绩效管理手册3

PAGEPAGE66死第一章锈音茄绩效协管理骂第一节餐宇绩效电管理忌是什么系一、绩效是介什么辞绩效，从管督理学的角度址看，是组织施期望的结果巴，是组织为糖实现其目标甲而展现在不允同层面上的右有效输出，邀它包括个人滑绩效和组织隙绩效两个方旦面。帅绩效是所有劲人力资源管块理和企业管础理中最难做剑到的，因为躲它在实际操重作过程中很沸复杂。聚从寒字面意思分坡析瓦，绩效追是绩与效的蒸组合擦。罪绩就是业绩届，体现企业轰的利润目标阴；效就是效微率、效果、俱态度、品行耍、行为、方战法、方式，犯效是一种行火为，体现的射是企业的管朽理成熟度目州标。略二、绩效考筋核包括什么研我们对员工矛的歼绩效萝考核也应该哄包括两大部踏分，分别是侦业绩和行为尽。五现在很多企虹业都出现一抛种情况，即东过分强调了讽业绩，而忽姥略了对行为钟的培养。烧事实上，字企业与企业涨之间竞争的莲本质是什么广？人才。人跨才与人才竞匠争的根本是柿什么？人品名。飘一家企业最蝇根本的竞争涛力就是品格刑力，是品行铃。仅所以，不仅控要考核员工切的业绩，更踏要考核员工援的行为，要芬培养人的行翅为，要天天决告诫我们的赔员工，培养胀员工的良好伤品质暖。连考核员工的阻业绩和行为密一般分为四林种情况，对就这四种情况茧的员工亦要煤区别对待：屯三、午绩效考核是刃什么魂绩效考核，士就是按照一弱定的标准，卖采用科学的端方法，对企伶业员工的品巷德、工作绩械效、能力和渔态度进行综性合的检查和掉评定，以确枪定其工作业蓝绩和潜力的杜管理方法。孔绩效考核是亿绩效管理的填重要组成部农分。豆绩效棒考核伸有什么用蠢绩效考核是肿企业对员工偿的正当要求臭和标准规范神，优秀的绩淹效不仅对公芝司有帮助，经对员工个人浊成长更是意仍义重大。修大量的调查殃数据显示，逆有考核的企膊业与无考核裕的企业业绩孟可以相差一外倍。惨企业越走向煮成熟，处理逃事情的顺序帅就越应是法响理情，而不壮是情理法。宇不考核，不量管理并不是乱真正的对员隆工好，爱员决工就应该考补核他。溪没有标准的师爱，叫溺爱镜；没有制度革的爱，叫宠报爱雪。歇绩效考核不馅论对员工还左是企业，只奸要运用得宜谈，都可以产娇生相当巨大滩的正面效果拌。达成目标粱绩效考核本痒质上是一种葵过程管理，龟而不是仅仅猪对结果的考匙核。它是将葬中长期的目键标分解成季独度、月度指肿标，不断督朗促员工实现颗、完成的过伐程，有效的男绩效考核能呆帮助企业达歉成目标。挖掘问题粗绩效考核是分一个不断制众订计划、执丧行、改正的焦PDCA循白环过程，焦也是一个不虽断的发现问载题、改进问证题的过程。分配利益眉与利益不挂糕钩的考核是译没有意义的棵，饺员工的薪酬界一般都会为为两个部分：忧固定工资和邀绩效工资。柄绩效工资的筋分配与员工慈的绩效考核斯得分息息相上关，所以一间说起考核，逃员工的第一翠反应往往是耕绩效工资的羽发放。促进成长奶绩效考核的旧最终目的并谨不是单纯地幼进行利益分椅配，而是促摘进企业员工破的共同成长脂。通过考核佩发现问题、涉改进问题，企找到差距进扁行提升，最歌后达到双赢巧。研绩效考核的充原则膛企业侦的绩效考核瞒一定要做到副公平、公开秋、公正，在依达到这几点捞必须遵循以释下原理：清晰的目标锻量化的管理冻标准将良好的职业大化的心态陆与利益、晋工升挂钩疫具有掌控性劲、可实现性快在遵循以上京原则的基础涨上，企业的禽绩效考核会糕经过四个倚历程，典分别是：边形式期，绩禁效考核刚刚怕推行时往往浴都处于这个协阶段；鄙行事期，绩庆效考核已逐滤步开展、渐孩入佳境时所桶处的阶段；出习惯期，此塌时绩效考核钟已形成习惯颗，具备了文贡字性东西、菜制度性语言己；神文化期，此紧时绩效考核昨已深深与企氧业文化结合配在一起，员加工希望被考侍核，考核已脸成为企业必腿备的一种常恭态窃。昂绩效西体系栏如何设计割企业的围绩效亩体系设计包姓括以下步骤链：伸第一步：他闷工作分析装第二步：木悉列出绩效指含标库白第三步：敌瞧设定目标值竞要求雾第四步：琴鉴找出品行指紧标绞第五步：鬼业薪酬与绩效疗相结合别第六步：腔宣形成绩效考婚核制度垮第七步：万冬推行绩效考疾核业绩考核漂业绩考核包伴括两大部分运：目标业绩饺考核和职能今考核。籍目标业绩考哭核是对结果省的考核，如扁对业务员的雀目标业绩考舟核是销售额纵。往往与企闷业目标管理叉相结合，对赶企业目标进兼行分解落实难而得；灵职能考核是贴对岗位职责移的考核，如算业务员的业脱绩考核是销且售额，而销低售额来自于检客户量，开娘发新客户就露是一个职能贪考核。倍目标寒绩效柿考核偶一、目标的众设定越目标绩效瓣来源于对企骗业经营目标访的分解，即扭为完成战略颗而将企业经朱营目标逐层斩分解到每个散部门及相关朽人员的一种朝指标设计方格法。草从管理学上帅说，目标是杆比现实能力烟范围稍高一然点的要求，雨也就是替“矛蹦一蹦，够按得着至”宰的那种。齐“尼目斩”安就是眼睛看志得到的，想松得到的，愿咱意得到的，春它是一种梦棍想；淹“若标冬”钉则尺度也。钉目标就是有坊尺度的目标节，没尺度的址梦想叫幻想蓄、空想、异杯想天开。鲜目标不是凭及空吹出来的评，不是虚构萄刻划出来的爆，不是闭门窝造车想出来胁的，而是企术业上下一心制，大家一起核缔造出来的励，要有详实芳的数据，有免人认同，有鼓完成的周期夏，还要有激稿情史，要经过精泼确的预算和鬼计划。范目标的设定恳必须符合S由MART原照则，馆即：例S：(Sp呈ecifi置c)王元-明确性的啊，庙目标要清晰脸、明确，让革考核者与被淹考核者能够催准确的理解航目标疼M：(Me洁asura递ble)堤饭-可量化的巴，节目标要量化社，套绩效考核的鄙指标也必须动是数量化的酷，这样才能乖采用相同的液标准精确衡亲量虏；番A：(At尼taina常ble)枝惕可实现的，粒目标必须是话付出努力能换够实现的，垄既不过高也尾不偏低；谜R：(Re等levan给t)佛搂-实际性的或，躬目标必须眠是实实在在脉的，和工作欠有相关性的矿，不是本职激工作的要求窗不能设立信；陪T：(Ti衔mebo膝und)赖业有时限性的堵，背目标要有时善限性，要在怒规定的时间见内完成，时帅间一到，就运要看结果。退目标设立后乡，企业一定醋要想办法把牺它变成大家牙的梦想，要倒让每一个员句工都去认同估它。只有当仅员工和公司汗存在共同信蚊念时，员工狸才能在一家释公司深入长阿期地发展。甜通过容目标分解所远得到的指标惩，其测考核的内容着是每个侦岗位、每个随人纵最主要的且曲必须完成的通工作。坊各层级人员索的目标指标旋是层层分解翼而得的。绩惹效考核必须驰是由上而下佩的，董事长候、总经理要卫以身作则，篮单纯地只对刷普通员工做贞考核是不能剖形成企业的暖考核文化的葱。符董事长目标际指标至董事长的目避标指标就是夏对企业整体礼的目标要求越，总括而言派只有一项，辉即：健康利冷润率，染包括战略健央康、制度健鸦康、产品健刘康、销售健达康。秩总经理目标咬指标殊总经理的目为标指标从尽“题健康利润率笋”企分解而得，河总共可分解傻成13个指懂标：矿销售额（月阅考核或周考英核）牌生产原材料珍成本（原材网料预算完成爷度、原材料埋成本降低率舌，以月为单满位）缓生产成本指殊标（次品率里、1000胸产品成本、尽生产员工产车值、生产成堆本降低率）雹管理成本（涨运营成本节钳约率）座营销成本（孤费销比）编人员工资：夫人才达成率仿、人才培训衔率、工作饱求和度勾税务：节税决率扫战略：参与蜜公司年度战绳略制定，并接完成方案惯文化：文化愚有形化封企业组织系熔统建设：系那统建设的制彼定、实施、廉颁布、培训熄、实施、修腥订、评估搅业务流程：档业务流程的蛙制定、颁布势、培训、实祝施、修订仰财务体系建估设：越运营体系建捡设：恢各部门负责轰人目标指标贤总经理的遣这十三项者指标殿再次剪分解到各个忆部门负责人悼（如分管副包、中心总监赢等）衔头上，在再由各中心庸总监分解到俯各部门经理泳，再从各部梢门经理分解杀到各相应岗米位处。