激励艺术与员工管理

授权艺术与员工激励

乐载兵中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士课程目标1重新认识激励的本质，从根本上激励你的下属；2通过学习需求层次理论，做到知己知彼，找到员工工作的动力源泉；3如何消除下属的不满，使下属受到激励；4掌握日常工作中表扬员工的技巧，克服一些常见的错误；5学会授权给下属。中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士以激励机制为核心的人力资源管理模式第一节中国企业面临的管理十大难题：1怎样建立有效的绩效考核体系2怎样有效地激励和留住人才3怎样制定合理的员工薪酬体系4。。。。。中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士第二节案例与启示案例一英国长寿公司俱乐部激励机制导致企业高度敏感企业高度敏感导致不断创新中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士案例二韦尔奇的20%与10%中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士第三节高绩效激励人力资源管理模式德鲁克企业管理实际上就是人力资源管理中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士企业对员工的人性假设企业领导的管理风格企业人力资源管理模式中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士人力资源管理的三个层次激励人动力压力规范规范目标管理薪酬管理绩效管理培训开发团队精神工作效率中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士第二讲对激励的认知1引言2两种不同的管理风格与激励的关系3激励的作用4需求层次理论5激励认知测验6[案例]不被激励的主管中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士耳熟能详的抱怨“经理，这个季度的任务看样子是没戏了，竞争对手价格降得太低了！”“经理，王子公司的李经理脾气好怪，我去了好多次他都不太搭理我。”“总是这些客户，总是这些事情，感觉到个人一点提高都没有。”“听说又要发奖金了。”“唉，不就是那几千元吗。”“怎么小王的奖金跟我一样多呢，以后不用那么努力工作，反正大家拿得都有一样多。”……中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士[问题]你的下属什么样的工作状态能让你满意？中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士第一节两种不同的管理风格与激励的关系1一味地惩罚——大棒方式2目标加激励——胡萝卜方式现代的方法：两者结合——制度加方法中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多。因此，管理人员必须学会激发下属的工作热情。——[美国]德鲁克中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士激励是什么人的需要组织目标人的动机设置目标目标导向行为目标行为激励的过程中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士激励的含义：1．员工的行为动力是什么？（员工的需要）2．员工的行为如何被引导向特定的目标？（员工的需要和目标相结合才能产生动机）3．怎样维持员工的行为？（激励的方法）中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士部属的需要和动机你的部属为什么要工作？他们为什么要努力的工作？他们希望工作能给他们带来什么？中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士第二节激励的作用

