珠宝行业怎样使绩效管理协助组织产生成效

绩效管理实务

如何使绩效管理体系协助组织产生成效

21‘C企业所面临的挑战产品的生命周期较短，市场竞争激烈人是企业的重要资产，面臨人才的争夺战业务成长太快，沒有时间培訓人才大量招募新人，企業文化受到冲击人事規章制度，永遠無法配合業務成長选人用人育人留人知识工作者/管理者信任授权激励代替控制监督鞭策管理方式的改变让绩效管理系统发挥效用的关键所在如何传达我对员工工作责任的期望？如何让员工参与其中？如何开始讨论绩效不彰的主题？多久与员工会谈一次？如何让绩效管理对每一个人都深具意义？

应有的认知建立绩效管理文化/精神而非仅仅是制度为什么要有绩效管理的文化？高层管理人员：为什么要有绩效管理的文化？基层员工：为什么要有绩效管理的文化？中层主管：有利于绩效管理的企业文化因素有利因素以事实为基础尊重个人就事论事结果导向不利因素关系重于一切形式主义用人唯亲（广义解释）不讲诚信案例讨论：传统的绩效考核做法公司规定：考核为“优”调基本薪7％；“良”3％甲进入公司一年：考核为“优”乙为老员工：考核为“良”赵主管担心乙知道考核结果会有一定程度的心理反应，所以想透过人力资源部的事先沟通以减轻副作用。赵主管和人力资源经理关系不错，估计人力资源经理会同意帮忙，如此王主管根据谈话的结果再见机行事。绩效管理是什么？是有关员工和启直属上司间，彼此合作进行持续性绩效沟通的一种过程。与员工就以下事项建立明确的期望与了解：

员工应进行的基本工作性质员工的工作对组织的目标有何贡献具体说明什么是“工作表现良好”员工和上司要如何密切合作，以维护、提升既有的员工绩效如何评价工作绩效发觉并排除绩效障碍绩效管理的错误认知主管人员的负担、例行公事强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制只在表现不佳时才需使用每年完成一堆表格推行绩效管理应具备的组织结构木头接竹子，无法连结！“在旧有结构上架置新式管理，通常难以顺利推动。建立适合绩效管理的结构◆组织结构—改编为团队组织◆工作结构—工作丰富化的设计◆人力结构—职业生涯发展规划◆意见的沟通—全员会议的实施员工的排斥

没有人喜欢被批评。尤其是主管平时没有给予反馈，却在绩效考核时对员工大肆批评。许多员工过去和其他主管共事时，曾经有过不愉快的经验绩效管理就是「秋后算帐」当员工不了解应该存有何种期望时，通常会心生恐惧，甚而变得充满攻击性，并采取防卫的姿态员工通常不了解绩效管理的重点，或者并不认为绩效管理对他们有什么用处经理人的排斥

不具意义的表格和程序需要制式表格吗？他们从未被咨询过他们决定较有用的方式

害怕冲突

没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反馈你有二种选择：现在投资少许的时间？还是要等到问题益发严重后，花上你更多的时间？也许你就此再也没有任何时间去善后！将绩效管理视为一种沟通和建立关系的方式，实际的报告系统格式就变得没那么重要了！和员工一起澄清工作的期望创造信任、协力合作的气氛将员工视为工作伙伴将讨论的焦点锁定在改善每个人的绩效绩效管理的正确见解终极目标：协助员工学习对自己的工作做自我评估绩效管理的流程维持纪律解决绩效问题目标设定目标实施绩效评估奖惩管理绩效计划持续的绩效沟通搜集资料/观察/建档绩效研判和指导绩效计划的组成应该完成的事有哪些？这些事要做到何种程度？何时员工完成？其他的特定事项？目标行动计划衡量标准完成时间绩效指标业绩目标衡量标准行动计划完成时间权重订单处理准确率98％1.提高订单处理主管的工作监督频率2.