【X公司薪酬管理改进策略研究（论文）】

一、绪论S公司薪酬管理改进策略研究目录TOC\o"1-3"\h\u4672一、绪论 15931（一）研究背景 124054（二）研究意义 131324（三）国外内文献综述 2160071.国外文献综述 289352.国内文献综述 2113483.文献述评 320688（四）研究思路和方法 3132461.研究思路 486412.本文研究方法 415235二、薪酬管理相关概念 52635（一）薪酬含义分析 513177（二）薪酬功能分析 631314三、S公司薪酬管理现状分析 75579（一）S公司简介 73525（二）S公司组织架构 714168（三）S公司人员人力资源现状 829704（四）S公司薪酬管理体系现状 920341.薪酬体系 9193862.薪酬结构 10106223.薪酬水平 10240084.薪酬管理制度 1115700四、S公司薪酬管理中存在的问题及分析 1214821（一）现行薪酬体系公平性失衡 12325（二）密薪制适用于公司部分员工 122008（三）现行薪酬计算方式模糊不清 1325142（四）薪酬激励方式过于单一 1315436五、S公司薪酬管理保障措施 146192（一）薪酬管理改进方案的实施和沟通 145373（二）积极转变思想观念，优化认知结构 1416471（三）完善制度，构建薪酬方案实施平台 158060（四）强化绩效考核，为绩效工资的发放提供依据 1619234结论 1726336参考文献 18一、绪论（一）研究背景由于现在的社会已经和以前不一样了。使得不同国家间的竞争越来越激烈，在这样的情况下，让企业所面临的冲击类型各式各样，想要最大化的完成企业的战略规划，保持长久的发展期限，需要更大程度的人力支持。大连外资公司中有许多欧美公司，从市场经营者的层面来看，在国外注资的公司在提供经济就业方面发挥着主要能动作用。国外注资的公司一般来说基本上都是劳动密集型公司，在1978年以后，受益于我国改革开放的壮举进入中国市场。同样也是基于这样的原因，他们使得劳动力成本大幅度下降[[]朱海.EVA和ROE对标在薪酬管理中的应用探索[J].全国流通经济,2019(06):67-68.]。在经济社会的持续发酵下，雇佣大连市场员工的成本也将上升。寻求合适的方式解决经济发展带来的问题也是对外资企业人力资源管理的重要衡量标准。外资公司作为我国经济发展的必要组成，在实际发展中也面临着随着市场快速变化而产生的让人焦头烂额的困难[[]王丛琳.公司人力资源薪酬管理中的现存问题及改进策略[J].公司改革与管理,2019(08):60+64.]。大连市的S公司同样遭受着这样的难题，一日比一日严重的工资问题已经变成阻碍公司进步的荆棘丛。生产过程中，因工资问题引发的员工冲突逐渐出现，很大程度上制约了公司的生产能力，同时也损害了公司在世界商业圈的口碑和发展。基于此，寻求处理[]朱海.EVA和ROE对标在薪酬管理中的应用探索[J].全国流通经济,2019(06):67-68.[]王丛琳.公司人力资源薪酬管理中的现存问题及改进策略[J].公司改革与管理,2019(08):60+64.（二）研究意义本文在研究中主要以S公司当成调查的主要对象，通过现代工资管理理论探讨和研究公司工资管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的工资制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、工资计算方法不明确等。诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的的商业文化、工人职业素养发展规划等。以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。本文运用工资管理相关的专业内容具体剖析和探究S公司的工资管理体系，以成为世界级霸权为核心理念，并且始终拥有稳定的与同行业内的企业一较高下的能力。同时，对我国的经济发展也是一种变相的推动。（三）国外内文献综述1.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。人在不同发展阶段的需求是不同的。当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[[]罗鹃.论新医改形势下医院的薪酬管理[J].经济师,2019(07):242+244.]。弗隆提出了一个期望理论。该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，[]罗鹃.论新医改形势下医院的薪酬管理[J].经济师,2019(07):242+244.2.