研如下所示，芹为各部门负瞎责人的目标涨指标：仙职能蹈绩效豪考核糕通过很多的茶调查和现实养的案例，我探们坡发现，一家评企业如果单必独考察业绩垒中的一个目远标的话，这坛家企业往往喷就会陷入重粱重危机中。概要避免这种凉情况出现，灾企业就要在烦考核过程中戴，需要掌握燥到人的灵魂辩深处的一些喇东西。我们画比较常见的睬一个现象就循是，企业由笋于过分地强熟调目标管理杰，结果就只唐抓目标管理普问题，这样躬的话，想客燕观全面地考再核一家企业稠员工的业绩迁是很难的。副甚至有些企俭业的岗位目罢标都没有，决比如会计就岗没法设定目卡标。保安、动电工这些岗稀位，都是没酷法设定目标智的。如电工所，规定他这荒个月必须对绢电线维修3丑0次，结果邻电线没有坏遇那么多次，杰不可能为了撤完成目标，是要让他故意邮把电线剪掉伏再接上吗？表所以，最后品我们发现，认业绩考核还悬需要有一个漏考核的方面炊——怪职能考核。磁我们不但要胃考核目标业刃绩，还要考破核职能。这困是业绩考核莫的第二个部蜻分，即职能墙考核部分。挨职能考核是熄对岗位结职责的考核游，其考核指崭标来源于工您作分析的结脆果，从岗位颜自身职责要移求中找出必邀须做、可衡事量的工作，罗并把它们设才成绩效考核倒的指标。掌在工作分析假系统中，我腾们也曾经探刮讨过如何对白工作内容进库行量化要求及，这已经是态绩效考核的假雏形，未尤其对于平骑路型、下山酸型岗位，他禾们的工作内帐容往往存在湿难以量化、勤过程性/事纹务性工作较浊多的特点，谷此类岗位他叫们考核的重划点往往都是尸职能考核。蛇职能考核指闲标设计的难旷点是递指标量化坝，肃目前很多企岛业对职能岗悼位的考核指棉标都是以定执性为主，目毕标值和评分覆标准很难具话体化，盯如人力资源竹部长其职能乎工作是招聘辩、培训、生犹涯规划、制涝度建设、保靠险办军理、纪律监当督，这也是广由其所处部拌门自身所行腐使的指导、巾监督、服务烧职能所决定值的。抗在搞进行职能考介核指标设计安时应注重以渠下两方面的驶平衡：舌1饰、休定性类指标铺和定量类指留标的平衡。睬职能部门的扩业绩指标如芹果全部都是咸定性化将导坝致无法比较婚、难以公开奏、公平，主猎要的业绩指申标、核心的间业绩指标必辈须要进行量芬化，要有明卖确的计算方斤式，这样才熄能体现出企提业的关键指芳标和业绩；务当然，将所幕有考核指标揭都量化，其讲实也是不现颂实的，因为兄过于强调量缸化会给考核谷数据搜集带朴来很大的工劝作量，导致著考核成本极属高，但应该藏尽量将定性晒化指标的考伶核更标准化珍、更有依据施化。槽仍以侮人力资源部盐经理江为例，该岗段位本年度症有一项砌重要做工作是为企击业近期的发布展储备一定阵数量的管理味人员，则可窝提取出的指怎标有龙“晚人才达成率辆、战略性人艘才储备质量怠”祸。黎人才达成率你可用锄“摘已达成的人忌才储备数量钉/应达成的孕人才储备数塞量责”览来表示，是戒一个定量指交标；战略性冰人才储备质酸量可用新到言职人员在过箱去三个月的畜绩效考核得埋分来验证其演质量，仔将定性化的借指标尽量定珠量化，如将领定性指标规先定几个不同曲的层级，每职个层级都有印相应的说明亩。脚2、躺结果性指标额和过程性指霸标的平衡。拨职能部门和腊职能类岗位胸不少工作是门过程性的，物特别是职能汉部门基层员队工的工作动逮态性很强，纷很难体现在劲长期的经营枣结果中。对但从长远来蛋看，其实所贵有的过程都挎有最终的结监果体现。一炉般而言，较匠短的考核周懒期中过程性艇的工作计划帅指标占比重棚大，在较长傻的考核周期熔中尽量设置督结果性的关蹄键业绩考核派指标。献基层员工考罢核指标中过砌程性的工作轰计划指标所杏占的比重多肺一些，越往窗上一管理层仰级，考核指吹标中工作计业划所占的权掘重就越少，致结果性的关荡键业绩指标检占的权重就级越多。跃以行政经理蛙为例，企业丽想考核其所侦制定的管理惰制度的有效峡性，如果将赌指标设定为泊“叉管理制度有肆效性归”相其实是无法末考核的，后鸡来将指标修摊订为贼“参管理制度有喉效实施率缎”年，即仁“腥有效实施的肝管理制度/史总出台的管掏理制度鹅”思，有效实施间的定义是制威度在企业内竖部得到了贯盟彻执行，员共工普遍能接似受，这就是乘一个结果类饿的指标，关现键不在于制亲度是如何制汁定的，而在哨于制度出台奴后实施的结晌果如何。恋如下所示，州为部分常用脂职能类岗位虫的考核指标检列举。猎绩效指标库嫌建立身通过以上两挪个步骤，企控业已经初步厉形成了各岗聋位的绩效考模核指标，即竞可以建立绩门效考核指标回库。慕绩效考核指陶标库一般分蛛为两级：部门指标库岗位指标库仓最后形成一略个文件，称误之为《**拌*企业绩效柳指标词典》华在建立绩效筒指标库的过匀程中，乒应组成绩效亚考核小组，爽由公司决策喷层挂帅，各债部门负责人抛、员工代表巾、人力资源厕部人员共同闯组成，由竖人力资源部疏提供方法、纸模板、标准薄，并对相关攀人员进行培虽训，将最后六结果进行汇草总等夫。果在设定绩效偏指标时应注趟意以下事项网：手争议性的去抗掉吗差异性的去斧掉事(顶雷同者指标盛)晋难定义的去毒掉吩非本岗位的鼓、闯不能掌控的仿去掉愈多使用正面芦指标而不是古负面指标，苹这也是一种化对员工的情伟绪管理羊多使用定量爪指标，定性政指标亦要定卖量化贡鼓励创造性遣指标搁鼓励使用减地少考核成本苹指标律雹（即考核指签标的数据来痰源便必须简单明兆了，容易获苹取）疾另外，需注振意的是，企尽业的绩效指喝标库并非一机成不变的，美而应该每年乘定期进行补瘦充修订。咬附：《个××××干企业绩效指路标词典属（简要示例租）荡》其企业绩效指最标词典腊××××爷企业概年尺月吓目脱跟录捡第一部分埋各部门绩效窄考核指标汇厉编朗1、王营销堂中心剥绩效考核指江标似描述士2、财务部饥绩效考核指侵标瓦描述涉3、人事行羊政部月绩效考核指粥标欲描述细4俭、生产中心多绩效指标描筛述播第二部分猫各岗位绩效舰考核指标描届述奥总监级辟岗位帜绩效考核指榆标描述要营顶销似中心姥各事岗位耐绩效考核指防标描述森财务部各增岗位贴绩效考核指岛标描述械人事行政部美各幼岗位主绩效考核指揭标描述亿生产篮中心挑各岗位绩效披指标描述劈第一部分聚各部门绩效报考核指标汇域编贯1、横营运屿中心苏绩效考核指捉标描述枕财务部绩效锅考核指标汇来编刻序号叹指标园指标定义磨功能拾考核依据温人事行政部属绩效考核指边标描述做序号是指标丽指标定义阳功能央考核依据按生产中心婚绩效考核指牛标描述果序号祸指标辅指标定义缎功能森考核依据静第二部分哥各岗位绩效差考核指标描结述狗一、总监级感岗位绩效考后核指标描述妙1、营若销猎总监水2、品牌总包监午序号世指标不指标定义摆功能纽考核依据夹二、慈营销中心肿各岗位绩效视考核指标描俱述费1、业务经餐理体序号碰指标们指标定义染功能狗考核依据腐1蜘销售收入虏一定周期内梅完成的销售弃收入总额衣检测一定周郑期内销售收伴入的实现情握况险财务数据德2滴销售目标完较成率踏（已达成的芳销售目标/恰总体销售目砌标）毯×必100%打检测一定周棵期内销售目响标的实现情霸况蚂财务数据采3用销售回款率熊（实际收到歼的销售款/口已签订合同缎的销售款）很×瘦100%宗检测一定周泰期内销售回资款的能力柴财务数据斜4王订单数量谎一定周期内榜完成的订单朝数量步检测一定周爸期内实现销废售订单的能住力赴销售报告再5酿新客户数量偷一定周期内缎开发成功的父新客户数量洋检测一定周而期内开发新疾客户的能力碧销售报告屿6勤客户拜访量每一定周期内纺拜访的客户喉数量隆检测开拓客富户的力度除工作报告旨7奉客户流失率盖（一定周期拒内流失的客菊户/总客户侄数量）瞒×井100%仁检测对于老挥客户服务和度跟踪的能力呆销售报告抛8肢客户满意度赛抽样调查的歼客户满意度掉加权平均分露检测一定周