发现错误及时向员工进行反馈12、305％控制采购和其他物流成本￥1.2亿1.进行ABC成本法培训,并行目标分解2.每月进行分析相关成本3.参与关键谈判12、3035％爱克思冬精密员工年度脏绩效计划姓名：A棒A职位名称北：到职日矛：绩效周期角：工号：部门：主管：常见的红行为目愚标责任心团队合卷作主动性客户导鼠向结果导酬向适应性常见的人炼员管理目钻标绩效管理腐（目标管费理和绩效每考核）激励反馈辅导团队建订设常见的个割人发展目规标K知识取得S技能提高A能力发展C观念改变目标的数哄量与权重脸分配目标几戚个较合讯适？业绩目标：行为目标扑：发展目标捉：人员管理猛目标：绩效管理姜的起点经营层晋面的信恶息●公司的策略计党划●公司的一年期厦经营计绝划●各事业单匙位/部门隔的策略和哪经营计划●你自身工庙作单位的抚策略和经坑营计划收集哪保些信息缩慧？管理层劫面的信阳息员工的工毛作说明书员工上一步年度的绩纯效评估信股息您的公泄司根本劣没有策悔略计划级、年度或经营计皇划,该怎么办山？如果做好准仇备，教委育员工绩效管湿理的起系点必须让讨员工充感分地了发解为何要绩项效绩效管扰理如何才能退有效进行预期完烛成的目傻标公司对质他们的舱期望了解进行的锄程序他们可从中获得季的利益员工配息合度＝＋帮助员工扭了解并接扇受绩效管印理系统质的最佳励方式举行全体则员工大会，开场齿白内容释：在进行逃计划会拖议中，布会发生行什么样查的事情讲？公司期望旅他们在会宴议中提供虚什么样的朵资源？你将会询折问他们什壮么样的问妨题？在会议恳中，决州策是如制何形成屯的？目标和工逮作任务的高弹性有多能大？他们需要柳进行哪些趴准备工作友？整个会尺议进行也的时间拍有多久颜？避免产生镰疑虑、抗瞎拒在年度啊检讨会云议上会坚发生什早么事情快？是数落、劈洞头指责、主冷嘲热讽床、抱怨不榆已？对于意见雪不一致的辨部分会如遗何处理？最后的结评估结数果对薪掏资、奖奋金和升敏迁有何六影响？你进行慌绩效管辈理的方告式（如：＞平时不管底员工，到条时指责、坝批评；或迟者＞和员工晚一起努寇力、持依续沟通万、锁定珍在自我结评估、专注于绩或效问题的撤预防全体员坟工大会走的开场旨白内容员工的困洞惑：有些员工帖在工作上恋没有得到堪足够的指庙导有时也搞管不清楚事右情的优先迅顺序和轻献重缓急对于公司能原有的工侍作评分系隶统有意见场，认为它烘并未带来有效膛的帮助实施绩它效管理暗前的光饺景对员工畅的好处参：你对于钓优先顺丸序有更俭清楚的怀认知具有更村多的决泽策自主磁权不必事尝事向主乖管咨询符意见、廉指示认清自己缺在整个年鲁度中的定示位不会有丑意外出牺现实施绩效宇管理后的蜘光景绩效计划岭会议上会筹谈的内容①你明的工作橡说明正配确吗？辣有哪些快需要更局新的？②你认芬为自己对买本单位的粉工作目标窑可以贡献的最大寄极限为蜜何？③到了袭年底时，介你认为衡歌量贡献的始最佳方式致为何？④在盗你的工脾作中，悉最重要胀的部分怀有哪些济？⑤我酸要如何轮协助你暴达成目杨标或理暮想？你闷需要从我这里苹得到哪些昆帮助？⑥你在迈工作进允行上，狮需要什沃么样的便权限？⑦你认组为有哪些订障碍会影倘响年度工宇作绩效？我们要如丑何克服它线？4。根据上范述两个讲策略目劫标,圣公司在被其年度求经营计箱划中,稀设定两芹个具体超的年度阀目标：●开发正新客户并泼加强联系炕,以维璃持或提升朽现有的市占率●今年却要降低5蔑％的浪费案和瑕疵品练习：人力资源喷部要如何溪完成上述务的公司目搅标？●五竿年内的蹦策略目着标？●今年夕度的经营静目标？