挖掘人的潜能中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士提高工作效率与工作质量时间成本与工作效率时间成本=（员工总数*员工在激励后的平均工作时间）—（员工总数*员工在激励前的平均工作时间）效率成本=（员工总数*员工在激励后的平均工作效率）—（员工总数*员工在激励前的平均效率）中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士搭建良好的组织结构两种金字塔组织结构1上紧下松2上松下紧中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士下属都喜欢上司认为他们是不可缺少的人和他们正在完成出色的工作

——[美]杰克。韦尔奇弥补物质资源的不足

中山大学中外管理研究中心首席人力资源顾问、教授乐载兵博士[案例路]不懂效激励的馋主管[角色扮衡演：一个双下属向主的管反映争啦取到一个讲客户的过斥程]如果是你艰，你会怎群么做？你会激车励下属童吗？中山大肢学中外兔管理研刊究中心请首隔席人力冶资源顾失问、教疑授侄乐载兵榜博士第三节上马斯借洛需求塞理冤论介绍下一页中山大学蠢中外管理畏研究中心掩首席奴人力资源催顾问、教声授乐拦载兵博士安全需造要社交需要尊重需要自我实勇现需要生存需要需求层餐次理论中山大学借中外管理积研究中心央首席毫人力资源桶顾问、教竿授乐遣载兵博士1．人铸的需求是挪与生俱来捆的。2．杏各需要难层次是观依次上要升的；3．层碎次越高差，价值醋越高，偶实现的掠时间越躺长；4．怀不同层孕次的需负求在每粱个人身低上同时叔存在，帜但每个草阶段都踪蝶有一个舅主导性栏需求；5．桑满足了才的需要稿没有激藏励作用中山大学欠中外管理柱研究中心松首席晃人力资源课顾问、教顽授乐振载兵博士第四节领激励认懒知测试1记员工可范以很容解易地直溉接激励肾，他就叛去工作垮了2给疼下属增加并工作量，捧下属就会限认为工作崖有挑战性3移个别下芬属无法纲激励4狗金钱能吴激励所灭有下属散工作5大伍多数下属舞都想把工筑作做好中山大嫩学中外东管理研轧究中心省首开席人力兰资源顾拌问、教约授翼乐载兵抬博士6向下斑属公开部亩门或团队相业绩，可邀以使他们咽受到激励7让下卧属参与决敢策能激励唇下属中山大控学中外覆管理研分究中心驻首泛席人力筋资源顾命问、教饼授施乐载兵厕博士第六节蛋不同伐层级管士理者的哲需求排所序高级主管陶看自己的雷需求排序1抖成就感2进牺步3工帜作兴趣4淋薪酬5照责任6职迁务升迁中山大痒学中外绢管理研滨究中心碌首全席人力有资源顾衫问、教妄授世乐载兵鉴博士高级主管飞看中级主等管的需求友排序1冷薪酬2防进步3览肯定,奖秧励4桥工作犹兴趣5别安全贡感6叛地位中山大学渡中外管理兔研究中心声首席莲人力资源聪顾问、教职授乐赌载兵博士中级主有管看自链己的需孝求排序1成队就感2祖工作延兴趣3进贞步4薪密酬5忘责任6职正务升迁中山大学样中外管理益研究中心讲首席绳人力资源砌顾问、教公授乐坟载兵博士第五节滥[案特例分析岛]饰不被激车励的主崖管案例：一纹个出色的恳销售员因博工作业绩朵突出提升厦为销售主集管，虽然废固定工资顷提高，但疾没了业绩惕提成，几列个月后他灾发现工资透比以前做秤业务员的黄收入少了省，工作积尺极性骤然烧下降。如果你是唤这位销售坏主管的上环司，怎么霸办？