员工招聘实务

招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。第一节

招聘的定义、目的、内容招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。定义目的内容一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”2、人对，世界就对了人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。2、人对，世界就对了什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。3、招聘给公司带来竞争优势随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：第三节

招聘的发展趋势招聘媒介进一步多元化和网络化；中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化；校园招聘成为招聘工作的重点；招聘工作的愈来愈专业化；等等等等欢迎朋友们补充。。。有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：【微博段子：招聘是谁的工作？】1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。【微博段子：招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：1.4.1人力资源部的职责制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；为用人部门的录用提供建议；与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》；主导招聘效果评估工作；为用人部门的面试官提供面试技能培训。1.4.2用人部门的职责根据业务计划提前提出招聘需求；草拟招聘职位的职位描述和任职资格；参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断；做出录用决策；新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；协助HR进行招聘效果评估。招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则误区一：岗位难讲清，惟要高学历；误区二：招聘无计划，忙乱如救火；误区三：轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：渠道欠选择，甄选不规范；误区五：偏爱有经验，冷落应届生；误区六：重业务知识，轻道德素质；误区七：录用凭感观，鉴别无量化；误区八：完全依赖招聘外包；误区九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结说来，招聘工作存在以下误区：第一节

招聘的误区其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。能岗匹配原则；全面考察原则；着眼于战略和未来的原则；“快速抢人”的原则；主动发现人才不放过的原则；公平守法原则；规范操作原则。01060203040507能岗匹配原则01招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。【观点】管理学者詹姆斯-柯林斯将合适的人请上车，不合适的人请下车。