第4章战略薪酬

1第四章战略与薪酬

重要的决策，即真正要紧的决策，是战略性的决策。--德鲁克《管理的实践》第一节战略管理理论及其演变第二节战略薪酬管理第三节组织战略与薪酬战略的匹配第四节非营利组织的薪酬战略第一页，共四十二页。2第一节战略管理理论及其演变一、战略的概念和本质二、战略的层次三、战略管理理论的演变第二页，共四十二页。3战略的定义PloyPlanPositionPerspectivePattern是从以往经验中总结出来的一种模式，即长期行动的一致性是一种面向未来的计划、方向、指南，是通向未来的前进路线是一种定位，即特殊产品在特殊市场的定位是一种观念，即一个组织做事的基本方式，企业理念等就是策略，即为了击败反对者或竞争者而采用的特定的计谋一、战略的概念和本质人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。第三页，共四十二页。41、战略与组织、环境都有关系。战略思考的一个基本前提就是组织和环境的不可分割性，组织运用战略来应对变化着的环境。2、战略考虑的是组织发展的长期方向。战略决策通常是关于如何使组织在竞争中获取某些优势。3、战略决策非常重要，它能影响到组织的整体利益。4、战略既是预先性的，又是反应性的。公司实际战略，部分是规划出来的，部分是对变化环境所作的反应。5、战略的本质是复杂的。因为变化将新的环境组合带给组织，战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化、非常规定的、不重复的状态。战略虽然没有一个简明的定义，但关于战略的本质，却有一些一致的观点。一、战略的概念和本质第四页，共四十二页。5从不同的角度确定战略的含义，对战略有不同的理解和表达，但需要把握和认识战略的一些根本特征：

1.战略不是短期的，而是一个组织长期的发展目标和方向。长期性的思考和决策是战略之所以成为问题的根本原因，也是战略问题的基本属性。2.战略影响着组织的整体利益，因此，它不仅使人们对未来美好期望的一个愿景描绘，而且是一种在资源配置约束条件下的目标和行为的选择。换句话说，战略包含着获取成功，但同时也需要牺牲。归结起来，我们认为，战略是一种在有限的资源约束条件下，组织对获取什么、牺牲什么的一种长期目标的思考和行为的选择。一、战略的概念和本质第五页，共四十二页。6二、战略的层次在业务多元化的公司中，战略至少分为三个截然不同的层次：公司战略、业务单位战略以及职能战略。1.公司战略：关注的是公司的整体目标和活动范围以及如何增加公司各个不同业务单位的价值，是其他战略决策的基础。2.业务单位战略：又称为竞争战略或者经营战略，即组织在决定进入何种产品市场之后，还必须决定如何在特定产品市场上展开竞争。波特指出，通常的竞争战略有成本领先、差异化和目标集聚三种。3.职能战略：指为特定的只能活动、业务流程和职能部门制定的策略规划和行动方案。只能战略的首要作用是支持公司的整体战略和业务单位战略，是公司战略和业务单位战略得以落实和贯彻，所以，制定只能战略的额出发点就是要与公司战略及业务单位战略保持一致。第六页，共四十二页。7事业部层面公司层战略愿景业务层战略集团战略目标职能战略内部影响因素外部影响因素集团层面二、战略的层次在业务多元化的公司中，战略至少分为三个截然不同的层次职能单元层面第七页，共四十二页。8

我们认为，对战略的认识是不是瞎子摸象并不重要，重要的是要通过对战略管理理论和流派的梳理，明确企业从被动适应环境到主动寻求竞争优势、从寻求外部竞争优势到培育内部核心能力的转变。这种转变为也为人力资源管理上升到战略层面提供了历史背景和理论基础，因为在培育企业内部资源和核心能力方面，人力资源管理有着不可替代的重要作用。因而，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，自然也就登上了战略舞台。

三、战略管理理论的演变第八页，共四十二页。战略问题博大精深，许多学者从不同的角度对战略进行了研究，形成了多种不同的流派。采用三阶段的分类方法对战略管理理论的演进做一简单梳理：1.传统战略规划理论：核心思想是寻求企业内部资源与外部环境机会之间的匹配。2.产业结构理论：产业结构强烈地影响着竞争规则的确立和潜在的可供公司选择的战略。3.资源基础和核心能力理论：企业是异质的资源和能力的组合，这些不同的组合允许企业采用不同的战略，而不同的战略又会产生不同的收益。4.对战略管理理论演进的评述与总结第九页，共四十二页。10第二节战略薪酬管理一、战略薪酬时代的到来二、薪酬战略的概念三、薪酬战略的框架四、影响薪酬战略的因素第十页，共四十二页。11一、战略薪酬时代的到来计划经济阶段薪酬

