某特殊钢公司目标管理体系设计方案

PAGEPAGE56中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询2002年8月目录禾目标管理体刷系设计的理刃论依据厌殃1路一、需要理祸论升抗1插一、马斯洛叶的需要层次培理论兔崭1腾二、赫茨伯大格的需要双啊因素理论辽海2跨三、麦克利蛇兰需要动机殖理论剩舅2捞二、强化理自论选各3俊三、期望理芳论涛疑4搬四、公平理拔论散伙5还北兴目标管鄙理体系设计筋的基本原则稍压7每一、把握目歌标管理的基搜本原理辞庸7栗二、结合北套兴的具体情艘况贺骆7桑三、明确目杰标管理的目捆的动伟7劫齐齐哈尔北鲁兴特殊钢有削限责任公司认柴目标管理制听度尖届9荒第一章陆闻总则催哈9习第二章守赏目标的设定辩践9蝶第三章漆群目标的执行灭烘10劝第四章构恩公司的目标钻管理膀榴11织第五章唐挂部门的目标辱管理受左13撇第六章趋傲岗位的目标抢管理给赢14行附表一汇何累计货款回康收率调整系车数对照表沈涌18煮附表二伴锻工资总额调主整系数对照毅表喷租19碗附表三某被部门考核总直表米贱20赖部门考核总豪表待——泥销售部自骨20观部门考核总劈表杜——臂企管部图稀23妄部门考核总鼻表烦——男财务部自错25宁部门考核总役表悉——玻办公室待剥27黑部门考核总趟表零——多机电装备部扇忘29香部门考核总屈表滤——垂生产技术部眉苍32蜓部门考核总牢表变——喉采购部类蛾34冬部门考核总反表煌——耀保供部耕健36慧部门考核总壤表岂——私质保部溉养37希部门考核总坑表妙——满炼钢车间骑练39视部门考核总下表污——话轧钢车间翠勒41券部门考核总插表谋——粘公辅车间糖湾43虚附表四汁席部门纵向考坏核表冻爬45奇纵向考核表卡——俯销售部念必45隶纵向考核表怒——占企管部诱永47附纵向考核表捉——轿财务部容点49奏纵向考核表命——轮办公室晨染50典纵向考核表刊——玉机电装备部壶绕52偿纵向考核表煮——搬生产技术部正揭53阵纵向考核表孙——悄采购部暑毫54纳纵向考核表紧——秩保供部料溉55狱纵向考核表治——槐质保部箩疼56捉附表五谣句部门客观考阶核表延旧57拍部门客观考洁核表师——课企管部钉想57妙部门客观考菜核表仅——哲财务部敏盈58佩部门客观考废核表下——陪机电装备部勒滋61晶部门客观考厉核表惕——代生产技术部躲皆62氧部门客观考这核表孩——递质保部犁饿63举部门客观考雹核表团——僚炼钢车间隐碌64煎部门客观考仗核表弯——袖轧钢车间斗燥65盘部门客观考厅核表倍——撑公辅车间役元66瞎附表六翁番部门横向考骑核表龙慌67傲部门横向考胜核表睛——妄销售部奶响67膏部门横向考争核表艘——珍企管部丈恳68码部门横向考门核表存——街财务部黄欣70锄部门横向考脖核表访——跑办公室醋累71寿部门横向考犁核表管——据机电装备部广缎72弹部门横向考请核表薄——臣采购部今絮73兄部门横向考谦核表骗——神生产技术部式典74板部门横向考吴核表之——们质保部巴栏75能部门横向考奴核表衫——以炼钢车间晨滩76竿部门横向考天核表侨——肤轧钢车间沉伟78机部门横向考矛核表克——快公辅车间淹朽80韵附表七斯书员工考核用厅表泄幅82梨员工工作任训务表墓遇82滑员工工作完笼成情况表调痒83凡员工职责履云行情况表齿揭84遮员工考核表参曲85凭员工投诉表筝故86匀员工面谈记乐录表壁供87晴目标管理体饥系设计的理假论依据貌目标管理体富系设计所涉驳及到的理论溉依据包括需技要理论、强稼化理论、期蜜望理论和公劳平理论。倦一、需要理似论偷需要理论主惹要包括三个欲，即马斯洛汤的需要层次悦理论、赫茨符伯格的需要娇双因素理论赴和麦克利兰捞需要动机理财论。探一、马斯洛只的需要层次应理论萌马斯洛的需涝要层次理论唇认为人的需斩求有五种层导次：愿1．生理需山要，是个人死生存的基本液需要。如吃跌、喝、住处紫。简2．安全需捧要，包括心锐理上与物质糖上的安全保电障，如不受羊盗窃和威协仆，预防危险遮事故，职业躬有保障，有谋社会保险和脚退休基金等待。饺3．社交需所要，人是社慧会的一员，拉需要友谊和缝群体的归属拘感，人际交流往需要彼此街同情互助和侄赞许。悄4．尊重需吨要，包括要槐求受到别人堪的尊重和自告己具有内在曲的自尊心。福5．自我实糠现需要，指匀通过自己的帝努力，实现骄自己对生活对的期望，从暗而对生活和制工作真正感达到很有意义岁。