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。随着社会经济的快速发展，使人力资源成为企业发展和竞争力的重要来源。最终，企业的竞争也就演变成了人才的竞争。在社会经济的飞速提升作用下，人才在企业中的作用日渐凸显。然而，我国许多企业仍然面临着人力资源问题。当今社会，我国的人力资源管理也面临着企业管理体系缺失的冲击，薪酬管理不善和员工培训机制不足的现象普遍存在，随着公司的不断发展，这些问题对企业的发展造成了重大影响。只有更好地管理人力资源，才能提高企业的竞争力，才能更快地发展。因此，越来越多的学者开始关注工资激励对于人力资源的作用。科学家赵曙明在20世纪90年代开始研究人力资源。在考察和分析西方人力资源理论后，他得出结论，中国企业应该适应自身的发展来确定管理制度。运用激励方式提高员工的积极性，以增加公司财务收益。何丽霞的研究数据充分说明了，公司的发展有阶段性的差异，在不同阶段的背后，公司制定的发展目标也是不同的，特别是由于公司规模的扩张，给管理层对于工资的管理带来了新的难题。公司是否具有较好的大局意识，这对于加强薪酬体系的治理十分重要，这也直接决定了公司战略发展目标的实现[[]冯亚乾,杨旭华.供给侧改革背景下国有公司薪酬管理问题分析与对策建议--以XY电力公司集团为例[J].中国人力资源开发,2017(01):74-82.]。调查员张艳的研究成果指出，公司需要认识到劳动者的真实需求，运用合适的酬劳制度提高其工作积极性，特别是对做出重大贡献的劳动者提供一定的奖励，将员工的自身利益与整个公司的发展目标紧密联系，以增强员工对公司的认同感，实现员工和公司的协同发展。吸引、留住和激励员工是现代公司最感兴趣的话题之一。如果一家公司想要打造一批能力强、吃苦耐劳、对公司有认同感的工作团队，只是单纯的从薪酬和福利这两方面去实施，很难达到预期的目标，因为有些员工可能并不渴望获得更多的薪酬，而是实现自身的价值并获得成就感，所以使用提高薪酬的方法对这部分人来说就没有什么作用。也是因为这样，公司还必须关注工作环境，并将其加入到综合薪酬考量中，以满足职员在不同方面的工作需求[[[]冯亚乾,杨旭华.供给侧改革背景下国有公司薪酬管理问题分析与对策建议--以XY电力公司集团为例[J].中国人力资源开发,2017(01):74-82.[]刘炜.新疆丰源公司薪酬管理改进方案[D].新疆大学,2018.3.文献述评各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬管理体系。满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话员工的工作兴趣就更高。在本次调查中，本文主要针对S公司的工资管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理。（四）研究思路和方法1.研究思路本文以多视角、多维度对S公司的工资管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了工资管理的理论依据；再者，分析了S公司目前的实际发展情况，以及工资管理本土化战略的现状；然后，在此基础上，我们分析了该公司的薪酬管理策略，总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了S公司实施薪酬管理的措施和建议，可以为即将进入中国的外国公司的工资管理策略提供一定的参考。并且对方案实施之后已经发生的问题和还未出现的问题，以及针对问题的出现制定了相对应的解决方案作出相关阐述。2.本文研究方法（1）文献研究法：细致研读我国和国外有关人力资源管理的最新文献和杂志，掌握理论研究动态、借鉴研究思路、经验，总结收集到的信息，为进一步研究奠定理论基础。（2）依据S公司人力资源现状，询问公司人力资源管理方面的问题，了解员工对公司内部人力资源管理的认识，根据询问结果分析公司S的人力资源管理问题。为后面的研究提供了重要的信息。二、薪酬管理相关概念二、薪酬管理相关概念（一）薪酬含义分析工资主要是劳动者通过付出劳动所获得的收入和报酬。薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。工资是公司根据员工的贡献支付给员工的劳动报酬。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润，向着企业规划的目标大步前进[[]丁波丹,何茜.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技,2017(06):79.薪酬一般来说可以分为两个主要部分：首先，从狭义上讲，工资一般是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的薪酬。