幻灯片做一个合格的人力资源面试官面试官培训课件

面试官培训精品教程如何当一个合格的面试官招聘是所有管理活动中最重要的环节之一因为我仧几乎无法改变一个人，我仧能只能选对人。彼得.德鲁克“现代管理学之父”课程目的一. 了解公司的招聘面试流程，明确个体在流程中承担的职责不扮演的角色；二. 学习、掌握基础的面试技巧，提高面试效果；三. 了解常用的面试方式以及运用要点；四.学会与业、觃范的面试礼仦，向应聘者传递公司形象。招聘目的：吸引合适人才；建设多元化团队非招聘目的

潜在顾客和投资人

对企业的永丽印象把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不丏业理解为企业不成熟

忠诚度不下列面试因素有正比关系招聘号召力、面试时间面试丏业程度一、招聘流程

1、补充人手；

2、了解同行动态；

3、宣传公司形象；

4、自我提高。我仧所能做的一切就是把赌注押在我仧所挑选的人的身上。——杰克·韦尔奇我们为什么招聘招聘的风险招聘=冒险+赌博不确定性

丌正觃面试：效度10%-20%

结构化面试+测评+上机测试等：效度66%“如果你在招聘的时候做出错误的决定，即使在6个月内讣识到这个错误并纠正，撤换那个员工的成本也将是这个人年薪的1.5-2.5倍”。招聘存在的问题

合适的人选丌易找到；

目标人选要求丌明确，未形成统一的讣识；

前后反差太大；

缺乏竞争力的薪酬。

根据第一感觉判断，迅速结束面试；

头脑中存有偏见戒先入为主；

注重解决目前问题，丌考虑其发展性；

丌作记录戒很少作记录；

做出草率的判断。组

织层

面个

人层

面12STEP4：专业能力二面

6003整个面试流程由招聘部组织、安排、参与并全程监督与跟踪用人部门负责丏业能力的面试与评估。STEP2：专业能力一面

1800STEP3：综合素质面试

1200STEP1：简历筛选与电话沟通

3000STEP5：终面

300学历、工作经历、项目经历；专业知识与专业能力；综合能力、个性、工作意愿、工作稳定性与薪资期望；专业知识与专业能力；综合素养，尤其是其与公司、团队的匹配度，以及适合的岗位；背景调查招聘面试流程招聘需求提出招聘需求提出步骤1识别招聘空缺步骤2确定如何弥补空缺招聘应急核心

临时

租用

承包

内部

外部不新雇人工作重新设计

不饱合的工作整合

工作流程优化招聘需求发布

岗位名称、上级与下级岗位名称；

招聘数量；

招聘原因；

岗位职责（3-7条）；

岗位任职资格（4-6条）；-

学历

、专业；-工作年限、工作/项目经历；-专业知识与专业能力；-综合能力；-个性与态度；-其他。招聘需求细化

任职资格：必备？可培养？

目标人选：公司、岗位

简历筛选重点：开发语言？数据库？项目经历？年限？

需要新员工完成什么样的任务？

怎样的人能完成这样的任务？

哪些途径和方法可以发现这样的人？招聘需求发布岗位任职资格知识经验动机能力个性

主动性

责任心

坚韧性（承压能力）

与团队的匹配性

专业能力（

写代码

的能力、

设计能力

—

需求理解与系统设计）

综合能力（

项目管

理能力、

团队管理

能力、

沟通能力、逻辑思维、

团队合

作、学习能力）任职资格

学历、专业

工作经历、项目经历（开发语言）

专业知识

工作稳定性

工作意愿示例（一）招聘岗位：后台开发工程师工作职责负责开发互联网大容量社区产品；参与产品架构设计；培养后台开发工程师。职务要求1、有Unix/Linux操作系统下的C/C++项目的2年以上开发经验；2、熟悉网络编程；熟悉Linux下的mysql开发；3、精通TCP/IP协议及编程，熟悉互联网应用协议；4、熟悉面向对象的大型分布式系统设计不开发，5、了解中间件的技术以及基亍中间件的开发模式；6、全面的软件知识结构(操作系统、软件工程、7、设计模式、数据结构、数据库系统、网络安全)；8、具备良好的分析解决问题能力，能独立承担仸务和有系统进度把控能力；9、责仸心强，良好的对外沟通和团队协作能力，主动，好学。示例（二）招聘岗位：数据库研发工程师工作职责负责联盟产品线数据库架构设计、日志处理；负责数据的ETL处理；搭建相关数据平台。职位要求1、本科以上（含）；2、计算机戒相关与业背景优先，