在计划经济体制下，政企不分，企业的目标就是完成政府下达的指令性生产计划。企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项工资政策，企业无法也无须制定薪酬战略。市场化改革阶段的薪酬

在建立和完善市场经济的过程中，企业开始成为市场的主体，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业，企业开始制定自己的薪酬制度。但在这个阶段，企业更多关注的是如何摆脱计划经济的烙印，探索建立适应市场经济的薪酬制度。对大多数企业来说，还没有从战略的高度来看待薪酬问题。战略薪酬

面对激烈的市场竞争和复杂的经营环境，越来越多的企业开始重视从企业内部培养自身的核心竞争能力。在这种背景下，薪酬管理正在经历着一个巨大的转变，一个从强调技术、工具和流程的应用到强调薪酬与经营环境、组织战略和价值观相匹配的转变。薪酬作为人力资源管理的一个最重要的组成部分，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为企业培育核心竞争力、赢得竞争优势的一个重要源泉。第十一页，共四十二页。12薪酬战略Compensationstrategy战略薪酬Strategiccompensation战略薪酬是指基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施。

薪酬战略是指导企业如何进行薪酬体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。

无论是薪酬战略还是战略薪酬的提法，其目的都是为了强调薪酬管理的战略意义，都是为了突出薪酬管理必须和企业战略保持一致，因此，两个概念在内涵和本质上是一致的。

二、薪酬战略的概念第十二页，共四十二页。13战略性薪酬决策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬组合方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？

按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？

三、薪酬战略的框架第十三页，共四十二页。三、薪酬战略的框架1.薪酬支付依据：（1）基于职位还是技能（2）基于绩效还是资历（3）基于个人绩效还是团队绩效（4）基于公司绩效还是部门绩效（5）基于绝对绩效还是相对绩效2.薪酬水平定位：（1）薪酬整体水平定位（2）基础工资、奖金和福利水平定位第十四页，共四十二页。三、薪酬战略的框架3.薪酬组合方式：（1）固定薪酬和变动薪酬（2）短期激励和长期激励（3）内在薪酬和外在薪酬4.薪酬结构5.薪酬管理模式：（1）集权管理还是分权管理（2）员工参与度低还是高（3）秘密支付还是公开支付（4）薪酬制度偏刚性还是偏弹性第十五页，共四十二页。16四、影响薪酬战略的因素组织外部环境组织战略组织内部资源和能力影响薪酬战略的因素国家文化法制环境劳动力市场产业特点竞争对手的薪酬战略多元化战略竞争战略组织文化与价值观组织的发展阶段核心人力资源财务资源员工特点薪酬战略第十六页，共四十二页。17第四节组织战略与薪酬战略的匹配一、国家文化与薪酬二、公司战略与薪酬三、业务战略与薪酬四、核心人力资本战略与薪酬五、战略与薪酬的其它模型六、整合的战略薪酬模型第十七页，共四十二页。18理论基础

战略薪酬告诉管理者要调整他们的薪酬体系以适应组织的战略和外部环境。这种观点的基础是“权变”理论，这种理论隐含的一个前提假设是，组织和薪酬战略之间联系的越紧密或越匹配，组织的效率就会越高（米尔科维奇，p22）。一个好的基于战略的薪酬设计，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势，帮助实现企业的战略目标。第十八页，共四十二页。19一、国家文化与薪酬国家文化是指员工愿意接受组织内等级系统和权利结构的程度。权力距离越大，越强调下属和上级之间在地位上的差别。

权利距离个人/集体主义反映了人们对独立性和群体性的价值观的取向。高个人主义的文化强调个人目标、自主性和个人隐私。高集体主义文化强调家族、对组织的忠诚和认可。不确定性规避男性/女性主义是关于一个社会为它的成员所采取的处理风险和不确定性的方式方法。高不确定性规避文化的社会倾向于控制和回避风险，社会也会为它的成员努力提供一种安全保障。

