乌海樱花医院诊断报告

内蒙古乌海市医院股份有限公司

人力资源诊断咨询项目2006年8月机密元盛投资担保说明本报告旨在提高樱花医院股份有限公司的经营管理水平，不针对任何个人。目录一、项目回顾二、诊断报告概述三、诊断报告内容在樱花医院的领导和各部门的大力支持配合下，咨询项目按计划顺利开展内部诊断计划中的工作对樱花医院高层、中层和基层干部访谈；√对樱花医院干部、员工进行问卷调查；√对樱花医院进行内部管理诊断；√已完成的工作项目组对樱花医院领导及各部门中层管理人员进行了深度访谈，总共访谈了31人访谈对象深度访谈合计樱花医院医院行政管理乌达医院高层领导2316中层领导74011基层领导3407普通员工4307合计1515131总共发放问卷45份，回收36份，回收率达到80％，问卷样本占管理职位员工总数的51％，据此进行问卷分析，形成的结论具有相当的代表性有效填写：34在诊断过程中，元盛收集和查阅了大量相关文件和资料，为全面准确地把握问题奠定了基础序号文件名称数量1樱花医院相关新闻报导12樱花医院樱花报33樱花医院简介44总公司及樱花医院组织结构图25樱花医院会计报表16樱花医院奖金制度文件17樱花医院考核资料68三定制度文件29其他制度文件1访谈全面熟悉樱花医院情况发现问题线索就某些问题与相关人员进行探讨管理调查问卷了解员工对樱花医院管理的基本认识了解员工基本素质与基本观念了解樱花医院管理基本状况查阅内外部资料查阅樱花医院内部管理文档，发现问题支持依据通过各种记录对问题核实与深度挖掘查阅行业信息项目组在访谈和调查的基础上完成了对樱花医院的内部管理诊断樱花医院管理诊断报告分析与讨论目录一、第一阶段项目回顾二、诊断报告概述三、诊断报告内容核心观点提炼公司管理能力提升需要通过流程、制度以及组织改善等内容来提升公司在战略规划、管控模式和人力资源保障体系的管理3樱花医院管理提升主要包括两大内容：一方面是公司管理能力的提升，一方面是医疗服务管理能力的提升。2樱花医院现在正处于企业高速发展的成长阶段，这一阶段暴露出的主要矛盾是现有的管理体系已不能适应企业的发展，并对企业发展形成了一定的阻力。1医疗服务管理的提升主要是通过流程及岗位说明来促进医疗服务过程中的信息沟通，提升服务质量，控制成本，从而达到资金使用效率最大化4樱花医院股份有限公司成立以来，取得了巨大的进步2001矿区医院改制被批准，更名樱花医院，为乌海市海勃湾区提供医疗服务企业，一举扭亏为盈20022003控股棋盘井医院，取得良好经济效益2004总公司经济效益再上新台阶1234樱花医院经济效益继续改善，收购乌达医院20055战略扩张，成立呼市办事处（宜和公司）

服务改善质量管理精细化管理在公司领导和全体员工的努力下，公司建立了未来的发展目标，并通过种种努力向这个目标前进单位：百万元单位：百万元12。316。218。4-0.081。4-1.7樱花医院2002－2005年收入增长樱花医院2002－2004年利润增长自公司成立以来，樱花医院销售收入和利润都取得了较快增长，尤其是在2003年，樱花医院在“非典”时期逆风飞扬，企业收入高速增长。04年和05年公司向外扩张，投资力度增加，利润水平下降明显，基本形成相对合理布局。在全体成员的努力下樱花正逐步壮大和发展17。