管理的重要内容，它不仅关系到员工本身，而且关系到一家企业能不能长期发展，反映了员工对工作的认可和工作的意愿。只有合理的薪酬管理才能激励企业员工更加努力地为企业创造效益，为企业稳定发展提供强大动力。然而，由于受传统薪酬的影响，许多企业在薪酬管理方面面临巨大挑战。S（上海）房地产发展有限公司（以下简称“S地产”）是一家由香港兴业国际集团有限公司及太古地产有限公司协作的房地产开发企业。公司地址位于上海市静安区石门一路288号香港兴业中心二座6楼，业务范围涵盖中国香港、中国及亚太地区，多元化业务包括物业发展、物业投资及酒店。目前，公司现有员工超过300人，其中超过1/3是行政人员，这些行政人员年龄年轻化，流动频繁化，如何合理管理薪酬，既能激励员工又能留住员工是公司当前发展的首要问题。一、薪酬管理理论概述（一）薪酬的基本概念通常情况下，薪酬是指劳动者为自己向组织付出的劳动获得的价值，主要是指以金钱可衡量的劳动报酬。现代企业中薪酬本质上是员工和企业之间公平的交换价格。员工提供劳动、个人投入、个人其他利于企业经营的价值等，企业向员工支付报酬。薪酬还有物质和精神两个层面的区分，分别体现为货币可衡量性和心理满足性刘军胜.薪酬管理实务手册[M].机械工业出版社,2002.刘军胜.薪酬管理实务手册[M].机械工业出版社,2002.第104-105页.广义薪酬的构成可分为经济性报酬和非经济性报酬。其中经济性薪酬也称外部回报，可以以物质或财富的方式直接体现的薪酬部分。经济性薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬和可变薪酬，即基本薪酬、绩效薪酬、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日薪酬、额外的津贴和其他服务。而非经济性薪酬难以用金钱、货币来进行衡量，它指员工自身心理上感受到的回报，是一种高层次的需求满足，例如员工个人的职业发展、对员工有价值工作的机会、归属感、舒适的硬件办公条件、能够平衡生活的其他条件等。企业如果能够加强非经济性薪酬的优化和完善，也能对于员工产生较大的激励作用，尤其是对高层次、知识型人才。经济性薪酬是企业可以以金钱直接计量来兑现给员工的薪酬部分，经济性薪酬的分配能够直接明了的让员工付出相应的劳动，所以经济性薪酬的激励效果直接、明显。相比经济性薪酬来说，非经济性薪酬区别在不是以金钱直接兑现的一种分配制度，它是薪酬体系的重要组成部分。非经济性薪酬给予员工的更多是一种认可度、参与权、归属感等心理满足，在一定程度上对直接支付金钱具有类似替代效应或者补充价值，从而达到补偿或激励的作用。（二）薪酬管理的相关理论基于管理行为实践的需要，随着薪酬管理科学理论的发展，其理论研究也越来越细致和深入，所以也产生了以下薪酬管理理论，为本文的研究提供了坚实的理论基础。1、需求层次理论需求水平理论是亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年提出的。他将人类的需求分为物质层面和精神层面两个层面文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社,2004.文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社,2004.需求层次理论启发了企业薪酬管理不仅需要关注员工的外部回报（经济性薪酬），同时不可忽略员工的内部回报（非经济性薪酬），企业设计或者优化薪酬体系时应当全面考虑，五个需求层次的满足在实际工作中表现为工作环境、经济性待遇等较基础的需求，和被认可、个人职业发展等高阶需求，企业设计或者优化薪酬体系时应当考虑员工不同层次的需求，可就职位层次不同来调整外部回报和内部回报的比例；另外还需考虑每个、每类员工的特殊需求，尽量做到人性化动态薪酬管理；最后要使薪酬实现激励作用时不能一味增加经济性薪酬，因为低层次需求的投入效益的递减的。2、人力资本理论20世纪60年代，舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论。这种理论是人类知识和技术能力价值的总和，被认为是由人类对营养，医学，保健，教育和培训的投资所形成的。