这一维度反映了人们对男性和女性传统社会角色的看法。高男性主义文化认为男性无论在商业还是社会领域都是由统治权的，这种文化也重视和提倡对物质财富的获取和追求。

第十九页，共四十二页。20基本价值观组织特征薪酬战略高权力距离自上而下的沟通方式；对层级制度的认可；独裁主义；对上级的依靠；权力象征的吸引力；崇尚白领，贬低蓝领集权组织；多层级、金字塔式的组织结构；传统的命令链条强调等级的薪酬体系；工资和福利因工作地位的不同而存在较大差异；组织内高级职位和低级职位的薪酬差距很大；存在象征权力的有形报酬低权力距离平等主义；民主主义；重视参与、共同决策；较少依靠上级；蔑视权力象征；尊重工作，包括蓝领扁平组织结构；分权管理；更多的是矩阵式网络基于公平的薪酬体系；高级职位和低级职位的薪酬差距较小；提倡参与式薪酬制度，比如，利润分享权利距离一、国家文化与薪酬第二十页，共四十二页。21基本价值观组织特征薪酬战略个人主义提倡个人业绩；强调各个利益；独立性；内部控制；相信个人创造自己的尊严；与雇员强调契约关系而不是道德承诺；组织按照雇用合同的规定给员工特定福利；员工关心自己的利益；制度化的显性系统来确保员工遵守组织规范；按业绩提升基于业绩的报酬；奖励个人业绩；强调外部竞争性；外在报酬是个人成功程度的指标集体主义提倡团队业绩；强调牺牲精神；对单位和集体的依赖；集体归因；相信命运的安排；与雇员强调道德承诺组织高度介入到员工的个人生活中；强调员工对组织的忠诚；强调社会规范对员工管理的重要性；按年功序列提升群体绩效是重要的标；薪酬体系考虑年龄和资历；内在报酬很重要；强调内部公平性；考虑员工个人和家庭的需要个人/集体主义一、国家文化与薪酬第二十一页，共四十二页。22基本价值观组织特征薪酬战略高不确定性规避害怕不确定性；喜欢稳定和常规；低风险偏好；喜欢安全和保障；缺少压力和冲突机械式的组织结构；许多书面的政策和规则来确定常规；详细描述工作责任和流程；管理层避免一些冒险的决策；经理人员的工作比较具体官僚式的薪酬体系；集权式的薪酬管理；固定薪酬比可变薪酬更重要；上级在薪酬分配上没有决定权低不确定性规避把未知和不确定性看成是挑战和令人兴奋的；不喜欢常规；高风险偏好，鼓励寻找机会；利用压力和冲突来促进创新有机组织结构；低结构化的活动；书面的政策和程序较少；经理人员风险决策的自由度较大，参与战略决策；员工愿意流动寻找机会可变薪酬很重要；强调外部竞争性；存在分权式的薪酬管理；上级和事业部在薪酬分配上有较大决定权不确定性规避一、国家文化与薪酬第二十二页，共四十二页。23基本价值观组织特征薪酬战略高男性主义重视物质财富；男人拥有更高的权力和地位；男女性别的传统角色比较僵化；薪酬中存在性别差异有一些职业被认为是男性的职业，而有一些被认为是女性的职业；很少有女性在高层职位上薪酬政策允许存在性别差异；性别差异是薪酬决策的可考虑因素；男性更容易得到加薪；女性有一些特殊的福，比如带薪产假、严格的工作时间限制等女性主义生活质量比物质财富更重要；男人并不一定就比女人强；男女性别的角色差异较小；同工同酬，不考虑性别男性和女性在职业选择上有更多的灵活性；相比之下，更多的女性在高级职位上根据工作内容而不是传统价值观来判断不同工作的价值；薪酬决定有良好的公平目标；在加薪和其他人事决策上男女平等男性/女性主义一、国家文化与薪酬第二十三页，共四十二页。二、公司战略与薪酬Ellig:薪酬战略与企业发展阶段的匹配：开发成长成熟衰退基本薪酬低：为了储备资金、增加投资，以促进组织成长。中：由于组织获益能力日益增加。中：由于组织获益能力已趋于稳定。高：因为激励计划难以奏效。短期奖励中：为储备资金。高：为促进新发展的事业稳定增长，借此向市场占有率高的组织提出挑战。高：为维持目前的市场占有率。中：针对部分地区市场占有率较低而设计的奖励计划，以应对困难。长期奖励高：因为资金短缺，借此使员工有与组织同舟共济的感觉。高：为建立稳定的市场地位，市场价值的计划更盛行。中：因为几乎不再成长，市场价值的计划更盛行。低：因为长期的成功已不兼容于市场；此阶段中的市场价值计划亦消失。第二十四页，共四十二页。25