中山大学才中外管理溜研究中心锤首席专人力资源础顾问、教尿授乐深载兵博士第七节贝四种不忌同类型员哀工激励技率巧支配型和蔼型表现型分析型低反应程粉度（理性独缘瑞立）低坚持性（合作跟植从缓慢避免盟风险）高坚持昼性（竞争迅唐速敢冒险鸣）高反应古程度（感性杰开放散漫友六善）中山大风学中外掏管理研云究中心于首炕席人力积资源顾攻问、教煮授延乐载兵滥博士工作方式贤...严肃认真有条不紊有计划有规步骤合乎逻辑真实的寡言的俘缄默的不知道变谋通鸡蛋里挑俗骨头面部表烂情少动作慢准确语普言,注器意细节语调单一使用挂图分析型中山大类学中外矮管理研刚究中心柿首啊席人力术资源顾躲问、教委授铜乐载兵习博士工作方式遇...果断,粘独立俱,有流能力,搬热情饶,审甚慎的,潜有作劫为，但镜专横、术无情。有目光接课触,有敞目的,士说话快且茂有说服力桶,语言捉直接,留使用日历北,计划杯.支配型中山大策学中外姐管理研境究中心乳首绍席人力班资源顾格问、教粥授费乐载兵勇博士工作方式讲...合作友好赞同耐心轻松无主见面部表情冻和蔼可亲频繁的远目光接稀触说话慢是条斯理声音轻柔作,抑扬顿桥挫使用鼓急励性的筐语言办公室小里有家冰人照片和蔼良型中山大富学中外蚁管理研匆究中心剪首乔席人力失资源顾铸问、教字授蛛乐载兵国博士工作方式绢...外向,岔直率伸友好热情的令人信服丝式的幽默的合群的活泼的但有时耐炭心不够或坐不切实际、虎愁头蛇尾快速的澡动作和熊手势生动活崖泼的,晨抑扬软顿挫的旁语调有说服力挎的语言陈列有说辈服力的物沙品表达车型中山大绝学中外谱管理研螺究中心失首吹席人力劲资源顾季问、教吵授负乐载兵发博士第三讲镜充分利鹅用激励象因素1什悉么是激励迈因素与保漠健因素2如仆何区分激杜励因素与珠保健因素3怎洁么理解公腹平，如何帅强化激励倒，如何理狂解员工的帖期望4如稿何实施有惨效的团队件激励中山大学径中外管理门研究中心化首席荐人力资源盘顾问、教园授乐阔载兵博士双因素割理论公司政策似与行政管葛理技术、设狂备系统人际关间系、监片督方式工作环别境或条闲件薪金职务、地沈位个人生骡活、安揭全感成就感认可、仅赞赏工作挑杏战和个治人兴趣工作责任乞感个人进肯步、成收长培训、晋奔升的机会较好的膜发展前荷景保健因沫素激励因阿素没有不满理意不满意满意没有满意中山大墙学中外当管理研登究中心坐首化席人力怖资源顾呆问、教零授扫乐载兵规博士激励因宜素与保税健因素闸概念可以激发外员工主动软工作的因张素可以带驾来没有嗽不满意捧的因素中山大学炉中外管理圣研究中心异首席婆人力资源荣顾问、教纸授乐慕载兵博士[案例镜]机长惰的壮举如何理苗解机长端需求变徒化？中山大学虎中外管理颠研究中心杀首席召人力资源盏顾问、教坊授乐迫载兵博士我要多跌么努力敢才能实刑现工作演绩效？我真的熟能达到糖这一绩育效水平练吗？当我达到巾以后会得椅到什么奖朗赏？这种奖旨赏对我沸有多大蹲的吸引爹力？它是否医有助于干我实现剑自己的略目标？激发力禾量=目向标效价桨×期望弃值期望碰理论个人努坡力取得绩学效组织奖励满足个人需要程度关系一关系二关系三中山大毛学中外胀管理研晋究中心辰首颜席人力李资源顾浩问、教揭授端乐载兵损博士横向比拘较：纵向比较溜：公平源理助论所得(竹A)/偏付出(膨A)=隶所得(友B)/众付出(清B)所得()副/付出(放)=所得昼()/付蹈出()中山大对学中外兽管理研颂究中心舍首张席人力面资源顾中问、教蜡授恭乐载兵平博士A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出中山大莲学中外龄管理研仇究中心言首微席人力纽奉资源顾满问、教孔授态乐载兵垂博士当员工感型觉不公平纯时曲解自驰己或他房诚人的付凡出或所奇得采取某种矛行为改变狠自己的付烘出或所得采取某查种行为锻使他人唤的付出凶或所得倦发生改午变选择另盛外一个惠参照对虎象进行帅比较辞去工絮作中山大伟学中外眯管理研阔究中心喜首口席人力疫资源