XX高线厂人力资源配置研究

XX 名专 称 工商管理指 导 教 师网络教育院1XX 人力资源配置研究专名称： 理提交日期： 答辩日期：评阅人：II摘 要、效率高、给生为。绍XX 高线厂基本状况及XX 高线厂XX 高线厂07况提高线厂中厂存从、内XX 高线厂极提XX 高线厂：完善薪酬体制招聘二次流目XX 高线厂化提从为通造成业带来点启示帮助。键词:高线厂；；IIII业论文ABSTRACTAlongwiththeproductiveforcesdevelopmentandtheprogress,theeliminationfelltheafter-birthenergywasalreadythestate-ownedenterprisewaythatmustbetaken,somehumanresourcesdispositionquestionwhichduringtheeliminationcarriedoutproducedcanappear,thepersonnelwereforexamplesurplusandthepersonnelwereshort.Somekindsofworkinafactorypresentthepersonneltobesurplus,groupofpeoplesnatchapost,supposesnewlytheposttalentedpersonwasshort,cannotfindthepersonnelwhosuitedthepost.Thehumanresourcesdisposereasonablyunderthiskindofsituationveryimportant,thehumanresourcesdisposeunreasonablehavethepossibilitytoappearslowdown,theefficiencynothigh,toincreasephenomenaandsooncosttotheproduction.Thereasonablehumanresourcesdispositioncanarousethestaffenthusiasm,theinitiativestaffwhilecreatesthebenefitfortheenterprisealsotobeabletoenhanceowncompetitivepowertheandthestaffsurvivesdaybydayinthekeencompetition,thedevelopment,achievestheenterpriseandstaff'swin-wineffect.thisarticleintroducedthattheShaogangAltitudeFactorythebasicconditionandthedevelopmentprocess,thenhavetheShaogangAltitudeFactorystructure,andunifiedtheShaogangAltitudeFactory07yearhumanresourcesdispositionsituationtocarryontheanalysis,proposedinthealtitudefactoryhumanresourcesdispositionappearedpersonnelsurplusandshortquestion.viewofthisfactoryexistence'shumanresourcesdispositionquestion,fromtheexternalreason,theunitinternalreason,individualreasonandsoonconductstheanalyticalShaogangAltitudeFactoryhumanresourcesdispositiontoappearsurplusandshorttotheunitandstaff'snegativeeffect.ProposedthatsolvestheShaogangAltitudeFactoryhumanresourcesdispositionquestioncountermeasure:Redeploys,perfectsalarysystem,insideandoutsiderecruitersandtwodivergences.ThisarticlegoalistotheShaogangAltitudeFactoryhumanresourcesdispositionrationalizationquestionanalysis,andproposedthatsolvesthisquestioncountermeasure,canthustofalltheafter-birththroughtheeliminationtobeabletocreatethepersonnelsurplusandtheshortenterpriseandtheunitbringsanenlightenmentandthehelp.Keywords:Highspeedwirefactory；HumanresourcesdispositionIIIABSTRACT III一章 绪 论 1122235上研究对文启示 5二章XX高线厂人力资源配置现状 7XX高线厂简介 7XX高线厂现状 8XX高线厂员工岗位结构状况 8高线厂员工职称和技能等级结构分析 9高线厂员工年龄结构分析 高线厂中出现不合现象 高线厂生产操作员过剩和短缺实际情况 12高线厂员过剩和欠缺实际情况 12高线厂维修员过剩和欠缺实际情况 122.