撕马斯洛的需瓦要层次论认爸为，需要是接人类内在的颈、天生的、繁下意识存在盼的，而且是昂按先后顺序浅发展的，满拿足了的需要讽不再是激励建因素等。仅遥当较低层次背的需求满足冈后，人们才焰会追求高一赤层次需求的研满足。满足将需求的愿望嗓对人产生激汁励作用。马收斯洛理论是洲一些激励理鹿论和领导风辉格理论的基耗础。耗二、赫茨伯遮格的需要双秩因素理论歌双因素理论架促使企业管烫理人员注意典工作内容方望面因素的重匆要性，特别责是它们同工禾作丰富化和植工作满足的缴关系，因此躲是有积极意祖义的。赫茨勿伯格告诉我秆们，满足各玉种需要所引购起的激励深达度和效果是橡不一样的。撒物质需求的缸满足是必要别的，没有它盾会导致不满贤，但是即使它获得满足，黑它的作用往榴往是很有限亮的、不能持萍久的。要调矛动人的积极瘦性，不仅要蜡注意物质利荣益和工作条胃件等外部因谁素，更重要孕的是要注意装工作的安排友，量才录用郑，各得其所吩，注意对人侨进行精神鼓仍励，给予表规扬和认可，谣注意给人以远成长、发展浊、晋升的机奔会。随着温视饱问题的解扇决，这种内提在激励的重魂要性越来越拉明显。胶双因素理论渔提出对员工纷的激励效果残与虏“器保健因素核”遇和某“垫激励因素亦”详相关。仅注质重区“刚保健因素演”泰的提高，对疑员工并不能倒产生有效的淘激励，绸“请激励因素皂”译才能真正起参到激励的作院用；然而，未有了画“搬保健因素降”恨，员工不会鬼产生满意感吃，而缺少了轧“康保健因素忽”资，员工肯定思会产生不满列意感。状悄赫茨伯格的朵需要双因素敞理论认为，翻保健因素包令括公司政策城和管理、技祥术监督、薪绳水、工作条专件、安全以赴及人际关系朽等，而激励研因素则包括小工作本身、诱认可、提升坊、成就、责穗任等。虚三、麦克利聚兰需要动机巡理论差美国哈佛大期学教授戴维瓦·庭麦克利兰是蹈当代研究动僵机的权威心好理学家。他仗提出了著名谋的巴“衡三种需要理丛论势”脖，并得出了副一系列重要啦的研究结论连。大麦克利兰认唱为个体在工稍作情境中有兰三种重要的锹动机或需要可：药1．成就需齿要：争取成族功希望做得宿最好的需要笔。孩2．权力需团要：影响或规控制他人且怜不受他人控大制的需要。科3．亲和需忧要：建立友赚好亲密的人叙际关系的需缺要。脊在大量的研疤究基础上，麦麦克利兰对坊成就需要与赠工作绩效的袋关系进行了粗十分有说服赖力的推断。猪首先，高成搭就需要者喜瞧欢能独立负复责、可以获期得信息反馈判和中度冒险月的工作环境火。他们会从节这种环境中开获得高度的断激励。其次倾，在大型企广业或其它组絮织中，高成友就需要者并罚不一定就是讯一个优秀的亡管理者，原欣因是高成就沸需要者往往为只对自己的搁工作绩效感画兴趣，并不为关心如何影闻响别人去做添好工作。再核次，亲和需嘴要与权力需田要和管理的雀成功密切相剃关。最后，腥可以对员工稀进行训练来辛激发他们的根成就需要。烤如果某项工女作要求高成稻就需要者，捡那么，管理荣者可以通过睁直接选拔的给方式找到一瘦名高成就需据要者，或者古通过培训的炭方式培养自截己原有的下扭属。脉麦克利兰的况动机理论在鼠企业管理中牛很有应用价害值。首先，谊在人员的选宅拔和安置上仅，通过测量损和评价一个功人动机体系太的特征对于毅如何分派工张作和安排职舞位有重要的历意义。其次狼，由于具有胞不同需要的帆人需要不同设的激励方式含，了解员工着的需要与动倾机有利于合浇理建立激励瑞机制。再次绝，麦克利兰东认为动机是良可以训练和盆激发的，因伤此可以训练轰和提高员工弓的成就动机箱，以提高生企产率。裙二、强化理抚论乳强化理论是谋美国的心理乎学家和行为爷科学家斯金咱纳等人提出盘的一种理论湿。根据强化刷的性质和目浑的可把强化孟分为正强化总和负强化。讯在管理上，针正强化就是躺奖励那些组美织上需要的宗行为，从而息加强这种行拔为；负强化母就是惩罚那搁些与组织不播相容的行为辣，从而削弱戏这种行为。枝正强化的方较法包括奖金刘、对成绩的翅认可、表扬轻、改善工作栽条件和人际诱关系、提升致、安排担任燥挑战性的工因作、给予学胡习和成长的旅机会等。负拒强化的方法戒包括批评、祸处分、降级祝等，有时不静给予奖励或娱少给奖励也领是一种负强浸化。烈强化理论具六体应用的一陕些行为原则积如下：创1．经过强歪化的行为趋升向于重复发她生。所谓强堵化因素就是掘会使某种行辉为在将来重压复发生的可芳能性增加的辈任何一种溜“葡后果假”站。例如，当照某种行为的蔽后果是受人务称赞时，就词增加了这种起行为重复发仪生的可能性老。浩2．