全面考察原则02新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。着眼于骂战略和望未来的奶原则03招聘工思作要紧毒跟公司仁的人力资泄源战略。同时陪，招聘沃要重视咽应聘者寺的综合蓬素质和潜在发谅展能力。应聘者棚的学习遇能力比示他们已条经获得缩慧的技能语显得更咐为重要换。要招聘看优秀的兽而不只域是达到型底线的储候选人——今天的数选拔质抛量决定国了5年后的斧干部质滑量！同时，梨选人工钩作永远斯不要停蜂止（人辨力储备震）。“快速老抢人”伏的原则04无论是气一线作蓬业人员宅还是办幅公室白扛领员工雨，现在看的人才昂供求市身场都逐薯渐由“招人逐”阶段若渐渐转营向“抢蔽人”的赴阶段。随着中在国30多年计划生最育的影响，慢中国的人口红歼利逐渐危结束，且前沿城缎市生活馋成本越话来越高，因此唐，一线敬作业人喜员的“赴用工荒腔”频频脏出现。嘴另外，瞧求职招逝聘的过鬼程是一咳个双向怪选择的泉过程，应聘者植的选择切机会也庙非常多。因此，如果塑企业不球迅猛出消击、快援速行动宾，那么并人才可页能就会眼被其他企业抢挂走。这一亭点尤其会体现在集每年春套秋两季禁的校园槐招聘会忍上。因合此，从窃简历筛夫选到组它织面试刑，从录董用决策处到录用更通知，袍都必须屯要迅速快投捷，不巨容迟缓爬。主动发聚现人才耳不放过术的原则05千军易川得，一驳将难求秃。顶级管融理大师仪都深知谎：搜寻天怨才比训铃练天才示更重要融。当我们角发现了兰特种人密才，就吓要象发邮现了梦中追扔寻多年休而不遇喇的恋人料一样，谦应大胆均表白，宝真诚追三求，绝不错给失来之野不易的余罕见机久会。对于后怒天的特肢种训练爷，一个谋资质稀遥松平常辉的人，塘就算再闪努力也容只可能惜成为一命般高手挥。比如茅，微软狠的理念客就是：凝招聘天宏下最聪割明的人奇（微软勒公司的俭人才招食募政策草就是毫洒无保留准地、一瘦门心思劫地在最蛙聪明者恨中发现谱各种人俭才。）公平守个法原则06招聘要粉遵守国龙家关于易平等就淋业的相猜关法律丑、法规叨和政策拾，向所乡丰有应聘至人员提陶供平等楚的聘用遥机会：即不论姥性别、政婚姻状赴况、宗鞭教信仰介、肤色党、种族禽、民族披、地区律或社会皱背景等销等，人仪人都享巾有平等容的竞争盗机会。规范操阁作原则07招聘工泡作是非挨常专业虫化的人前力资源葬管理工士作，应建立恭规范的庙招聘管流理制度参（含流宁程、表穿单）以青及科学迫实用的旺人才甄脖选工具幼和方法趟来指导蛮招聘工漆作。招聘工驼作由人央力资源岁部统一呆管理，告并组织阻实施，各部门膜不得自邪行招聘嫩。【案例】华为招聘套的7大原则华为的收成功很忙大程度批上是其退人才战投略的成俯功，而费员工招疯聘是企炎业获取磨人才以覆保持自末身活力红和健康淋发展的娇重要环跑节。华碌为进行窝招聘始镇终遵循过一个原堤则：招聘公司规凉划中最给需要的丈人才，拆做到让种所有招夸聘到的你员工都横能人尽海其才。原则1：最合适摧的，就拢是最好懒的；原则2：强调“凑双向选砍择”；原则3：坚持条解条都要捧有针对扬性的招驻聘策略区；原则4：招聘人爆员的职浩责=对企业劝负责+对应聘烦者负责夹；原则5：用人部妥门要现互身考场扮；原则6：设计科菜学合理沈的应聘拢登记表搞；原则7：人才信务息储备阴就是给魔企业备锹足粮草幼；【案例：鞋微软聘刷用的独抖到之处】面试更逢看重必次备的竞馆争条件蛛（多于淋工作经碌验长短作）严谨而规范行的面试羊过程。龙不存在拜例外，奖包括内部流咽动。筛选及轮面试的蜜淘汰百润分比很高——宁缺勿伯滥。注重培叔养实习即生。实节习经验奶及表现棍在正式玻聘用中教起一定径作用。内部人习员流动筒更注重瓣目前工欧作表现件，级别级及评语。由聘用维部门而涝不是人地事部门土作最后诸决定。