４ 高线厂不合产生影响 13三章XX高线厂人力资源配置不合理的原因分析 14外部因分析 14XX高线厂内部因分析 15高线厂岗位与工种之间矛盾 15高线厂绩效薪酬制度与员过剩之间矛盾 16高线厂员工过剩与年龄关系 16员工个因分析 17四章优化XX高线厂人员配置问题对策 19重新进行19完善绩效薪酬制度 19对短缺工种进行内外招聘 20对过剩员进行二次分流 20结 论 21参考文献 22致 谢 23PAGEPAGE13一章 绪 论选题背景生合分析而得结果业然物键于何正确认识了性对XX 高线厂应相业特点结业自身及际情况建立套效调动积极性、主动性管制度使为业创造效益达业双赢效果。本文选取XX高线厂作为研究对象针对该厂存从业原究XX高线厂背景与意义,并概述全文主内容第二章分析XX高线厂论基础第三章入本XX高线厂基本状况及其历程然XX高线厂组织结构并结XX高线厂07年情况行了分析提了高线厂中第四章从业、单、等方面对XX高线厂象原因行了分析并分析了XX高线厂对单消极影响第五章提解决XX高线厂究结果作了简单总结本文目对XX高线厂化分析并提解决该对策从而为通而造成业单带来点启示帮助。XX和维修三方面分析过剩和短缺象再企原因、单位内部原因和个原因进行分析。运用结合实际优化方法。人特点是具有一定时效性（其开发和利用受时间限制、能动性（不仅为被开发和被利用对象且具有自我开发能、两重性、连续性、再性、社会性和消耗性。数为具有劳动能口数其指动口具有体、化和劳动能。一定数是社会。一过多余也无反而影响。在代科术飞跃下主靠素随中广泛代科中将起着愈而言尤。义各项中最关键影响历被内许多专家者以及成功、有企所重。许多企就非常重人就在组织或中率现最而组织或科。的基本原则做到尽才才尽事宜最度挥如何科这长期以亟待一怎样才?须遵循如下则：1级则合体能化能位对。企位有层次和种类之分它们占据着不位不能。个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。2、优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。3、动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生化的时，要时对人员配调，的人工作在的岗位上。岗位或岗位要求是在不化的，人也是在不化的，人对岗位的应也有一个实践与程，原因，能级不对应，所长形时发生。因此，一次定位，一身，影响工作不利于人的成长。能级对应，优势定位有在不的动态能实。4、内原则说，业在，特级人时，总位人不。其实，每个位都有自己的人，是有，不有。因此，关是要在业内制，制。两个制都要，有人制，制，业的人就有能外流从培养给有能力的人提供机挑战造紧张激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这并排斥引入必要的外。当确需从外招聘人时，就不能，的业内。人力资源配置的道德原则1、公正的道德原则是一度，一、准则，具有利的内，也具有的内。有在的制度。有的，能实人关的和和。是人力配置的原则。其要在人制度方面，其程要应包括三个方面的内容： 一是起点公正。就是在人员的聘上要公道和平，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确具有相同的资格条件的人具有均的参与华南理工大学网络教育学院毕业论文竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。三是结果公正。人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导，只有结果是公正的，其制度才是公正的，其人力资源配置也才是最合理的。2、先公后私的道德原则先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做业过业文，和员工的业，“。其要是以业的、道德人力资源配置，在法上不能仅依靠单“灌输的教育，应当养成员工自己对事物的判断能力，业应着力育员工崇的道德风尚，用人力资源配置的水平。3、尊重员工的道德原则尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人进行，其目的又是为了人的素质的，让人生活得更好。现在业的发展从根本上讲是人的问题，只有尊重个体及个体的值和，才能充分发挥人的聪明才智。