员工的知识，技能和健康构成人力资本。员工的人力资本水平决定着劳动生产率。最重要的是，当人力资本的利益受到损害时，人对于工作的热情就会渐渐消退，缺乏尽自己最大努力为公司创造价值的动力，从而导致公司在前期投入了很多资金的人力资本产生了贬值。实行管理层股权激励政策就是为了使企业管理层与企业的最终目标相一致，从而能够更好地为公司创造价值凌文辁,方俐洛.绩效与薪酬管理实务[M].中国纺织出版社,2005.凌文辁,方俐洛.绩效与薪酬管理实务[M].中国纺织出版社,2005.第77-79页.3、公平理论根据公平理论的观点，企业中的员工在工作时会先衡量获取到的收入跟自己的工作付出之间的关系，然后会把自己的劳动所得跟其他同事甚至外界的人员进行对标李新建.企业薪酬管理[M].南开大学出版社,2003.李新建.企业薪酬管理[M].南开大学出版社,2003.第134-136页.公平理论中所涉及的比较对象有可能是员工在公司内的同事，也可能是公司的制度、自我等。根据公平理论，员工更关心的不是实际从公司获得的绝对报酬，而是与他人相比较后的相对报酬，企业可根据公平理论，针对性调整员工的薪酬分配原则及分配形式。（三）薪酬管理的作用1.有利于提高员工的工作热情和工作积极性科学的进行薪酬管理能够使员工为自己的企业进行更好的贡献和支撑，保障员工进行自我成就感的拓展和完善，让员工充分的感受到满意的同时，也会提升工作的积极性和热情，更加愿意为企业贡献自己的一份力量。并且，情感是相互影响的，当一些员工看到一些员工充满激情的工作时，其他的员工的工作热情也会随着而提高，鼓励员工以最好的状态工作，这能让企业的经济得到发展。2.能够充分发挥激励作用通过进行合理的薪酬管理，能够对员工起到激励作用，可以提高员工的工作热情和其为企业努力的程度，为重要员工的培养和企业利益的获取提供激励。但在实施过程中，企业需要对不同的人员要实施不同的薪酬激励，因为每个人的薪酬的满意度都不一样。3.能够提高员工的工作效率丰厚的薪酬福利能让员工的工作效率提高，合理的对员工进行薪酬管理有利于起到激励作用，从而可以提高企业的工作效率。但在进行薪酬管理的过程中，既要从薪酬和奖金等方面考虑物质奖励，又要合理使用岗位具有多样性和挑战性，要注重激励的精神层面，完善企业的激励制度，使员工能够通过自身的努力来使自己的薪酬水平得到提高，并提升个人的价值和地位，让企业能够长久的发展下去。4.能够更好的吸引优秀的人才企业拥有优秀的专业型人才，才能够更好的带动自身的发展和进步，所以说需要通过合理的薪酬管理体制，为人工的个人价值提供更好的支撑和依据。丰厚的薪酬福利可以更好地提高企业对优秀人才的吸引力以及能够提高员工的工作积极性，企业要采取高薪的方法来吸引和留住对企业发展所需要的专业人才。二、S地产行政人员薪酬管理工作的现状（一）行政人员人力资源情况分析1.行政人员分布情况由表1可见，S地产行政人员现有107人，其中总部有42名，土地开发部有19名，工程建设部有13名，物业部有15名，房地产开发部有18名，这说明行政人员分布范围较广，已成为每个部门不可或缺的人员。表1S（上海）房地产发展有限公司行政人员分布情况部门人数比例总部4239.3%土地开发部1917.8%工程建设部1312.1%物业部1514.0%房地产开发部1816.8%总数107100%2、行政人年龄情况由表2可见，S地产行政人员年龄的构成情况分别为，25岁及以下有45人，26-30岁有31人，31-40岁有27人，41-45岁有3人，46-50岁有1人。这说明S地产行政人员整体队伍较为年轻化，年轻化一般意味着该人员队伍更适应变革、更适应市场变化、更易接受创新，相比其他同类型企业具备年龄上的优势。表2S（上海）房地产发展有限公司行政人员年龄情况年龄人数比例小于25岁4532.1%26-30岁3129.0%31-40岁2725.2%41-50岁32.8%50岁以上10.9%总数107100%3、行政人员工龄情况由表3可见，S地产行政人员工龄的构成情况为，入职1年以内的员工有50人，入职1-3年的员工有40人，入职3-5年的员工有4人，入职5年以上员工有8人。S地产整体新行政人员居多，这样的行政人员队伍更具有可塑性、更具有灵活性，在组织变革、流程再造中更容易操作。