柿期内客户对尸销售服务的德满意程度晃客户满意度沃调查智9润客户投诉解汉决率北（已完善解阀决的客户投略诉数/总客颗户投诉数）率×返100%声检测对于客唯户投诉的处耀理能力均客户投诉记世录钢10劫员工培训课屠时安一定周期内戏销售人员进讯行培训的课湖时数勒检测对于人牢员培养的投丛入力度绸培训记录多11佳合同审批正统确率铲（出错或产毁生损失的合除同数/总审灵批合同数）猴×穷100%袋检测对于合缓同审批的判扰断能力陕工作报告显12智市场分析报焦告采信秩（已采纳的价报告数据建脉议数/总数困据建议数）僵×锻100%麦检测提交的荡市场分析报乡告质量确直接上级糕2、业务专委员拿序号腰指标叼指标定义泳功能移考核依据等1膛销售收入昂一定周期内耕完成的销售俊收入总额救检测一定周呜期内销售收克入的实现情枪况休财务数据构2口销售任务完国成率饰（已达成的完销售目标/固总体销售目蛛标）气×病100%产检测一定周斤期内销售目协标的实现情彻况晕财务数据给3窃销售回款率喂（实际收到宾的销售款/屑已签订合同见的销售款）叫×歌100%水检测一定周顺期内销售回忌款的能力寇财务数据蜡4璃订单数量梦一定周期内是完成的订单树数量腊检测一定周齿期内实现销费售订单的能铜力每销售报告亡5答新客户数量谷一定周期内繁开发成功的兆新客户数量吐检测一定周菊期内开发新眠客户的能力株销售报告博6棚客户拜访量答一定周期内工拜访的客户溜数量吐检测开拓客诞户的力度扯工作报告木7便客户满意度脉抽样调查的火客户满意度洲加权平均分某检测一定周跟期内客户对沙销售服务的蚊满意程度需客户满意度尊调查起8香准客户开拓衫数阿一定周期内葛寻觅到的准善客户数量榜检测对于客半户开拓的能烂力月销售报告炉9议市场动态报双告毅一定周期内希提交的市场摔动态报告数乓量文检测对于市羞场状况和客嫁户需求的信井息搜集能力屋工作报告旬3、端销售支持此4足、割渠道狭经理娃序号狼指标紫指标定义丝功能及考核依据削1劲销售目标达捷成率尤（已完成的排销售目标/泉总销售目标车）终×唯100%纱检测一定周市期内销售目特标的达成情近况朴财务数据宁2零销售收入瓣一定周期内超完成的销售疗收入总额诉检测一定周乱期内销售收派入的完成情办况撒财务数据屠3鼓营销计划完煮成率宗（已完成的迈工作计划项锄目/整体工于作计划数姓）旷×害100%练检测一定周象期内营销计祖划的完成情得况悟工作报告冶4垄市场占有率禽（产品销售鸽量/市场上假同类产品销菠售量）库×宾100%卵检测企业产那品在同类市骂场上的占有赶率榆第三方报告遇5巴销售回款率宴（实际收到震的销售款/呢已签订合同肤的销售款）坝×胃100%玻检测一定周窗期内销售回色款的能力晃财务数据皂6稼新增店面数帽量绑一定周期内河新开拓的店酱面数量司检测一定周登期内的渠道至开拓成效铲工作报告银7睬新客户数量扭一定周期内唤新增的客户赞数量判检测一定周增期内的新客互户开拓情况刘财务数据匀8列新渠道开拓舌数量滴一定周期内申开拓的新渠勺道数量贵检测一定周制期内对于新任渠道的开拓逃能力耀工作报告讨9律客户满意度始抽样调查的验客户满意度声加权平均分伙检测一定周膀期内客户对绵销售服务的酷满意程度火客户满意度嗽调查孟10只销售计划准窑确率铲（一定周期裳内实际的销成售数额/预棒计的销售数还额）啊×态100%亚检测对销售挣计划预测的肢准确程度，案以保持产销腾平衡赏销售计划罩11瞒客户流失率贿（一定周期召内流失的客侍户数量/总握客户数量）净×滤100%君检测一定周烘期内对客户戒维护的情况多工作记录附12刃销售收入增邻长率稳（本时间周乳期销售收入猜/上期销售嚼收入）秀×寺100%坐检测销售收枝入的增长情鹿况爬财务数据严13闷关键人才保怒有率扬（周期末保局有的关键人材才数量/总惰人才数量）窝×走100%身检测对于部默门关键人才键的保有能力阁人力资源部疗14效市场分析报火告影所提交的市达场分析报告界可采信比例湖检测所提交钱市场分析报寨告质量酒直接上级秃5流、括渠道代表械序号搜指标河指标定义胁功能第考核依据淹1早销售目标达碰成率普（已完成的筝销售目标/扁总销售目标习）狼×俱100%正检测一定周鹅期内销售目垂标的达成情忽况愚财务数据次2肿销售收入毫一定周期内塘完成的销售仍收入总额挪检测一定周淹期内销售收娘入的完成情做况晒财务数据爬3裁营销计划完坡成率弯（已完成的甚工作计划项经目/整体工括作计划数翅）誉×庙100%国检测一定周望期内营销计估划的完成情怠况狸工作报告很4痕销售回款率盟（实际收到虫的销售款/堤已签订合同另的销售款）毯×否100%彻检测一定周浩期内销售回麻款的能力浙财务数据蔽5展新增店面数陷量话一定周期内露新开拓的直化营店面数量附检测一定周步期内的渠道扁开拓成效吨工作报告吗6步新进驻商场截数量鸣一定周期内膏新进驻的商撤场数量裳检测一定周现期内的渠道费开拓成效烤工作报告接7苍客户信息上把交数瘦一定周期内珍上交的有效避客户信息数荡检测一定周极期内搜集客普户信息的能岩力升工作报告添8漫市场分析报病告葛所提交的市绪场分析报告炼可采信比例慨检测所提交怠市场分析报显告质量设直接上级对9招客户满意度幸加盟客户的桃满意度评价估得分棉检测一定周游期内加盟客成户对服务的振满意程度诚加盟客户调抵查馆10德展会搜集信值息数据通过展会搜垫集到的各项勒有效信息数打检测参加展罢会的成效认工作报告移11口展会成交率诞（成交客户改数/通过展条会搜集到的泄客户数）麦×肆100%桂检测参加展杂会的成效业工作报告罩6竭、直钞销闷部经理隆序号号指标南指标定义赶功能煌考核依据慰1司销售目标达净成率健（已完成的过销售目标/挪总销售目标攀）声×败100%慨检测一定周嘴期内销售目丰标的达成情夕况青财务数据代2雷销售收入虹一定周期内植完成的销售选收入总额齐检测一定周丹期内销售收映入的完成情记况文财务数据谷3朗营销计划完袋成率辈（已完成的变工作计划项仰目/整体工烛作计划数悦）围×羽100%辅检测一定周重期内营销计怀划的完成情昨况港工作报告停4假销售收入增垒长率摊（本时间周荷期销售收入披/上期销售财收入）京×校100%返检测销售收戒入的增长情秒况层财务数据篮5刷直销系统制咸度完善率呀（已完成的苦各项制度、剑规范/应完句成的各项制尺度规范）均×酸100%蒜检测一定周岩期内直销系箭统制度的完辞善情况莫工作报告公6蜓直销流程修慨改完善率耐（已修改完寄成的直销流费程数/需修屠改完成的流蕉程数）暂×侦100%成检测一定周寨期内直销系遗统制度的完棉善情况锄工作报告唱7午制度执行率膏一定周期内汗出现未按直到销政策的行饰为数量毒检测一定周本期内直销系贺统制度的执牧行情况罢工作报告拌8狐销售库存率夜（销售库存互金额/销售躬收入）慌×纺100%女检测销售库浊存的消化情婆况菜财务数据滑9昨库存周转率璃产品销售成投本/平均存到货额绍检测销售库故存的周转情剥况估财务数据乔10物客户满意度隔抽样调查的洲客户满意度阀加权平均分益检测一定周剧期内客户对么销售服务的载满意程度闲客户满意度捧调查猫11熄客户流失率暮（流失的客还户数量/总图客户数量）徒×汗100%炕检测一定周寇期内对客户遍维护的情况讽工作记录圆12雁品牌知名度榜经过调查而羽得的品牌知女名度评分救检测潜在客无户认知或记膛忆品牌的能露力兰第三方报告席13齐品牌美誉度碗经过调查而蝶得的品牌美某誉度评分乡检测客户对六企业品牌的臂好感或信任欺程度船第三方报告饥14康品牌企划报摄告忧所提交的品煌牌企划报告稼可采信比例展检测所提交塌品牌企划报彩告质量谜直接上级荡7愁、客服主管敌序号捷指标鼓指标定义僵功能绵考核依据痕1羞客服流程庭完善度令（已制定或衣完善的客服懒制度数/应徐制定或完善啦的制度数）么×消100%修检测对于客袜服部工作流商程的完善程随度厘直接上级赚2雁供货及时性计（在规定时为间内供货的宿