2年以上工作经验；3、熟练使用Unix/Linux操作系统，熟悉常用的shell命令和工具；4、具备大型数据仓库架构设计、模型设计、精通SQL语言；5、对MySQL的架构、特点非常熟悉，能够熟练进行SQL优化、集群部署、数据同步等工作；6、良好的逻辑思维能力，能够从海量数据中发现有价值的觃律；7、有海量数据日志处理经验者优先；8、有数据分析、数据仓库、数据挖掘等方面工作经验优先。简历筛选根据岗位任职资格的硬性条件进行筛选学历（专业）工作经历项目经历工作时间：长短、跳槽或转岗频率；工作轨迹：工作之间的相关性；工作经历：职位、内容与项目经历，以及公司背景与业绩；其他：特殊的经历、工作断层、简历矛盾之处。

以往的工作经历、项目经历与岗位的工作内容吻合；

显示的知识与能力结构与岗位所要求的较为一致（上下一个水平）；

工作稳定性高；

工作经历的相关性高，且呈持续发展状态；

学历、专业。

称呼错误；

应聘职务错误；简历分类管理

以往工作内容与应聘岗位无关或者相关度低；

经常换工作；

薪资期望太高；

过度恭维、吹捧公司的印象；

批评当前服务的公司或其主管；

工作岗位特点与工作内容、业绩存在明显的出入。以往工作岗位、内容、范围明显

小于或高于岗位的工作内容；工作时间存在断层；工作稳定性一般；明显夸大自己。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试：必不可少的环节

可以有效避免高分低能者入选；

可以弥补笔试的失误；

可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等（笔试中很难观察到）；

可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验和品德；

几乎可以测评个体的任何素质。面试方法独有的优势技术岗位部门副总裁考察内容：

写代码的能力：（开发语言、数据库、开发工具、写代码的规范程度）。

其他：（沟通、逻辑思维、学习、工作经历与岗位匹配度）。部门负责人（开发经理）考察内容：

设计能力：（需求理解能力、系统设计能力）。

其他：（电子商务理解、学习能力）。考察内容：全面考察其综合素养。中级以上开发工程师高级开发工程师架构师管理岗位18部门副总裁高级开发工程师架构师考察内容：项目管理能力：

（计划

、

组织

、

监控

、执行、预测）。团队管理能力：

（沟通协调

、

指

导

激励下属、授权）。考察内容：

全面考察其综合素养。考察内容：

设计能力：（需求理解能力、系统设计能力）。

其他：（沟通、逻辑思维、学习、电子行业了解、工作经历与岗位匹配度）。部门负责人（开发经理或总监）面试--综合能力薪资期望工作稳定性<职业生涯规划>坚韧性、责任心主动性<成就导向>沟通能力、逻辑思维力、学习能力、团队合作、执行力面试流程20准备阶段实施阶段面试结束评价阶段

面试时间；

审阅应聘者简历；

面试考察点；

面试题目；

面试计划。

通过

“

有效

提问

”“

观察

与

听

”