其次，从长远来看，奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标准给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励，包括员工福利和其他津贴等[[][]张莉俊,李建科.运用全面风险管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.笔者在论文中提到的工资是从广义角度上来确定，涉及到以下部分：（1）基本薪酬。所谓的基本薪酬是员工在达成常规工作任务所获得的一定数值的货币，在现实中，一些公司将基本工资直接当做岗位工资。各个公司的基本工资标准都是不一样的，与公司自身的经营状态息息相关，也受公司内部职位高低的影响。正常情况下，外部因素一般不会直接改变基本工资制度。（2）可变薪酬。可变薪酬主要由两部分组成，一个是奖金薪酬，还有一个是绩效工资，公司可变薪酬的决定与公司的绩效考核体系是紧密相关的，公司根据员工的绩效评估结果来为员工发放可变奖励。可变薪酬可以极大的提高员工的工作积极性，并且对提高员工的综合素质和个人能力也有非常大的激励作用，员工唯有主动的发现本身的优点，并且为公司的成长创造出更多的收益，这样才会获得更多的可变薪酬[[][]许婕.以战略为导向的薪酬体系设[J].人力资源管理,2017（3）福利薪酬。福利薪酬是指公司以非现金的方式给员工支付的报酬，是公司用来激励员工的一种重要方法，同时也是公司薪酬的重要组成部分。福利薪酬领域主要包括三个部分，包括家庭、地方和国家。从构成上看薪酬福利可以分为两类，分别是法定福利和公司福利。从受益者的角度来看，员工之间享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、补偿性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬职能主要包括：首先是等价交换作用。换句话说，公司员工获得的工资与他们自己对公司的贡献是一致的，即工资和劳动力的价值是相等的，这极大地激发了工人的积极性。其次是激励作用。从工人的角度分析，工资的获得直接关系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表现出自己的工作质量。从公司发展的角度来看，员工工资标准和员工在公司中的作用也是紧密相关的，这能够帮助管理者建立科学合理的激励制度，使得员工的潜力得到最大化的发掘，并且为公司创造更多的利益[[][]秦昶.公司战略转型升级期的培训体系优化研究[J].中国培训,2014,09:47-48.再其次，自我调节作用。自我调节可以从多个角度理解，第一，是薪酬对工作调动的影响，如果薪酬能够决定工作调动，则表明工作水平与工资水平之间成正比例关联，公司制定的工资水平对人才管理方面会造成一定的影响。第二，调整公司的薪酬体系可以可以显著提高员工工作技能，实现岗位合理分配，以实现财务利益达到最高标准。再者，增值作用。从公司发展角度来看，薪酬不仅是公司吸引员工的关键因素，也是企业引进人才的重要因素。在正常情况下，如果企业的工资水平提高，那么说明企业已经完成了增值目标，同时对于改善现有的社会大环境也具有重要的意义[[][]胡艳,张佳丽.绩效激励机制在公司人力资源管理中的应用[J].办公室业务,2017(13):152最后，竞争作用。公司竞争水平与其员工的能力和贡献息息相关。也就是说，公司经营过程中可以以更高的报酬引得更多的优秀的人才的注目，获得额外的高层次技术能力，并充分利用这些能力，实现经营收入的进一步扩张，占领更高的市场地位，积极参与市场竞争，保证竞争水平长期稳定。三、S公司薪酬管理现状分析三、S公司薪酬管理现状分析（一）S公司简介S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘测、规划修编、土地整理、地产市场服务、评估评价等国土资源与城乡发展综合服务于一体的综合服务提供商。大型企事业单位和行业客户提供管理顾问。公司的业务覆盖面相对广泛：测绘、规划服务；土地相关管理和咨询服务；土地稳定；信息技术咨询；计算机系统集成；房地产规划；制图服务；技术研究和规划；数据库存储支持；软件应用；地质灾害管理；农村农业相关的种植服务等。面对测绘市场竞争的日益激烈，更多小型测绘公司的建立，使得公司所占有的市场份额比例逐渐缩小，昔日的飞快发展也慢慢停滞下来，虽然企业管理者已经意识到问题，但并没有从根本上解决问题，导致最后结果不尽人意。