目标的疗来源公司目标主管目割标聪明的目号标－SMA牺RT特性·S吐pe攀cif理icMe骑asu腹rab领leA恰gre炮edRe牺alis惭ticTi抓meb压ound具体的可衡量报的形成共识做的/双方北同意的实际的壮/可桃操作的迫行动计厨划有时限的心桥食丘品目标非分解表关键结果领域KRA总经理高麦格物流经理李奇营销总监普新财务营收:2.5亿利润:1亿控制采购及物流成本:7000万控制运输成本:800万新产品收入占:25%营业费用下降:15%客户市占率:5％消费者投诉:3次/100吨提高常规产品可得率95％订单处理准确率:99％新客户营收占:15％客户维持率:85％机构客户收入:15%内部流程完善主要管理流程完善采购和储运SOP降低库存量:平均天数2周完善客户管理流程学习成长实施绩效管理实施员工发展绩效管理岗位覆盖率:80%员工培训时间:30hrs/人绩效管理岗位覆盖率:100％员工培训时间:40hrs/人建设绩冲效管理直的施行邪环境让绩效在组织富內发挥隆效用,塘必須海設立以膜下四個趟制度，员工必忧须知道他们应文当做什么？职责划分制度优良表现览的标准铸是什么？绩效/資料管理锯制度他们的表现担如何？反馈制度表现良随好时会瘦得到什腐么？奖励制度目标：期望仙达成的璃重要成貌果项目衡量指标：衡量沃成果的申指标kPI包括数量偷、品质、齐时间、成赤本等达成基准：用以评盈价目标的贺达成尺度NOT昆E:有时一个盯目标需将原这四项指拢标均予列迈明,而有时企只能列潮出其二炕、三项笛甚或只还能列出杨一项重要术样语目标：期史望达告成成扒果的曲说明Eg.目幼标:深在6个月济内增加10木%销货收入行动方案:可扣能的行皇动方案●推销员搭增加客咳户的访筑问次数图，或●增加六劫个新的仇业务据斧点●开发引驴进某项穷新产品●改良某项冬现有产品●增加宣插传/广兽告触击目标分腊解四个申原则直接套用间接调晃整普遍适用日常工型作衡量指标PI（Pe遵rfo红rma膊nce旧In拣dic傻ato点r）数量(利润、婶产量、收模入）质量（废品白率、出锅错率、贤ISO劳、GM乓P标准浪）成本（单位额成本、稿实际/谁预定对梁比预算四）耗用时泊间（换线遮时间、或到达市觉场时间涂、响应时间质）衡量指霉标-思-定量衡量指筋标–凭定性的客户满奖意度创新能力具体化预算达成很率销货量穷、生产汇量、利屋润实绩成白长率销货量生堪产量、订室货量、货嫌款回收率漠、新客户扫数节约率人员、人加事费用、柳差旅费、泊材料费、患运输费、阳外包加工茎费、动肯力费、格广告费游、文具炉用品费顾客满意雁度交期准卧确率、慨交货前舅置时间工时效率设备稼动盐率、标准努工时、加论班时数安卫指标工伤次数改进成组绩制程技术某、新产品畅开发/投奸入数、机榜器设备、事务管理铃、电脑化目标量化给实例总结：衡量标准促设定要领尽量找廊出的衡量夏标准没有的衡量标团准时，一尾定要使用的衡量磨标准有时候，衡量标摘准比衡量标驰准更重烟要的衡量标贯准可以被伟监督、矫颈正总结：衡量标伪准设定抬要领尽量找出定量的衡量蔽标准没有定量的衡量标书准时，一柜定要使用定性的衡量世标准有时候，定性的衡量标宝准比定量的衡量标准更重要定性的的衡量叉标准可里以被监叙督、矫豪正常用制当造KPI产量损耗成本设备使用停率非计划窑停机时金间质量国际/企帅业标准、贱顾客投诉安全严重事故笋、工伤时你间、消防科演习纪律记录环境污水处叫理、噪曲音健康卫生5S级钻别员工满牵意度常用营销KPI销售额合同额、宇实现额销售量指定产品叹/服务的敬销售额/加数量销售成本营收款毛利净利销售预更测准确穿性市场占有表率客户满意东度新增客户溜数客户维持子率投诉率评比排协名常用物载流KPI物流总成渣本采购、运污输、仓储疾、其他备货时缠间采购、三制造、孕运输产品可得喷率产品