管理型态的变革对主管产生的影响

管理型態的變革

對主管產生的影響第一页，共四十九页。傳統的組織面向顧客的組織顧客顧客基層主管中階主管高階主管基層主管中階主管高階主管掌控者輔導者支援者衝鋒陷陣的英雄建立團隊之將軍指揮若定的戰略家第二页，共四十九页。主管常犯的十大錯誤沒有完成角色的轉變不會分派工作未能與部屬一起確定工作目標沒有做到和部屬進行交流未能堅持學習抵制變化未能把時間花在部屬身上未能對部屬的成就給予認可未能高瞻遠矚統籌安排患得患失第三页，共四十九页。理想的主管應該是……….智慧的大腦無限的胃口來應付生意宴寬闊的肩膀挑企業大樑視野開闊的大眼睛善於聽取意見的大耳朵寬闊的心胸腹內五味幽默的大嘴能夠超越一個個危機的大腿第四页，共四十九页。誰是理想的主管？假如您是一家公司的總經理，而目前正好有個經理職位出缺，您計劃從公司內部員工來升任，請問下列幾位候選人誰最合適A課長本單位的管理一向良好，沒有什麼大問題B課長本單位的業務人員與助理之間經常為了出錯貨而爭吵，不過經過我的疏導後已無問題C課長本單位因為人員不足，因此在出貨的作業上偶爾會來不及，如果能再增加人手，就沒什麼問題了D課長本單位一天要裝上千種貨，因此裝錯貨是在所難免的E課長本單位key-in的工作偶而會出錯，目前每月的出錯率為3%，我已成立專案小組，預計在下月底之前降低出瑳率到1%第五页，共四十九页。對主管的挑戰全球化的趨勢競爭優勢的建立(須講求效率、品質、創新、回應速度…等)企業倫理的兼顧人力愈來愈多元化新科技的運用第六页，共四十九页。主管的因應對策

主管應敢於承當風險主管應允許部屬兩好球主管應樂於培育部屬疑則勿用，用則勿疑

第七页，共四十九页。部屬培育的基本理念第八页，共四十九页。部屬培育理念的演變趨勢傳統性的思維老闆指派找課程排課程上課講義交回專業性的思維訓練需求分析組織分析、工作分析、人員分析年度訓練規劃OJT、S.D.、OFF-JT課程規劃課程計劃、資源選擇、較學設計、學員手冊課程行政課前準備、課中進行、課後檢討訓練評估訓練評估、課程績效評估第九页，共四十九页。部屬培育理念的再思維我認為部屬培育很重要，所以工作目標要達成，部屬培育也要做

我希望能夠找到更好、更有效的部屬培育方法

第十页，共四十九页。下列哪些問題與部屬培育有關生產產品的品質不良率偏高企業員工的流動率偏高企業的研發技術創新過於遲緩組織中充斥著許多空降部隊企業員工的工作績效欠佳由於工作調度的困難，使工作集中於同一人由於組織中無接班人，導致主管升遷暫緩部屬對於主管缺乏向心力由於技術斷層，導致經驗傳承青黃不接由於主管過度繁忙，因此無暇思考中長程計畫第十一页，共四十九页。部屬培育的重要性第十二页，共四十九页。部屬培育對公司的重要性可以避免技術流失，有利於技術創新可以穩定人事，有利於人才招募可以儲備人才，避免積裁人事第十三页，共四十九页。部屬培育對主管的重要性可以提昇品質效率，達成目標可以提昇能力，增加工作人力可以經驗傳承，不怕後繼無人可以分擔主管的工作可以提昇向心力，部屬更愛戴主管可以增加成就感，降低人員流動率第十四页，共四十九页。主管對部屬培育

應有的認知第十五页，共四十九页。主管應掌握的基本原則部屬培育要有計劃性除了決定「期限」之外，尚必須決定「目標」水準部屬培育要有重點性應提升的能力項目可能為數甚多，應把重點放在特別需要的加以開發部屬培育要有組織性應與其他能力開發制度相互配合，以達相乘效果部屬培育要有持續性部屬能力開發不能在短期間內期待有效果，所以必須腳踏實地，持續地做下去部屬培育要能引發部屬學習的與趣部屬培育要能與部屬充份的溝通