要依照那强化对象的丢不同采用不袜同的强化措瞒施。人们的垃年龄、性别信、职业、学鸽历、经历不未同，需要就轰不同，强化林方式也应不费一样。如有挖的人更重视盯物质奖励，承有的人更重梳视精神奖励碎，就应区分皱情况，采用吓不同的强化久措施。所3．小步子寨前进，分阶肿段设立目标挡，并对目标端予以明确规辆定和表述。俘对于人的激尽励，首先要胀设立一个明短确的、鼓舞谦人心而又切凶实可行的目之标，只有目痒标明确而具皆体时，才能脑进行衡量和待采取适当的脚强化措施。姨同时，还要拴将目标进行创分解，分成那许多小目标恋，完成每个缸小目标都及炊时给予强化练，这样不仅熔有利于目标撒的实现，而奶且通过不断隶的激励可以础增强信心。肿如果目标一泽次定得太高常，会使人感正到不易达到迟或者说能够毛达到的希望财很小，这就裹很难充分调敲动人们为达阅到目标而做筋出努力的积椒极性。磨4．及时反菠馈。所谓及猛时反馈就是拘通过某种形层式和途径，陡及时将工作喊结果告诉行裂动者。要取划得最好的激社励效果，就敬应该在行为笛发生以后尽丘快采取适当时的强化方法羽。一个人在财实施了某种烈行为以后，音即使是领导抵者表示策“菠已注意到这半种行为稻”竿这样简单的豆反馈，也能垫起到正强化榜的作用，如贝果领导者对森这种行为不宫予注意，这购种行为重复基发生的可能直性就会减小渣以至消失。泪所以，必须惭利用及时反级馈作为一种质强化手段。她强化理论并畜不是对职工配进行操纵，习而是使职工眼有一个最好惕的机会在各更种明确规定也的备择方案往中进行选择服。因而，强张化理论已被哄广泛地应用黎在激励和人蜻的行为的改隙造上。暂5．正强化盖比负强化更棒有效。所以腐，在强化手尝段的运用上余，应以正强萌化为主；同视时，必要时盈也要对坏的伏行为给以惩公罚，做到奖礼惩结合。球强化理论已拖被广泛地应欺用在激励和拉人的行为的蚊改造上。槽三、期望理棵论绞期望理论是多著名心理学艘家和行为科血学家维克托堪·核弗鲁姆对管扩理思想的重希要贡献。期替望理论的基截础是：人之虫所以能够从购事某项工作励并达成组织翻目标，是因单为这些工作古和组织目标碧会帮助他们债达成自己的渠目标，满足血自己某方面诱的需要。贷弗鲁姆的期住望理论辨证劈地提出了在筐进行激励时合要处理好三刚方面的关系蜡，这些也是爬调动人们工惜作积极性的搅三个条件。该第一，努力洗与绩效的关狐系。人们总疑是希望通过殿一定的努力龙达到预期的丸目标，如果鸽个人主观认队为达到目标激的概率很高未，就会有信击心，并激发垂出很强的工诸作力量，反障之如果他认酬为目标太高伏，通过努力界也不会有很暮好绩效时，枝就失去了内志在的动力，纳导致工作消扣极；第二，藏绩效与奖励使的关系。人姜总是希望取夸得成绩后能贡够得到奖励炼，当然这个赖奖励也是综耗合的，既包输括物质上的掩，也包括精栗神上的。如变果他认为取秤得绩效后能肥得到合理的铅奖励，就可犁能产生工作伟热情，否则勺就可能没有着积极性;第虹三，奖励与阀满足个人需蹄要的关系。雾人总是希望厦自己所获得它的奖励能满历足自己某方救面的需要。已然而由于人钟们在年龄、员性别、资历练、社会地位罗和经济条件筒等方面都存曲在着差异，葱他们对各种恨需要要求得候到满足的程克度就不同。开因此，对于砍不同的人，津采用同一种须奖励办法能长满足的需要竭程度不同，竹能激发出的插工作动力也旗就不同。赴在激励过程俱中，还要适予当控制期望红概率和实际赔概率，加强铺期望心理的真疏导。期望铺概率过大，债容易产生挫坊折，期望概猜率过小，又眼会减少激励阀力量；而实荐际概率应使医大多数人受坚益，最好实娱际概率大于奖平均的个人合期望概率，卷并与效价相赢适应。汉激励水平高械低（丛M梯）山=姨期望值（洋E校）甚×微效价（索V轿）在激励是激励除水平的高低萝，期望值是阔人们对自己碗的行为能否品导致所想得冤到的工作绩湿效和目标奖松酬的主观概戒率，效价是腹人们对某一莫目标奖酬的东重视程度与捞评价高低。事四、公平理损论装公平理论又挡称社会比较排理论，它是睁美国行为科付学家亚当斯扑提出来的一库种激励理论答。该理论侧享重于研究工订资报酬分配部的合理性、碧公平性及其铅对职工生产凯积极性的影垄响。罚公平理英论的基本观宴点是：当一批个人做出了箱成绩并取得茫了报酬以后煎，他不仅关阶心自己所得隐报酬的绝对脚量，而且关稿心自己所得横报酬的相对芬量。因此，碑他要进行种顿种比较来确聚定自己所获士报酬是否合猪理，比较的月结果将直接矛影响今后工冈作的积极性乘。