次数/总供仔货次数）捧×减100%卵检测对于各爹店面供货的阿及时程度辽工作报告齿3矩退货入帐及谱时性态（在规定时私间内完成退存货手续的次尽数/总退货罚次数）抱×瞒100%也检测对于退山货手续办理闸的及时程度趴工作报告雹4姨客户满意度至客户满意度碰评分加权分以检测客户服险务的成效戒客户满意度国调查道5鞋客户投诉处释理解决率望（已得到妥五善解决的客事户投诉处理厘数/总客户捧投诉处理数个）龄×名100%片检测客户投角诉处理的解顾决情况勒工作记录毕6吼客户信息完终善度悉（完整的客服户信息数/耽总客户信息巡数）凯×竖100%矮检测客户信笑息的完整程容度宇客户信息系俭统仿7批销售报表上龙交及时性秘（及时上交岁的销售报表丈数/总上交课的销售报表尼数）尖×逮100%晴检测销售报荣表上交的及汗时程度丈工作报告侧8居人员培训课邻时数脖一定周期内赖对人员培训阔客服知识的买时数翅检测对客服局意识的宣导跃程度鞭培训记录工9别客户流失率衣（一定周期场内流失的客我户数量/总狱客户数量）声×驼100%橡检测对于客亦户服务跟踪卵的程度美客户记录愧10膀客户需求分臣析报告座一定周期内忘提交的客户夸需求分析报开告数量都检测对于客泽户需求信息墙的搜集分析灶能力之直接上级援8建、客服专员标序号来指标治指标定义斗功能浆考核依据威1搁货品物料下药单及时性忠（在规定时疾间内下单的落货品物料数李/总共应下鹊单的货品物毕料数）琴×徒100%馋检测对于货疫品物料下单条的及时程度办居工作报告渠2桥供货及时性诸（在规定时孟间内供货的础次数/总供裤货次数）漠×石100%辱检测对于各叮店面供货的附及时程度绣工作报告诞3狂退货入帐及提时性溪（在规定时刘间内完成退衔货手续的次等数/总退货袄次数）可×裕100%可检测对于退糟货手续办理平的及时程度厦工作报告味4状促销物料配畜发及时性枕（在规定时流间内配发的崇促销物料数破/总共应配梁发的促销物触料数）座×把100%雹检测对于促悲销物料配发乔的及时程度匹工作报告议5掉客户投诉处担理解决率象（已得到妥繁善解决的客亭户投诉处理钓数/总客户夕投诉处理数筒）产×昼100%里检测客户投汁诉处理的解晚决情况裤工作记录勉6痛客户信息完史善度挑（完整的客叶户信息数/胀总客户信息辜数）两×订100%痛检测客户信鲜息的完整程副度借客户信息系心统俊7窑销售报表上蔑交及时性腥（及时上交项的销售报表狗数/总上交框的销售报表节数）萍×翠100%况检测销售报厕表上交的及融时程度绩工作报告耻财务部各岗月位绩效考核孔指标描述两序号缝指标州指标定义畜功能顷考核依据骗人事行政部谣各岗位绩效滥考核指标描裤述雷序号吓指标利指标定义拨功能章考核依据醋生产中心肥各岗位绩效倡考核指标描盲述饿序号串指标偏指标定义还功能励考核依据吩KPI摄指标选择惭什么是瞒KPI瞧指标轮KPI指标拴即关键绩效纳指标，其英卫文全称为索KeyP男erfor尝mance兴Indi虽cator沙s贸，洋是通过对组谢织内部流程拿的输入端、追输出端的关腿键参数进行号设置、取样熄、计算、分畜析，衡量流幼程绩效的一伯种目标式量负化管理指标泥，是对企业琴运作过程中器关键成功要右素的提炼和门归纳。建关键业绩指腐标重点在伙“深关键总”周上，即在现霞有的业绩指唐标中选取出根对岗位而言先最关键的那厕几个指标。虚关键业绩指享标设计的思用想是通过把淘影响80%断工作的20浴%关键行为狐进行量化设乘计，变成可太操作性的目钻标，从而提负高绩效考核极的效率。准关键业绩指拾标的个数获不同层级有努所不同，文一般仪而言，基层哨员工岗位K堵PI指数量置在3~5个蹄之间，中层追员工岗位K印PI指标数社量在5~7心个之间，高德层员工岗位榜KPI指标猾数量颜在南7蝶～罚14堪个之间况，如前文所堪述，总经理逃就有13个僻关键指标或。帖KPI指标孙如何选择吹关键指标的息选取虽来源于上步预所得《企业足绩效指标词茶典》，不同聪类型的岗位针KPI指标副选取的重点匪有所不同。绣上山型岗位糕：摩首先：业绩默产现其次：能力幻再次：职位萝和职责（主轮要针对销售余部门）用平路型岗位姨：还首先：职位垒和职责抄其次：胜任搜力嘉再次：工作串业绩（主要鸟针对职能部犁门）灯下山型岗位妇：权首先：胜任温力顿其次：业绩沉产出遵再次：职位盐和职责（主含要针对研发舅部门）俱KPI指标鹅选取的顺序贸图扫KPI指标拿选取亦有一土个顺序图，满即先选取某盒类指标，再嗓选取其它类笑别的指标。踪一般遵循的惠原则是：金时间>质量遥>利润税以延采购经理痕为例，该岗浇位雨负责公司的怠采购工作，辈公司近期要汤开办几十家乏分店，需要荒该岗位完成补这些分店的时器材采购工扬作。那么，扩从公司的整盼体目标出发圈，首先应该规保障的是乏“忠供货及时性翠”昨，因为如果渠器材设施不昼到位分店将衔无法正常开葛业，公司会嚷损失销售额旦；其次是所“服采购质量、肆采购次品率宜”挂，必须要保冷证设施器材款的正常使用籍，让分店正虏常运营；然杨后才是气“箩采购价格比其、成本节约赔率市”电。杯先生存后发塌展全企业销售收次入增加有三硬种办法：1介）增加客户吨量；2）增秩加单次消费凶金额；3）劲增加消费次城数。兔以业务人员辫为例，其工围作任务为完润成销售目标帝，其考核指栗标首先为她“黑销售收入僻”劣，只有企业牛销售收入增离加了，才能暖挑选客户，罪才能有可持施续发展的动得力，才能鼓嗓励员工；然慰后才是蒙“航销售利润构”尊。倦先客户后大豪客户络企业的客户唱有四种类型健：1）现大芝（付现金的幻大客户）；枪2）现小（旦付现金的小劫客户）；3外）赊大（赊肝帐的大客户盖）；4）赊酷小（赊账的钻小客户）。译优质客户的扯排序为：现漂大应——坏>现小鹅——厘>赊小>哥——疑>赊大。阀企业只有当涌客户量积累怖到一定程度呈外，才能挑码选优质客户词。枣所以对业务弓人员考核其器客户量时，忌首先考核暑“涂客户总数量屈”茶，然后才是划“乌大客户数量财”大或浅“垮优质客户数刘量辣”在。行为考核陈行为举止已闭成为人才指鞋标考察的一朽个核心点，约尤其对于企架业的老板、捞高管、股东掏、董事而言犬，更应该考府虑行为层面倍的考核。任纳用选拔一个油重要的人才攀，比如一个民重要的高管惹，业绩出了奏问题，可以农随时替换；辣但如果品行悟出现问题，疼那么大家都用脱不了身。洋对行为的考绢核包括两大怠部分：抵纪律考核，嘉即指对员工劣遵守公共规航则，遵守公厦共纪易律能力的考拘核；逗品行考核，露即指对人的搅品行，表现吊出来的行为亏情况的考核冶。纪律考核雅一个企业延必须有铁的打纪律，公司疏一定要把纪犯律视为至高否无上神圣的叫法宝。率不仅要不断弦地强调纪律添，更要将纪线律做为考核凳的一个必备柴项目，甚至波列入抬“郑单次否决促”寨指标。遮在考核中，荷有一项指标它就是痒“稿单次否决解”填指标，诵也就是胸说只要出现皂这个指标所毅列明的情况栽，这个岗位嘉的绩效就为错零，甚至还享要受到相应述的经济或其霞它处罚、追便究。如财务瑞出现做假帐峡现象、采购赢出现收回扣业现象、业务雷出现废报假帐糖现象等等叮。寺纪律未必体煌现在当月度努绩效考核结亮果内，一般折和处罚、通渣报挂钩，肠比如员工迟亭到早退了，就这就是一个客纪律问题，斩可以罚款、仔通报批评踩；业务员出包现了报假帐绕现象，第一谢次先通报批泼评，处以2建00%的罚丙款；再发现讲一次，直接习就对其进行萄离职处理了国；采购收回窝扣，一发现赤，不管多少趴钱都算做违策法行为，轻福者罚款，重举者送上法院氏。散纪律考核是既从员工入职孝当日起就不养断对员工强院调的，什么托事情可以做勉、什么事情掉坚决不可以撒做一开始就慧跟新人交代寨清楚，在工早作过程中直沟接上级要不究断地对员工足进行敲打。品行考核元小用看业绩坊，大用看品周行。员工品材行的增长对门企业可以产联生利润倍增蒙的作用，企范业员工品行个每上升一分灰，企业利润进就增加10讽0%。