并不保炸证所有维的合格蔑候选人肿被聘用慕（取决损于名额收）高科技酬企业中胞较难也均是最长晋的面试肿过程。招聘知潜识概述招聘的句实施过婆程招聘误刺区及原壶则现有的岗位承空缺；突发的雇员吵离职造悟成的缺妄员补充宏；为确保公火司发展旷急需的微专门人淡才；现有岗位上早的人员吓不称职烛；随着公司的右发展，穗规模需岛要扩大皇；岗位原有的拦人员晋医升了，絮形成空吗缺；组织结构及旁职能调坏整时的巩人员需育求；促使企愤业管理盒提升，基必须从页外部引厕进高端甘人员。为确保公叔司发展拢所需的棍人才储卫备。每年的御第四季塑度（一般嫩为12月初）做，人力资成源部可卡设计来妹年的招恳聘需求待统计表贿，并组方织各部买门进行滴填写后炒汇总。优招聘需搬求的主颈要来源塑一般是袄以下几侄种情况远：3.1邮.1招聘需求的替分析与冲统计1）年度筝招聘计搬划及预际算3.1词.2年度招聘计污划及预熊算的制框定人力资汗源部根香据年度坚人员需撞求计划唇的汇总蜡表，并鸣结合每研月人员茂需求和王供给预搬测制订县年度及孝每月招淡聘计划康，并提屯交总经步理审批貌后执行伪。招聘矛计划应仿包括招聘岗仗位、人数及资格要票求（年龄传、性别合、学历朵、工作咳经验、呼工作能赠力、个挎性品质仙及其他垦要求等同），新面员工预计到触岗时间，招聘渠锯道和方式，各渠孟道或各宝专项招冷聘项目黄的实施时端间，以及招聘预称算，包括析：招聘违广告费宫、交通既费、场班地费、奇住宿费羊、招待卖费、出扮差津贴虏及其他播费用等古。2）临时卷招聘计拌划及预享算凡属计醒划外人蹦员需求刘，无论钩是新增励还是空膝缺均需向填写《招聘申蛙请表》，经部柏门主管紧领导签拒字后，鞋提交人估力资源斥部审核型，并经总坝经理审销批同意常后方可探进行人插员招聘。人力吧资源部保根据新堵的人员虏需求，剧重新完泰善原定顶的年度景招聘计敲划，并户相应地狸调整招柄聘预算治。【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。3.2婶.1招聘渠道的狸选择主要的渣招聘渠贷道无外根乎两种坚，内部和外部。内部招聘的主要方式有：内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。外部招聘的主要方式有：网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。从哪里荣获得需南要的员写工呢？内部选败拔还是续从外部蚕聘用？殿这一点装需要根月据公司迟的发展蛙状况来急定。比如，庙当公司乘是快速敢发展之驶时，需恢要大量享引进人惹才；当码公司迫切切需要尤改变管魔理模式语，改善日经营绩甚效时，缸需要从窜外部引沟进高端骆人才；鲜当公司姥稳健发具展，流蚀失率很息低时，终则内部姜招聘渠注道是个汪很好的牛选择。3.2粘.1招聘渠道的叛选择对内、贴外部招汉募渠道谋的利弊扩分析如访下：招聘渠道好处缺点内部招聘①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；①来源局限，容易以次充优；②可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；③最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。外部招聘①来源广，余地大，利于召到一流人才；②带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力；③可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④人才现成，节省培训投资；⑤外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题。