但从人员稳定性来看，近80%的人员工龄少于3年，说明S地产行政人员流失较为严重，反映公司的薪酬管理存在一定的问题。表3S（上海）房地产发展有限公司行政人员工龄情况年龄人数比例1年以下5046.7%1-3年（含3年）4542.1%3-5年（含5年）43.7%5年以上87.5%总数107100%4、行政人员学历情况从表4可见，S地产现有行政人员学历的构成情况为，63人为本科学历，39人为大专学历，5人为高中及以下学历，而硕士及以上学历的人数为0。所以，S地产行政人员整体学历水平处于中等的水平，学历集中在本科和大专上，但严重缺乏高学历人才。这可从两个方面理解，一是S地产在对行政人员选人用人的学历条件上要求不高，二是S地产因企业为民营企业，缺乏核心竞争力，难以招聘到高学历行政人才。表4S（上海）房地产发展有限公司行政人员学历情况学历人数比例硕士及以上00%本科6358.9%大专3936.4%高中及以下54.7%总数107100%（二）薪酬管理的原则1、补偿性原则行政员工为在工作中付出了精力、时间、智力，为企业带来了一定的产出和价值，因此企业有必要为员工的劳动支付相应的补偿，包括衣、食、住、用、行。2、公平性原则企业在进行薪酬管理时除了考虑行政员工的绩效、能力等因素以外，还应关注行业的竞争环境和企业的内部环境相一致，从而制定相对公平的薪酬体系。3、透明性原则虽然企业薪酬管理具有保密性，但整体薪酬方案应对行政员工公开，让行政员工了解到薪酬评定的标准。4、激励性原则企业薪酬管理应与行政员工工作绩效和贡献直接挂钩，从而起到激励员工的作用。5、竞争性原则企业的薪酬管理必须在同行中具有竞争力，以便帮助企业留住优秀人才6、经济性原则企业薪酬管理要与企业战略发展紧密相连，要做到企业投入和行政员工产出相平衡。7、合法性原则任何形式的薪酬管理都要符合国家的法律规定和当地的相关要求。（三）薪酬结构与管理制度S地产具体的薪酬制度由人力资源部门开会、讨论、研究后制定，然后交由公司管理层进行审批和修改，随后在全公司实施。在实施的过程中，公司力求保证激励和经济原则，确保员工对组织工作贡献的公平回报，充分调动员工的积极性，提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，保证劳动生产率。1、基本工资据统计，S地产的行政人员基本工资大都根据上海市规定的最低基本工资数而定。当公司投入资金使用及经营状况呈现良好势头时，公司经财务部和专业审计团队共同审核后，会适当提高行政人员的基本工资。2、浮动工资S地产行政人员的浮动工资主要分为三类，按照员工的年龄、岗位、及工作情况设定，分别包括工龄工资、岗位工资和绩效工资。首先是工龄工资，根据员工参加在本公司工作的年限，按照每年增加200元的标准支付给员工。其次是岗位工资。将员工按照岗位级别划分为管理层（A类岗位）、普通员工（B类岗位）和非正式员工（C类岗位），根据级别的高低给予相应的工资。通常情况下A类岗位为500元/月，B类岗位为300元/月。最后是绩效工资，由于S地产内部没有系统的绩效评定和相关规定，绩效考评一般都由部门领导依据其所了解到的员工表现和工作业绩进行评定打分，每个月底交至财务部门。3、奖金S地产行政人员的奖金主要有全勤奖和年终奖。全勤奖是根据行政人员出勤情况进行发放，全勤的工作人员按照每月100元进行发放，请假或者迟到超过2次的员工不予发放全勤奖。而年终奖则根据公司年终财务报告，结合本年度公司的经营情况，一次性发放奖金。A类岗位管理层发放的金额通常是B类普通岗位的1.5倍，A类岗位员工的年终奖金额由董事长通过会议后决定，B类普通岗位的年终奖金金额由总经理直接决定。4、津贴S地产行政人员津贴较为丰富，除了常规型津贴，包括享受免费工作午餐、班车接送、每年免费体检1次、高温津贴、带薪休假等；还提供进步型津贴，例如阶段性免费培训等；除此之外，还提供差旅型津贴，主要是企业文化提升凝聚力，用以团建活动的费用，例如交通补贴、旅游、外出参观等费用。（四）行政人员薪酬满意度调查为了了解S地产行政人员对薪酬满意度的情况，采用匿名调查的方式，本人向相关人员发放了100份问卷，回收89份，有效问卷77份。每份问卷中的问题均通过打分完成，1分为很不满意、2分为较不满意、3分为一般、4分为较满意、5分为很满意。