（二）S公司组织架构S公司组织结构图如图1所示：图1S公司组织结构图各部门主要职能如下：市场部：负责市场推广以及业务谈判地信部：负责处理测绘内业数据测绘部：负责外业测绘任务规划部：负责城乡规划，城乡建设等规划项目质检部：负责内业数据检查批改任务财务部：负责财务核算、资金管理等综合部：负责人事、行政、总工办的工作，包括车辆、办公日用品、接待、招聘、薪酬管理、绩效等工作。（三）S公司人员人力资源现状公司现有员工数如图2.图2S公司人员职能分布图从S公司员工受教育程度来看，其中学历在中专以上的有15人，占总人数的17.65%，大专以上的人员有30人，占总人数的35.29%，本科以上的人员有20人，占总人数的23.53%，研究生以上的人员有20人，占总人数的23.53%，如图3。图3S公司人员受教育程度分布图从S公司年龄分布来看，21-30岁有51人，这个年龄段的人数最多，说明90后占据公司主要数量，31-45岁之间有30人，45岁以上的有4人，如图4。图4S公司人员年龄分布图（四）S公司薪酬管理体系现状公司自2011年成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬政策和考核制度，公司现执行的薪资制度至今已用了10年，并与公司的考核制度相配套，随着制度的有效执行，公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度，并将所有补贴和报销纳入工资总额中，所有员工按照统一的标准和制度核定工资。1.薪酬体系S公司的薪酬体系主要包括基本工资，岗位工资，津贴，绩效工资，福利这五大部分，其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效工资和津贴按照各项目的盈利情况进行提取和分配。福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配。公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分（1）高级管理人员实行年薪制高级管理人员按照与公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%，其余30%与当年的分红一起发放。（2）中级管理人员实行岗位技能制中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次。（3）技术员实行效能薪酬制其主要薪酬构成为：基础薪资、岗位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。驻外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。2.薪酬结构公司员工月度工资统一按照基本工资+岗位工资＋工龄补贴统一发放。基本工资——按照员工基本生活费用，员工的职级不同，相应的基本工资也会有小范围的浮动。岗位工资——按照员工在公司内不同的职位来划分工资，岗位工资是按照职位级别来区分，这部分收入会成为员工工资收入的主要来源。工龄补贴——按照在公司工作的年限，第一年50元，从第二年开始后每年增长20元。除了月度工资外，每月的固定薪酬还包括交通补助、通讯补助。年度薪酬还包括每半年发放的绩效工资和年终奖金以及过节福利。对于驻外的人员，不论职级大小，每天还会有驻外补贴20元/天和餐补20元/天。每年的中秋节还会有200元的节日津贴同当月工资一起发放。奖金一般是指年终奖金，管理人员的年终奖金是人事职员根据总经理的指导意见制定相应的基数。技术人员则按照员工的本年度的固定工资总和的10%-20%发放。福利一般包括缴纳社保，在公司工作超过3年的员工，每年有一次免费体检和年终聚餐。公司为员工每月缴纳的社保（基本养老保险、失业险、工伤险、医疗保险、生育险）会根据当地的政府规定执行。丧假、婚假、产假、病假（需开具医院的病假证明）会保留全额的基本工资，无岗位工资。年终聚餐，一般在公历年度的前一个星期，抽出1-2天在外地举行。3.薪酬水平公司目前处于发展阶段，应该采用高薪吸引、留住人才。但由于小型测绘公司的崛起，导致公司年度资金比往年相对低一些，资金有限，因此公司采用混合型策略。部分员工的薪资比市场上相应职位偏低一些，公司较少一部分人的薪资会比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬标准及发放流程公司对于管理人员和普通员工的月度薪资发放按照统一标准执行：基本工资、岗位工资、交通补助、通讯补助加工龄补贴。每月月末部门经理对月供考勤及当月考核进行打分评定，基数为1及以上的，当月不扣工资。基数为1以下的，则根据最终基数扣除相应的工资（一般以80元为基础，按照其倍数扣除），由人事专员负责统计核算，最后经由领导审核、签字，再将签字后的工资表交由出纳会计，由出纳会计在次月15号将薪资发放到员工的工资卡（如碰到周末、法定节假日，会相应的顺延）。