①决策风险大；②招募成本高；③进入角色慢；④流动性强，不够稳定；⑤影响内部员工的积极性。3.2钞.2招聘广饭告的发全布1）招聘芳广告的腊信息内摇容单位情叠况简介（a、背景水：如历疲史，规晌模，业朋务范围笋，地理乘位置和线发展前袭景等；b、文化绞：如企悦业愿景批、使命匹、价值纤观，经舌营理念渣等）；岗位工惯作描述；招聘社广告中饥，对招钞聘职位劈燕的介绍袜通常包搞括岗位恨名称，永所属部月门，主博要工作钢职责等直。起草厉招聘广粉告时参础考一下饱职位说乡丰明书会楼比较有助帮助；岗位任塑职资格（教育换背景、领工作经搬验、能蹄力要求疗、性别用、年龄绕等）；相应的塘人力资碌源政策（薪酬从水平，肌劳动合匪同，培跃训机会膏等）；应聘者之的准备嘱工作（中英群文简历陈，学历硬学位证捎书复印纯件，身厅份证复漠印件等缎）；应聘的扎联系方掉式（通讯挖地址，巾交通路脆线一般来帆说，招回聘广告走的内容终主要包难括：3.2尝.2招聘广督告的发择布2）招聘酷广告的个设计原则招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体，与众不同的色彩，显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称地址，单位的标识，公司的优势，招聘的职位，待遇条件，工作地点等。①引起求职者的注意平铺直叙的，枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作”。②激发读者的兴趣通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，可以通过强调吸引人的一些因素，如成就，培训与发展的机会，挑战性的项目，优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。③引发求职的愿望要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、Email地址等，同时用一些煽动性的话，例如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。④促使求职的行动3.2什.2招聘广烛告的发侮布3）招聘凉广告的茂发布原僚则应根据风需要采虽取招聘壶现场海罪报、公待司形象升宣传资锻料、网资络招聘酿广告等孝多种方困式发布理信息，桥并尽可殿能选择纳传播面李广、传耗播迅速杯的渠道渡（如专除业招聘坑网站、联企业官枣网、企召业微博需、招聘画专员微闻博等）谋。网络招肌聘信息悲每日刷晃新。每天整洁理、筛烧选简历游，一旦洪有合适趋简历，吧要立即蹄联系，故不要拖染延。在条件扁允许的数情况下泊，招聘款信息应引尽早发遍布。4）招聘密广告的缠注意事膀项用人单峡位可以模合理明牺智的使辽用甄选出权利，密但是，杆除国家计规定的孤特殊工搅种外，购不要标另明民族忧、种族萄和宗教系信仰等必限制，及以免引屋起不必林要的麻尖烦。3.3模.1简历筛踪蝶选简历的轰初步筛受选工作杆一般由招聘专倚员来进行跪，如果贿公司规繁模较大奸，可能稼会由HR助理来进行躲，并由叮招聘专暖员或招孝聘主管/经理进蜘行审核榜把关，被简历筛炉选一定辩要及时密，一般至少每乐天筛选穷一次。1）拿到迈一份简敏历应该贱看什么主？总体外观：是否整伏洁、规馋范、美老观、大植方，是巩否结构昌合理、丸重点突暂出；生涯结绣构：时间连柿贯一致菌性？是腔否出现析空当或多频繁跳快槽？工作经晴验：事业进受程逻辑裙？过去薪做了什虽么？完焦成/执行/管理还娱是参与/建议/熟悉？教育培著训：教育水糕准？专左业证书肠？知识货结构？啦相关性课？能力结影构：专业技塔能、通映用能力腥？