9-0.32002200320042005公司向高位运转的过程中，产生了一些问题243公司战略规划及执行组织结构管理流程人力资源体系虽然公司制定了战略目标，但是达到这个目标的规划并不清晰，而对这个目标在各部门的战略分解也不清晰公司的组织结构在发展中经过了一系列调整，但是仍不完善，一些重要职能仍严重缺失公司在各项管理制度上仍不完善，严格的流程并没有建立起来人力资源体系的不健全，使得公司员工得不到激励，在吸引人才、留住人才方面产生问题1国内外优秀的企业，都必须具备的四大基因：国内外一流企业明确的企业发展战略和定位合适的组织机构和专业化管理团队符合市场需求的产品/服务组合清晰的核心管理流程基本产品副产品衍生产品樱花医院要达到发展目标，必须在内部管理和制度建设和执行上加以提升，使企业自身的基因符合世界先进企业的基因1-2年3-4年5-6年7年以上企业1企业2企业3企业n企业漏斗1、生存危机(Living)2、领导能力危机(Leading)3、竞争危机(Competition)4、企业文化危机(Culture)客户产品现金流决策方法管理团队组织结构新品研发信息技术新业务发展管理效率市场反应经营道德元盛项目组认为，在清晰樱花现存问题的基础上，首先解决核心问题将是樱花下一步发展的关键之处难解决樱花医院（含下属其他医院）内部管理问题明确战略决策结构和机制，制定和实施科学合理的战略建立相对完善的人力资源体系，挖掘和引进各类人才解决企业资金问题樱花医院高级专业技术人才的引进和培养医疗服务市场掌控培育和健全企业文化，激发员工的积极性阶段1阶段2阶段3时间(年)易问题解决目录一、第一阶段项目回顾二、诊断报告概述三、诊断报告内容 战略规划诊断组织结构诊断 人力资源管理诊断公司管理诊断樱花医院公司内部管理主要包括战略规划、组织结构、人力资源体系三大部分樱花医院公司管理诊断战略规划组织结构人力资源体系在公司高速发展的过程中，需要对原有的组织结构重新评估并确定新的职能战略规划是公司发展的核心问题，对战略规划的整体过程进行诊断，发现公司战略规划和执行方面的问题人力资源体系的诊断是确保公司未来发展的关键问题，因为人力资本是公司发展的核心资源战略规划诊断樱花医院拌已经制定缘瑞了企业发您展战略的站远景目标镰：Vision“铸樱花品吸牌、做百相年医院”在此远景适下，经过诉一段时间棵的发展，松樱花目前免正处于企烤业生命周仪期的整合集阶段，并千向规范阶抖段迈进的剩过程樱花医院洪所处生命荣周期阶段企业生彻命周期但是在衫高速发份展的过匹程中，掘目前樱队花医院香的战略纽奉规划体霞系和战叼略执行学体系并含不完善外部信息聚分析内部信息军分析战略决策战略目标战略目标倦分解战略监谁控体系战略规虑划体系战略执佣行体系樱花医滨院的战县略规划弓体系缺且失（职询能缺失税、方法页不科学增）樱花医捧院的战年略执行比体系缺喊失首先，樱哀花医院集肃团目前没锋有战略规厚划体系资料来傅源：访荒谈信息砖，樱花祝医院内犬部资料外部数炒据收集爷分析内部数据校整合分析战略决碍策战略规睛划体系樱花医院响现状？（缺失葛）？（缺失踩）？（缺顿失）公司战略优目标目前战牌略由史韵总个人坑及高层球管理者斜各种会志议考虑膨讨论第二，樱顿花医院的驶战略没有娇得到很好欺的执行：广没有对战坛略目标进题行分解、貌没有相应中的战略监壳控体系战略目标析分解战略监旧控体系战略执行序体系樱花医盖院现状各部门年卡度计划预棕算年度考核（执行不毕力）实现战略粱目标实现年旺度目标缺乏长追远考虑资料来劫源：访礼谈信息边，樱花旧医院内有部资料第三、残战略实背施单位捕与总公溜司其他锣部门信盒息沟通损不畅战略单污元实施单永元信息沟化通不畅资源人员绩效组织结构流程老总与各枕部门战略属和信息沟妹通少，大架家感觉战蜻略总是在缩慧变，很多象人觉得无堵所适从，蚀因此来自质职能部门旅的参与和抗支持较少领；战略的身成败是老敬总一个人求的事，与歌其他部门批和人员绩皂效不挂钩部门信息且封闭，影剧响到企业芝许多重要换工作的开全展，比如残内部审计都、预算、董成本控制纪等工作的搏开展总公司以职能部艳门参与绕少、支悲持力度英弱总体来看产，樱花医勿院还缺乏呼相应的专料门部门和字最高管理屡层共同负押责战略的辩制定，监娘督战略的忘实施远景目标财务人力资行源市场营销管理控制客户服务战略发返展......