模式A：机械的薪酬战略模式B：有机的薪酬策略报酬支付基础

评价单位工作技能加薪标准强调资历强调业绩时间导向短期导向长期导向风险承担风险规避风险偏好业绩水平的测量个人业绩个人和团队业绩公平性（关注重点）内部公平性〉外部公平性外部公平性〉内部公平性报酬分配强调等级强调平等控制类型行为监测指标结果导向指标设计问题

基本工资支付水平支付水平领先于市场支付水平落后于市场福利水平支付水平领先于市场支付水平落后于市场报酬包中激励报酬的比重固定报酬〉激励报酬激励报酬〉固定报酬整体薪酬大量短期支付，少量延期支付的未来收入大量延期支付的未来收入，少量的短期支付强化的周期少量的不经常发放的奖金经常发放的多种形式的奖金奖励重点非货币报酬货币报酬管理框架

决策制定集权化分权化保密程度保密政策公开沟通管理结构没有员工参与员工参与薪酬政策的特性官僚化的政策灵活机动的政策高层决定程度高低二、公司战略与薪酬Gomez-Mejia&Wellbourne：公司战略—薪酬战略模型第二十五页，共四十二页。26公司战略薪酬战略模式多元化的程度

单一产品（single-product）有机的薪酬战略主导产品（dominant-product）混合的薪酬战略（有机的薪酬战略和机械的薪酬战略兼而有之）相关产品（related-product）机械的薪酬战略不相关产品（unrelated-product）有机的薪酬战略业务关联形式

垂直一体化（vertical）机械的薪酬战略多业务（multibusiness）有机的薪酬战略集团企业（conglomerate）有机的薪酬战略企业的发展阶段

新兴成长的企业（evolutionaryfirms）有机的薪酬战略稳定发展的企业（steadystatefirms）机械的薪酬战略Gomez-Mejia&Wellbourne：公司战略—薪酬战略模型二、公司战略与薪酬第二十六页，共四十二页。27三、业务战略与薪酬成长战略维持战略薪酬重点激励薪酬基本薪酬和福利薪酬水平低于市场高于市场薪酬政策风险分摊弹性薪酬信息公开绩效薪酬分权式薪酬公平式薪酬员工参与技能薪酬长期取向保障薪酬内部一致性薪酬保密重视年资集权式薪酬层级薪酬员工较少参与职位薪酬短期取向Gomez-Mejia：方向性业务战略—薪酬战略模型

第二十七页，共四十二页。三、业务战略与薪酬EdilbertoF．Montemayor认为，不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。他把企业可选择的经营战略分为三类：成本领先型、创新型和差异型。1.成本领先型战略：更强调薪酬体系侧重于“劳动力成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。2.创新型战略：要求薪酬管理把重点放在吸引和留住有价值的员工上，网罗大量复合型员工，满足企业对员工技能的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。3.差异型战略：强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同。第二十八页，共四十二页。三、业务战略与薪酬4.从薪酬水平来看，采用成本领先战略的企业更倾向于采用低于竞争对手的薪酬水平定位，而采用创新型战略的企业更有可能采取高于竞争对手的薪酬定位水平。5.差异型战略和成本领先战略倾向于采用激励工资。实施者来年高中战略的企业也会较多地采用定量方法来衡量工作成果并确定薪酬。6.创新型战略通常广泛地采用绩效加薪政策，承认员工过去令人满意的工作行为，在基本工资的基础上进行永久性加薪。7.实施创新型战略和差异型战略的企业的薪酬管理相对比较开放，注重员工参与薪酬决策。第二十九页，共四十二页。30薪酬策略（竞争）经营战略成本先导型差异型创新型薪酬体系制度规范————————————→经验薪酬目标控制成本激励吸引/留人薪酬水平低于市场与市场持平高于市场薪酬组合刺激性低———————————————→高绩效加薪有限使用———————————→广泛使用薪酬管理与控制封闭——————————————→开放EdilbertoF．Montemayor：经营战略—薪酬战略