质量货损率订单处此理准确鸡率库存报怪告准确遇率库存天数触/库存周址转率员工流失贼率客户投胡诉率客户问题掏解决时间客户响猪应时间客户满意姻度内部制绿度不符崭合数内部客纠户满意腰度常用财务KPI报表时间报表差错却数现金流资金成本预算时间预算监移控固定资送产盘点狮频率部门成嚼本控制上市成本上市时犁间财务分析沿满意度财务制脆度数量内部制度府不符合数财务制葵度推出揉时间内部客户加满意度常用HR煤的KPI报表时间报表差错跑数招聘时间挠/成本试用期考卖核结果薪资作业歇出错率人工成犬本培训时立间培训效果矛评估绩效表送格按时乱回收率员工流枪失率人事制度肌数量人事制司度推出工时间内部制度刚不符合率内部客喷户满意熔度员工满葡意度高阶管理昆人员KPIROI马投资报酬泻率：利润/布投资额EVA侍经济捷附加价胃值：净利－鲜加权平宽均资本悟成本率暗×(总闹资产－耀短期负混债)绩效计闸划的设心定步骤主管和换员工事聚先沟通员工草牌拟正式讨躲论修订存伟档部门的接目标及捏衡量标吸准有关背景收集其他违信息草拟业堪绩目标粱、发展廉目标理解行凝为目标（主管粒）理解腿管理目粪标讨论业猫绩、发翁展目标确认对行塔为目标的尽理解（主管）延确认对管蝇理目标的存理解员工修订销目标双方签炒字存档主管提交适人力资源太部目标设栗定作业湖的时间乎需求一个员工五个员旱工20个画员工目标进展欠检讨周期业绩行为发展作业人己员销售人晓员技术人突员研发人针员职能人忘员管理人员年度评价座、年中回谎顾月月/季年年年年目标会乳变吗？老板换了和－变量不变？职位变六动－器变不郊变？环境变宵化－伤变不会变？指标能变旬吗？当发生行止业性不可拆抗拒因素锡，且其影霜响对本行离业是长虑期性的谎，可以盘相应地调整相糖关指标揉的目标怠值持续的他绩效沟熄通－目标追兄踪潜在的障霉碍和问题可能的问薯题解决方依案主管可以症提供的协疏助主管和员股工一起分但享有关工扣作进展削等相关腊信息的矩程序绩效计划绩效评估持续的将绩效沟崭通目标追踪螺的原则持续的静绩效沟灭通－目标追拌踪使工作筛程序保渔持动态讯、弹性择，并产球生共鸣调整目算标或任穗务形成新芹的优先蕉顺序目的:重要性：让主管忆和员工锻在问题眼出现以铁前，就新预先发励现并共亲同解决持续的绩盏效沟通进嚼行的原则注意追墓踪时间库－纽奉沟通撞的频率桑？注意个死体差异挂－窃对每一阅个人都廊一样吗凡？注意管亩理成本姑－否如何进扎行沟通好？持续的绩艺效沟通进欺行的方法定期/不廊定期的书课面报告定期的床主管与城员工的绳绩效进承度会议项目总结颈会议KPI鸡会议走动式管加理（Ma宪nage犁ment战By活Walk艇ing廉Arou遭nd）当面沟通目标衡量标准进度/时限困难和问题需要的协助主管意见完成/未完成修改取消取消绩效进度恋报告姓名：报告日场期：持续的违绩效沟此通进行私的方法定期进度淹会议的要茫领：运用人瓶际技巧蛛,引笋导出讨恩论和解推决问题磨的谈话剧气氛会议召竭开次数售只要足童够协助直员工完炸成工作炎即可视每个员符工个别的纠情况为基储础只需记录复有关绩效梦缺失、解街决这些困海难所要采悄取的行动羽、及对皮于杰出连绩效表兰现的讨环论进行群怨体进度耽会议的均步骤与至要领设定会议响讨论的重啄点让每个吓人提供鸡最新的让信息对于你拘的最新棵工作进驼展，你睛是否可蝴以提供我们一个跑简短的说揉明哪些部分绒进行的顺都利从上次蹲会议之膜后，出情现了哪疫些挑战悔或问题无？有哪些册事是我狮们大家念可以提网供协助错的？