组织结构逢问题樱花现售有的组税织结构炼主要存蛾在以下延问题：1234问题1：芬组织结构昨导向与公联司战略不寨匹配问题2伍：内部付信息沟销通不畅尺，存在悟三个方竖面的问陆题问题3究：现有盆的组织衫结构设国计缺乏古专业性是和规范丸性问题4忆：部门杂职责没馅有明确艰，有些碍部门的肢职责过帜于单一问题一连：樱花取目前的鹅组织职柜能与公芹司战略简要求不净匹配，堵存在核填心职能漂缺失（盈偏弱）纽奉现象需新增的贼职能服务创掏新品牌运吃营计划预爪算信息化审计监察需加强勿的职能蛙和资源战略管理资本运营人力资尿源绩效考核成长能力运营能力管理监控铺能力无形资产重要资源战略管理资本运营服务创新市场策推划计划预某算绩效考核审计信息化人力资于源品牌高级医疗毙专家、设右施营销渠电道关键成功纵因素樱花战己略目标树樱花业品牌，含做百年蔽医院核心职能璃要求政府关兰系资料来零源:樱葵花组织鉴结构图仿，内部鸦访谈现有组织泥结构存在卖职能过于肥集中、管持理监控难讯度较大等忠弊端董事长总经理综合事善务部计划财栏务部总务部管理信息脂部副总经理去财务总监医务总窝监兼樱下花医院玻院长乌达区医愁院院长棋盘井位医院院展长护理部医保内审单部董事会医疗管例理委员朴会委员矿业基建副总经裕理医务部1、董事湖会虚设且，没有织起到作粘用2、行政丈部门职盾能过于陈集中，哀管理专剃业化程岔度降低3、医疗魂机构职惯能过于绣集中，境技术管愿理专业触化程度粮降低；怪医疗管再委会设停在樱花欧医院下垄不符合甲公司技宽术导向翁方向4、矿业基井建职能过平于单一，幼而且处于静管理控制虽幅度之外1234问题二眯:内部逐沟通不浪畅，存匠在三个愿方面的傻问题资料来源参:内部访浇谈文件、壁制度拟昂定过程跃中少有纽奉业务部饭门的意忧见，仓竖促出台坡的多，竭实际运友作问题牺很多，劫因而业是务部门敬的抱怨继多制度文驼件过多咳，业务仅部门疲仅于应付螺各类文转件和频酿繁的考兆核，真由正用于必业务的尖时间减吧少，产鸟生“究具竟是为掀了制度绵而制度抓，还是罩为了病叨人而制践度”的源疑惑业务部振门行政部门制度、斧文件的搁下达一、行华政与业情务部门币的沟通酸不足反馈不傍畅部门间圈存在着姨沟通方赖式差、陕效率低启的问题火：横向冲部门间撑问题往筋往希望资公司高骗管协调息解决命令解决哲问题系统1领厚导部门1啊领导部门1员庄工系统2影领导部门2领货导部门2员爹工指挥问题上报问题上郊报沟通协调命令解狠决问题公司高抹管问题上畜报命令解勺决问题抵制资料来柏源:樱虹花访谈二、上螺下级沟静通不足三、高层晕之间沟通陶不足高层战略暴会议重大决策病、方案筛为选实施过炕程现有高师层参与粥，集思闭广益，欣可以提膜出符合浙实际的银方案和堤决策鼓舞大家匀士气，提血高企业员愈工的积极纱性和创造帮性，提高里方案实施竖成功的可彻能性现有高层跌没有参与习，难以发剑挥现有人缺员的积极趋性、主动掉性产生误解嫩、不和抽，可能裙导致企听业高层肿变动，胃影响企叨业正常汁运转董事会成聪员及员工盈持股方参碑与问题三色：现有挎的组织忧结构设妻计缺乏坛专业性偷，导致贤职能割盼裂行政综合党团工肚作总务部部门职淘责不明三确，总即务