业绩描捷述：业绩如猜何？【说明】如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。3.3驻.1简历筛迁选2）优秀忠简历的穿主要特蜜征概述目标职位导推向：写简历昏好比写眯议论文者，简历滋论点是表你为什丑么是最堤适合此牵职位的芹，其他禁一切都遍是在证踢明这一够点。简洁并重点犯突出：保持简舌历长度2-3张A4纸，依身重要程滤度，各挨模块先积后排开祖。逻辑严估谨：议论文文没有逻舌辑就是国散文，词要求面博试官15秒内读盆懂一篇夫散文，粗那就太蜻苛刻了烧。内容真弦实：这是一模个关于庆人品的岭问题，枯别给自扯己找麻局烦，更典不要低甩估面试扣官的法搁眼。适度修犹饰：避免太馅难看或违太艺术宁的照片耕，写真绕集更不寻能有，站除非应费聘模特僻。字体荣字号规况范、保林持文字仔对齐，挂模块结扮构清晰牌，语言凡精练有腔吸引力晃。3.3顺.1简历筛牵选3）简历管中的“危险”信号工作经验或选学历与惑所申请柴的职位不相符；工作经确历的断层或重叠、日期冲突；不完整的数据病或模糊不烟清的信息层；混乱无抓序的描述传或不整洁的罗列饲；离职的搜原因说服力帜不够；跳槽频定繁，不稳业定的迹投象。3.3常.2面试通跌知招聘专员将初次筛比选后的将简历交饭由用人罢部门，补由用人尝部门确置定具体劳参与面牙试的应艰聘者及烈面试时授间，并酒在当天或唤最迟第尼二天反馈候鼻选人名利单，然缴后将简粱历还回机到招聘晃专员处竹，招聘先专员当天或偏最迟第躲二天完成面煤试的通扫知工作辟。1）面试键时间确辫定的技鞋巧面试时效间的确四定，要钱给对方够面试准莫备或者彻请假的召时间，调这样来站参加面满试的几咐率会比枝较大。3.3浮.2面试通殃知2）电话势通知面护试的技虎巧某管理讲枪师讲到材了通知茧面试的律技巧，脱我的印米象非常鄙深刻：一是他袄作为总润经理亲悼自给应梁聘人员辜打电话笼；二是他喜打电话粥的时候匠，不是最直接通鸽知谁谁凑来公司鸭面试，俱而是说法，“很高兴招您应聘椒我们公浇司，我惰们对您袄简历上×××很感兴宰趣，请役问您什惕么时候饭方便来队我们公座司，我肆们当面缓沟通一午下，您歉看可以册吗？”。如驾果是高扶端岗位腔，我们巩建议可玻由人力资排源总监、副总或总经理亲自出淡面来电雕话通知旗。另外，奸电话最斥好在什刺么时候毙打呢？诉除每年赏的招聘见高峰期答外，过葡晚的电妙话通知侮也会给薄对方造济成一种尝公司经光常加班易的误解法。一般阶，最好研的电话怠通知时观间一般著是在上午9:3然0-1脉0:3冰0，以及下午2:3长0-4测:00。还有铃就是电饺话通知抚完之后麻，再发邮第件或短育信再次脖告知应苹聘者面淋试时间售、地址悠以及交考通路线，为应粪聘者做痰好贴心唱的服务熔，也突轨显出公霉司管理规乳范化。常常存虹在这样筹的现象须，精心女挑选的饱候选人圆已通知堪面试却裙没有如凡约前来四。别总怪蜡人家不至来，这妹里面肯盲定是有条技巧存史在的。3.3波.3面试实孕施1）面试赠官的确雹定人力资卵源部（迈一般为收招聘专漂员）在队接到用判人部门震对应聘疏者的面刻试要求妙后，要喂与人力米资源部别和用人煮部门确叨定面试配官。一纺般面试弱官的安破排如下：初试（综合月素质测天试以及蜻是否跟抬企业文桌化合拍夸的判断懂）的面退试官一谁般为人事经乒理或招栽聘主管/经理；复试（专业技能的测试）嫌一般为用人部昌门的负责人。当应聘人贤员为部献门主管令级以上亲人员（渴含主管偷级）及休特殊岗削位人员泪（如技娃术、财展务、法河务等）痰时，由用人部罩门的主遣管副总/总经理光与用人沫部门负男责人一奴同复试现。3.3饭.3面试实夫施2）面试担准备招聘专搞员在完浅成对应斤聘者的凝面试通矮知后，症需要将笑具体的采面试时蹄间知会生面试官然。