由表5可见，和薪酬有直接关系的问题4、5、6、7、8、9、10，平均得分都低于3分一般的标准，说明行政人员大都对自己的薪酬感到不满意，付出与回报之间呈反比，不少员工认为现行的薪酬体系不能调动员工的积极性，对公司造成很大的负面影响。同时，行政人员对自己晋升的期望值也较低，与领导的关系总体不太好，这在一定程度上反映了S地产的薪酬管理工作存在不少的问题。表5S（上海）房地产发展有限公司行政人员薪酬满意度调查情况序号问题平均分1您对目前的工作是否满意3.22您对您的职业晋升通道是否满意2.33您与领导的关系是否融洽2.44您是否认为自己的付出与获得报酬是相符的2.65您对目前公司给予的薪酬是否满意2.06您认为公司目前薪酬体系是否能够激发员工的积极性2.57您对公司目前加班的规定及报酬是否满意2.38与公司经营收入相比，您对自己的薪酬水平是否满意2.99与本地消费水平相比，您对自己的薪酬水平是否满意2.110您对目前公司的发展战略与员工薪酬体系是否匹配2.1三、S地产行政人员薪酬管理工作存在的问题（一）行政人员的薪酬结构不合理在实际运行中，完善的薪酬结构应当满足岗位变动、能力晋升、技能认可、业绩评定、特殊化分配等对薪酬调整的要求。所以，经合理、科学设计的薪酬结构不仅能够满足企业的正常运营，还能使企业文化更广泛传播和深入人心，使团队具备更强的归属感和凝聚力，往往这样的薪酬结构是从多方位角度出发设计的，同时也注重薪酬政策的公正，最后当然也缺少不了薪酬执行流程的易于操作和理解。由于房地产行业和其他行业差别很大，公司的利益多数来自于产品销售可提费用，因此公司的薪酬往往取决于销售额的变化。通常来说，受雇于房地产行业公司的员工基本工资并不高，但是弹性奖金相对较高。但是对于行政人员来说，他们并没有销售人员的提成优势，往往基本工资就是他们薪酬的主要部分。此外，虽然S地产的薪酬结构，除了基本工资以外，还包含浮动工资、奖金、津贴。但是浮动工资往往取决于工龄和岗位级别，其中绩效工资也仅凭领导的判断进行发放，而年终奖主要根据公司年度利润的情况，稳定性较差。因此，行政人员很难依靠提升自身业务能力达到提高薪酬待遇，薪酬提升的通道比较局限。并且S地产的行政人员中30岁以下的比例超过60%，而这些“90后”，甚至“00后”员工普遍受过好的教育，他们具备一定的知识和能力，也希望通过自己的努力，不断提升自我，提高工资待遇，但是目前公司的薪酬结构导致薪资分配不合理，没有让行政人员得到合理的回报，很难达到他们的期望，这也导致了行政人员离职率始终较高。（二）薪酬管理与绩效考核不匹配在当今社会，很多企业通过绩效考核将员工业绩与薪酬进行匹配，最终以绩效薪酬的形式表现出来，可见绩效考核会对员工的薪酬产生很大的影响。S地产虽然建立了基于月度工作量和绩效的综合绩效评价机制，但是对行政人员的绩效考核主要采用基于经验和主观评价的工作评价方法，即由部门主管决定。过于随意化、个人化的考核，使绩效考核并没有发挥出应有的作用，从满意度调查中也可见，大部分员工对自己的领导并不满意，这和领导对绩效考核的主观性有很大的关系。自从绩效考核实施以来，企业并没有广泛地向员工传递相关信息，导致大多数员工都不知道自己的表现如何？评估结果也没有反馈，行政人员对自己的工作没有明确的认识，没有相应的行为改进。同时，S地产更重视基础薪酬的管理，忽视了绩效考核对于员工薪酬的作用。公司只是简单地将绩效考核作为判定员工工作效率的工具，没有恰当地运用绩效考核和薪酬的联动过程来激励员工，从而真正的使员工提高工作积极性、满足员工的自我认同感等。在这种环境下，行政人员认为绩效考核只是简单的用来评定奖金、晋升的方式，甚至是企业用来监督、惩罚自己的手段。薪酬管理与绩效考核不匹配，导致了公司的绩效考核成为无足轻重的一部分，使得员工工作没有积极性，甚至在业绩较低的员工群体中引起不良效应。（三）薪酬管理激励性不足当前，“90后”、“00后”的员工充满活力，富有创造力，他们喜欢尝试新鲜事物，不在拘泥于物质上的满足，房地产行业较长的工作时间和工作压力让行政人员精疲力竭，所以他们渴望多元化的薪酬激励方式。然而，S地产对行政人员的激励手段主要以传统的奖金和津贴福利为主，但对于以年轻人居多的行政人员而言，这种单一的激励方式已经不能达到激励的效果，甚至还会降低他们的工作积极性，这主要体现在两个方面。