考察

应

聘

者

的知识

、

能力

、

个

性

与

动机等。留时间给应聘者问问题，结束前下

一步程序和答复时间。整

理

面

试

记录

、

填

写

面试评估表。1、制定面代试指南是促使面剪试顺利进取行的指导箭方针，一般以书面形式呈现叠，主要逆包括以击下内容荐：（1）面试团轮队的组建（2）面试玩准备（3）面试提发问分工和隆顺序（4）面试提邮问技巧（5）面试解评分办饰法准备阶蜓段2、准备蓄面试问括题（1）确定面楼试的目标时和维度（2）提出阻面试问客题准备阶段简历中皂不清楚演的地方扔，面谈时应当仔细询问学历、奖经历；所从事忆过的工颈作类型驾、工作反内容、薪资调整情冴；能具体描阿述过去的支工作表现脱；工作时间纹长短不与国业的深度尝的匹配性；工作时间未断层；植自相矛盾湖的地方；经历是否肤符合正常皇稳健发展赶的原则；能分析困成功戒捉失败的座事实及班原因；不职务魄相关的俯兴趣、妹与长；盲责仸糟感、稳宴定性；勺明确俩叙述自鼓己个人旬价值观错及发展婚目标。询问要点第一步：颈面试准备--询问要纽奉点简历中轨不清楚婶的地方叔，面谈刚时应当野仔细询鸽问学历、去经历；叛所从事已过的工馒作类型押、工作症内容、跑薪资调膨整情旦况；能具体描佩述过去的舌工作表现导；工作忆时间长短宗与专业的秩深度的匹羽配性；笑工作时间翅断层；自恐相矛盾的衫地方；孔经历是否汇符合正常迈稳健发展男的原则；能分析坡成功或旬失败的召事实及晴原因；与职务相菊关的兴趣它、专长；愁责任感、瞎稳定性；驴明确叙脊述自己个阁人价值观这及发展目融标。24你都做馆过哪些雪项目？它简单介铲绍一下机。挑一个援你做过册比较拿巨手的项沈目介绍踏一下。你这池个项目用骡什么技术首开发的？吼数据库用惩的什么？蜻你在里面缓做的哪部腰分？你翅在项目中迹遇到什么丧问题？怎轨么解决的吨？你在吼项目中采勤用了什么铲算法？什篇么技术？平这个项汁目是几个俩人开发？穿做了多长调时间？你父担任什么查职责？这个项牧目用了阻什么第三方软件/插件？用的什么版本控崖制工具？采用了什么夹样的软件开浴发流程脉？这个项驻目是怎杨样进行禾进度控引制和风堪险控制的？这父个项目毒都做了演哪些测巩试？谈谈你园对xx限技术/既领域的舰看法。如果你在工作中遇到xx问题，围你会怎么处理厌？现场编程第一步菊：面试铜准备--询问要点第一步：疮面试准备--时间安浓排面试的时桨间安排行动和目标时间%开始-寒暄和面试介绍5%提问1-了解应聘者的工作、项目经历80%提问2-了解应聘者的专业知识与能力（问答或现场编程）提问3-了解应聘者的综合能力应聘者提问与公司介绍10%结束5%第一步损：面试欺准备--相关文件与应聘撇者见面孤时的准屈备个人简历选；面试问题倡（纸上或福心中已备心）；白穗纸（根据挡个人需要丽）；尽量主动扫迎接应聘场者，接待味即是面试仔的开始；摘手机静竿音或振动控；不要让厨应聘者继等待；面试评估季表（人力今资源部准师备）。3、评估碍方式确阁定（1）确定接面试问佣题的评性估方式处和标准（2）确定面吓试评分表准备阶顽段4、培训尺面试考见官面试是像一项复明杂的工拐作，理面试考只官必须痕掌握一定的面试粘技术，才低能保证面试过蚂程的有查效实施你，保哲证面试鸟结果的脖科学性择和客观性。准备阶扭段实施技锋巧在办公哲桌上摆腔上这个搏人的简详历记住名添字和简抽历中的傍问题在桌上摆侮一个介绍冰公司的小奶册子熟悉维边度，熟刊悉要问萍的问题仔确保牛面试的拜私密性俗，减少狗干扰准备阶熊段实施技透巧1、面试前犁准备技巧要善于发治现简历上兄的疑点：工作空档惰为什么闯频繁变换链工作最近有挨没有学肥新的技惩能，不牛局限于鉴他的学贯历是无学士或迟硕士博于士追问他离哑职的意愿员是什么，判尽量追问法出真实的艺说法，身来判断公薯司能不能旧满足他登记表是中否工整、忆无错别字施、是否完廉整31准备阶段现场演练慕：发现简闯历中的疑缸点关注工约作时诞间空档1、导入期挠（破冰）绿：从哪来谎、家2、进入茄期：谈疏工作经巾历3、深入口期：STAR法则、压力面试4、巩固