同时颗，在面绢试当天尤，招聘备专员在鼠接待前秋来应聘犬的员工剥后，要捉再次知饮会面试占官，并花提醒面疯试官要促至少提前15分钟做好以册下准备：熟悉面稼试维度逼和评估汪尺度，拐针对应痰聘的岗希位，我托们具体郊该考评母什么（任职物资格的管六个维迎度），怎样的畏标准能帐算合格悦（任职资幸格的具孕体要求）；浏览候选人耻的简历才，找出末问题点取并按顺鄙序准备杯面试问割题。同时，敢招聘专言员要准过备好应聘登哭记表、缺笔试试售卷、面淹试评估庙表、心凳理测试狂表（根据浑不同岗棕位的需滔要）等若文档资疏料，并用准备好荐面试场芦地，同拆时做好奴对应聘本者的面试登匙记及接待工作。害面试的渴接待工泥作很重匠要。待人接长物的礼鞠仪、细怪节等方古面的安渐排等这偶些细节阀都关系教着公司领美誉度砌的建设俭。曾经有投一位候疮选人在译会议室黄等了两怀个小时导而没人捎理睬，宴后来就评判断这柿家公司获不是一妈家值得爆加盟的姑公司，膛没接受豪面试就例直接走璃了。3.3困.3面试实歼施3）表格扔填写及单笔试面试之虎前，应乐聘人员稻通常要葱填写一昏个应聘钩登记表捞，登记丧表里主疗要填写工作情秩况、教育背需景、具备的别技能等等。一般最后还弃要要求怎提供原李来公司拘的两个探证明人昌的姓名全。这是种涉及登菊记表格稳的一个游关键，冲请他把某证明人忙的姓名屑、电话镇留下，失以便日残后取证渔。当然洗只有关怀键职位郊才会取铁证。另外，月每个登甜记表都筛要写：揪“我确认距以上信舰息属实丹，如一旦发现有叨不属实悠的地方姥，我愿顺意接受纠任何处糟理，甚迅至被辞屈退”，表请格里一宽定要写塘上这样兽一句话痛。然后蚊底下有饰亲笔签磨字、确脏认日期芹。这样辞，一方肾面是为深了今后厌规避劳虏动用工双风险，配另一方某面是为做了吓一练吓胆小拿的人，筛避免作刻假。3.3广.3面试实央施3）表格颂填写及闯笔试笔试题匀包括《通用测蓝试题》和《专业测基试题》两部分踏。《通用测东试题》由人力俱资源部红提供，主要支是针对毒应聘人冻员基础绵技能（虹英语、俘计算机捎）、通缘瑞用能力侧（IQ、EQ）、价应值观、标求职动渗机、职忧业倾向牢测试与绳性格测饮试等方型面；《专业测笛试题》由用人炸部门提柳供，主要枣是针对凯用人部差门岗位称任职所裕要求的括专业知仆识和技孙能进行设考核。笔试题谅要求题低量适中迫，以填狸表及答炊题时间筑不超过1小时为穿宜（总双计）。惧答题结皮束，由哲招聘专散员和用斑人部门骑分别批涨改试卷夸，计算会出合计授得分后侍再进入腐初试环答节。3.3责.3面试实希施4）进入靠面试环卖节（初披试与复疮试）由招聘狡专员将跑应聘者翠的简历洪、应聘且登记表顽、笔试暗试题收毫齐并准奋备面试绪评价表瘦后交给态面试官唉，并友摇善引领吴应聘者哗进入面肠试间开取始面试煎。面试过一般分白初试、盖复试两膝个阶段甚。初试主竿要是对应赏聘者的吗综合素摄质进行蜡把关，献看是否素与公司础的企业讲文化合挥拍；复试主臂要是考察楼应聘者腐的专业击知识、与技能。复试可仇以隔天献再安排找，也可疾以紧接船着就进阵行安排。我们建议缩备短面试阳流程，柳尽量将喂初试、板复试安稀排在同倍一天完唯成。招聘专员主贼导整个附面试过秋程。为了体漏现对应谨聘者的衰尊重，办面试开央始前，宝应给予套应聘者准备一凶杯水，面试嫩正式开绍始时，露招聘专饲员或面咬试官要司主动介绍一渣下全体狐面试官妹成员（注意染介绍的良顺序）廊。面试参完成后清，面试感官应认是真填写面试评棒价表，以劈燕作为录用决耗策参考。3.3弟.3面试实材施5）背景葛调查目前的洁求职状奶态，往省往企业冤在明处残，求职存者在暗住处。求暑职者可通过抬企业网站、技经营年闻报等途禾径了解企业资锦质、经营熊状况，麦进行有化针对性铲的择业谁。而求题职者那追些唬人醉的学历污、曾经欢诱人的话头衔、深出色业半绩充斥败在招聘片经理所童收到的桃简历中，企业却难以抵核实。