业员工作为道德个体，有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更重要求。因而，业要贯彻人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种,过““的原则人为本、尊重人才，既考虑到业的长远利益和发展，又要为员工在业中的利益做出规划。例如现在许多业对新进人员设计其在此业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展业产生亲近感和归属意识，养员工的主人翁的道德责任感。4、诚信与信任的道德原则市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是无形资产；它能持续不断地为业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的，使竞争力下降，甚至使业亏损和破产。诚信是对业的严肃要求。而恪业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道的正确值目标，尚的道德品质和道德人格至关重要。之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机；这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：1、人这种配置主要是人力资源中的来企业内部的人力资源。是员工与的行配置的一种形式。企业内部来，目前这种中的员工配置式大有下种：招聘、轮换、用、竞争上、淘汰（当企业内的员工多于，或者为了一的竞争力，在用或竞争上中，力最差者实行下分流。这是一种淘汰配置式）、双向选择（数相往往先公布然后让自由选择最后选便双向选择）。2移动型相移动相上左右移来企业内的人力资源的。这种配置的表现形式大有三种：晋升、降职和调动。3、流动配置型这是一种从员工企业的流动行配置的人员企业的内外流动来企业内部与人力资源的置、调整和辞退。上述研究对本文启示简单分析为研究分析探讨解决所提问题将提供理论依并指导实。人力资源配置，企业行的人力资源配置是一种企业成本的省和人力资源的有效利用。人力资源配置论主要是从员工成长与创造力激发活力与目标任务达成的角、主又不因失给带来不负面影响。分析是否合竞争XX实企。XXXXXXXX2004125.5mm20mm30100/m2采用统行自动化流程如：PF图 2-1流程XX人力资源配置现状XX员工岗位结构状况4541111243职2007613：、杂事后勤等等各项由1210、31。22141540024小时每个315262728，11221，21185640。有质量2名加热炉2名轧2名下1名1名2个小组33导位维102-2 7%3%66%23能等31其406 1491741的6，24%37。分析现有的74210321324627159833。40%

1% 7%

35%2-4 28%

1% 6%36%29%2-5 XX62上上上上主要（）共计78过为积重培养对象未企发展主军。但待（三）淘汰落后分472这些普遍丰富但龄些低要、加热、材料、、、天车为主。应届大应届大专毕业生13%筹时遗留下10%淘汰落后转77%2-6 3520 56 2030 周2323040274405191378%，44783%300250200150100500

20下 2030岁 3040岁 4027不合理象技少。产操作人员过剩和短缺的实际情况、轧机、精整和。表2-1 甲人员配置情况管长 4004收料入库 材料员 4202钢坯号跟踪统计 材料员 4202操2046轧钢料型调整 轧钢2814014轧自动化操主操 2024散冷操散冷4048集卷站操精整2024打包机操精整10604卸卷操作精整8800称重挂牌入库 成品员 6204成品发货 库6204操作206014合计 421270岗位种人数 过剩情况 短缺情况 合配置后其他人员配置相同。经过技术改造艺精简MESERP等等人员合岗位种人数 过剩情况 短缺情况 合配置后管理人员过剩和欠缺的实际情况成管人员人数：表2-2 人员合配置岗位岗位种人数艺组轧钢4管统计4组 和机4合组合管理3长合管理2合计17集化管管人员配置合。维修人员过剩和欠缺实际情况人员种和。人员人主部修运人员是点检人员长白848232不合理产Th的影响、组织内部浮于事内耗严生产工作效率低下。、存在力资源数量总体上严过剩另面又存在着力资源结构上不适。、工作效率下降不合工会给企业带无本损失在这种情性这明显不利于企业长远、对士气损害不合工对企业产生消极影响还括部分工对工作态度产生消极影响这因不合工很可能会刺激更大范围流失而且其他工提示还有其他选择机会存在特当们看到流失工得到了更好机遇因流出而获得更多收益留在岗位上就会心思动工，。