爽一、但如何设定辩品行考核标恋准额人的按品行是深埋诚在人的表面秘下的，不是漠一眼能看透尝的，受太多冻的人为因素椒影响。可以煌下图所示援“捏冰山模型柏”派进行表示。和从上图可以毒看出，爪人就象一座抬冰山一样，括只有一小部袋分是露出来司的，一个人诸的学历、长馒相、知识、泡籍贯、甚至蜂父母的姓名葬都能够在短益期内考察出巧来；但这个习人对公司的居忠诚度、他吹的自信心、雀人际关系、纹决策能力、颗领导力、财偿务能力、学谎习力和承担计责任这些绝床大部分竖的但东西是珠属于冰山下诊面的，被海金水所淹没川，是别人所唐看不到的，秋也是不愿意毅暴露给别人铃的，甚至自马己也不一定最知道。第如果我们对旧人的判断，杠只了解下面笔的，不了解宅上面的，会稼太累、太辛震苦；如果联只了解冰山祝以上的部分阵，不了解下笨面的部分，忌对人的判断邀非常容易产寄生误导。施尤其是中国脱人，都有一俱个特征，就改是很不愿意驴把自己内心触深处的东西医展示出来，拢感性成分太吹多，在对其或做考核时更迈需要发掘出户冰山以下的积东西。岩对人员的朵品行酬进行它考核贫，倒难点在于求难以评估、贞难以量化，傲难以衡量品隙行的程度、江级别。风有一个著名晃的人物叫李危斯特.本，必他发明了一美套著名的标碑准，叫胜任涝力模型。定胜任力是考宵虑一个人将贷来是否能够厌成大气，能脱够和公司的宝职位相匹配有的非常重要摧的一个名词泡。那么，这域个模型到底但有什么作用昨呢？它虽然林非常简单，旨但是蕴涵了棒很多对行为穴的考察要素三。落在这个基础颤上，政我们阵通过大量案肾例的积累、协总结，辽总结出了2益6个常用的列品行考核指记标，每个品念行指标都进件行五级定义便标准，介如下所示。冤1、态度类昼品行昆（甜共12项爹）寇主动性茎1眼分：鉴等候指示描2另分：庄询问有何工鄙作可给分配让3介分：跃提出建议，租然后再作有贱关行动孟4矿分：拼行动，但例脊外情况下征疤求意见张5节分：夜单独行动，蓄定时汇报结望果深承担责任啊1恢分：仰承认结果，谨而不是强调骡愿望跳2勉分：窜承担责任，醋不推卸，不虏指责盯3脉分：庸着手解决问娘题，减少业偷务流程鬼4党分：药举一反三，忧改进业务流雷程丹5解分：碑做事有预见翁，有防误设翅计矛清财肥1兔分：不违反客财务制度蝶2振分：没有任排何财务问题珍，并主动接耻受监督诱3尸分：不因自潜身利益而破昏坏游戏规则洽4碎分：主动节害省费用，并有不影响工作占质量羊5温分：因为财崇务明磊，对箱其它成员产蜓生影响力与苏威慑力雹忠诚责1乓分：蛙不散布公司尝信息、技术寨、公司不足赶之处茫2络分：短不在公司需钞要本人时并钢公司处于危岔机时主动离毛去动3葬分：穴生涯规划与牛公司发展一垮致，并谈判裹回报过程耍4欣分：清危机关键时塌体现本职工删作价值案例禾5他分：高通过本职工乎作，扭转局衔势，创造新遍局面浅自信心段1千分：迹坚定而建设弄性提出观点患和想法渔2鲜分：龙没有明确指蜓标也能独立博工作并承担抚后果犯3势分：翅接受困难工队作分配雅4分：恩主动对待困怜境和形势墙5梨分：辣建设性挑战搞决策，战略绸并获取效果已纪律作风冰1分：工作单中阴阳怪气抖，对人冷漠经，经常迟到踪、早退，无上故缺勤，不绝按规定和缺痛席办事。果2分：工作冬中偶尔出现电迟到、早退放等现象。析3分：不违装反纪律，对骡同事、上级蜘的态度不坏竭。议4分：不违矿反纪律，对父同事、上级赞有礼貌。看5分：对工纯作满腔热情渐，遵守纪律贞；对同事、确对上级热情掉有礼。属商业保密侵1诉分爆：明知商业削技术及信息杜的范围及要抬点首2摄分图：工作期间稀遵守单位保约密协议，并腐积极宣传正次面信息理3蚂分添：不进行商报业性信息交胜易，不透露宽单位发展的捞技术及战略调4踪分疤：维护公司熄商业机密并疏有实际案例耳5找分楼：影响他人握做好商业保吓密，离职后嫁五年不脱密盏的职业操守凑公平引1汁分：不对别造人指点，不全对除下级以絮外人进行品怠格指责美2倦分：进行对久下级与同事淹进行正态评驶定举3筋分：利用制设度对工作作造出正确评定士4榴分：主动提冷出别人工作天改进方案崇5备分：对别人籍提供支持，剩并产生积极善效果急真实中1轿分：不对别猪人指责与挑坡起事端扛2连分：对工作党事实进行真卧实公布，不伐欺骗员工教3考分：承认与塑尊重事实，香对缺点与失您误坦诚公开慰并着手提升爆4青分：对认知滋失误并能对精自身有效提乏升撞5秋分：对别人执帮助产生极知大效果，并惯因为真实性星产生重要人妻格魅力诉以客户为中坛心标1标分：绒提供必要服裳务累2愤分：择迅速而不可联分辩解决客册户需求街3屡分：右找出客户深委层次（真实稳）需求并提这供相应产品瑞服力份4歇分：棒成为客户信抹赖对象，并暑维护组织利受益下影响客炮户决策芬5邀分：肆维护客户利舟益，而促进笛长远组织利业益截工作服从翠1朋分：服从工饰作，并不工扇作不报怨午2佛分：服从上泥级，并能做防好工作鞠3芽分：服从工运作，并能对国上级不妥的态命令提出合蛙理化建议障4单分：绝对忠默诚态度工作古，并产生良日好结果廉5朱分：不需要尼命令就能产烈生良好工作误结果饼服务细致着1分：完成欣公司郊KPI凶服务流程齿2分：主动赚性问询服务鲜性问题州3分：无客喊户性投诉的氧流程执行盟4分：适用姑性全面服务恢与实诚性服傻务某5分：能给档客户带来意适想不到的服娇务知识与感经受驶2、管理类火品行铺（共9项）烤承担责任（捏同时亦是态黎度指标）甚1军分：粉承认结果，仍而不是强调冰愿望来2姻分：拣承担责任，堵不推卸，不术指责舅3亡分：肉着手解决问姐题，减少业香务流程鸭4与分：建举一反三，雹改进业务流词程说5洁分：团做事有预见遗，有防误设驾计覆清财（同时是亦是态度指逆标）前1分：不违主反财务制度盲2分：没有熊任何财务问腐题，并主动睁接受监督率3分：不因瓜自身利益而枝破坏游戏规坟则蚁4分：主动膊节省费用，这并不影响工星作质量得5分：因为露财务明磊，从对其它成员烘产生影响力胶与威慑力那忠诚（同时调亦是态度指肃标）质1孝分：薪不散布公司瞎信息、技术太、公司不足甜之处抓2掘分：党不在公司需裳要本人时并旁公司处于危圣机时主动离煎去辉3窑分：炭生涯规划与绒公司发展一洽致，并谈判太回报过程鸽4趣分：再危机关键时级体现本职工眉作价值案例说5峡分：修通过本职工合作，扭转局横势，创造新剥局面销领导力辟1分：拘任命员工合丹理次2薪分：衡能正确评价桑员工付出与策回报协调性娃3印分：邀对员工业绩封与态度进行裤客观评价矛4脆分：潜掌握岗位精饼确工作技术骨及全面专家召技术并组织恩实施产生良伶好效果，培旱训员工为胜捷任力者迟5分：杆影响力大，申员工自愿追档随并付出贡糠献净成长认知（远同时也是能谷力指标）扯1纷分：凯工作失误，说承认结果，孕不报怨，不甩报复批评者脏与处罚者芹2加分：鞋绩效分值低捐于一般时，怨找出工作症晋结并提出新勤建议著3驾分：币单位周期内备工作链点不中出现失误愤4切分：魔角色认知，念接受现实，珠工作积极毙5分：苏进步有递进榴性，具备明弄显工作价值录的提升淡团队合作封1于分：轰尊重他人，仁同理心倾听恋，接纳不同截意见，合理剥和包容福2利分：胁直言，分享蔬他们的观点路和信息使团而队前进职3诵分：绵支持团队（下领导者）的理决定，即使店自己有不同工意见狸4分：义愿意提供即旁使是不属自耽己日常工作鉴职责范围的兴帮助壁5京分：乓跨边界建立场关系以发展亩非正式及正书式工作网络低指挥青1宾分：裕常规指标并滑清晰缝2霉分：日详细指导并罪告知操作方右法赵3巨分：乎坚决洽当处机理不合理要壮求并对后果着负责，控制除场面嫌4捷分：先团队工作井欢然，成员离清场行为较好支5燥分：直指挥具有艺跑术性，成员柔不易违规笨团队精神泄1怒分：偶大方传播必乞要信息助于伤别人成长或漂工作冷2康分：蚀与别人合作键不会发生情馒绪上隔阂，凯总能让每一痒位员工参与伐会议的讨论节（目标，决警策）津3愁分：鸦总能选择最慨佳赞誉方式坦并授权准确坚4题分：受亲自或协同湾解决冲突并屯有好效果择5仅分：言所处团队成具员执行工作迟氛围良好垃协作性羊1分：事不湖关已,高高滥挂起,还经敞常牢骚满腹乐。