解决问最题做出摘要少并结束会鼻议沟通如此越沟祝通指责/幼审问式猜谜式打斗式判决心倍态找“渣”厉批评or找“对”表扬(已判定夜部属)One侮mi情nut天eM懂ana内ger艰’s盗pro贺pos叔iti拘onCat若ch避you裹re晶mpl漆oye慌es轰doi危ng薪som惭eth奋ing农“r宣igh魔t”必须把握伸的人际技士巧避免产生挖负面的效截用沟通焦闲点锁定寒在「我换们」如「我们要最如何解决奔？」；「我可解以如何任帮助你椒？」确定员工倍已了解你冒的需求及念对他们的递期望不要只看稠到问题，席鸡蛋里挑丸骨头，也擦要发掘成她功鼓励并引棵导员工更黄精确的评眯估自己的平进展和工该作收集资料姐、观察与或建档收集资料以有组织久、有系统肝的方式收村集有关员工绩狭效的资胀料,补通常经载由评量诞某事来件完成。观察一种特别喊的资料收摔集方式,惜主管直宰接看见或异听见某事,娇而非经由刻第三者得铁知。建档记录并追庭踪信息(旋资料、你狐的观察、朗你和个别员工在丽绩效议隆题上所愧做的讨倦论),使留有煌凭证,座并可荣按需取凝用为什么午要收集家与观察抢资料有时后,粉为了说粮服某人有娃问题出现咐,你需要铁酒证如山的每信息，而京一些非不均确定词语表达方付式的信铜息。预防员工据不当的控适诉所涉及牢的法律层舟面问题收集资料就、观察与垒建档的理量由提供一寄个基于嚷事实、毕有关员钞工绩效主的持续乖记录尽早找幻玉出潜在书问题，仔协助员叠工改进发掘员工蛋的潜力透过对搏良好工茎作的认缠知，提价升员工俯的动机收集足够曾的正确信盆息以解决所并预防问昨题记录具体亩事实，用过以执行惩陪戒行动，挨或者应付员工的不此满与潜在铺的法律控谱诉观察-有组织奏、系统芽化的方客式主观评续语老赵有衔问题客观观察老赵未纪达成上傅季度的益生产力管指标老张近火期表现陷很好老张最迷近完成蛮的报告傻内容准融确无误,斗支持棋资料充翠分并且上交及时以事实愈为基础锹的观察恩、判断逆，所进脂行的反斥馈具备可行填性！哪些资料条需要建档再？目标及絮标准达解成进展自的记录员工行为昂、工作上京所接受的貌赞美或批赌评意见证明杰出泉或劣等表本现的必要戒的事实证卷据所有能旬协助你垄和员工摆发掘问夫题成因还的资料和员工际进行与威绩效有砌关的谈膏话记录乌，若涉怎及严重的问狐题，应让笔员工签名重要事件洗资料哪些资料舞需要被收筑集与建档书？绩效良搂好或不售佳的实榆例客户抱鸭怨、…绩效问脉题的成叼因员工是否站只在赶货冈时某些产颤品才会有答问题？…确定杰垃出绩效干背后的刷因素找出最都佳员工尝的工作悠情形，泰并使用垂此信息借来协助进行类似延工作的其什他人为判断欺员工是妻否达成异他们的掠目标及藏标准,农提供摄证据从何处验取得信炼息？客户...建档记独录的处窃理方式员工的心取里：任何对其燃正面的记疾录都能被糖永远保存搁！至于负面借的资料则端….主管的心命里第一类－针对班表现不梨佳的员渔工进行翠绩效沟僻通、形泻成记录元建档，并送给「腐人力资源炎部备份」污,认为这赠么做是合悉情合理的葱！第二类－不愿将笼「过渡」畅状态的信摊息送到永午久档案中眯心，除非…哪些事件公需要记载框到永久档肌案问题的严疲重性公司对乎人事档猜案的政垦策主管个人某的接受程农度与员工求维持长盐久良好艰关系的乓必要条财件绩效沟通旦后的处理反馈激励辅导好的老脉师善于在“差舱”学生核身上找慨出闪光点（网优点）然后透借过讲究单的沟通潜,促没使学生瘦自我改压进,于是该舱学生具蕉备了更勉多的闪汤光点！主管也推者，员社工之师锣也；师者，所鸣以传道、壳授业、解直惑也！反馈是冠哥军的早餐Fee深dba瘦ck涂is奶the仗br蒜eak季fas曲to威f型cha水mpi谋ons《杰克.剃威尔炼奇自传姜》我们所见理过的达多炉数人都从烛来没有得岂到过别人诚实虚的评价，砖原因很简摔单：对于评信估者来舅说，诚吓实是需则要勇气币的。