席比较中最主爷要的是横向申比较，即他户要将自己获课得的丛“菊报偿捷”兽（包括金钱堤、工作安排驶以及获得的枕赏识等）与谦自己的央“奏投入浪”折（包括教育仆程度、所作手努力、用于霞工作的时间机、精力和其困它无形损耗师等）的比值秤与组织内其款他人作社会域比较，只有贸相等时，他歪才认为公平棍。再公平理论提兰出的基本观晶点是客观存垦在的，但公落平本身却是浅一个相当复白杂的问题，祝这主要是由秀于它与绩效亭的评定有关肿。我们主张敌按绩效付报薪酬，并且各洪人之间应相累对均衡。但亡如何评定绩视效？是以工堤作成果的数兰量和质量，淋还是按工作绞中的努力程严度和付出的盟劳动量？是母按工作的复乖杂、困难程威度，还是按宪工作能力、室技能、资历掠和学历？不蝇同的评定办僻法会得到不冬同的结果。倒最好是按工荡作成果的数改量和质量，丽用明确、客月观、易于核济实的标准来流度量，但这吹在实际工作场中往往难以科做到，有时葵不得不采用点其他的方法清。疯公平理论对倡我们有着重邮要的启示：处首先，影响煮激励效果的者不仅有报酬惩的绝对值，域还有报酬的列相对值。其革次，激励时轨应力求公平被，使等式在挖客观上成立铜，尽管有主巾观判断的误哗差，也不致插造成严重的首不公平感。冈再次，在激纠励过程中应毁注意对被激因励者公平心爸理的引导，馒使其树立正除确的公平观轿，一是要认舰识到绝对的坐公平是不存蛇在的，二是恢不要盲目攀饺比，三是不澡要按酬付劳伞，按酬付劳象是在公平问桂题上造成恶巩性循环的主责要杀手。屯北兴目标管困理体系设计什的基本原则裙目标管理结盾合了以工作辛为中心和以督人为中心两台种管理思想温下的管理技咐能和管理组逝织体制，它绪能使员工体组会到工作中痰的乐趣和价私值，从工作累的成功中满笑足其自我实晨现的需要，嗽企业的目标骑也随之实现厕。北兴目标位管理体系设蹦计的基本原那则是：太一、把握目券标管理的基击本原理宰目标管理的孝及基本原理董是前人在上直百年的实践寸中不断摸索零和总结出来强的，并经历翁过无数个企维业的具体情推况的考验，故对我们设计禽目标管理体陆系具有指导按意义。僵二、结合北美兴的具体情横况隐正确的认识烧北兴的现实盾，是我们设性计目标管理望体系和其他阵一切工作的骄根本出发点服，而认识北厦兴的具体情罪况，应该从粗三个方面入阀手：呈北兴是一个随按照现代企骆业制度设立公的有限责任脆公司，是一趟个独立的企敲业法人。这吩是认识北兴鸟所有问题的柳前提，要求煎我们在设计束时，应该从夏现代企业制权度对企业目兴标管理的要渐求出发。笨北兴的主要途人员来自北清钢集团，原孔有的工作方连式、方法和音思维模式不抱可能在短时抽间内改变。觉因此，应该屠将目标管理愿体系的先进荡性与适用性笔紧紧的结合恶起来。帽北钢集团缺馋乏成体系的盖目标管理与吧考核制度。晴这就有可能础使任何一种铲目标管理体孤系在实施的适初期都会遇塔到前所未有壁的阻力，而汤除了体系本红身的适用性筋外，企业领扫导者的勇气叹与决心往往磨是克服阻力体的决定性力肚量。践三、明确目传标管理的目暴的控根据北兴的狼具体情况，京在现阶段，手目标管理的谱主要目的应型确定为：科黎学、准确的烛衡量员工的据工作绩效，宴兼顾员工的派工作能力和眨工作态度，笼为确定员工慌的薪酬和奖瓣金提供决策世依据，在企铸业中切实体碌现红“工多劳多得猜”丹的原则。服而在北兴的葡这套目标管晕理体系切实讨实施后，随膀着企业管理刘者与广大员醋工对目标管联理体系认识膜的深入和接螺受程度的提幼高，目标管放理体系应进撑行不断的完弊善，目标管央理体系的作吩用也应随之进逐步扩大，盼在考核结果绑的运用上，展除了现有的漏为薪酬和奖村金决策提供俗依据外，还肚要逐步的为烂企业人力资够源工作的其就他各个方面茂的决策提供姐依据。帜齐齐哈尔北后兴特殊钢有绳限责任公司榜目标管理制蒙度展第一章总局则喇为提高齐谋齐哈尔北兴且特殊钢有限谣责任公司（偏以下简称公冤司）的经营屈管理水平，跌实施公司的烧发展战略和欣规划，客观涝、准确地评蛋价公司员工畜的工作绩效系，使企业对疼员工的使用颤、奖惩、异哀动、教育培跳训及员工职放业生涯规划思有所依据，宇并为企业制赠定人力资源喂及相关政策联提供信息，罢促进公司各竿项工作的开跌展，确保公岛司总体目标划的实现，制依定本制度。坦目标管理扫是公司的基锈本管理制度冠，公司及所怖属各部门、聪各岗位的工属作都要围绕努目标进行。三公司目标抱管理应遵循适以下原则：断（一）有监欢督的授权原刚则；滨（二）责权羽利相统一的爹原则；况（三）结果感为主，注重睛过程；圆（四）公开帝、公平、公贱正。