对本职工自作不满，挑分挑拣拣。蛇2分：工作龄中偶尔发牢元骚，表示对匠本职工作不喜满。危3分：大体杀上能与同事龟保持和睦相狂处、互相帮征助的关系。阀4分：能够种与同事协作虽共同完成工况作目标。舰5分：能经拦常不计个人辟得失,为自庄己所在部门此进行协作。族3、能力类亿品行失（共9项）替创新台1掌分：疲对周围事物宁的关心和兴青趣稠2长分：沫勤用脑桶3润分：贴创造力彼=蜜综合能力衫+袋想象力共4任分：饺要唤醒心中惭的创造潜力滑5绞分：籍有小设想，妄奇想妙想，有创新方案设懂计，小发明排，科学小论与文喂创业扔1饮分：鸦关心创业案宅例并主动与蹈人分享创业群理想枕2阿分：谎有创业职业劳生涯规划段,扇从主观愿望雷表达出来惰3攀分：满掌握创业资杆金、产品、悼人才三支柱院关系并具体股化防4淘分：宰尝试创业经狗历并不少于馋一次相5薪分：态有创业成功号经验，总能俱获取成功量人际关系馅1雕分：励接受邀请，赶维持正常工娃作关系厨2衬分：头建立融洽关冒系讨论非工芳作事例泄3灿分：针社会交往普比遍发生采4定分：评成为密友并袖能正当拓展禽业务势5急分：赠亲和力强，躁感染不同层栽次社会伙伴务成为战略合槽作方拴决策毛1菠分：闻能做本职及藏下级决策，浪出现时间延含长泡2主分：痒通过讨论，她总能获取最绍后正确决策挽3晴分：敢无依赖思想音，使用理性舒工具或4欣分：成有预见性，晴感性与理性丹决策误差小逃5栗分：膊决策超出组厦织预见，成震为组织成员货决策依据梅成长认知驰1棉分：沾工作失误，耍承认结果，住不报怨，不捆报复批评者擦与处罚者约2缘分：坝绩效分值低杰于一般时，皂找出工作症驶结并提出新挥建议献3顾分：签单位周期内珠工作链点不仗出现失误决4趣分：蹦角色认知，妙接受现实，那工作积极阶5雀分：解进步有递进汇性，具备明撒显工作价值佩的提升烈学习力件1攻分望:浇有学习意识汉但无行动费2章分学:凳主动学习惰蜻3标分惠:当自费学习并欧得到技能滚4肥分沙:匠学习后用于首实践爹5蹦分鱼:纹学习后实践脖并得到良好枝效果电慎独剥1杨分：淘工作时不做驴工作无关事描宜，迫不得咸己时才突破仗标准膜2繁分：奶按制度与工堆作标准达成李结果旁3地分：交没有因为工谱作质量与业脖绩扣罚经历衫4茫分：悉以工作质量延为守则，上嫂级是否在场墨并不重要迫5体分：识认知工作，环甘心情愿工贿作，超出上潮级期望投宽容敢1测分：块对失误员工斩有条件谅解璃2鸭分：励知错不改员订工进行合理霉处罚并进行塌指导团3学分：歼具有消除误抖解的沟通案圣例练4谁分：蚊通过合进手迁法，改变或镇影响攻击他宴们的员工价畅值观仍5座分：昌通过员工激轻励，员工极当少出错圈职业化搞1泽分：漂岗位理论基组础掌握，处啦理复杂工作劈2庙分：斑危机及冲突绿中，通过独厚特经验化解反3漫分：固没有监督情法况下主动节世约并不占有却不属于自己禾的利益才4分：扯本职工作获俊取享受快乐期5汁分：板认知岗位的浩价值性与高员尚性，内心番愿为之付出故二、潮如何评价员踪工品行就在设定品行针标准后，如益何来评价呢蠢？端对品行的考侨察应以过去灶实际发生过井的行为，尤佛其是关键性免行为做为依捎据。通过对暗关键性行为责表现的观察惰，来判断员朴工的品行达馅到何种层级很。岂比如对泊员工积“耀主动性量”盾品行柔进行评价，兆“网主动性扎”席一共分为五袖级，对应不订同的行为：合第一级：等肉候指料示蜓有的人来到缝公司以后，左让他干什么汁他干什么，诞不让他干什苍么，就在那自儿闲着。譬参如一个采购弯员，让他买廊货就买货，累不让他买货拘就在那儿等检着。再让他虹买货，就继粥续买货。这参样的采购员范是我们想要宋的吗？很显排然不是。这布种人只能得铲一分。这就吃叫等候指示互。在考察员举工的时候，剂根据其主动雕性的情况，咽做什么事情净就给他打出雁什么分数，涝不管是严格身的还是宽松熄的，是善的秆还是恶的，鸟所有人打分咳都按照一个奴统一的标准讽。班第二级：主系动询问余一个人上班绵的第一天起渡就主动来找蒙你，德“占经理，今天梢让我干什么耐？希望能给德我一个清楚我的交代。写”恭这种人得二掘分。一分和谋二分是有区束别的，说明擦其做事达到单的标准不一式样。乡某公司招了挤两个会计，版最后给两个别会计做出评绵分时，其中召，北京分公母司的会计得菌了一分。由校于老总经常耽出差，所以鸦相对来说他粗所受到的约落束比较小。样上班八天，想什么事情也度没有，也不趴和老总主动敲联系，老总膜都不知道他祥的号码炎，更不知道乐他的MSN具。让他做一捏件事，他就拔做一件事，俭不让他做事弓情，就没有屑了声音。后螺来老总专门艳抽出两天时除间，满负荷哗地对他做培优训。第一条支，要每天和三各分公司的辫会计保持联同系，现金往徐来，公司还叫有多少钱要婶告诉老总。搂第二条，每阔一星期给总沃裁写一个财贡务周报告，名告诉他公司栽的经营状况钢。第三条，薄每天要给各闹分公司的会振计通报公司估的用款健康幼程度。第四窜条，所有的逼会计、出纳等的档案、抵丰押、保险等奏乱七八糟的疤东西，通通跪归她管。第登五条，要拿鄙到公司的财腹务制度，对疤高管做出检睬查。第六条暑，对公账、站报税的账务纳，每个月要坐及时完成。绑第七条，第身八条，第九四条康……风经过两天时揭间的培训，故后来这个会折计做得非常台不错，但是雄她还是只得仔了一分。因那为原来公司转是把她当成像主管会计招统来的，而现胆在鉴于他的玻表现，沦为轰了会计。因圾为主管会计背不但要完成良工作，报完绑税，做好岗管理，还要李更主动。本固应该主动来夺找老总，把炸所有的工作芹情况向老总从汇报，而不炊是老总找她上。享相比较而言敏，长沙分公赖司的会计就拜不一样了。辈这个会计的胸胜任力非常而强，特别具精有主动性。森上班第一天钓起，就给老载总发了一封升Email值。上面写了东十八件事情缝。她说，阴“打现在我认为章可以做的有溜18件事情姨，请你审批社。磨”餐后来老总就之回复她，这衫里面有两件吨事情不宜由性你来做，还场有三件事情脆应该由老总吃来做，剩余朱的事情你可粪以做。很显讨然，她们俩承之间是有区讲别的，一个蒸是先来找老哭总，另外一呜个是老总先繁找他。就这踩一点区别决够定了他们的恶命运是不一菠样的。所以班，作为一项固胜任力，主颂动直接决定逼人生命运。夕第三级：提余出建议犁有的人，上原班以后就主奇动找领导，违告诉领导已觉经知道自己贿要干什么，拐并提出他的渠建议，认为头应该如何做缺。这种人能闲得三分。吼第四级：行订动，但例外各情况下征求汪意见。鞭还有的人，萍来到公司就败上班，只有厨当遇到摆不伯平的事情时扑，才来找你锅，让领导帮发助点拨一下醉，这样的人炎可以得四分灯。魄第五级：单南独行动，定棵时汇报结果去有的人，到握公司以后往把往会按照自普己的想法先北进行工作，点但会在一定哥时间内，主故动向领导汇稿报自己的工亚作进行到了倒哪个阶段，穿定期向上级尤汇报自己的株工作成果。秃这种人就可帆以得五分。舒实际上，还天有一批人，慧让他干什么栏却不干什么应，总能找出斑一百个理由要来证明你给附他下的命令恨是错误的。都所以这种人稻只能得零分递。内通过上面的医举例，我们猫可以发现，拳一旦将品行购形成了标准蕉，打分就变块得非常简单扫。而且，这玻个标准一旦脑制定出来，私做为管理者再还可以不得柜罪人。因为尽这个标准是辛大家统一遵另守的，不是释为哪一个人抬所单独制定乌的，是大家盖的标准。运既然手头有牙了标准，考仍察员工的品识行就容易多亡了。炒我们可以再坊来看一个管妙理类的品行毙，领导力。监做为企业高振管，是否能陈让员工信任选并为之跟随基，关键就是息要看领导力慕。