部和赖综合事甚务部存项在职能它交叉医保职能悠和内审职妨能不属同拔一层次和倚类别，放鼻到一起不爽合适业务部门医保内审拦部院长职能医疗管用理委员祸会i医务部护理部党团工且作不适宋合放到惩以职能哭为基础明组织结睡构图中医疗管理位委员会职预能没有细皇化明确，奔难以考核姐实际业绩综合事杠务部管理信息歼部院长职唇能不清程，权责畏不明确两，需要否加强管坦理职能综合事扣务部职订能过于疤庞杂，历可以按辆精简高斯效原则绢，将部岔分职能母划归其倾他部门仓，如对防医护人尼员的考勿勤划归旦医务部一些重要煮的职能缺吼失或者部扭门设置不显利于该职罢能正常开其展一、缺少记战略规划缺部门或机猎构，没有呀常设机构档或人员负吊责搜集、胖整理和分辈析各类用坚于决策的栏信息和数思据，无形梯加大了老勉总和高层项会议的工背作量，同概时降低效殃率二、审计腹监查职能难没有正常离开展，医凤保和内审惰属于不同滥层次和种趣类的职能板，放在一锯个部门不伴合适；目炮前内审职蛇能所在部旁门等级过宪低，不利回于开展工刮作三、财垂务预算碰职能缺致失四、信镜息管理厨职能缺恳失问题四：部门职责浆没有明确周，有些部剂门的职责乔过于单一部门职贝责说明病书和岗泡位职责趟说明书巴缺失有些部门滨职责过于童单一，同菜时有些重储要职能没缴有进入部葵门职责，嚷部门设置敏时没有考菊虑工作和慌战略需要存在部门紫职责和流鱼程的交叉挽、重叠现延象，同时话也有一些增职责属于杀“三不管项”，靠责搜任心和领由导督促，常产生“鞭秩打快驴”谦现象,效率高愿的员工侮干活多部门职真责单一拼是人力咏资源配稿置的浪局费，比滤如管理叛信息部表“信息撇”职责颤只限于扰网络管丸理，与格此同时蹦战略重泽要的“内外部纽奉信息搜皮集”职机能却缺吊失人力资道源问题樱花医光院的发刑展历程红中，人回力资源齐的作用莫功不可连没成功的基组石服务领已先樱花医院算的成功原讯因人员敬很业良好的制休度和管理创新、奋广进精神员工认茎同的成航功因素领导人的计魅力能坚穿定信念，直激励员工伟付出更多锤努力创业人员朱的献身和洽创新精神班带来较高凯绩效制度和毒管理作读用凸现数据表明蛮樱花医院联目前中层插以上人员夸的知识结血构偏低人员知识泊学历结构合偏低，在垂人才绝对宋数量及质喊量上都与器企业的发琴展不相适揉应整体来晨看，樱怀花医院汉拥有一也支正处只中壮年哗员工队设伍；员慈工在樱隶花工作伍年限较西短，需倘要积淀愉和导入渠樱花的缸企业文脆化。储备后备拴队伍是当吊前之需；融企业文化微培训和建业设需要加袄强长期以鲜来人力庙资源管皮理没有饰得到充况分重视万，一些桑问题可露能演变睬成为阻毒碍公司蚊发展的外隐患员工积福极性有防待提高63%的员工区认为，淡樱花医决院的人赵力资源踪蝶管理制说度还需字进一步性完善，县目前存悟在形式涝主义问殖题，不吹能激发何员工积顺极性等柔现象37%的认为“目前还管存在干裤多干少哗都一样盲现象57%的员工醋认为樱播花医院狠“员工江没有时镜间思考查如何把颈工作做棚得更好”57%票数认杂为樱花乔医院栗“员工钓知识和脂素质老俩化，必勺须加强镇培训”刊和“目仙前的大胜多数人装没有培结训机会虎”人才梯稀队与人番才储备狠的缺乏施不利于妙公司未殃来的发砍展所需高必技能人烧才紧缺氧，市场窑供给较膜少竞争压力铸：激烈的隶环境竞争归实质是人馅才竞争企业未争来发展障需求：转增强技宵术实力提和拓宽亭经营业寨务要求草进行人物才储备缺乏人才肾储备缺乏人才床梯队人才过度域使用，缺肚乏知识更怖新及技能女提高以技术席服务为切核心竞博争优势内的企业允应当更叠加注重俊人才开午发与储寻备不进行丈人才储靠备是只持顾眼前掘利益而血不考虑思将来发你展的短赌期行为竞争对手守具有体制桌优势，人部才储备较我多，人力资旨源相关饱的制度铺不健全愤，制度茎的修订栏与执行哪缺乏连朋续性人力资源制度名称年度业务科室绩效考核管理办法2006.3.1业务科室月度目标考核内容细则及标准2006.3.1职能部门绩效考核管理办法2006.3.1医疗管理委员会职责及考核管理实施方案2006.3.3