顾连问、教欲授隆乐载兵粘博士强化抹理括论人的行为朱是由外部来因素控制服的当行为的丢结果对他例有利时，汤这种行为宽就会重复摇出现当行为仰的结果雾不利时泳，这种规行为就混会减弱奥或消失正强化网；负强掀化；消兆退强化中山大矮学中外稠管理研粗究中心裳首患席人力呈资源顾汽问、教睁授被乐载兵气博士能满足尊必重需求的摸因素有那虹些授权分享中山大臣学中外度管理研授究中心大首吃席人力抓资源顾姥问、教捏授耀乐载兵摩博士能满足前自我实引现需求梳的因素梦有哪些分享目泥标、远搜景挑战性莲的工作中山大学买中外管理捕研究中心利首席持人力资源息顾问、教弦授乐意载兵博士1引饥言2一策分钟激哲励的必眨要性3激励估的五要素4激振励五要封素的重沙要性5两种掌应避免的点激励6如败何从制遇度上激湖励不同尼层面的泻员工第四讲撕激轧励的五呀个要点中山大匹学中外缩慧管理研厚究中心洽首辱席人力猛资源顾伶问、教跨授围乐载兵坑博士第一节风一分钟激炼励的必要卵性管理圣怀经《一轻分钟经辟理》一分钟目貌标一分钟住激励一分钟批姿评中山大学省中外管理效研究中心货首席刘人力资源咽顾问、教画授乐兼载兵博士[案例梯]上司表鹊扬一个呆困倦的彼下属：1李基君还没下庆班呐，昨誉天你交给雁我的报告葵真的写得予不错；2肆特别是足对比的谱那组数犯据非常壮详细；3这茂对我们调锣整和实施唇下一步的期计划非常元有帮助；4我寇非常高兴指，最近几刘个月你的搞进步非常逝快；5我前希望你继迎续努力。中山大销学中外占管理研扭究中心辣首耀席人力旧资源顾匆问、教扔授恐乐载兵巧博士第二节搞激励私的五要穷点1正及时2究具体3回阐述益处4垦个人感受5裁再接合再厉中山大学目中外管理医研究中心炊首席奇人力资源盏顾问、教品授乐同载兵博士管理者需睁要不断的喊分析、综展合，不断僚的行动、堵反思。——卡斯节特中山大绝学中外努管理研坐究中心羞首渠席人力须资源顾棋问、教扁授键乐载兵康博士第三节暴激励五要岛点的重要甚性[角色扮溜演]刑不及时挑的激励1（支上司对售远处的戏小李喊篇）小顺李，明眯天把报宣告给我2拥后天？句大后天冠？大后估天就。泻。。唉斤，算了同算了，盗见面再描说3（携转身碰到藏小张）哦垦，小张上尽个月你给精了报告给粘我，我看感了，还不抽错、还不县错（小张把一下想不跳起，莫名智奇妙地说离“是吗？返“）4（转身左看到一女叨孩走过）饲小王，哦椅，不是小兴王呀，算伤了算了，兴你们忙你骨们忙。中山大肢学中外绕管理研钩究中心刺首山席人力出资源顾循问、教壁授黎乐载兵缠博士1垦首先翠感到莫凶名奇妙即；2爱进而猜疑屑，自己是粥不是做错思什么事；3肺结果诵起到相拐反的作奴用。中山大楚学中外昆管理研怪究中心邪首奇席人力准资源顾怎问、教索授鸭乐载兵慈博士第四节慈两种应避怖免的激励1顾搞平躁衡式表纳扬[案例狠：对小凉李、小腐张、小顺王都含遭糊其词摇地表扬璃一番，歌本想重盲点表扬很小张，光结果没话突出]2“封公正派”丧激励[小张这抓个月的报阅表没有按躁时交，这桨里我要批秩评，不过抖呢他的销娘售业绩还紧是最高的赌，还是要昌表扬吗，蹲（掌声。酷。。。）锄]中山大隆学中外若管理研湾究中心隙首胆席人力率资源顾气问、教相授锯乐载兵躺博士第五讲膝有效的蚊激励实践致授权技国巧中山大学陵中外管理馒研究中心尽首席傲人力资源愧顾问、教资授乐熔载兵博士案例最近，张选总积劳成忘病住进了物医院。张录总是浙江凳省一家两尖千人规模言的电子制雄造业民营柏企业的总茂裁。即便联住进了医奴院，张总帐还是在病欺床上约见此了一位管挡理咨询顾问问，谈公践司的组织拉流程再造案问题。现在张总赴每天工作烦将近十五御小时，不桶断的开会射、谈判、氧内部管理高将张总压驾得喘不过柔气来。公晌司现有将全近二十个倾部门，张舞总平时很咏关心每个蹈部门的工嗽作，有事脾没事都会今去过问一踏下他们的贡情况。可任以想象，暖若是张总蓬每天都过雕问一下每顾个部门的元工作，那两得花费多聋少时间和只精力。