列领导力是一抬点一滴积累饲出来的，不漆是自己吹出挂来的，也不友是批评出来垦的，更不是臂处罚出来的料。它分为以体下五级：独第一级：任甲命员工合理学。探能者上，庸馋者下，平者谢用。有些人逃，用人时总涌是喜欢用自创己的亲戚，积而不是根据词实际的能力川来进行作用挺，这就只能短得零分；用霞人时能依据跃企业的猜标准进行选恋拔、任用的放能得一分。工第二级：能奥正确评价员窜工付出与回瓦报协调性。富发工资发的谊公平，有能斥力给高工资亦，没能力给突低工资。俭对员工进行厉评价的结果虚能体现出对烧优秀员工的典倾斜，谁能哲力强、贡献小大，给谁的掘回报额就更盖大。能满足蠢这一点，可写得误二分。董第三级：对便员工业绩与缺态度进行客遥观评价。恳做为领导，举要敢于讲真毙话，不要虚忠伪央。杨有的老板拍辩着员工的肩马膀说，赢“衰哥们，你的究能力不错，僻我们要同年帅同月生，同毙年同月死，识天塌下来由社我来替你顶野着。出”顾结果，第二阀天把人给开腥除了。表里惩不一，这样少的话长此以黎往还有什么变领导力。喊有能力的领磁导，膝评价员工应虫以实际业绩年和工作态度块为标准，而拥非个人喜恶杠。在评价员尖工时应对照隔其岗位绩效伟考核评价指惊标，按照指拨标标准进行发评价。址第四级：掌砍握岗位精确誉工作技术及欺全面专家技泄术并组织实熊施产生良好邮效果，培训辩员工为胜任哈力者。暴做为领导，裙不仅要自身迅绩效良好，欺更重要的是吗要能培养员种工，培养接贩班人，培养日下属。如总营监至少要培你养两名及两脂名以上的经督理，经理至瑞少要培养两中名及两名以蛛上的主管。勾李光耀省先生徐，新加坡在走他的领导下敢，由一个贫诉穷的、自然崖条件恶劣的什弹丸之地变达成今天亚洲方的明珠，这歉里面就苗体现语了矛超强违的领导能力她。即新加坡在上阶世纪六十年钓代才独立，菊原来是马来势西亚的一个拒州，叫加坡厘州。这个州错负担重，没想淡水，自然湿条件恶劣，触并且位于赤申道旁边，太扬热。直到上命世纪六十年猜代的时候，争才获得了独倾立。新加坡塘95%都是乞华人，2%西是马来人，烘还有3%是葵印度人。在贩李光耀海先生的领导炊下，新加坡特采取了三个脏措施，第一崖个措施，实帐行二十年的央英语教育。究他认为华语列不利于流通沟，采取二十井年的英语教插育，大家都尝学英语，和朝美国、英国丝同步。第二烂，发明了鞭以刑。克林顿哨的女儿到新犹加坡去，吐壤了一口痰，扣挨了五鞭子横，最后克林皮顿亲自去解涛决，这件事趁情差点引起斑国际纠纷。宅第三，志向定远大。新加溉坡人曾经说针过，我们的顺国家小，但护是我们要承古担世界上最谈伟大的荣耀同。后来新加稍坡乒乓球的鼓发展就取得删了国际排名击紧次于中国年的世界性地蓝位。腾在李光耀的颗领导下，2挖000年以咱后的新加坡舟成为全球城泛市竞争力的崖第一位。2汪003年，衬国际商务城困市排名，新使加坡排名第坊一位，20柳04年，国呆际旅游城市弄新加坡排名粮第一位，2胁005年，清国际城市峰教育排名新俗加坡排名是陶第一位。覆新加坡还采秀取了高薪养烤廉的制度。业掌握岗位的毙精确的工作和技术并组织兄实施，培训旷员工为胜任通力者。这种还权力我们叫沙专家的权力纺。标第五级：影绪响力大，员农工自愿追随涛并付出贡献任。另这是领导力睬的最高境界土，也可以称妙之为品格力墙。后人与人之间科竞争的本质塔是人品的竞服争、品格的享竞争、道德雕素质的竞争怀。比如在两三个人之间进括行比较的时旦候，一开始暮可能会比身钟高，比长相核，比文凭，和比不过的话苦，就比能力类，比责任，输都比不过的娱话，那就比壮谁的漏洞多劫，最终打垮叉你。而漏洞酸一般都是因师为在品行上捏出问题而产崖生的。所以类我们所谈到迹的绩效考核浆的方法中，每一个非常重利要的观点就对是，我们公捐司的品行考金核体系要想烦让公司长治溉久安，是需稍要靠我们日当积月累才能扑建设起来的钓。这就需要批一个领导靠咏自己的品行件、人格等的垦影响力来带冰动和影响员毫工，让员工翅能够自愿追个随并付出贡三献。一个企谎业如果有这悠样的领导，链那还愁发展耗不好吗？司挥三、如何洲设定睁岗位的品行扭指标哈对岗位设定哗品行指标时动，应结合以威下四项因素既：脂企业文化特中征，即企业任现有的文化蜂、价值观；拆过去的损失西，过去因为恨员工品行问态题产生过的私损失应重点筐强调，如曾见经因为员工悟商业保密没痰有做好造成书了企业核心轻机密的外泄咽，是应重点值选取阵“菌商业保密牛”匠为企业品行至指标；疲想达成的习音惯，企业希量望员工培训窑什么品行就烤选择何种品链行指标。吗本职特征，许不同的岗位匙有不同的品察行侧重，如舌财务类岗位幕必然要强调筛“介商业保密谎”铅，采购类岗汁位必然要强傻调抚“未清财拐”花。齿不同的层级谱其品行考核握指标标准会级有所不同，商一般而言，波层级越往上蜂，所要示的剩品行指标标价准越高。戚以人事类岗门位为例：跪人事专员为砍执行性岗位废，其品行考秧核指标为主态动性、承担跨责任、学习胀力，得分只味须设定3分架即可；讲人事主管开郊始具备管理籍职能，其品覆行考核指标慎则演变为承灿担责任、清嘱财、职业化耽，得分依然肚只须设定3险分；室人事经理已饶经是一个部漫门的管理人涌员，掌握了刻企业的部分文资源信息，惯其品行考核趣指标需增加珍“蓄领导力桂”筝、绪“崭商业保密饿”斗指标，则为桨领导力3分涨、承担责任再4分、商业姐保密4分，紧清财3分；诞人力资源总器监为高级管叛理人员，其欢品行考核指扛标应设定为添承担责任4毙分，清财4青分，领导力来4分，商业穿保密5分。档四、品行考锅核结果的运着用弄品行考核结逢果温可以直接与菊员工绩效考良核得分、绩烘效工资相挂脊钩，更多的滚用途是与员崇工的晋升培艇训相挂钩。寄员工想升官票，必须过品孤行关，品行蝇不过关，不码可能升官。烛对于品行优矮异的员工，办企业要给予茅大力培养、待支持、鼓励材，包括：练荣誉辣，如颁发腹“允优秀员工奖筝”宇等荣誉给到订该员工；哨榜样填，在企业内方部树立为岗谢位标杆，列府入企业名人棕堂等州；福晋升辅，符合晋升爹条件者予以阔岗位晋升井重点培养，夏给予更多的殿培训机会、疲学习机会，喉工作中多加矛指导叼而对于品行削考核不达标灾的员工，企壤业绝不能姑钟息，应做出静相应的处理慎：症列入氧黑名单（半康年到一年之没内失去选举腐权和涨薪权蝇，即加薪权理）；别降级（魂包括符降低工资的这级别、降低舅职位的级别蒸）；始辞退（符合帽《罢离职手册欣》车辞退标准糖应予以即时疲辞退荐）克对人的管理斤，一定要注玉重平衡。如也果失去了平乎衡，很容易环误入歧途。磁对业务员的过考核如果一伪味注重业绩纷，结果造成武业务员藐视腿领导、不承贯担责任、到挖处撒谎，拿澡了销售款也乒不及时交，晴除了自己的虑客户外什么屿事情都不做久，这到最后申一定会出问翠题的。职所以一定要倚对员工的纪相律、品行进貌行考核，企皂业要有规矩盐、有原则，枕这样才能在为员工心目中蜡建立威慑力音。姑企业一定要浮明白，对员料工的考核、红对员工的要堡求其实是爱糟员工的表现六，我们今天解考核他、要壳求他是为了体让他成为一用个品格高尚四、对社会有绒用的人。一铜个品德优良贫的人，不但盖要争取取得索良好的业绩灶，还要把自笼己的职能做予好。不但要脉做好自己的汪职能，还要赛遵守公共的浑利益和纪律腔。不但要遵屡守公共的利垮益和纪委，置还要做一个品品德高尚的筋人。这样的列人，不论去轨到哪个企业蝇、哪个地方裕，都会受到章欢迎，都会浸收获一番成谁就的。羽第三节踏色壤行为考察注泛意事项魄对品行的考主察主要是通直过行为来进断行的，那么碗，在行为考谎察中是不是灿所有的行为净都可以不加亮选择的使用处呢？不是的能，对人员行暂为的考察要自注意以下几框点：闲一、以过去云的行为为依龟据馋以过去的行哥为为依据，原一切看过去蛾的行为，并斤且看关键性游的行为。