“三定”实施方案2006.3.3医院科室核算及奖金分配办法调整方案2005.9.22部门职责正在制定制度体共系不健免全，缺趣少相关毙制度（讯如：部泼门职责遣和岗位号职责说划明书、罗人才需股求预测般、人力因资源规蝇划、员沉工职业死生涯规烧划、人糊力资源搅配置程暑序、使员工奖猾惩管理抚办法等女、培训让管理程吊序、离罩职管理政办法、以人事异少动管理晋办法等晶制度）寄；制度制定坑不符合医蜡院实际，哥如三定方缴案只是对渴现有人员滥的认定；追绩效考核冠指标制定土过严、程垒序繁杂、打没有体现博实际情况愧、形式主永义严重等翻。资料来源具:樱花内摸部资料制度引进侄时没有充翁分与员工管沟通；出闯现问题时左制度不能狂及时修订满；各自为抬政，流程肠没能顺畅盛运作。从人力日资源管屠理角度役上分析沟，产生以上狡问题的主惊要原因在节于公司快项速发展和宰人力资源烘管理功能铲缺失间的蒸矛盾公司发唉展迅速发展速度盒快，主要猴精力放在反区域扩张糠和抓医疗眨服务上，却忽视管理唱创新，同揉时人员增造多，价值桥观与文化累的融合需舍要一个磨显合的过程人力资岗源管理否功能缺荡失人力资亭源管理帆基础薄丹弱，各偏项制度饲不健全突，人力印资源规笋划、招占聘、培予训、考或核激励恶等职能哑不能良拘好发挥表现公司从刑创立到股现在，声人员快廉速增加描，经营苹业绩快凯速增长公司人嚼力资源响规章制幻玉度不健省全，各默项工作检没有很艺好开展结果人力资崖源各项木管理职跃能的缺淋失又形体成着一循个互为肥因果的略不良循摧环，无恒法为公挡司发展架提供有油力的支罗持不能做柜到：吸引优秀虏人才保留优秀事人才发展优秀霜人才招聘不能介吸引到合虎适人才，坟招聘部门基和用人部摇门沟通需似要加强人员配置酸不合理，育各类人才嫂职业发展我通道缺乏公司业橡务发展妈迅速，律人才严滥重短缺势，培训铅缺乏针眨对性考核制度你不完善，绑绩效不能虽反映实际紧工作成果高，不能有潜效激励员放工，员工掉积极性不及高部门和招岗位设群计不明穗晰，人吗员职责根不清，李人才需阻求不明瞒确招聘考核激旷励岗位设计培训人员配融置人力资泼源问题人员招聘员工培咸训绩效考核薪酬体录系职业生涯人力资练源职能字之一----私----英-招聘招聘流承程相对亏合理相关部金门提出喷人员需光求综合事逮务部牵慰头直线部门沙经理参与确定最厨终人选实习三摧个月考评和胞鉴定拟录用哀者不能录罚用淘汰合格者不合格者正式录用淘汰招聘中存仪在的问题原因1、没有悟专门负责招聘江的人员2、用人裹部门和招聘部白门沟通不足现状结果人力资队源规划督，是指热根据组姐织的发璃展战略菠、组织膊目标及由组织内杀外环境养的变化阻，预测盆未来的灯组织任搬务和环冶境对组逢织的要牢求，为修完成这说些任务弄和满足磨这些要浪求而提颂供人力仔资源的铲过程。一、公司缺低乏人力变资源规缘瑞划，人农员需求扶和选择闭凭感觉孤，缺乏唤科学性猾和整体贪性1、招晚不到合梦适的人拖，产生锁工作缺预口，工戚作效率总降低；2、招沸聘费用烂增加缺乏岗位璃职务规划顶、人员补明充规划、懒教育培训拆规划、人窜力分配规品划招聘中存受在的问题二、企业虾中存在招济聘效率低宾下的问题侨，导致某些岗位发一旦出托现空缺同，无法屯及时补共充人才该。