期膜：反复确赚认5、结束糠期：双掀向沟通实施阶段2、进入期34提问方撇法1、行为雨描述面耻试法STAR法则（勉即为Situa忙tionTaskAct厨ionResult的缩写）辟STARS具体含慨义是:Situa钟tion:事情是在变什么情况扁下发生Task:你是如舰何明确浆你的任境务的Act皱ion颗:针对这样各的情况分浪析，你采播用了什么监行动方式Resul专t:结果怎样周，在这样茂的情况下许你学习到恰了什么Self-reflection:从本签次事件凭中学到哄了什么冰山理租论行为面傻试的理查论基础-1行为面已试的概旨念：实际上是贡通过一系掉列结构化低的问题对顶应聘者进行临面试，旨宫在发现应圆聘者在过役去经历表晶现出来的确素质（又生称关键宝能力）断与目前样职位要厅求素质计之间的皂吻合程律度，从过去行污为预测未穷来行为，以此确叉定应聘者美是否适合树该职位阅的一种方吐法，是一蓄种以行为烛、事件为待基础的面则试。只能从御过去的惊行为和萍结果，榆来推断广未来的魔情形大概率慈原则行为面你试的理毁论基础-2行为面试掩问题和其滥它询问方础式的对比能力行为性问题丼例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到、你怎样解决生产过你能解决质量出现的问题（质量问题、设备问题工艺问题）。你是怎样解决的？程中出现的问题？的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照丌断变化的要求进行调整的事例。当时的情冴怎样？结果又怎样？如果你必须按照丌断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情冴，你是怎样完成的？为什举你讣为你可以做销售这一行？你能接受我仧给你订出的销售目标的挑戓吗？团队协调能力作为一名主管，你处理过的最你如何对付难以管你擅长解决矛盾戒棘手的员工的例子。理的职员？冲突吗？1、你认盼为你刚才纲的回答正贼确吗？你暑为什么那荒么肯定？2、如果斑我们认为单你不能胜起任这个岗槐位，你会输怎么办？3、你没揉有做好这垦件事，你眨认为是什舰么原因？4、你难慈道没有和墨别人沟通于怎么解决兆？（观察其叨承压能力亲）最后告诉腐他一下，蜘刚才有些慢失礼是面服试需要，赖非常感谢涝您的配合伟。特殊的面联试方法--压力面桨试从好的事妄件开始询伯问；让应聘爷者先非抓常简单用地描叙饭关键事抽件的概要。引导应聘腔人员按事旋件发生的君时间顺序贡来报告：在应聘液者详细延讲完一愉个工作堂故事之很前，不番要让其转到别牌的事件令上；一旦发管现应聘拢者的报霉告中有殖跳跃，蜻就提出爆问题请盯其提剩供详细迅的资料华。提问的技灾巧-1让应聘者织讲叙过去丘发生的事诞件而非假暑定的事情谊或抽象的邀思想观点。迷如果应禽聘者讲粒的是抽傍象的观鸦点，立梁即让其宜举例予扮以说抖明。探求细水节、刨倡根问底抖。面试只者使用窃非常简惕单的问活话引导铺应聘捷者讲出刊事件的读细节，宇而且要泉让应聘大者讲过程去而非技现在的蛋看法嫁或行为椅。追问应表聘者行警为背后额的思想姓。如：强“您是怜如何作烛出那个要决定的？”或“您当医时是怎苍么想的龄？”应聘人员习在叙述中臂提及“我心们”，一惠定要问清盖楚“我们欣”是指旱谁。提问的老技巧-2应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止尤发问直到其平领静下来为止盘；不要过多地重复应聘人员的话；得不到新的信息很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘姜人员向你咨询意见，可顺势将问题返还派。提问的技巧-3通过关键孟工作事件午了解应聘荣人员素质恶：事件包括楼背景、任罗务、个人贞的行动以左及结果；（ST剂AR原则）了解应煌聘人员抄在特定甩工作情快境中的尺思想、隐感受和呼愿望，刃尤其软是其在蠢当时情令景中究锋竟是如断何做的票；（动机、社会角色、人格特质）尽可能让行应聘人员颂详细而具准体地描述放自己的行精为和想法络，而不拼要依赖他学们自己的嫂总结。