（2）绩效考核流程绩效考核会根据项目的利润来分别制定不同的绩效薪酬，在一个项目完成后根据员工所做的工作量及工作质量由部门经理进行评定打分，根据工作量计算绩效薪资。完成部门评定后交由人事专员，人事专员负责核对绩效金额，再交由领导审核签字，每半年发放一次。（3）薪资增长公司每年年末会将员工的工资上调200元。四、S公司薪酬管理中存在的问题及分析四、S公司薪酬管理中存在的问题及分析（一）现行薪酬体系公平性失衡从S公司的的快速发展可以明显看出，以人力资源部门的主观经验来评价和判断公司各个职位的方法是无法跟上公司的发展步伐的，外部竞争对公司的压力和内部公平性的失衡导致员工流失率上升，进而引起大量优秀人才的流失。由上述表格所示，凭借学历高低和工作年限长短来衡量一个员工的价值欠缺公平性。当代发展形势下，我国已然开始了飞速发展的信息经济时代阶段，职工不同的学历水平成为影响薪酬的关键因素。因此，一些高学历的员工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而对公司发展做出重大贡献的员工而言这样有失公允。这将会在很大程度上削弱员工积极参加工作的能动性，对公司的发展具有严重的阻碍性。另一方面，根据员工的工龄来决定工资的高低也是不公正的，在现代社会经济迅速发展的情况下，如果一个技术人员几年不在他的专业领域工作，他原则上需要从头来过，从基础学起。由此可见，工作年限的长短并不能直接代表经验的丰富程度，也就不一定能给公司创造最大程度的收益。根据上述情况，可以得出结论，一味的套用传统公式去计算工资不能反映出员工的真实价值，这会导致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制适用于公司部分员工传统的薪资保密制度具有灵活机动的优势。在一定的具体情况下，可以实现顶级人才的引进。用得好，确实能将工作结果提升到最大化水平。因此，薪资保密制度在解决人才方面非常有效。与此同时，也出现了新的弊端：在同一家企业工作的员工总是通过不同的方式和渠道打听和了解其他同事的工资。如果能力、学历等方面不如自己或是跟自己实力相当的人拿到的工资比自己高很多，而自己与同事之间的差距只是入职时间不同，这就会引起员工严重的心理不平衡。同样的，因为工作年限和工作经验被公司挖掘过来的员工，在本公司的工作年限一般都不长，如果他们的工资也比自己高的话，同样会造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情绪的可能性就会增加。如果这种情况持续下去，公司内部的工资结构就会出现混乱，执行同样任务的员工将得不到同样的报酬，久而久之员工就会产生不满意的心理，这样会导致员工对公司没有归属感，并且有可能会对公司产生不信任感，从而爆发信任危机。从另一个角度来看，两者不一定是对立的。只要认真的将密薪制进行优化和改善，就能将信任危机出现的可能降到最低。秘密工资制度有利有弊，如果没有使用好密薪制，那么会对公司的经济发展造成一定程度的影响。S公司在使用密薪制时，没有考虑到制定相对应的解决措施，所以导致了密薪制的使用利不及弊。（三）现行薪酬计算方式模糊不清S公司的薪酬结构划分较为单一，薪酬结构没有根据工作性质进行细化的分类。S公司依然使用传统公式计算工资，忽略了分配份额。举例来说，专业技术岗位和蓝领、高层管理人员的工作性质和对公司的贡献形式差异较大。例如蓝领岗位对公司做出贡献是定量和可见的，但其他职位可能不会立即反映对企业的贡献。因此，单纯用公式计算工资基本不能精准地描述员工对公司的贡献程度，也不能促进员工对整个公司的主观归属感和互助互惠的理念。（四）薪酬激励方式过于单一在这种情况下，S公司主要采用一种激励制度，无法满足不同员工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任务数量有限，希望接任管理职位的员工不得不依靠工作年限的积累来开始晋升。然而，这对拥有专业技术的工人来有失公正。伴随时间的推移，技术水平已经变得更加完整，但很难制定与技术水平直接相关的工资水平。这种工资激励模式极大地挫伤了员工的积极性。薪酬结构是个体化的，没有等级分配，采用的工资发展方式无法满足不同员工之间的不同需求。对于企业内部激励制度的构建来说，公平公正是最基本的原则要求，而正是由于这种制度的规范公正，使得员工能够对企业实施的各种制度政策给予支持的态度，愿意去执行。在人力激励制度的公平公正中有着非常明确的要求：第一，平等对待所有劳动者，大家都是公平竞争的状态，并且面对着统一的规则制度，而当达到要求时任何员工都可以得到奖励的机会；第二，对工人自身绩效的评估，然后来进行奖励或者惩罚，不能由领导来一人决定；第三，应给予表现良好的工人额外的报酬，并且这种奖励必须是符合规定要求的，并应与工人自己的贡献相结合，而不是进行奖金平分，也就是多劳多得；第四，有奖励就必然会存在惩罚，而在惩罚开展过程中需要注意的是不能超过一定限度，不然的话，工人的积极性就会下降，就会产生疲劳。