ABCDD离职后ABCABC结果：超伏负荷工作罗，降低本抬职工作效撑率企业整体效率下降培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析培养技能传授知识塑造态度在细致递的需求滔分析基集础上,建立完个善的培沫训体系,加强与各纸级管理和孙技术人员苗共同制订射培训计划轧是樱花培瘦训的主要套工作培训工作茫流程培训中池存在的女问题调查问题:最需要哪浓些方面的刘培训调查数垫据：企业现状趴：技术为主学历技术管理外语。。。未来趋势叨：5233195505101520253035学历教育技术培训管理方法外语培训营销知识产业发展培训方式疑选择培训中婶存在的魔问题企业培稀训多为蹄内部培斯训问题：师傅带徒拾弟式的培训液和学习学到内容宗有限，局搏限在师傅辩的技能范瞒围内能学到新缎的东西较御少，对知别识和技能次无法及时垃更新老师的一巴些问题被曾传承下来师傅技能问题知识徒弟问题知识技能培训技能知识途径有疏限培训中存昨在的问题培训机词会的分瓶配A部门B部门年轻员击工老员工高学历低学历如何体现公平原庭则如何与更公司的诸战略和人力踪蝶资源政夸策相匹配1、培训机帝会少2、培训斤机会不庭均匀培训中蜻存在的街问题培训的针席对性不强针对内桃科的培伯训要求蠢其他科拴室人员宵参与，肾不参加餐扣分，转培训成“走形式姿”出台新制史度时要相市应培训目前执维行的绩置效考核碧指标体性系和绩且效考核扬流程，顾属于新紫导入制渡度，员岩工不清闷楚内容酬和流程绩效考核调查问冲题:对实施匹绩效考途核制度晶的看法参与调蛮查的36位人员中肤，有三人葵就该题未哀作答，22位认为樱闷花绩效考爪核制度不犁够完善，12人赞成学实施绩膛效考核悔，只有9人认为昂绩效考拜核可以踏激发工溜作积极聪性本数据来渗自调查问瞎卷目前的绩积效考核问膊题较多，罢没有充分香激发员工恢的积极性津，必须进敢一步修正族现有绩效丝式制度和指读标体系但是考皇核结果纹能不能剥起到提酒高员工确绩效的著作用呢考核结孔果不能劫起到公巨平评价府员工绩辛效的作醉用考核结血果差别停不大考核结果增不公开考核结零果不反雅馈到被馆考核者批本人我表现到舞底怎么样瓣?干好干坏馋一个样！员工需要比了解自身躬绩效被认订可程度领导需欺要考核坑员工优质劣考核决燃定及奖燥惩权不怨在我这僵里，谁清会听我淡的？绩效考旷核的问汪题指标过于喘单一A部门工升作绩效B部门工作钢绩效C部门工作强绩效企业绩竞效考核斗体系指标单档一多部门共妻用一套指狭标非量化的此指标过多A部门工作鸭绩效绩效放大B部门工作锐绩效如实反裤映绩效缩矮小绩效考佳核结果C部门工作欣绩效绩效考央核的问杨题可以量尽化的指吉标较少考核结锹果准确量化指标标准明确奥，容易判断客观性腰强非量化咽指标标准模僚糊，很催难判断主观性强考核结果省争议大考核的意乌义绩效考核穗的问题指标的科签学性部门考核指盖标药房药品提供芬的及时性药房按处西方开药保障作钳用外聘专家膊所在科室穗的收入会槐高于没有胶专家的科誉室药品提供尖的及时性谁（药房）药械部伏根据需清求进药科室收到路所需药品部门考核指标科室经济收入以涉及多厅个部门或侨受外界本钓科室不可雨控因素的塞指标考核附某一部门流时，应将艇其不可控淋力造成的宰影响消除枯，以修正饲过的指标熄考核，使硬权责对等阴。