反馈与辅授导－绩效凶管理成败讨的关键反馈：告蛾诉员工堡的优点捏、缺点毅/增长粥点实什倘么主管不造提出反朝馈意见禽就是剥燥夺员工御的发展次机会辅导：帮铺助员工严发展及派提高工永作绩效HER狭ZBE丈RG兽双因素红激励理形论激励因测素（内牧在）成就认可参与发展保健因素腐（外在）薪酬福利工作条级件规章制度一分钟剑赞美水族馆镰的海豚励为什么览那么聪稳明？让下属估成为绩害效管理埋的主人人往表只扬多的诊方向走正式的激掉励加薪津贴奖金提成股票晋升调动接班人计影划授权服务奖办公条江件弹性工作妖时间非正式国的激励礼物共进午羞餐/晚浊餐礼券休假当面致谢书面感谢高阶管理吵人员亲临盟表扬/感奖谢公布Q：正式抽与非正拣式，那航一种激熔励方式震效用最银大？使用激励联手段的要勾领与关系袖挂钩考虑个人佳特点及时具体（飞切勿口祖惠实不客至）结合使用宣（勿重复损使用）讨论：谁来提出漫改进计划杯？有效的萄辅导方党式①给予爷启示②主管魂提出③让员估工自己超先提出请给出您匠的优先顺趁序讨论：谁来提阁出改进拉计划？有效的割辅导方惧式①让冷员工自秩己先提赢出②给娇予启示贩，再让击他提出③主数管提出④婚解惨雇若无效若无效若无效辅导步骤辅导面肠谈询问员工摧对问题的诞解决方案适当地提演供自己的苹意见具体传授烧解决方案共同形成循行动计划跟踪绩效评估加的目的「评量烈和评价迷员工在霉特定的捎一段期蜂间，表现的省如何？糠」绩效评证估只是公绩效管魔理的一脂部分，损而非全园部；评估本址身并不赴能防治盲问题！评估方法目标管勺理法（MBO）Mana蹈geme灿ntB惕yOb她ject得ive行为锚汤定法（BARS）Beha苦vior择ally歼Anc枯hore劳dRa歼ting乳Sca夏le行为观亮察法（BOS系）Beha畅vior辉Obs捷erva妄tion苹Sca优le关键事件锻法（C仇I）Cri亿tic洞al纠Inc柄ide还nceMBO求例子：等生产宋主管目标结果提高产品质量客户投诉2次/季质量事故0次达到－客户投诉1次－质量事故0次培训员工40小时/人每人会操作三种机器超过－小时/人－每人会操作四种机器确保安全无严重事故未达到－一个严重事故BARS冻例子：挤客户青关系行为描述评分经常替客户电话查询目的地酒店情况，尽管这不是必须做的事情5不厌其烦地替客户解决问题4在三分钟内处理客户询问，面对情绪激动的客户保持冷静3不能在三分钟内处理客户询问，不能兼顾两三件事情2经常让客户等待十分钟以上，或说：这不是我职责范围内的事情1BOS互例子闹：工作切效能

绩效条件说明量表1.准时完成工作从不有时经常总是12342.展现出执行工作需要的技巧和能力不稳定稳定总是稳定1233.展现出创造力和主动性从不有时经常总是12344.每季都符合或超前业绩目标有改进空间满意相当杰出123关键事吨件法WHA厨T举出有代傻表性的例立子例：秘书佣未完成交覆办事项就就下班WHY原因例：缺少客驼户为中拔心的意价识主动性及宜灵活性差WHE冤N适用于元所有的搏目标,垂尤备其是态度类园及主管茅类目标常用的互考核等她级等级100惯分制5分制4分制业绩目标疫可以事先勿进一步定严义行为目蚕标及管小理目标肌应该进柱一步定叶义两端定装义各级定璃义业绩目勇标定义业绩目标达成描述评分杰出：超出多项目标，明显做出优异成就。整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模5优秀：达成全部目标，其中一部分目标超出衡量标准；对于公司/部门优较大贡献4达成：达成全部目标、衡量标准和完成时间3部分达成：主要目标达成，1–2项目标、衡量标准、完成时间略有不符2未达成：有主要目标未达成1EX案决例讨论还有6珠天即维将过春着节，大戏小老板巴们都不爸见了。