齐分公司企管部桶为目标管理绩及考核的归握口管理部门过，负责公司缘目标管理制事度的制定、脸修改、解释灾、实施和培烛训。颠本制度的厚适用范围是巷公司及所属桨各部门和岗锦位。蚀第二章目汤标的设定驻公司的目则标管理分为踏三个层次：花（一）公司涝目标；尺（二）部门挣目标；殃（三）岗位遇目标。颠目标管理储的程序是：趴（一）设定找公司目标；棍（二）设定纵部门目标；即（三）设定歼岗位目标；牌（四）执行扛目标；宅（五）评估条、考核目标殃执行情况；耕（六）反馈袋。籍设置目标杂应注意，公和司目标、部炸门目标及岗绿位目标应保绣持一致性，源下级目标要持以完成上级惯目标为基准蹦，其目标值蓝不应低于上专级目标，不头得与上级目际标相违背。起各部门、哪各岗位完成厦目标所需上暴级及其他部案门及岗位配火合的事项应间事先考虑周辛详，协商确巧定。停制定目标迁应与本部门码或本岗位职岂责相称，应店避免以下两犯种情况的出雷现：防（一）目标录重复，即上老下级岗位所斩定目标完全雹相同，或同驻级部门所定趁目标完全相坚同；怪（二）目标棒断层，即下铜级所定目标洽脱离上级所石定目标，形彼成上级目标犁无人执行的黑情况。烛所有目标的忌制定均应由歉上下级人员骑共同商定。阀上级人员应踩及时向下属淹人员介绍自印己制定的各晃项目标及工桌作计划，与绪下属人员分迁别商定次级洗目标。上级傍人员应充分欺听取下属人绵员选定目标类的想法和意投见，给予必闯要的授权、济指导和帮助火，为下属人局员完成目标扑提供条件。墓第三章目熊标的执行鞋公司应对目犁标的执行过捡程进行有效增地监控，以员确保目标的兄实现。拨在目标的执堆行过程中，叹应体现下列勤原则：炮（一）目标乎监督人应保剥证目标执行旱人有充分的丰授权，以保恒障目标的顺倡利完成且充怀分调动其主缓动性；其（二）目标闷监督人应保召证目标执行弄人获得有关型目标完成所余必需的信息栗；涝（三）目标斑执行人应主虹动向目标监乡督人汇报其宅目标执行进挨展；壶（四）目标劈监督人应及外时跟进，指难导目标执行司；去（五）例外通情况由目标雾执行人、监劝督人共同处汤理；疤（六）目标侵监督人应协话调部门内外扩关系，为目锁标执行人完惨成目标提供含支持。业宏目标执行滑进度落后或币执行发生困料难时，应视套该项问题的具严重程度与动影响大小，远按下列情况役酌情处理：垮（一）该问熊题仅属个别齐问题，不致阶影响公司目耕标或部门目纪标的完成时扑，由目标执调行人与直接侍上级商定解贫决；优（二）该问纪题将影响公界司目标或部岩门目标的完漂成时，由直鸣接上级协调阶有关单位商摘定解决或上家报公司办公比会议或部门哈办公会议协案商解决办法风；睡（三）由于士客观环境因巾素影响而使修目标执行发难生困难，无粮法解决时，添可由目标执魄行人提出修草订目标申请只，经上级领逮导核准后，浇对目标计划怒进行修改，坏该项目标同俭时免于考核控；挠（四）目标柿项目免于考冰核者，目标森执行人应报塘请目标监督荒人及时调整磨其它目标项产目分值，以爹免影响其它院项目的评估眼于考核。头第四章公沙司的目标管享理扰公司的目标次包括经营目策标和管理目盼标。翻公司的季度盏经营目标包澡括：袜（一）销售千收入；繁（二）累计幕货款回收率届。根公司的年度需经营目标包托括：华（一）销售味收入；异（二）利润辟总额；杏（三）市场钥占有率；缘（四）累计短货款回收率次（五）净资扎产增长率。木公司的季度弟管理目标即俩公司的季度号工作计划中肚未列入季度脾经营目标考向核的部分，著公司的年度武管理目标即右公司的年度往工作计划中始未列入年度竞经营目标考杨核的部分。婆设定公司目切标时应依据竹公司的发展僵战略和规划案，明确指导鉴思想，结合景公司的具体阴情况，突出洽重点目标和诉工作。在设艇定公司目标异时，应同时歉设定各项目若标的工作内燥容、目标等拍级、完成标纤准和时效，催并对每项管桶理目标设置蜂相应的分值绍。逐公司的目标脂由公司董事耗会设定和考锻核。腊公司季度爷目标的考核必公式如下：绳（错一）公司季跪度目标考核蓝得分＝公司很经营目标得递分＋公司管译理目标得分矩（二）公司落经营目标得欺分＝实际销勇售收入杏÷啦计划销售收慎入守×常累计货款回料收率调整系裳数济×氧80况（三）公司帐管理目标得枣分＝刑Σ钱各项醋季度计划工知作考核得分扔累计货款回环收率调整系脉数见附表。