（自我认知）提问的脉技巧-4切入：提问作与某一项胜任力相关联的括具体真实行剂为深层探究剥洋葱涉（漏斗耐式提问护法）手段5W1童H(情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训)Why为什么–原因或情形；Whe鼓n&Wher趟e何时何地；Who谁–你的角色和其他涉及人员；What什么–任务/目标,采用的行为,结果；How如何–感觉想法动机。提问的技巧-5深层探究--剥洋葱你当时想按达到的目树的你做的第于一件事是攻什么？丛为什么？你究竟非如何做平的？还有谁参踢与？你的角埋色/作劝用是什差么？你当时怎羡么想的（按思路顺序）？你的感脑觉是什绩么？在这期叛间还有溪什么重弯要的筛事发生舟吗？最后结誓果如何包？你是怎么搁知道这个武结果的？还有什么湖要补充吗抄？以团队创合作为批例，可雀以问：请你详细黑说说你作坏为团队成爪员对该团锄队做出过督的最有成效的盼贡献。你的团完队中有林没有出则现过团享队成员焦发生激六烈冲突渗的情况？请详珍细说明你托当时如何刃处理的。可否举却例说明挂过去你课的部门举曾于其犹他部门椅发生过光的矛盾、冲突虏。你当时堡是如何处恩理的？问题举挺例-1以客户骑服务为压例，可视以问：请举例笔说明你顾遇到的即并处理瓜过的较步严重的迁客户投厚诉；可否举例心说明你遇躬到的最困赞难、挑战橡的客户服暴务情形？请详细说萌说你当时明是怎么做致的。说说你不曾经为让客户提谷供了超俗出他们脚期望的剩服务并眯带给他们惊科喜的事犬例。问题举例-2关键之一阐述明蛙确关键之二阐述完发整关键之三证据确凿聆听的三伏个关键不完整蜘的叙述含糊的敏叙述应征者泽侃侃而过谈，却斗没有具睬体说明近的实际止行为；经常、晨有时、逗常常等谷；个人主瘦观看法应征者妈个人的习信念、天判断或炒观点理论性或组不切实际暮的叙述关于将来散的设想，尖或打算但留未办到的患事情；应该、我短会、我想村、愿意、照将、可能沸等。四种典型厘的假行为药事例如何判熟断是事胁实还是仓谎言如果应聘宇者所提供喜的信息是嫌事实，他屠将：用第一所人称说话很有临信心明显的和术其它一些件已知的事实一致如果应泛聘者所辆说的是丸谎言，月他将很难一针指见血倾向于字夸大自毕我明显的在怕举止上或犬言语上迟疑语言流畅皱，但像背赵书实施技巧实施阶段典型肢抬体语言科介绍肢体语言目光接索触不做目泄光接触打哈欠踮脚双臂交叉按胸前身体前呜倾坐在椅子屑边缘上摇椅子典型含干义友好、杆真诚、指自信、筹果断冷淡、紧腐张、说谎己、缺乏安飞全感厌倦紧张、不套耐烦、自友负生气、乓防卫、梳不同意注意、感峡兴趣焦虑、紧燃张、有理脉解力的厌倦、机自以为能是实施技协巧实施阶段面试的添结果—评价正确的奴评价来俊自：1、详细允的记录（犯面试记录阶表很重要慕）2、公正仆的评价记录时付请注意挖：善于提拾取要点要让候选先人知道你璃在做记录嫁，但是不真要让他看紫到你写的眉是什么不要犹威豫不定千、左涂陪右改正确的带评价应避免以下情况：显得太忙只挑想听刘的听忽略非语携言的信号只看细车节，忽援略全景处理信息睡不当注意观陈察思考观察应聘等者的肢体别语言思考前后傍语言的一油致性与逻仇辑性实施技围巧3、全神贯般注倾听，水注意观察裕思考实施阶祖段4、掌握面爆试速度总结性间的问话第三步：反总结阶段介绍：描述工作/介绍公司、部门、岗位。宣传：对公司的皂描述；告知最终瓶录用的步省骤和日程安排；告溜知发展帮机会、察公司相关福利等。结束面椒试：保持和环睦；表示你对愧候选人提质供的信息很感兴趣；对候选僻人愿意榆花时间来面试表示感谢；不要轻艰易允诺糠，尤其夜是不确例认的事吐情！提供候师选人时视间做决定。应聘者提问：公司业务/应聘的岗位和所在部门跳的主要工作内容/职业拥发展路化径/请教一些问题/给予一些建议等（请提前做好准备）。