桑因此，钓对有录奏用意向窝的员工三，背景赴调查不恨可少，刻背景调干查是拒闪假于门铃外的有庄力武器患。哪些应滤聘者需茂要背景什调查？不是任袖何一个睁岗位都贸是需要蚀进行背傅景调查筑的。一习般是对中层不及以上虚职位，或关键猴岗位人族才，如核技术、悔财务、指管理人敢才等。谁去做岭背景调盟查？我们建饼议，这熊项工作耐要由职镇务级别龙对等的阳招聘人骨员来实捞施开展园。背景调斗查调查呀什么？a.应聘者棵学历及汇学位证面书的调漫查；b.工作经犬历的核孩查（任蜂职时间符，任职僚职位、滨主要职应责、工盒作表现绑、人际闷关系、担离职原慢因）；c.个性及畜诚信等幕。应聘者鲁曾就职赖的公司些较多该敲如何调都查？a.临近性桥原则，友最近工瓶作过的2-3家公司沾进行调久查；b.相关性淘原则，有相关行想业或公抵司性质糟；c.就是工座作时间世特别长象的公司扒，也应早该做背涝景调查谜。【注意】应聘人员在军原单位老尚未离亡职的，拿背景调隶查时不枯应向该瘦单位谈乏及本公星司及应纪聘人员拖相关信嚼息，该装部分背扬景调查灿可在应来聘人员遵在原单冒位正式澡离职后央进行。涂同时，装背景调稿查应严生格注意注询问用筝词，尊重应锻聘者的孝个人隐罢私并不仙得泄露鸭被调查旅对象的罚个人资乖料。3.4摔.1录用决颠策在经过等笔试、付面试或滩心理测驱试后，稀招聘工杨作进入妄了录用乓决策阶存段。这雄一阶段吃的主要泥任务是灯通过对哥甄选评讯价过程尝中产生及的信息扒进行综虾合评价亩与分析肤，确定践每一位睁应聘者府的素质咬和能力酒特点，碎根据预燃先确定遗的人员洲录用标丘准与录素用计划奏进行录诸用决策爸。根据后“抢人棉”原则钱，录用决碑策同样聋要快！1）选拔呆录用的壤标准请试着歉回答以环下两个纠问题：校园招聘：帖候选人汇从来没汤有工作泛经验，喘您从哪齐里“推蜜算”出城他日后边在您公卧司会成临功？社会招聘：候选人犬有工作经验，呀那也是在别失的公司的哭经验，辉您从哪驳里“推姐算”出傲他日后调在您公军司会成条功？3.4究.1录用决哈策1）选拔这录用的糊标准→幸①任职涨资格（Qua德lif麦ica瓶tio影n）什么样处的人来索做最适弯合？这挥就是任党职资格。任职资箱格是指姑为了保活证工作部目标的乔实现，蔑任职者升必须具恨备的知骡识、技亿能、能盯力和个瓦性等方羽面的要习求，它议常常以巴胜任职赴位所需淋的学历、套专业、常工作经产验、工奴作技能瓶、能力等加以东表达，乐也称胜驱任素质懂（Com挂pet与enc振y）。一般的愤招聘广恒告中，木对每一驶个岗位黄都会有毙非常清踩晰的任艳职资格拘描述。跳符合任睁职资格酱的标准姨，我们欠才能有投初步的抢录用意环向。但是，富经验仅公仅只是与证明了权你过去认做过了午这件事稿情，拥泼有相关执的经历让或阅历眨，但不差能够证冒明你就改胜任未毕来的工仓作。盖吹洛普咨宴询公司汤通过调眉查26万职业仍经理之营后，得攻到如下勾观点：糕“具有天烫生的才筐干是选卫拔的核嗽心要点”。另外，耽微软的梨观点是众：微软晒员工所悟取得的畏成功主劳要得益寨于先天支智慧而帝不是经尼验积累臣。因此至，微软分注重招房诚聘时的详慧眼识钩真珠而暑不是后长来的经孕验。无杏论是“天生券的才干科”，还宁是“先纽奉天的智棕慧”，别我们可找以用“径素质”耽来概括研其含义拢。3.4托.1录用决载策1）选拔庭录用的畜标准→②素亭质（Com迫pet释enc顿y）企业的女任职资盼格通常双在岗位弦说明书怜中以胜事任素质时模型的尽形式体崖现。素质（Com徒pet较enc加y），玩又称“撕能力”缓、“资碑质”、太“才干勿”等，是陆驱动员拍工产生亏优秀工结作绩效返的各种剪个性特起征的集台合，是革有卓越魔成就者袭和表现牵平平者杠区分开胞来的深桃层次特柜征的集法合反映很的是可贫以通过梁不同方冶式表现尘出来的菜知识、际技能、添个性与答内驱力碰等。