三、业务战略与薪酬第三十页，共四十二页。31经营战略商业反馈人力资源方面的配合薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期转向大众化产品和创新产品的领导地位周期灵敏、有冒险精神、富创新意识的人奖励对产品创新和生产过程中的改革薪酬以市场为基础灵活的工作描述成本控制者：注重效率操作精确寻求节省成本的方法少用人，多办事重视竞争对手的劳动成本提高可变工资重视生产力重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望重视与顾客保持密切的关系售后服务对市场反应迅速取悦顾客，超过顾客期望以顾客满意为基础的激励工资以与顾客的交往为依据评价工作和技能GergeT.Milkovich：经营战略—薪酬战略

三、业务战略与薪酬第三十一页，共四十二页。32理解企业战略

区分人力资源的类型

确定不同类型人才的管理特征确定薪酬战略高价值低价值惟一性普遍性独特人才核心人才通用人才辅助性人才四、核心人力资本战略与薪酬ScottA.Snell：核心人才战略—薪酬战略第三十二页，共四十二页。四、核心人力资本战略与薪酬1.核心人才：与企业的核心能力直接相关，对公司而言具有很高的价值。此外，核心人才具有公司所急需的、市场上不易获得的、不易通过简单学习和工作积累而获得的特殊知识和技能，因此非常稀缺和独特。2.通用人才：与企业所需的核心能力直接相关，价值较高，但由于这类人才拥有的是容易学习和获得的普通只是和技能，比较容易从市场上招聘和获取，因此不具有独特性。3.独特人才：与企业所需的核心能力间接相关，战略价值较低，但独特人才通常拥有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对比较紧缺。4.辅助性人才：在企业中的战略价值通常比较低，他们大多只具备一般的知识和技能，比较容易从市场上招聘和获取。第三十三页，共四十二页。34人才类型

工作类型

雇佣关系

人力资源管理体系

薪酬战略

核心人才

知识工作以组织为核心

基于承诺

•

外部公平（高工资）•

为知识，经验、资历付薪•

股权和额外福利通用人才

传统工作以职位为核心

基于生产率

•

注重外部公平（市场工资率）

•

为绩效付酬

独特人才

合同工作劳动契约关系基于合作关系

•根据合同付酬、为知识付薪

辅助性人才

合作伙伴协作关系

基于命令和服从

•按小时或临时签订的合同付薪

ScottA.Snell：核心人才战略—薪酬战略四、核心人力资本战略与薪酬第三十四页，共四十二页。35五、整合的战略薪酬模型组织外部环境组织战略组织内部资源和能力国家文化法制环境劳动力市场产业特点竞争对手的薪酬战略多元化战略竞争战略组织文化与价值观组织生命周期核心人力资源财务资源员工特点其它职能能力制定薪酬战略薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬组合方式薪酬结构薪酬市场定位评估战略因素实施薪酬战略评估、调整薪酬战略第三十五页，共四十二页。361、薪酬战略要能够支持企业战略的实施

2、薪酬战略要能是适应环境变化的需要

3、薪酬战略要有利于留住核心员工和增强企业的核心竞争力

4、薪酬战略必须强化企业的核心价值观

5、有利于培养员工的献身精神

薪酬战略的评估标准五、整合的战略薪酬模型第三十六页，共四十二页。六、对基于匹配的薪酬战略的思考薪酬战略的匹配包括三个方面的内容：纵向匹配、横向匹配和内部匹配。纵向匹配是指薪酬与环境、公司战略和经营战略之间的匹配；横向匹配是指薪酬与其他人力资源管理职能之间的匹配；内部匹配是指薪酬战略内部不同维度之间的匹配。第三十七页，共四十二页。38第四节非赢利组织的薪酬战略一、非营利组织的特征二、非营利组织的分类三、非营利组织的薪酬管理战略第三十八页，共四十二页。39一、非营利组织的特征NPO有三个特征：一是明确规定组织目标是为了谋取社会福利，二是组织的净收入不能用于私人受惠，三是必须接受公众监督

也有学者认为凡是符合如下五个特征的组织一般就是ＮＰＯ：其一是有服务大众的宗旨，其二是有不以营利为目的的组织结构，