招聘面试官如何提问

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“会提问”是衡量一名面试官技巧把握的关键要素之一，下面是收集收拾的“聘请面试官如何提问”，欢迎大家阅读参考，希翼有所协助。

作为hr，大概你每天面试，见过无数求职者。大概你也

曾经跟同行吐槽：某某求职者，工作才一两年，工资就要求一万

以上；某某求职者，在你面前大言不惭，连销售的经受都没有，

就跟你打包票说假如进入公司，就能给公司带来几百万的销售收入；某某求职者，回答面试问题毫无规律，胡编乱造，一眼就能

看穿。

作为面试官，面试的核心目标就是协助公司聘请到最适

合的人才，因此，面试官的专业性很重要，你没有把握专业的面

试办法和提问技巧，你就很难达到这个目标。无数面试官，在求

职者面前，任凭问问题，表面上聊得很好，但其实问的都是正确

的废话，很难达到面试的目的。当你不够专业的时候，你会存在

两方面的问题：

第一，你不能很快做出候选人是否能够录取的决策；

其次，厉害的求职者，也会在他伴侣面前吐槽你。就像

你在hr同行面前吐槽求职者一样。

《旧唐书·魏徵传》中记载，唐贞观十七年（公元643年），直言敢谏的魏征病死了。唐太宗很伤心，他流着眼泪说：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。魏征没，朕亡一镜矣！”意思是：“一个人用铜当

镜子，可以照见衣帽是不是穿戴得端正；用历史当镜子，可以知

道国家兴亡的缘由；用人当镜子，可以发觉自己的对错。魏征一死，我就少了一面好镜子啊。”作为职场人，你同样需要找一面

镜子来对比自己的不足，这样你才干迅速地成长。而面试官要成长，最好的对比对象，就是求职者。

今日，我们来看看，从求职者的角度，作为面试官的你，有哪些地方需要成长？

每个面试官，面试的人多了，就会形成自身的面试问题

模式。比如，一个面试官，假如他刚开头面试的时候，都叫求职

者做自我介绍，那他以后的全部面试，几乎都会叫求职者做自我

介绍。在这个过程中，其实无数面试官的面试问题模式，都会存

在一些问题，被求职者吐槽最多的，有以下几种问题：

1、喜爱 问答案放之四海而皆准的问题

比如，你可能会问：请问你做了那么多年的行政管理，

你觉得什么是行政管理？

当这个问题出来的时候，求职者可能会有点蒙圈：什么

是行政管理？

此时此刻，你觉得求职者是按书本的定义回答比较好还

是说一些自己的见解比较好？假如是有一些自己的见解比较好，

那他答了之后，这个问题对你推断他是否胜任是否有关系？认真

想想，其实没有什么关系，大概你就是觉得没什么问题可问了，

就任凭问问而已。除非是应届生，可以考察一下他对本岗位的了

解程度。但是，对于有阅历的求职者来说，会觉得你不够专业。

2、问假设性的问题

比如，你可能会问：如果你未来入职公司了，你会怎么做？

这个问题，我信任无数hr都问过，问这个问题的意图，是想了解求职者进入公司后能否迅速进入工作状态。但问这种假设性的问题的最大风险是，他的回答绝对也是假设性的。大概你问那些涉世未深的求职者，会有点用，但是对于那些有多年工作阅历的，这个问题就是无效问题。

3、直白地挖掘求职者隐私的问题

面试官拿到求职者的简历后，普通都会看到求职者的个人信息。这时，有些面试官就会问：你今年25岁，对吧？你老家是广东的，对吧？你是属狗的对吧？你在这里买房了吗？你老公是做什么的？你婆婆在帮你带小孩吗？

这些问题可以问吗？可以问，由于这些信息对了解求职者有协助，比如问是否买房了，可以推断求职者的稳定性。但是假如你这么直白地问，就会让人觉得你以前是做贷款的，然后现在转行做hr。

那该怎么问呢？你应当学会旁敲侧击地得到你想要的信息。比如，假如你要了解对方是否买房了，你可以问他现在住哪里？他假如说的地方离公司很远，你就可以顺着问：住那么远，后期假如入职，会考虑搬到公司附近吗？这时，假如他是自己买房的，他就会跟你说：我是自己买了房子在那里。假如他是租房的，他就会跟你说：可以啊，到时看状况。

问问题，不同的问法，效果会彻低不一样。

那作为面试官，该怎么问问题，才干提升你的面试能力呢？

1、要问他的工作行为相关的问题

有伴侣问，该怎么提升面试技能呢？其实，你只要把握

一个面试办法就可以，那是“STAR”行为面试法。行为面试法是

通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经受的详细状况

来了解面试对象各方面素养特征的办法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人未来的行为。

“STAR”是四个英文字母首个字母组成的。也就是SITUATION，背景；TASK，任务或事情；ACTION，行为；Result，

结果。

①S：回答工作业绩取得的背景（SITUATION）。

②T：回答为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的详细内容是什么样的。

③A：回答为了完成这些任务所实行的行动（ACTION），

即了解他是如何完成工作的，都实行了哪些行动，所实行的行动

是如何协助你完成工作的。

④R：回答每项任务取得的结果。

STAR行为面试法是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必需遵循这个程序。在面试提问时，首先

要了解求职者以前的工作背景，即所谓的背景调查（Situation），然后着重了解该求职者详细的工作任务（Task）都是哪些，每一

项工作任务都是怎么做的，都实行了哪些行动（Action），所采

取行动的结果如何（Result）。通过以上四个步骤的实施（面试

的提问也要基本围绕以上四个主题开展），你基本可以控制囫囵

面试的过程，并对你面前的求职者的能力素养有较高水平的了解。

2、要问他工作经受相关的问题

拿到求职者的简历后，其他先不看，先看他的工作经受。考察一个人是否能够胜任，最好的办法就是考察他的工作经受是

否跟你聘请岗位的工作要求有交错点。而要做到这一点，你就需

要了解你聘请岗位的胜任力模型。任何聘请，都不能只凭刻板阅历。比如，在大多数人的眼里，做销售就一定要外向的，假如你

没有胜任力模型，那你考察求职者也只能靠你自己的阅历去推断

这个人到底合不合适。结果面试结束后，领导问你这个人怎么样，你可能会说，我觉得这个候选人不错，他形象好，交流还可以，

规律思维也不错。领导继续问，还有吗？这时，因为你自己不知

道要考察求职者哪些维度，所以你不知道该怎么回答了。

因此，假如你要问他工作经受相关的问题，首先你要知

道这个岗位的胜任力模型是怎么样的，然后针对胜任力模型