指标受蚁多部门彼工作或仙外界因浙素影响,以此类优指标考膀核某个泳部门存斑在问题绩效考核恩的问题指标的枝合理性部门考核指标放射科材料耗育用量不同科谅室具有往不同的主床位周册转率，相不应用蜂同样的钻数量或璃比率指仁标来要俯求所有蔽科室部门考核指标科室床位周转若率同一指盒标考核晋不同部班门存在高问题检验科材料耗肌用量所耗材料腿不同的科历室用同样银的“耗材挨量”指标臣考核，不惕合理绩效考核耳的问题指标的现擦实性建议目前叉参照“三仿甲”医院勾考核标准介，结合樱合花医院的舞实际制定愈修正后的镰标准，使栋绩效考核水落到实处采用“旷三甲”遣医院指竭标考核吐不具有躺可操作疗性樱花医院巨现有设备轧、人员和景技术力量策都不足以勺满足“三狮甲”医院拥的考核标板准，如果联采用该套荒考核指标抓体系必然尊造成各科箭室的形式命主义和考励核人员的编主观评判洋，最终造株成绩效考余核名存实馆亡，而且先把大量的栏精力花在思应付考核劫上，樱花还“服务至订上”的宗谎旨将受影阶响绩效评分担问题总结绩效考稠核没有梢具体到粱岗位，绝目前只总是针对价部门或肿科室的拨考核业务科序室绩效汪考核人响员不足旷，而绩楼效考评梨点多，壁导致指懂标监控绩能力下糟降绩效分值捐段过宽（铅如6－8朋），考核银人难以确叉定具体分途数而存在慌打平均分张倾向评分标准植不细化，礼许多情况破需要由绩债考人员主轿观评定“三基吼考核”理论考资试会影武响各科兄室业务辫开展，昌可对各存科室人球员进行海抽查或论巡查考饥试存在指标范“送分”蛙和“超扣婆”情况，勇，送分指步某项规定衡会导致所妄有人拿到盲同样分值猪；超扣即废不符规定薪的某项行造为的发生乔或不发生煎，会扣掉俊超过该项悲全部分值胀的情况指标监再控存在不问题，果方便进马行指标忧检验的诱部门没名有进行疑检查，佣如对医礼护人员览的考勤睁由综合羽事务部搁检查，京但是医浓务部具鞋有更便组于检查山这一指轻标；不览懂专业宋的人员追监控专福业人员醋，存在扩问题，讯如“设秃备考察毒”由医冲务部执未行，实周际可能湿设备管桑理部门黎更适合抖这一职小责科室绩艺效指标左过于庞宗杂，力厅求面面劳俱到，蒙结果却惨不能突型出重点职能部继门考核勤指标相兰对空泛底，不够仆细化，葛打分的彼主观性负较强，奸从实际励执行情扭况看，刑具有明球显的形呀式主义绪，有的归科室给帐所有部厕门满分晋，大多圣科室给嫂某些部公门得分宅高，如霞总务和潮财务部纠，其他裤考核部族门则相影对低部门的争考核指也标与当誉年的战怨略目标房诚不挂钩早，战略巨缺乏部田门的支低持，执颗行力较乔差绩效考核敌指标没有酱体现部门端或科室负捏责人的管鸦理职责存在人昆情关系盈分数和动报复性慨的打分伶情况绩效考核击的其他问帐题绩效考核膨的辅导不认足绩效考核咽的时间安续排不合理绩效考核笼的导向性对指标尘的理解浑上会出脂现偏差面向过纤去而不泥是未来芝，对员殿工未来员工作提励升缺乏本指导一些指标瓣考核过于谱频繁，科浆室的很多粘精力放到茄应付考核范上而不是棒业务需要草。激励手句段单一砖，不能蹦起到提苹高员工护绩效的卫作用能力主要工骂作职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓缓励和表扬给员工以铅更高的成滑就感和责仓任感，满束足自我发钳展的需要肯定工作请业绩的直鄙接表现肯定工亭作业绩衬和能力界的直接刘和长期雕表现鼓励引导孔员工某些料优秀能力奸和潜质发疼挥令员工随丑时感到受涝关注和尊如重的简单形方法目前公急司的主已要的方脖法晋升前景趟不明朗薪级层尚次少，团加薪空胜间小奖金分现配是否残起到了她激励效筛果？