第十六页，共四十九页。主管應有的態度部屬培育時應出自愛心部屬培育時應站在部屬的立場去思考部屬培育時應具備強烈的自我啟發意識部屬培育時應有耐心第十七页，共四十九页。部屬培育的十大障礙第十八页，共四十九页。部屬培育主管常有的藉口沒有時間培育部屬日常業務繁忙，沒有機會和部屬接觸不曉得教些什麼？如何教？沒有培育部屬的意識與其培育不如自己做，既正確又快速，無法放心委任無法正確地把握部屬的能力不知道部屬在工作方面需具備哪些知識、技術、態度不知道，也不想知道部屬個人的煩惱知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有信心實施害怕部屬成長，出人頭地第十九页，共四十九页。部屬培育障礙的去除阻礙因素對應策略沒有時間培育部屬在月初設定培育時間，等到有空再來教育的觀念絕對不行日常業務繁忙，沒有機會和部屬接觸每天絕對有一至二分鐘空閒，不可讓機會溜走不曉得教些什麼？如何教？掌握部屬工作與能力間的差距，向部屬探詢沒有培育部屬的意識應培育人才，他能提昇業績與其培育不如自己做，既正確又快速，無法放心委任請仔細想一想，這件工作你還要扛多久？應定出委任方案第二十页，共四十九页。部屬培育障礙的去除阻礙因素對應策略無法正確地把握部屬的能力要部屬自己報告，擅長什麼？能做什麼？不知道部屬在工作方面需具備哪些知識、技術、態度不需徹底了解每件事，只要明確掌握部屬工作成功的重點即可不知道，也不想知道部屬個人的煩惱掌握概要，但不要過於深入，不了解則無法應對，偶爾可請他喝一杯知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有信心實施錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤並警告，有一天他會了解你的心意害怕部屬成長，出人頭地讓部屬成長，出人頭地，要部屬為我出人頭地第二十一页，共四十九页。部屬培育需求的掌握第二十二页，共四十九页。如何掌握部屬的培育需求部屬培育計劃的規劃與設計，應先由瞭解部屬的學習的需求著手，再由需求的內容設定優先順序在瞭解部屬的學習需求時應特別注意，絕對不可只以規劃與設計者本身認知的需求去辦理在規劃與設計部屬培育計劃時，必須從組織分析、人員分析、工作分析去研討至於個人自己的生涯規劃所導致的訓練需求，亦應一併考量進去最後將所有資料彙總，利用PDCA直到掌握住部屬的需求為止需求是來自於自覺而不是被要求的第二十三页，共四十九页。成人學習者

與未成年學習者的差異第二十四页，共四十九页。學習特質的差異第二十五页，共四十九页。學習規劃與活動的實施第二十六页，共四十九页。部屬行為類型的差異第二十七页，共四十九页。您了解您的部屬嗎？第二十八页，共四十九页。部屬希望在工作中獲得什麼主管認為部屬認為工作的安全性從事有興趣的工作有晉升的機會工作被肯定有優秀的領導與指導有合理的待遇能知道未來的發展能告知會影響你的事有友善的同仁有滿意的工作環境第二十九页，共四十九页。部屬的期望我感覺被重視我有發展機會我的成就被認同我要有挑戰性良好的工作氣氛提供適當的指導第三十页，共四十九页。您的部屬是哪種類型？第三十一页，共四十九页。部屬人際風格

問卷實務演練第三十二页，共四十九页。行為類型一【分析型】講求邏輯貫徹始終一本正經有條不紊小心謹慎守秩序的→果決和實現第三十三页，共四十九页。行為類型二【和藹型】支持他人態度合作有外交手腕忠心耿耿很有耐心迎合人意→積極、專注、嘗試冒險第三十四页，共四十九页。行為類型三【行動型】獨立自主做人坦率做事果斷講求實際有效率的很有決心→多聽和尊敬他人第三十五页，共四十九页。行為類型四【表現型】生性外向非常熱心有說服力喜愛玩樂自然大方追求自由→克制和放輕鬆第三十六页，共四十九页。組織成長、工作職務與個人成長資源的掌握第三十七页，共四十九页。組織成長需求分析第三十八页，共四十九页。組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源組織經營的反思第三十九页，共四十九页。您知道嗎？組織的經營理念為何？組織的企業文化為何？組織的經營目標為何？組織對競爭環境的因應策略為何？組織對新科技、技術引進的因應策略為何？第四十页，共四十九页。組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源組織問題的反思第四十一页，共四十九页。您知道嗎？組織經常發生的問題為何？組織發生問題的共同原因為何？組織發生的問題對組織的影響為何？第四十二页，共四十九页。組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源顧客期望的反思第四十三页，共四十九页。您知道嗎？顧客抱怨的項目與頻率為何？同業提供的服務與水準為何？顧客對組織的滿意程度為何？第四十四页，共四十九页。組織問題組織經營顧客期望組織士氣組織人力資源組織士氣與人力資源的反思第四十五页，共四十九页。您知道嗎？部門合理性為何？用人的數量為何？人員的素質為何？薪資與待遇為何？人員的異動為何？士氣與績效為何？第四十六页，共四十九页。相關資料彙總第四十七页，共四十九页。組織成長需求資料彙總範例項目發現摘要訓練需求組織經營以自我管理、自我挑戰為管理基礎業務將於兩年內擴增1.5倍新任一年內需強化人員自主及開創性，直到成為工作習慣業務幹部的養成組織問題作業品質一直未能穩定強化人員品質概念組織人力資源幹部以內部培養為主因應業務擴展需培育5名中階幹部及30名基層幹部基礎管理能力的培養組織士氣員工互動關係良好顧客期望更快速有效的服務更高品質價格更低全面顧客服務流程感善與品質經驗第四十八页，共四十九页。内容总结管理型態的變革

對主管產生的影響。管理型態的變革

對主管產生的影響。假如您是一家公司的總經理，而目前正好有個經理職位出缺，。競爭優勢的建立(須講求效率、品質、創新、回應速度。組