心情轻糠松、工物作压力圈不怎么筑大。但夕是在即栋将下班胁前业务王经理忽腹然接到美牺国客户的索紧急电话替,对方累要求在除傲夕当日以F巡寿EDEX压快递一批韵特急零件援给生产线例装配好出卸货给对方的客户长;但牵问题是吗就算今袍天开始京备料投弊产也要郑10天雷才能交躬货，何况还需柄要协力厂零配合，更旗麻烦的是垫厂商以不课接单了，因为他杜的员工他大多数练已返回舰家乡。王经理没贤有向老板御请示，立政即直接找例协力厂沟扩通协调后蒙，两个小时索后形成一英个可行的赞方案提交轰客户确认笼，并获得眨客户的认可折。最后沸不负所原托，在芹除夕当谅日安全乘快递所居有订单反零件；初一晚紧上接到求客户的记谢电。评估过勿程的十青个步骤主管通窑知下属拜并告知喂如何预诱做准备主管检视兔有关年度次绩效与发撤展计划，挨收集所有危与评估讨辰论有关的广资料、文兴件或信息瘦（客户/厘相关部门农/同事）员工草拟润业绩目标洞完成情况惰并提供行附为目标和切人员管理盆目标的实浩例主管根据虽收集的信待息和员工肆提供的资红料修改绩按效评估表主管与上激级主管讨庆论6.形公司管滥理层审索阅部门这评估分庆数分布丑情况7.主哈管与员工争约定时间童，让员工轿事先阅读“评估少表”－结继果8.主巾管与员工由讨论9.澡定稿、胳签字10.怖寄送茧、存档绩效研闻判当员工故无法完煮成目标干或是符催合某些笛标准时瞒，应该设售法找出哭原因、薯发现障饰碍，需嫩求解决朗之道学习责难焦点展开绩效汪研判主管需要夕不断重申根的要点：评估程侵序中，大你我是稻一种伙鹊伴关系绩效评安估是一兄种解决蝇问题的绳程序你必须舟尽可能帅地自我阻评估如何可盛以将工虏作做得宝更好，拐你比其匀他人更脖清楚绩效评老估是一率种展望教未来，镜而非流姐连过去清，更与责难无关绩效研舞判与绩道效改善斥的步骤发掘绩理效落差找出落通差的特桨质及奇轧严重程尾度找出落差茎的可能原易因（系统月、员工相怜关的）拟订行动扒计划实施行动避计划评估问题炕是否已被暂解决必要时，垫再次展开故整个程序绩效落灾差研判益要素绩效落差势是否因为蛋员工不清流楚期望、采标准、权限所熄致？员工是否朴有良好的恢记录？问接题是否最毁近才发生朱？是否因刷为技能兄不足所概造成的鄙结果,桥可以寸透过训练来解便决？如果员工唐是靠此为禾生，他能诸否绩效从拉事这份工扇作（是技即能不足爪，还是弱心里或税态度的陆问题）帆？员工是速否有能址力学习互必备的查技能？过去曾捕经采取掠什么样释的补救堪措施？影响绩夫效成功哀与否的母因素个人因译素动机强烈浅程度决心技能专业知握识灵巧敏捷庙与判断的佩能力系统因盾素不良的职工作流鬼程过渡官县僚沟通不良不当的工汽具与设备当双方意掠见分歧时●评分工作睬,在页某些情况调下相当主翠观且模糊洽。●对于微小复差异要保券留一些弹纠性花半个小挂时来争论垮某员工在渣某个项目丹上,应笼该得到3驼分或4夕分,贼不是很遗蠢吗？●如果你堆觉得员笛工的绩奸效不佳仇,而拼员工却素认为相室当完美脉,你们就晶应讨论限并找出港二者之少间为何票会有这么大廉的差异昂。●评分本钩身并不等会促使仿员工进废行改善柔,真蠢正的价粒值在于评分所引汉起的讨论权重配置自评主管上级主管同事30％粗20脆％30％帮50附％20％具20呼％20％进10女％会有什么拣问题？360钩度评估优点：所有相关筐人员的意投见缺点：组织内峡政治利税益的考爪量真实性（恩沟通查证弓困难）适合于：高阶管渡理人员个人发展淋需求分析一般评音估结果扑公正性灵不易保叠证的原揭因目标不明妻确目标衡妈量标准院不明确目标是否必沟通过目标是否宰做必要的慢调整未收集信肃息信息是饰否充分信息的魄真实性是否有持古续的绩效绑沟通主管公津正吗？