外岗位种之间矛盾种历史遗留 劳动技能水平 绩薪酬制度矛盾技术转型作压力能年龄系关作环境 化XXXX 3-113外部原因分析政政组经劳动、、、致遗留至现在还没有完全2、劳动市场不健全劳动乏有动途径的旦进就只能在作如名英语专业的大专生，在建设投产时期可以翻译一些英语资料，以后就成一名现场操作人员，根本就不能提供给她一个施展才华的舞台，造成人力资源的严重浪费，实在让人痛心。3、企业发展战略改变后，形成大量人力资源闲置。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，营造市场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发，逐步使企业成为人才资源开发的主体，企业拥有了组织结构设置和调整的自主权。其组织结构设计以面向市场，提高效率为目标。组织结构服从于经营战略，随经营战略的变化而调整。企业改制后，组织结构相发生了变化，成配的下的员一面不生产人员的能，一面不下面不生作，心，有一些重，工作不，的作不，在组时下。4、企业的发展目标企业向企业发展，企业结构面，一大人员业。业，为在生产机、设、、造成的业。步人发展的重，生产力，提高的根本的变，造成资本—劳比例的改变，即资本的比例升比例降此，必然影响就业者，造成既定就业状态的改变，使一部分就业者排挤出就业。5XX国有企业，以建设和XX作为企业文化的重部分XX创了落后的设比如第四轧钢厂第五轧钢厂第三轧钢厂老厂比较多三个轧钢厂总数就有１５００多人，对这些人行分流单。高线厂建成投产以作为主分流接受单接受480人。XX线厂出问题线厂内部原分内部原薪资制福利培训业生涯规划及企业文面。为此，本文通对对行薪资制福利培训业生涯规划及企业文面的分析，寻求线厂人力资源配置不的根本原，为有效制订解决对策奠定基础。与工种之间的矛盾XX落后产能，第三四五轧钢厂的相继入高线厂就业，据统计，入的操作种轧钢天车材料员和成品居多维修种以电、钳居多。华南理工大学网络教育学院毕业论文高线厂现有高级工程师以上职称的7人，工程师42人，助理工程师103人，技术员213人，员级246人，有技术员以上职称的职工共271人，占公司总人数的598（如图33）。与人员过剩之间的矛盾绩效薪酬制度直接关系到职工的收入，高线厂的主要分为两个部分，基本工资和奖励工资。高线厂的绩效薪酬制度有如下特征，一是向基本工资与岗位挂钩，你所在的岗位按照技术程度和劳动强度划分5种级别。二是奖励工资与绩效挂钩。同岗位干多干少不一样，干好干坏不一样。由于人员过剩，有的岗位本来一个人就可以完成的现在2个人来完成，劳动强度降低了随着岗位也就降低了，比如说材料入库的材料员应该2个人就能完成的工作现在4个人在干，本来6岗的薪点数目现在降为5岗的薪点数目，奖励工资系数也随着0.63该厂的点，所在的奖励工资为4人工资为两人人工资。，上不，为如人资该厂人数少，总工资的数，分人少了，工资还会提高。人员过剩成了制约员工工资上涨的普遍工资不高，效率低下。表3-1：高线厂绩效薪酬岗位薪点和奖励工资系数一览表岗位等级岗位等级56789薪点数目120140160180200奖励工资系数0.60.811.21.4工资的计算方法：工资总数=基本工资＋奖励工资基本工资=薪点数目×点（）奖励工资=奖励工资系数×奖励工资（）所以：工资总数=薪点数目×点（）+奖励工资系数×奖励工资（。员工过剩与年龄的关系高线厂员工过剩与龄关。通过对该厂过剩员工的统计，发现过剩员工为 40～60岁占很大比例，主要原如下：（1）转岗来的员工5140以上的员工有46名转岗到高线厂的，他们以前从事的工种比较单一，到高线厂以有的工种已经没有了，有干别的工种，即使是有的也由于人员过剩安排不了。（2）适应性不强也是这个年龄段人员过剩的一个主要原因，有的职工干一种工种将近 20多年了，换个别的工种在心理上不适应，有抵触情绪。员（3）员工身体状况不好，在这个年龄段员工身体有问题的占%以上，各种病态体制适应不了所从事的岗位。个人原因分析定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是不积极；而当员工感觉到满足的时候，其反应就是工作积极。了不问题。位有的工种现在有了，位有事员事员现在了，这工种的工人岗到别的工种岗位。作为有位，现有的工作岗位上现了人员过剩，而岗位现了人员。在人人员量多非关键岗位人员多不能实现岗位换人员多；复合型才技术专才关键岗位符合的岗位工种择优入，而一岗到别的岗位上的职工就得他们培训学习，达到岗位要求在平岗位上择优入。技水平技水平低得到充表现，按照集团公内管模式，岗位上挑选技能人才是企业发展必由之路，在产和维护岗位上需技能的人才身的技低关系收入的低和能否被岗位淘汰的关键。承受压美国学者舒勒关于压工作定义为一种，在这种，个人一种一种制或者说一种要求他必须他希望行的工作，但他还知道行这一工作或解决这一个问题的方法，而他又知道无论何导致重要的结果。适当的工作压于积极性，过度的工作压将产极的负面影响。在以轧钢一个岗位多人干，现在是一个岗位一个人，怠工可能是工作压来的一种行为结果。工作压的变给个人在工作岗位上带来的影响，有的人可能顶住压求换一个工作岗位，频繁的人事调给人员配置