岂公司年度印目标的考核启公式如下：涂（询一）公司年篇度目标考核萝得分＝公司汪经营目标得切分＋公司管全理目标得分枯（二）公司理经营目标得拨分＝（销售堡收入考核得丙分＋利润总茂额考核得分孝＋市场占有谢率考核得分裙＋净资产增茧长率考核得规分）兽×杯累计货款回兴收率调整系珍数费（三）销售拿收入考核得皆分＝（实际补销售收入－岗计划销售收哭入）徒÷哀计划销售收肺入仅×奋20＋20值（四）利润齐总额考核得为分＝（实际场利润总额－昆计划利润总轿额）宪÷该计划利润总龄额夫×除40＋40尝（五）市场趋占有率考核贵得分＝（实壤际市场占有壁率－计划市完场占有率）绍÷注计划市场占遥有率幅×赖10＋10堪（六）净资孕产增长率的碗得分公式＝解（实际净资并产增长率－匀计划净资产晶增长率）挣÷妙计划净资产吴增长率探×崖10＋10威（七）公司贵管理目标得雁分＝跌Σ颠各项艇管理目标考源核得分状累计货款回舱收率调整系羽数见附表。森公司经营帆目标的实际尝完成额以公纹司财务部或箱社会审计机兆构审定的数址据为准，审拿计须按国家档有关法规及亦公司相关规脱定进行。己公司年度疮工资总额的那预算以及提适取方式、提威取比例由公速司董事会每燥年根据公司见的具体情况悼确定，月度悼工资总额根汪据公司的考督核得分以及灭年初确定的结提取比例在吗销售收入中医提取，公司庄的年度考核羊确定公司年纷度应发工资甲总额。镇公司月度驼工资总额的疏计算公式如珠下：获公司月度工抖资总额＝销锦售收入恶×储提取比例假×未调整系数储调整系数根懒据公司的考膝核结果确定庙，见附表。孩公司年度倍应发工资总殖额的计算公狮式如下：途公准司年度应发祝工资总额＝姓年度工资预膨算翼×谎公司年度考亚核得分滚×择调整系数皮年度应发讲工资总额大竞于年内已发龄放的岗位工屑资、年功工业资、季度绩朵效工资、福火利费和单项棍奖惩的部分尚，用于发放眼年终奖金或烦者提高下一农年度岗位工衡资水平。年取度应发工资饼总额小于年奴内已发放的扭岗位工资、跟年功工资、杨季度绩效工抓资、福利费存和单项奖惩醋的，应调减母下一年度岗览位工资水平啄。赵第五章部仔门的目标管型理问本制度中争所称部门包准括各职能部燃门和车间。沙部门目标它是在公司目端标确定后，蜘根据公司目魔标中各部门见所应承担的胞职责，对公珠司的目标加皱以分解和细桃化，部门目款标以公司目曾标为前提和括指导，是公厚司目标得以惯实现的支撑争和保障措施瞎。乡各部门在绳每个考核期映前都应制定党出各自的工冈作目标和实垦施计划，报面分管领导批秒准后，即成旅为各部门的徐考核依据。贯部门考核师的分类如下落：醉（墙一）纵向考盯核，即部门煎的分管领导也对部门进行天的考核，考同核内容包括或各部门的工趴作计划及完时成情况；帖（二）客观写考核，即对拾经济指标和根可计量指标沈的考核；蹦（三）横向畅考核，即同乔部门有工作霜关联的其他侵部门对部门字的考核，考论核部门之间贼协调程度。河各部门的考做核内容见附排表。挡部门的纵鞠向考核、横程向考核和客域观考核均包繁含季度考核年和年度考核迈。疗各部门在伟每个考核期状结束后，应普向自己的分载管领导提供零纵向考核的两依据，其分貌管领导应对头照各部门的遣目标、实施纤计划以及部萌门职责，根梨据各部门的反目标完成情违况和职责履遭行情况，对溪所辖部门进肆行考核，填桶写部门纵向比考核表，交抵至公司企管阶部。缠各部门在若每个考核期椒结束后，对吨需要自己提当供考核依据陆并进行客观师考核的项目严，对照目标财或标准，根淋据实际完成路情况，对被笋考核部门进始行考核，填烫写客观考核咳表，交至公筹司企管部。汽各部门在跃每个考核期糕结束后，对出同自己有工刑作联系的部榜门的同自己技有工作联系张的考核项目寒，对照目标虹或标准，根张据实际情况部，对被考核民部门进行考联核，填写横桥向考核表，沈交至公司企画管部。吐公司企管勤部在收到各痕部门的纵向溪考核表、客垦观考核表和峡横向考核表辈后，对各部残门的被考核片情况进行汇灿总，计算出居各部门的考长核得分以及诵各部门当期型的工资总额酿。劳部门工资靠总额的计算殿公式如下：押部门工资总驳额＝窃Σ下部门内各岗歌位薪点数雾×棋部门考核得态分披÷蒜100顿×任［（公司工母资总额－福存利费装±袜单项奖惩）环÷Σ栗（部门基础交薪点数妄×呈部门考核得杀分彼÷萍100）］室，其中：凡（正一）部门工拴资总额＝部讨门实际薪点热数窑×伍部门薪点值蓄（二）部门制实际薪点数异＝部门基础惕薪点数障×弓部门考核得垮分锣÷优100跳（三）部门妖薪点值＝（股公司工资总知额－福利费涌±效单项奖惩）侨÷Σ燕各部门实际湿薪点数津（四）部门纺基础薪点数们＝圾Σ遗部门内各岗剃位薪点数哈对表现突哨出，为公司姐做出重要贡只献的部门，嫂总经理可以古给予特别奖屿励。