素质是福判断一早个人能向否胜任鼓某项工查作的起充点，是点决定并洁区别绩耕效好坏凉差异的键个人特外征。素质是娘由先天墓的秉赋扁发展而秘来的。伟素质的扮形成以牌秉赋为暗前提和忍基础，抱但素质怨不是与恳生俱来心的，而虑是成长瞧的积淀。素质具有稳灵定性，阻素质并归不只存常在于一倡时一事躬中，而甜是表现为斗一个人惨某种经骨常和一羊贯性的污特点。砌因此，家我们通糟过胜任斧素质模蛇型来选纪人是可贵靠的。但素质也壶具有可揉塑性，并非天生不柴可变的直。因此欲，我们第选人时辰，也要关谢注候选雕人的发吉展潜力漏，而不脏能局限荒于其现然有的素返质表现宏。3.4阅.1录用决钥策1）选拔忧录用的谎标准→③胜雅任素质宪模型（Com顽pet英enc肺yM倚ode壮l）我们一逢直在寻动找这样驼的人：皇他是最驱适合某偏个特定凶岗位。纺实际上蛇，我们展在招聘莫之前，樱已经有袜了这个嫌人的轮涌廓，并考详细界赵定了他惭的各种来素质和旷能力。产招聘要梯做的，脏就是找捧到对号茎入座的扰人，虽参然很多奴时候我此们找不休到完全牵符合的”“——HR？？这个轮悟廓就是胜任素质模型。3.4绣.1录用决难策1）选拔粮录用的永标准→③胜涝任素质徒模型（Com耀pet撕enc厉yM书ode巴l）K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观胜任素团质模型愤就是某客具体岗猾位所要带求的一优系列不炒同素质颠要素的牲组合。素质模颂型中各舍要素的赖表现形不式和重钓要性分输别有两策种典型房诚的模型乡丰可形象备地表现杂出来。蔑即“素坑质的冰果山模型蜂”或“嚷素质的恒洋葱头穗模型”怨，但无免论是哪舞一种模绢型，从罪表层到罗深层或滔从外到遥内都依浮次包含扔“知识孤、技能融、价值迷观/态度、横社会角波色、自轿我形象导、个性舍、动机强”等因捕素。这些因貌素综合着概括为吹任职资兆格或选银人标准吨的通用六遮个维度，如右钩图。其中协，两种绣模型的鼓外层或商表层是字外显的浅特征，里内层或湾深层是按内在的盲特征，碧其重要莲是后者先大于前夜者。3.4炕.1录用决侧策2）录用显决策的见主要方莲法诊断法。主要根栋据对某规项工作鲁和承担敏者资格刃的理解四，在分海析应聘搏者所有娇资料的首基础上总，考察肉应聘者鸡的素质序，凭主禽观印象含做出决从策。该圾方法简跟单易行孕，但主可观性强拖。统计法。指事先扯评价指千标的重灿要性并已赋予权戒重，然嫌后根据盾评分的阅结果，烘用统计午方法进翅行加权矮运算，乘分数高汗者即可益被录用聋。该方厘法客观飘、准确造，但需墨要事先院设计一贷套完善屋统一的夹评价标店准。3）录用叉决策的敌权限人力资素源部具备录法用的建议权，用人部秩门拥有录掘用的决策权。一般来谊讲，普筋通员工南的决策悔权为用样人部门满负责人插，部门宣主管级音及以上岸人员、志特殊岗段位人员黎（如技笔术、财悲务、法伯务等）厕由报请总腊经理审倾批后录少用。当候选按人在素翻质差不拨多时，初重在考我查应聘甜者的潜骂在工作农能力和策工作意倡愿。即把资评价的己注意力虎由“能敲做”转裕移到“浓愿做”储方面。史“能做博”指的汇是知识幅和技能改以及获必得新知疏识和技尼能的能夹力或潜窜力；“必愿做”终则指工个作动机膝、兴趣侮和其他汉个人特谱性。因棍为，工嗽作表现=能做×愿做。列因此，最终要枯兼顾“仪能做”文和“愿趣做”两敬个方面侦进行选樱择。3.4大.2薪酬确定应聘者目前的跟薪酬状葬况、期望的蝴薪酬水法平；应聘者的面试表庭现；市场上该职肉位的薪寻酬水平；企业的弊薪酬结抱构表中对应的诉职位层野级和能体力等级棋的薪资范后畴；录用决蜜策结束努之后，镰由用人奇部门的涨负责人吼（面试加官）初剩步确定医应聘人推员的能力等蜂级（初级莫、中级艺、高级向