一方面，S地产目前发放的年终奖是根据企业的经营状况而定的。近几年随着国家对房地产行业的政策加压，再加上新冠疫情的影响，许多房地产公司的业绩都出现了不同程度的下滑，S地产身处行业之中，也受到了较大的影响。行政人员的工资本身就不高，原本盼望着年终奖能够提高薪酬水平，改善生活质量，结果却大失所望，薪酬管理的激励性不足严重影响员工工作热情。另一方面，根据亚当斯的公平理论，员工动机和认识之间存在关系。员工往往会将自己的努力和能够参考奖励的其他人进行比较，这个比较结果形成了职员对内在的认识。这种认识决定了对员工的激励程度，这种激励直接影响到员工的工作积极性。因此，企业在薪酬管理时，还要确保激励制度的公正性。而S地产的行政人员要想增加薪酬，最直接的方法就是职位晋升，但是公司晋升机制的公平性不足，使得行政人员难以获得晋升机会，激励性不足也是导致行政人员感到不满意和辞职的主要因素。四、完善S地产行政人员薪酬管理工作的建议（一）提高绩效考核的作用绩效考核在人力资源管理中占有重要地位，它直接关系到企业的长远发展和全体员工的切身利益。为此，S地产应制定完善的考核体系，加强考核体系的实施，以反映薪酬与绩效的关系，以绩效衡量绩效。为确保绩效考核的科学性，绩效考核必须以员工的自我评价和管理者的评价为基础。应根据行政人员绩效评估向其支付报酬。S地产可借鉴其他公司，采用PI+PBC管理模式，将关键绩效指标法和目标管理法相结合，将企业总目标进行分层实施，以保证客观、公正的业绩评价和合理的薪酬制度。在KPI/GS系统中，KPI主要是通过结果进行绩效考核，GS主要是通过对过程进行考核，将关键业绩指标与有针对性的管理做法相结合，确保企业战略和目标从上到下的一致性。年度初，当行政人员被划分为“一般分部-工作组-个人”后，KPI/GS的合理性将得到调整。绩效评估过程和结果应该是开放的，然后进行性能评级根据绩效考核的结果，性能结果和性能等级为年度位置调整，薪酬增长和年度奖金分配的重要基础。此外，还应加强绩效考核结果反馈，让行政人员清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极改善自己的工作行为，提高工作的积极性，这还有利于征求行政人员对绩效考核制度的意见，从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足，并采取积极有效的改善对策。（二）完善薪酬结构完善薪酬结构是薪酬管理中很重要的一个方面，在S地产中，“90后”、“00后”行政人员占比高，对他们也有更高的要求，所以传统的薪酬结构并不完全适用于他们身上，必须将薪酬结构多样化。从实际可操作性的情况来看，在基本工资中加入学历、专业证书等体现个人能力的因素，使薪酬结构更加全面，更加适合于行政岗位的特征，这样行政人员可以在一定程度上通过提升自我能力，达到增加薪酬的目的。此外，公司也可以在薪酬结构中加入“成就工资”，所谓成就工资是指当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬袁蔚，杨加陆，方青云等.人力资源管理教程[袁蔚，杨加陆，方青云等.人力资源管理教程[M].上海：复旦大学出版社，2019：266.其次，S地产应尽可能疏通行政人员的晋升渠道，为员工建立有效的晋升机制。公司可以将技术职位、管理职位均包含在评价系统中，建立不合格的员工卸任、让出岗位的机制。最后，为表现优异的行政人员制定高级的职业生涯和规划激励机制，赋予其更高的升职空间，将企业的经营人才岗位纳入他们计划目标，并通过调研、轮换、小规模培训等有组织、有创新的方法对他们进行培养。（三）加大薪酬管理的激励性从物质层面来说，S地产可以实行综合薪酬制度，使行政人员的薪酬增长与其能力相联系。例如通过工作人员甄选计划、内部养老金计划和其他稳定核心人员的手段，使行政人员工资的增加可完全与其技能和生产率的提高联系起来，打破行政人员提高薪酬的局限性，将奖金不稳定性的影响降到最低。对行政人员的关键作用和贡献进行积极评价，使行政人员感到对公司的重要性，从而起到激励行政人员的作用，大大加强他们对企业的归属感，他们不仅不会有什么跳水的想法，而且还会决定同公司一起前进，通过自己的努