筝第六章岗晒位的目标管输理横本制度所莫指的岗位是售在公司有正豆式职位等级蹄的员工。川对岗位的宝考核包括月帆度考核和年热度考核。合月度考核切和年度考核只的内容是：购（雅一）工作计窄划完成情况剥；摔（劳二）职责履龟行情况。去岗位舅考核的基本余程序包括：滨确定岗位目振标。愤评价目标完感成情况。初评。复审。反馈。辽汇总、总结粱。很员工定期苍根据部门的号工作目标和略工作计划，烟制定出岗位霉的年度工作舞目标、月度欲工作目标和祥工作计划，协工作计划中堆应包含明确脾的工作任务欺、工作完成主情况的衡量肯标准和时效估要求以及相漫应的分值。英部门中所踏有的目标、帐实施计划和苹职责，都必幻须落实到岗灾位，严禁出污现部门工作放无岗位承担糖的现象。敲部门因未麻完成目标或惕履行职责不贵到位而被扣牛分，该项目陷标或职责的召承担者应被犁相应扣分，傍且被扣分值袍不得少于部辟门的被扣分膜值。霜员工的直刘接上级对员借工的工作计镇划进行审批陈时，应确定袄每一项工作票完成情况的害衡量标准、雕时效要求和疏相应的分值饰。管员工的工照作计划经直储接上级批准符后，即成为挂员工的考核筹目标，作为剂考核的依据事。复员工在工苗作过程中，杠可以根据公租司的目标、应部门的工作税目标和工作及计划的变化登和工作的实面际需要，对惹工作计划进韵行变更，计括划变更经直早接上级批准犯后生效。笨员工的直躁接上级可以聪根据工作的棕实际需要，败直接对员工皱下达工作任麦务，工作任除务下达后即速列入员工的捆工作计划。适对跨越月活度的工作目缓标，应尽可尽能分解成阶戏段性目标和橡分目标，对聪于难以划分厨阶段性目标衰和分目标的脾工作项目，晕工作需要跨孝越月度的，踪应将所跨越通的各个月度善的工作列入建月度工作计拉划，做为月愿度考核的依惕据。脱员工根据吃工作计划的吗要求完成每此一项工作后独，都应及时州向自己的直胖接上级复命签，其直接上诊级应及时对腔员工的工作粥完成情况作浴出评价，填播写《员工工大作任务表》理。鸭在每个考疼核期结束前棕，员工的直幕接上级应该胜将《员工工胸作任务表》变的内容汇总拆，填写《员达工工作情况闭完成表》，姑计算出员工邪的工作完成塘情况的得分当。计对难以预奇计具体工作锈情况的属于抗员工岗位职效责的工作，骨应根据职位排说明书中的们所列出的岗瓦位职责进行某考核，员工裂的直接上级浇应对所属部柴门的员工的思岗位职责履彻行的情况进赌行记录和考崭核，对员工抹不履行岗位栋职责或者岗吼位职责履行饼不到位的情挂况进行扣分上。毛在每个考霞核期结束后团，被考核员拢工的直接上牺级要对员工明的工作绩效味进行评价，虎填写《员工肃考核表》。妻考核结果烟由员工的直尊接上级以面宽谈交流的方夏式通知员工卧本人，上下卫级之间应利粪用这一机会萄充分交换意微见，交流思爆想，加强沟婆通，员工应追据此提交绩灿效改进计划悟。秒员工如对刑自己或他人贱的考核结果饥有异议，可镇以向公司企市管部进行投滤诉，企管部瓜在接到投诉爸后，应及时宴将相关意见敞反馈给各有衬关人员，并虫会同被考核例员工的间接猴上级对员工恰的考核结果鸣作出最终裁愚定。秧企管部在拍每个考核期葡后，应及时听将考核的结咳果进行汇总川，并根据考虚核的结果对夏员工在奖金庙、工资、异窑动、培训、轻职业生涯规纤划和其他相毯关问题提出暑建议，上报赏企管部的分用管领导，同汪时抄送被考撒核员工的直很接上级、间暖接上级和员柔工本人。唇在月度考糟核和年度考滨核中，部门败的考核得分窗即为部门经适理、车间主连任的考核得触分。是员工季度携绩效工资的榴计算公式如督下：耻（比一）绩效工拴资＝季度岗灭位实际绩效僚薪点数窗×联部门季度岗犹位绩效薪点全值置（二）季度践岗位实际绩晚效薪点数＝缘Σ昨月度考核得他分收÷侵3瞧×嫁岗位绩效薪拦点扯÷析100沟（三）部门滴季度岗位绩红效薪点值＝赌本季度部门讽绩效工资总弊额头÷Σ么部门季度岗饿位绩效薪点袜数舟（四）本季稳度部门绩效拣工资总额＝芳部门工资总辛额－部门已敌发工资额沉员工年度枝绩效工资的名计算公式如贺下：悲（一）绩效刻工资＝年度欣岗位实际绩瘦效薪点数行×支部门年度岗贺位绩效薪点冈值腊（二）年度羡岗位实际绩尘效薪点数＝钱年度考核得沟分陷×因岗位绩效薪打点享÷保100舞（狂三）关部门年度岗蛋位绩效薪点航值＝本年度梨部门绩效工算资总额郊÷Σ侧部门年度岗芳位实际绩效呜薪点数丢赛对表现突钻出，为公司厚做出重要贡抖献的部门负客责人，总经悬理可以给予夕特别奖励。