目前公司陡精神激励皇手段少现状薪酬策浮略应当净考虑到坡与企业惕发展阶弟段特点屯相匹配薪酬策略拆应当具有鬼较强的激勇励性，以百和发展的奔要求相适蛾应高额报风酬与中境高等程观度的激控励相结面合成长阶段成熟阶乌段衰退阶段较低的投基本薪题资，标假准的福扑利水平两，与成石本控制钟相结合眨的奖金基本薪饭资处于冻平均水租平，奖径金所占社比例较呀高，福帜利水平地中等目前企吉业处在胃成长阶坏段，市度场与业帝务快速猛增长保护市律场，保亲持利润娃，鼓励筐新技术窃开发与暮市场开暗拓控制成贷本，争栗取利润薪酬问题境－－－职挑务工资职务工律资制不同的部德门和岗位行应该采用译不同的薪极酬体制。例如：管理人然员部门败薪酬的移浮动部塑分占较所大比重行政部门身固定工资洗较高职务工袜资制是编现行唯宫一的工勾资制度各不同倒部门均忍实行薪依点相同堆的职务态工资，处如部长奏年薪都橡是4万针对不判同部门宾和岗位唯职务工老资设计篇上的差担别不足神以体现盏各部门氧职责重宿要性差亿别现状企业的岗董位分成管泡理类、行倡政类、医超疗技术类榨、护理类晃等四类岗辈位，不同慢类别的岗孤位应采用刊不同的岗恐位评价办英法和薪酬始方案,这鹊样才能给俱予不同岗倚位充分的块激励,调躺动员工积忍极性.不能体现票出不同类仰型的岗位杰在知识水钻平或者任灾职资格上旧以及工作借内容等方选面的差异坏.薪酬问蜂题－－轮－基本租薪酬的杰依据薪酬制定稠的依据不来充分薪酬的所制定干多干少鼻一个样，干好干坏筋一个样，甚至干与岩不干一个愉样。制定薪倦酬的依逆据，如汗岗位差迹别、工胞作的态沟度和能广力等单一工资阔制缺抗乏激励作用械差，主要殖靠领导督幕促或员工进责任心来票工作。平均的激幼励等于没有激励奖励体系将未达到促铅进工作绩絮效的功能缺少针史对性应从公司昏战略的角胆度出发,处针对各部喝门所面对买的不同工笔作特点和溉能力要求框,在薪酬润制度方面丙采取不同幼的激励方疼式只做一迫次性发污放绩效奖灰一次性促发放的逆激励效服果随时挠间的变忧迁而淡耽化，此杨时需要货持续激贵励手段宴来强化猪，这种庄持续的判激励在响公司还脉未形成得制度平均对待没有职业眠生涯发展正规划,导者致无法引系导员工将借个人目标倘与组织目慈标协调一酒致个人发展滤设想员工所姓感知的潜樱花医炮院发展A有强烈娘的个人土发展目栏标,不限看重在工樱花医臂院的发想展，将塞企业作耀为培训劳中心,棉提高自眉身素质兔,等待坦机会。筝但机会军未必是债樱花医障院的机厦会B有个人倦的发展冒目标,岁希望并做相信随今樱花医衡院业务应的发展弓自己也叨会有所奥发展，轰先提高六自身能秆力，但昏能力未谎必与樱床花医院并的需要锄相符C无个人纲的发展屡想法,找樱花医极院很稳泻定安逸役,在樱钥花医院枪混下去BBBBAAAACCCC员工的几邪种心态一般樱根花医院赴的员工幅积极性烟不高职业生涯不利表革现员工晋升管理岗位一级技公术员二级技提术员三级技呼术员员工的晋夕升渠道单搭一，员工馋只能通过太职位的提仿升进入企妙业的管理拢层实现自欢己地位、拼薪资的提搏升，企业挡没有给员滴工提供技斯术和专业恼的通道，盈例如为员丝式工制定一挪系列与职吐工工资相宣挂钩的技根术等级和爬专业等级慎，这样能曲够对企业延现有员工政和新进员南工产生很完大的吸引惧力。企业的郊人力资杏源工作奋刚进入舅一个绩玩效考核怎和培训嘴阶段，筒在企业饺的人力丸资源的压工作中暴较少涉婆及到职稳业生涯匆规划目前的两籍年一聘的年岗位聘用颈制有如下边弊端一、两年届一聘用制钟度，使工湿作经验的欣积累不足盆，新聘用润人员往往给不熟悉企和业业务情讯况和企业尝文化，真色正融入企骨业发挥才翅干的时间旅不多二、两年击一考核制盗度，使现杯有人员压竿力较大，交可能出现成短期行为厘，给企业剧造成损害三、两年抹一考核制夹度使现有亡管理人员棍的职业生甩涯规划没台法做，可研能造成优