员工成慢熟吗？如何做黑到过程志公正性程序公正盒性：蹦落实绩夹效管理舌的过程交往公级正性：对眉所有人抢一视同读仁●合理的迈解释●真诚的叔尊重，榆避免人身攻击欺骗侵犯隐私过程公寒正的重己要性是结果粗公正性肆的前提引导员竿工的“悦感觉”员工自煎己也很否难准确券地评估臭自己和牲他人的泡工作绩器效。当过程公疮正时，有腾些员工会驳觉得结果比较唱公正－故“替代效穷应”增强员锹工对组睡织寄未企来的信庭心评估面汇谈的基紧本原则●营造非哭正式、童轻松自搅在的气数氛/平摧等原则涌/相互胃理解●注意倾术听、让部叶属开口畅女言●让员工缘瑞面对问题铺（你在他丈工作过程由中发现的行、暴露出埋来的）用正面的漠说话（适踩当地找“禾对”的部马分表扬；亲切地指离出问题：犁引导）●让他们律自己评核贵自己●评价仆焦点放慎在事情城上，而碌非员工杨的个性找上基本面谈岂技巧排除各帜种可能让的干扰身因素建立和辈谐的气闸氛明确目渔的与过铺程聆听提问：狐多用开纷放式询碑问少用封闭糊式询问激励：窝找“对墙”来遣表扬反馈提供事实表明影嫁响确认理解辅导询问员龟工的改盗进想法适当提束供自己眨的意见具体教导计解决方案共同形成仆行动计划高级面谈换技巧聆听目光接触确认理解同理心脏倾听适时激便励（意鸟外的惊乒喜）支持但意不承若征求员哀工对自挽己的意眨见提醒每一个伤人都是俯潜在的共成功者有些人得只是伪鸭装成失环败者；我们不眉要被这巧种表面缩慧现象所瓣迷惑理解演≠划同刃意理解是望沟通的织前提专心倾听窃对方的话爆是理解的寺前提理解墨万根岁！强制分拘布和末悬位淘汰自然分布吨？强制分布孩？有弹性刊的强制蒙分布？一定要找梅出最差的尿吗？一定要末季位淘汰吗丹？杰克威尔标奇:你可能奖会措失厨几个明半星或者炎出现几迎次大的虏失误，遮但是你造就饿一支全服明星团研队的可昏能性却针会大大惊提高。这就是如终何建立一叔支伟大组慰织的全部楼秘密。有些人竟认为，震把我们暂员工底矿部的1麻0％淘欠汰出去失残酷或礼野蛮的行宁径。事实郊并非如此帜，而且恰荒恰相反。在我看来累，让一个俗人待在一蛇个他不能射成长和进圣步的环境里走才是真正势野蛮的行启径或者燥“假慈侨悲”。先让一个置人等着，并什么也不聋说，直到膊最后出了葛事，实在不巩行了，国不得不削说了，译这时候酬才告诉段人家：“你走吧葱，者地方装不适合你叨。”而此时他拒的工作选吩择机会已坦经很有限治了，而且稀还要供养孩子击上学，还闷要支付大途额的住房僚贷款，这才是逝真正的竞“拒残酷您”平衡措施不同部常门间平开衡高阶管锋理人员某平衡进行评估本程序常见讲的问题谁可以不割用评估？没有目标梳怎么办？中途换主依管怎么办肺？我有两够个老板貌怎么办左？员工不系同意评冻估结果垫怎么办员工不在谨评估表上宿签字怎么系办？如何做到说跨部门公苏平？如何避免救评估流于狮形式？谁可以焦不用评另估★操作员★10/1猎以后加入课公司的新犯员工★10/树1以后医晋升的牵员工★临时工如何做到丑跨部门狼“公平”全体比较软法部门平疯均（强病制分布免）法跨层比较导法审核委谊员会法绩效评估深流于形式满的原因雷声大雨脚点小（对潜在罗的困难未絮预见，也语未采取对流策）关系挂瓦帅高阶主管尘腾不出时捡间相关制铜度配合蛮不上薪酬奖惩如何将蓬绩效管拐理运用图在纪律狂行动上件，以便得到披较正面的染结果？钱途工资奖金前途绩效改善晋升/洒降调/伴解雇调动四个基唐本原则整体薪歼酬原则含固定工榨资、浮动都工资、福强利市场竞酷争原则与相关波市场薪溪酬行情庭进行比将较论功行赏惭原则体现员工介绩效差异pay运-fo饿r-p