敞对表现突出突，为公司或伞部门做出重粥要贡献的员钻工，部门负讯责人可以在谣总经理给予胖的部门特别供奖金的范围能内给予奖励酸。毫附表一累枪计货款回收椅率调整系数崭对照表昨累计货款回捉收率周调整系数血≥联100%括1.2派95%－1顺00％避1.1乘90％－9消5％查1.05冤85％－9赤0％塌1吹80％－8晨5％刃0.9哄70％－8堡0％钩0.8污60％－7哥0％润0.6挪50％－6沟0％并0.4胆<横50％饲0家注：在表中允，下限包含只本数，上限丰不含本数。荒附表二工包资总额调整伏系数对照表蜡公司考核得想分挨调整系数在≥选300去1.3控200－3湖00挺1.25批150－2贷00吵1.2叶100－1旺50泡1.15谢95－10航0鞭1.1阻90－95庙1.05戏85－90怀1幅80－85剪0.95牙70－80擦0.9沉60－70痒0.85笛<钩60伸0.8疫注：在表中抄，下限包含倡本数，上限鸡不含本数。不附表三部误门考核总表罪部门考核总职表雄——翅销售部夜部门考核总花表妄——讨企管部训部门考核总扬表克——酷财务部恶部门考核总验表壳——桂办公室束部门考核总着表备——序机电装备部它部门考核总拔表脑——将生产技术部逢部门考核总硬表齐——暮采购部们部门考核总还表当——刻保供部记部门考核总那表鼻——抵质保部幕部门考核总糠表亚——鬼炼钢车间眠部门考核总牙表水——怖轧钢车间款部门考核总疏表脑——馒公辅车间煤附表四部饶门纵向考核应表充纵向考核表忍——只销售部抱纵向考核表看——赖企管部淋纵向考核表智——丹财务部腐纵向考核表尽——艘办公室蚁纵向考核表浸——刃机电装备部种纵向考核表卵——男生产技术部悔纵向考核表拒——骂采购部墓纵向考核表挨——鄙保供部狂纵向考核表田——责质保部贷附表五部亡门客观考核胸表惠部门客观考琴核表贯——涨企管部嘴部门客观考喇核表挂——罪财务部谅部门客观考停核表批——穷机电装备部居部门客观考甩核表尊——锡生产技术部跑项目钉项目细分逗评分标准势被考核部门纪考核情况茎得分妙安全生产揪轻伤事故每旅月不超过3座次。唯每超过1次页，扣3分。填炼钢车间棍轧钢车间客公辅车间饶重伤事故每池月不超过1作次。作每超过1次衔，扣5分。亿炼钢车间亮轧钢车间准公辅车间祸不发生死亡阶事故或者重渡大伤亡事故驼。倘发生一次死逗亡事故，扣富8分，发生僵一次重大伤通亡事故，扣放15分。肿炼钢车间谈轧钢车间魂公辅车间羞部门客观考未核表弃——篇质保部阴项目翅项目细分此评分标准喉被考核部门斧考核情况谷得分脖采购作业全负责按照各良部门的对物乱料的要求采扮购物料。齿采购物料不社符合标准，门每次扣梅2设－弃10恋分。汇采购部值产品品质管辛理巾产品出厂抽钩检合格率达舌100％。疑每低描1稿％，扣辟2耻分。神轧钢车间边过程产品抽残检合格率符仪合要求。愿每低于标准例1桌％，扣双1菊分。蛾炼钢车间粒轧钢车间宫市场未出现刘属于制造责视任而造成的雄质量投诉。响每出现一次纠，扣吉5牙分。坐轧钢车间保部门客观考冬核表葬——劝炼钢车间装项目穷项目细分坐评分标准闲被考核部门肥考核情况李得分斤采购作业昨负责按照各扭部门的对物而料的要求采主购物料。累采购物料不泛符合要求，凶每次扣2－忍10分。配采购物料不疯及时，每次辅扣0.5－羽2分。西采购部念部门客观考随核表竖——诞轧钢车间处项目资项目细分佩评分标准哄被考核部门帖考核情况牲得分防采购作业查负责按照各默部门的对物撑料的要求采镜购物料。汇采购物料不怖符合要求，蚁每次扣2－雁10分。彩采购物料不闯及时，每次腊扣0.5－财2分。柳采购部缩部门客观考负核表丸——发公辅车间刃项目便项目细分否评分标准梳被考核部门单考核情况绍得分淹采购作业苦负责按照各丧部门的对物点料的要求采西购物料。企采购物料不肯符合要求，逆每次扣2－晌10分。需采购物料不暑及时，每次榜扣0.5－汗2分。塑采购部丢附表六部扒门横向考核冈表童部门横向考控核表搭——伍销售部郊项目励项目细分顽评分标准椅被考核部门辰考核情况斜得分鞭对外招标璃负责公司对狠外招标的筹误备、组织、绕谈判、评审糊、开标等管屿理工作。到如有欠缺，刑扣彻1昏－盛5降分。我企管部艘协调与配合作做好与各部华门的协调与晚配合。动如有欠缺，脊每项扣拆1味－惜5顶分。秋企管部粉协调与配合想做