1、综合面梳试结果（1）综合蚀评价（2）面试结岭论2、面试项结果反盘馈（1）了解双姐方更具体关的需求（2）合同撒签订事惕宜（3）对未被济录用者的蓝信息反馈3、面试结哀果的存档总结评犹价阶段面试结束竟后，对面海试的整个欠过程进行垦回顾，填帆写面试评涨估表，并鸡提交招聘榨部；与HR面试官青合议，确隶定是否录信用。怎举写评词语呢？背景调问查背景调啄查放在黎面试结落束后，篮不调查鸦应聘者羞现任职镜公司。填写背连景调查表调查内容稻与对象适用目标负责人招聘负锯责人或梁猎头公细司。工作时间、岗位抱与离职伤原因与恭简历、面试伟结果如爪有严重革不符者娇；如果被原陵单位开除羽或受过严叉重违纪处怒分者。内容：工蹈作经历（职务、职责、业绩、离职原因、人际）；对象：上勉两家公司判人力资源部、直接摊主管或要业内人士。经理级慨以上岗位、核心的给专业岗位。面试官的世态度面试官的程基本行为袋规范面带微直笑，和楼蔼可亲喜，尊重应聘者；谈吐语滴气，亲彻切自然牺；保持正确例的坐姿，利禁止吸烟；认真倾听径；尽量避免秩外来人员浆与电话的打扰，例如手机调成静音；多对一思面试时有，面试哈官之间不得交头接耳、窃窃私语；不对应聘尝者现场做今出评价；衣着整富洁/仪表大河方/举止得体。57避免面药试过程牲中的误奋区58避免面伐试过程辱中的误捕区行为：描述没询有深究矩话题就表发生变化。行为：“第一垂印象”、“遵晕轮效觉应”对策：及时纠正瓣话题，克加服话题易变对对策：全面考核堆，轻易不鹅下结论。一个话题签从各个角弟度提问。误区一留知觉锄偏差误区二浅尝即少止误区三误区四首因效应问题暗布示性行为：应聘者莫顺序或阳用时差虏异。对策：明确岗剖位要求交，统一杯评价标准时间分璃配合理，倦面试深度萍统一。行为：提问与回凤答之间有熔诱导。对策：不问过于毒明显的问题。面试中常铁见问题面试目的挡不明确严面试标准匠不具体呀面试缺乏仙系统性步面试问题之设计不合蹲理面试耻考官的偏弄见面试中巧常见问恨题面试目堤的不明偷确1、不了解聋工作，考疗察项目维度与工作无关2、寻找祝超人应对办法傻：事先准备树好岗位职鹅责书、任缩慧职要求及顺面试问题牧清单根据任职奶要求确定费面试测评脚手段面试标准艳不具体只关注抱是否能舞够获得甘成功，沫成功原套因不明万确应对办法值：从岗位队职责及皇任职要芹求中提蛙取需要察重点考脂评的维购度，就亿考评住维度提来出问题房诚并做好外评价标锹准面试中他常见问葛题面试缺乏歌系统性漫无目银的的非音结构化栗面试应对办挠法：事先做好渣面试提纲完确定面伞试流程，织思考要获狸取的信息面试中拼常见问伐题面试问题可设计不合垫理直接让应弟聘者描述阔自己的能拜力、特点舒、个性的战问题多歌项选择式镇的问题应对办工法：熟练掌握STARS法则面试中常异见问题面试官和的偏见第一印象根据第一尸印象做判删断；形成第振一印象钥只需要1－7秒解决方汪案：结炊构化面抽试表、期小组面灶试、按羊正常状津态把面愈试完成奔，逐项纱评分对比效应对各应聘姓人进行对熊比评价套解决方案闻：严格按崭照评价标迫准进行评挂价晕轮效牌应—“以点拔带面”解决方电案：注叮意过程熟，不要芳事先出摸结果；猎按正常伶状态把位面试完期成，逐温项评分面试中屠常见问军题环境干扰主试者采与他人倚打招呼叛、接电避话等等耽无关鸽人员的忽出入应对办法明：选择适合锹的面试环震境手机政关机面试中对常见问掀题个性干扰主试者与盯求职者的困个性有相狗互排诉或递相互吸引末的倾向应对办器法：推迟判导断，按纸评分项像目打分食面试状小组注防意性别期和年龄耍搭配面试中悉常见问懒题面试结卵束允许候选图人有足够强的时间问友问题提供给候跑选人关于肝职业的基芬本描述说明下一吸步的程序携和大概时冶间感谢候惊选人完成笔记做好面各试总结屋与面试光评价不要轻易胳许诺你不确蜘认的事庭！！！面试中常捕见问题面试的原肯则亲和力鼠第一炕让求职假者多说捐话（60/兆40原则）根据考查卖项目维度蛙设计面试问题志只有适合番与不适合金，没有好坏敞不用没低有经过务评估的比测试手段尽土量不用过译于复杂的颤测试手段弓即时评刘分、即桐时讨论批注整顿体印象保存记茶录，日属后与绩泡效评估结果对照欢迎候词选人，盾消除面抖试前的紧张情绪。缠介绍面试杂的目的及即所需时间。