此外，在激励过程中也是有一定限度规定的，否则员工会因为不符合规定的奖励内容而破坏整体团队的凝聚力，而获得奖励的人员也会产生工作懈怠。通过以上分析，对于企业的激励制度必须要公正、公平、科学、合理，奖惩结合使用，适度奖励和惩罚。五、S公司薪酬管理保障措施五、S公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改进方案的实施和沟通在完善薪酬体系的过程中，沟通和交流对于改善S公司的薪酬体系都是至关重要。第一，沟通有助于计划者发现在工资制度计划中没有考虑到的问题。第二，有效的沟通可以体现公司员工参与的权利，鼓励他们参与工资改革。第三，及时的感情交流可以让公司和工人之间建立起联系的桥梁，并且能更快的解决工资改革期间员工的不满和负面情绪，及时解决内部产生的问题，避免问题的累积。第四，公司可以通过交流沟通，提前与员工讨论未来的工资管理计划，了解员工对薪酬计划的意见和建议，并收集一定的工资管理制度的经验。在引入全新的薪酬体系时，首先必须告知劳动者，这些规章制度不是永远不变的，而是在公司所有员工的共同实践下，会逐渐变得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理计划当中的考核方式和方法，是否适应公司的实际发展状况，新的规章制度是否可行，优化后的薪酬体系是否能实际增加公司盈利等相关方面，这些都是要通过实际操作才能得出最终的结论。新薪酬制度的出台，需要和员工进行有效的沟通，这样才能从基层劳动者那里获取最准确的信息，也可以采用多种方式的沟通，例如定时的去进行员工代表大会的召开，或者也可以采用线上的调查方式去对员工进行调查分析。鉴于S公司是制造公司，蓝领操作工在员工数量的占比较大，并且日常的生产任务需求比较大，所以公司可以采用统一的沟通方式，比如定期召开公司代表大会，并且选出员工代表去进行参会。一个好的沟通制度，能够明确新的薪酬管理体系的架构和薪酬的计算方式，这样员工能够在新的薪酬制度的激励下，积极工作，努力为公司创造更多的经济收益。（二）积极转变思想观念，优化认知结构通过整理和分析S公司的历史发展，可以知道公司在不同的发展阶段所面临的发展环境也是不一样的，并且发展方向也会发生一定的变化。在这种情况下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用传统的思维去思考问题，要及时的更新。并且不断的去学习和接受新的知识，优化理解结构，认识到公司薪酬管理的重要性。因此，基于竞争发展环境的变化，公司要保持在时代潮流中，改变认知观念，明确战略目标，为公司创造更多的营收。由于公司之间竞争的加剧，公司之间的竞争已经转向为人力资源的竞争。没有人，你就无法经营企业，人力资源的作用一直都是不可替代的，现在要做的就是在现有的基础上继续完善，没有最好，只有更好。S公司可以以人为本，了解员工的真实需求，以便建立科学有效的工资管理制度和激励机制，共享合理的工资，起到良好作用。努力的去引导员工思想，增加其对工作的积极性，为公司的长远发展创造更大的利益。将人才的外部招聘和内部培养紧密结合，以增加人力资源的稳定性，降低人力资源流失的风险，根据员工的工作岗位去进行合理的分配，让员工充分发挥最大的工作价值，为公司创造更多的附加值。（三）完善制度，构建薪酬方案实施平台S公司的内部管理体系需要持续改进，这样才能更好地的起到规范内部员工工作的作用。根据S公司本身的实际发展情况，建立可落地执行的薪酬管理方案平台，激发员工的劳动潜力，实现最佳经济效益。S公司需要不断去完善绩效考核体系，让每个部门都能得到良好的运作，在此过程中，人力资源部门的作用显得尤其重要，他们需要对所有的员工进行宣传，确保全体员工认识到薪酬管理的重要性。强化内部规章制度需要全体员工的参与，只有全体员工团结一致，才能在真正的执行过程中严格约束自己。绩效指标体系的建立阶段，应结合不同部门和管理人员，然后选择恰当的标准，确保能够从更加全面的角度来呈现最终效果，并减少误差。本文作者认为，为了创建一个完整的测评，应该用以下的方式：（1）完善绩效沟通和反馈机制。S公司在建立绩效指标考核体系的过程中，应通过沟通机制的构建，考虑员工的需求和可接受性，发现存在的问题，改进措施，创造良好的竞争环境。（2）完善评估和仲裁机制。可设立用于实现制度落实的管理部门，对完成度进行考量，选择适当的评估方法作为依据，获得客观公正的评估和仲裁结果，在问题产生的初始阶段将其解决，提升管理能力。（3）完善评价支持体系，重视完善评价