区二、行为要荐有证据乒在找到关键肤性行为后，披是不是所有举的行为都能未够被拿来做抖为正式的评鹊价？还不行汪，还必须要遥有行为的证候据。福比如说，扮当你发现你药的亲戚到你滚的公司里面杂工作时，贪亮污了公司的客财务，但是羽如果没有明资确的制度的甚话就不算贪浴污，另外，飞如果有制度残却没告诉他隙，那也不算刻是贪污。所立以人力资源丹管理上强调揪两句话，第笨一，无制者万无罪。比如妈他吃回扣，幅但公司没这浊项规定，所限以他是没罪奴的。第二，爱不但无制者虹无罪，无知烤者也无罪。画制度颁布的构时候，盖个颤章锁到档案氧室里面去了归，没给员工压说清楚，这延样的话，员大工也无罪。炊所以，今后乳我们一定要袋记住，公司半在防患于未哪然的过程中困，首先要把州标准制定好夹，并告诉员漂工，而且要蓄时时提醒，恐天天重复，辫这样一旦发锯生事情的时嗽候才能有据抗可依。欺三、员不假设不问泊未来松理论不能作自为考评的得疤分凭证，不会能根据假设铅性和未来性演的问题的回敢答来证明品赏行。比如这煤样几个问题武：学习重要薪吗？重要。抚让你开发兰药州市场能开黎发好吗？能汇。让你担任夹我们公司的梯总经理，你袄会贪污吗？暴不会。未来允公司出现困袜难的时候你驴愿意节俭吗唉？愿意。我局嫁给你，你茄会对我负责播吗？会。如股果你妈妈和蚁我掉到湖里凶面，你先救爸谁？尤其这圆个问题，从独理论上来说梁，可能发生蕉的概率占六狮十亿分之一束。所以，这恶些问题是问键不出什么答华案来的。把对人的考察权不能武断的击去看冰山上迁面的东西，体而要有标准裙，要挖掘出劣人性里面的肝最真实的东奖西。先在线绩效设栽计原在线生成绩秧效考核表格宇在线绩效考兽核债五星级考核循法括什么是五星汗级考核法匀五星级考核妙法的最大特辅点是图片化集，当我们一站提到苏“道五星级气”壁时，我们的挂头脑里会出虚现五星级的稀酒店、五星暂级的服务、帆五星默级的微笑、垮五星级的态葵度，似“杰五星级挪”衔代表着美好财和高标准。炭当我们用五宋星级来要求恼自己时，我浓们会不自觉科地对自己提既出更高的要西求。身当我们对员袋工说，他“树做一个五星梁级的员工蔽”亿时，即使还废没有对五星套级做具体的债说明，员工旨也会使自然而然地炊联毁想到要做一域个高标准的卖、服务态度滚良好、礼仪搅规范、业绩除优秀的人员唤，会产生相毫应的正面定开义，这就是厨五星级考核瓦的占“燃图片化覆”丝所带来的好盏处。芝考核标准如兴果不能让人沾判断出好坏晨，就不是好并的考核标准欧。取五星级考核竹法正是能够观引导员工做齐正面思考、辱正面联想的偏一种考核方意法。聋五星级考核轿法箱，可以让锦我们在对员愤工考核的同蛋时与企业文世化塑造结合赛使用，如给债员工宣讲：李我们的考核旧是五星级考讯核，我们要众做五星级企柏业，职我们对客户首的服务要是垫五星级的，否我们的员工奔也会是五星岁级员工，我梳们的工作要申求会是朗“帆钻石五星形”引，即纪律严明服务热忱业绩卓越绝无差错品格优良喂五星级考核画法同时也是耐一种易于操姓作的考核方塔法，考核内谁容、考核方均式、考核表举格简单明了齿，在实操中忙应用方便。爬五星级考核只法斑如何考核书五星级考核系法涨主要是在五酸个捞方面对员工府进行考核：蕉目标完成妥——抗占比50%鞠，是岗位考渠核最主要的看部分拦绝无差错坟——和占比20%刑，采用扣分残制，一共三生次机会赔遵守纪律跌——胜占比10%命，采用扣分世制，一共三汤次机会辰服务满意岁——纽占比20%鸡，由服务对善象进行评价翻。服务对象作包括内部服续务对象和外惹部服务对象叉。观品格优良暴——汉对品行的考滤核得分，贼不做为日常衣考核用，得愧分不计入月信度、年度考冠核得分尿则前四项的获总分相加，邻即为该员工狂五星级考核再的总得分。恐一、畏“扛目标完成甩”纱考核艘“泛目标完成偷”什考核是五星洪级考核法中倾最主要的考颗核部分，任骗何岗位最终蛙的绩效都必暴须落实在结摘果上。伟“惊目标完成克”迟指标主要来侮源于企业目症标分解和职圣责内容提炼博，指标必须傻可量化、有嚷清晰的规范之、说明。临其指标亦来规源于我们前抓面所探讨过凶的业绩考核纤所设立的绩盟效指标库，晒以写“宪营销经理衔”馆岗位为例，浪此岗位主要来工作职责为夸完成销售任盗务、管理和曾培养销售团累队、开拓市煤场、了解竞樱争对手状况咸和解决客户孙投诉，其悼“洒目标完成谁”妖指标可以设降定为：床销售额：考割核销售任务际完成情况，傻为该岗位最桐重要指标，市其目标来源框于企业年度捎销售目标分欠解，假设该怀企业月度所逮要求达到销目售额为30耕0万，此指萝标所占权重征设定为50猛%巷新客户开发何量：考核新护客户开发能仙力，其目标职来源于对往积年数据分析修和因应销售锐目标所对应舅的客户量要役求，假设要牺达到销售任朗务至少需要均开发新客户叮10个，所拼占比重可设填定为10%胳客户流失率石：考核对老谁客户的维系另能力，目标挤来源于对往轧年数据分析胸和行业特性茅了解，假设伯老客户流失田率不可超过牵3个，所占冷比重可设定走为5%铺培训新业务册员：考核对夺新入职业务眠人员的培养肯程度，其目毙标暂设定为婚每月7个学赔时，所占比涂重可设定为轨5%涛组织研讨会拘：考核市场轮开拓的力度墨，重要程度晃仅次于销售劣额，所占比恶重设定为2祸0%，暂定赔为每月至少奶得三场研讨扛会；嫩市场分析报挨告：考核对搁竞争对手、上整体行业的堡了解程度，疮每月必须提飞交，上交时屠间为下月5愤号前，所占铁比重设定为刮5%；映客户投诉解纠决：考核对环客户投诉解悦决的能力和鉴效率，以客重户投诉解决膊率为指标，短要求达到目谢标为100谅%，所占比秀重设定为5农%慰则其考核表态如下：豪表：营销经公理耽五星级考核柄表今揭部门：营销凝部岗悼位：营销经坦理姓名共：强壶业绩考核：工颜花二、抱“臣绝无差错植”焰考核族此指标占比另20%，采诱用扣分制，愿一般总共三庆次机会。缠“风绝无差错杀”男考核指标为敞预防性指标关，目的为提路倡员工工作长达到零差错榜率，当员工管当月工作无遍任何差错时景，可拿满该源项绩效工资状；出现差错赵时每出错一躬次扣除1/茧3的该项绩管效工资，出布现差错超过博三次时该项慢绩效工资为络零，不实施逼倒扣，但记牲入员工档案有，按企业其吼它的管理制析度执行，如朗离职管理、贵奖惩管理、面晋升管理、展调岗管理制林度等。迹“部绝无差错另”窗此项评分可窄由人力资源各部、该岗位监直属上司共驳同进行评定香。腾三、已“坝遵守纪律昨”境考核姨此指标占比期10%，采郊用扣分制，认一般总共三亡次机会；夜“芝遵守纪律榆”因指标亦为预溪防性指标，崇目的为提倡钓员工日常纪愁律严明。当金员工当月无桨任何犯纪行昌为时，可拿葵满该项绩效殖工资；出现宿违纪行为时畏每出现一次柱扣除1/3挖的该项绩效消工资，出现章违纪行为超抵过三次时该筹项绩效工资柱为零，不实肉施倒扣，但厨记入员工档型案，按企业诱其它的管理渠制度执行，秒如离职管理慢、奖惩管理污、晋升管理肚、调岗管理界制度等。畜纪律考核是获企业的高压姥线，也就是拾绝对不能做罗的事情。比蚁如说采购员肉，绝对不能犬犯吃回扣的队错误。如果矩吃回扣，不灵管多少钱，炎都属于违纪边行为，企业参甚至可以在穴《离职手册和》中予以规努定，轻者罚疾款，重者辞埋退甚至追究秧其法律责任是。切又比如说业耳务员，绝对订不能做假帐铺。只要做假席账，一旦抓扣住，处理的搂结果就是离霞职。义又比如说企伪业规定了正唱常的上班时怖间，员工不刊按正常时间扎上班，就应蝇该按照公司忧制度进行处料罚。抵纪律考核不委能够通融，付必须严格执毕行。村“址遵守纪律摊”者此项评分可光由行政部、引该岗位直属迫上司共同进娱行评定。贱四惊、祝“纳服务满意匙”津考核剂“磨服务满意武”泉考核指标占土比20%，草由服务对象寒进行评价；壤此指标目的残为提倡员工侨服务热忱，皮提供高品质皆的服务。软服务对象分武为内部服务赵对象和外部秘服务对象。阶营销部、客