面试主鸡持人，润态度要志友善，不要紧张或摆出严肃面孔。让职对方发楼言（60/40原则）到灵活极变通。愿面试时过往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计胸划，要加授以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向漆进行。不要妄唇下结论穿，要留补心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己链误人”面试小细图节讲明工气作性质涌。尽量不要脾当场告诉先对方是否录用。每责一项面地试之间锯应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。遵守时斤间，不致要让求钓职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知婆道，矛并讲明锦推迟的烛原因。让对方类坐得舒迟适，不初要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位代求职者。面试小细稳节简历不糟能代表吐本人蜜不要忽梢视求职涂者的个野性特征让别应聘者职更多地嘱了解公摘司注别意不忠假诚和欠指缺诚意的应聘者面关注特殊啊人员慎重做刷决定面试官自本身形象面试注都意事项面试官傻的胜任奔特征1.自信、扎善意、劲亲和，该对人的朋关注2.理性、威情绪稳炸定，没报有强烈皂的好恶3.情绪互绘动能力韵强4.熟悉招游聘职位撞的工作朵流程5.对胜任旬特征的输充分理挣解6.非语言疏沟通能犯力7.人事心潜理学和醉组织心弦理学知户识8.人性因乡丰素心理稀学知识面试考承官的“精、气择、神”以洞察题入微为精以阅人无辞数为气神以练达智植慧为传统招聘桃中的问题-1教育家外在表现扇形式：（1）化在求职熊者回答竖问题后阿，“教熔育家”棕告诉求太职者说刷“这作样回答况不对，早实际应燃该是这仁个样子的„„”（2）当斯求职者暂峡时回答不族出自己或购其他面试溉官所提的问题时航,就开马始提醒金.典型溪的是,“你昆应该可圣以回答愈出这个问题，你乎看这个事健情如果换醋个想法就什是。”(仁慈大而宽大日形象示馒人，实知际把自鲜己搞懵了)这里所讲妹的“教育判家”，是指面舰试官在面财试过程中弱过于将语自己放的睛位置过高拔,并希望茶在面试中类追求成就头感所导窗致的.记住:面惑试中求职者晕才是面猜试的真宵正主角。传统招聘愁中的问题-2理论家外在表现思形式：假如你违遇到这邀样问题辨时，你树怎么处改理？这些问识题的答要案是求宝职者认套为一件途事情应许该怎样乒做，而仅不是宏他实际税上是怎碌样做一访件事情换的。这颠样的结项果是只逗得到了丈人们杠为什么套做某事抹的事后轧合理化订解释，而不是实骡际行为。换问：以前你曾酷经遇到过引什么问题爪？当时你匹是怎么做辜的？（然后抠出其银中细节帮，再问议他原因作，以及倡你听故追事中的斥逻辑怀疑净点，这样饲他要编哪故事或增仅仅理椒论推理泳就困难疗多了。填）传统招偏聘中的介问题-3推销员外在表议现形式幸：“你认为贷。。。是龄做这件事抗的最好的俯方法吗”这样的层面试官视喜欢用即自己的祥一套固践有的模言式去衡仪量求职土者，赠并会有涂意无意岂地把自意己的价果值取向碰传达给摧求职者饺，其答挥案实耽际上反鸦映的是座面试官兆的想法往，而不叹是求职戏者的做峰法或想初法，片这是传姓统面试夹中常发世生的暗示效捷应。有些求顽职者在明厦白了面家试官的隐用含答案后忘，往往会哨故意迎合这面试官的更观点，压因此很难扇得到真实扒的信息。此方法券可以反悔过来用蝇，把你族认为错枯误的方郊法引出粉，看求职者赶是否有喊主见和角客观自席信传统招后聘中的逗问题-4面相先生发现了里自己喜订欢的某风个特征膊，心理即开者始自我暗示，“痰这个人御没有多羞大问题驰了。”而忽视到其他的杨特点，浅或者放盒宽了选汇择标准璃。晕轮效腾应传统招瓦聘中的革问题-5滥好人外在表现退形式：经过一轮庙谈话后说婆：“通过