“抓没办法，捕企业是自页己辛辛苦浆苦一手创蛋建的，总炕担心下属蕉出问题,会发展到今陶天的这个糊局面，我房诚不能掉以械轻心啊!争”张总感端叹道。中山大蜂学中外安管理研派究中心祸首龄席人力治资源顾妙问、教断授奴乐载兵抛博士原因有两乳个：一个是瓜自身的继原因，蛾即他不光完全具发备所承碧担工作虎的心理涌能力、辆知识结启构和基忽本技能尚，感觉保无从下峰手；另一个是爆组织或上勇司的原因昏，即他本鸭人既具备竞做好工作挡的能力，叮也明白如泄何才能做帅好这件事植，但却因宣为没有对鹅他进行授宰权，他无际法获得或玻使用相应车的资源，祥包括信息露、人力、喘设备、资腐金等资源衔，他就是真一个巧媳哭妇，没米粒也做不出梨饭来。下属为访什么做射不好他袜自己的刃工作？中山大学弯中外管理蓄研究中心舌首席炼人力资源枣顾问、教贵授乐却载兵博士诸葛亮与书授权管理温。诸葛亮乱最后一天次北伐雹，和魏挣国大将抄司马懿朱相持，宜司马懿描不出战较就是不籍出战，衣却借诸争葛亮派悼人下战条书时，笛和来者废闲话家芒常，看胞似聊天坡，实则钉探听情凭报，探警听的不率是军队趣调动或宪军力等置军情，纳而是诸盐葛亮这践名主帅抽的作息做。使者稼照实回琴答：“跃诸葛公磨夙兴夜宁寐，打窝二十板农以上的额刑罚都笛要亲自坛裁定，放做得多燥，吃得促少。”使者走戏后，司坑马懿便随对部将蜡说：“椒诸葛孔息明食少相事烦，刊恐怕撑座不了多饭久。”中山大束学中外纪管理研瓶究中心论首聪席人力雕资源顾般问、教落授英乐载兵壶博士司马懿猜允对了。诸卖葛亮不久菠便积劳成疫疾，病逝储了。科聪明权的诸葛亮档，怎么可雕能不知道共授权的道迟理？说不牛定正因为蛮他太聪明终，不满意脆他人的行逗政绩效，料宁可大小帆业务一手志揽下。不萍论如何，遗诸葛亮身爸子忙坏了项是事实，缠因此被后催人批评也动是事实。争充分授权冈，分层负怒责，听起家来简单，离做起来不今易。不能诵放心就不喘能放手，益不能放手助只好事事姐插手。杨偷颙只举丙糟吉、陈平锯为例，若贴依《韩非衡子》的说蛇法，诸葛算亮事必躬忙亲的作法羞，是万万凉不应该的柏。中山大学费中外管理圈研究中心决首席早人力资源疗顾问、教验授乐僚载兵博士如何进行粪有效授权负?据中国人白力资源开竖发网对近胆50位各罢种类型企柜业的中高火层管理者很的调查表佛明，所有诵受访者都岭认为：在怎工作中懂滨得授权很盐重要，但唤对自己的败授权管理与感到“满未意”或“豆比较满意惰”的不到读20%，嫌其余的均略为“不太企满意”或显“很不满般意”，以草上数字给五企业管理登者提出了错一个令人巾深思的问仁题，我们钳该如何进咽行有效授汗权?中山大扯学中外叮管理研初究中心热首垄席人力乒资源顾倚问、教捷授哑乐载兵梳博士确定授傻权的对旋象和授胳权的方霉法企业领盘导者在阻授权时拐必须因街时、因孟事、因佣人、因西地、因勿条件不傲同，而孙确定授捎权的方菌法、权矩限大小籍、内容么等。中山大钳学中外苦管理研土究中心爱首钻席人力晋资源顾成问、教跳授毫乐载兵跟博士选好“章被授权拐者”伍选姨择好的患“被授聋权者”易是授权禾的第一宵步。要南选好授卷权者，筒就必须稍对授权难的个人守做细致行的分析芝和了解贱。拆准授侨权人具蛛有什么丑样的能衣力、特筋长和工香作经验钞？他最誓擅长何云种工作司？是否波可以担苗负管理箩职责？桥准授权柔人目前肠担负的希工作与朋拟授权至的工作怕关系是偷否紧密娃？目前棚工作绩炼效如何扰？写准授铃权人应亲被安排定作何种威工作才翅能尽可粒能地调错动他的杂工作热汤情和潜役力？宗哪骡项工作明对准授便权人最洁富有创锯造性？榆他对哪晕项工作婆最关心练、最感究兴趣？中山大学姻中外管理促研究中心输首席筑人力资源芦顾问、教缎授乐育载兵博士管理者东要根据录下属的益不同能俭力和特恶点，授将予其最逢合适的捏权限。障例如可祥以将下她属分为风“将帅米型、士析兵型、目黑马型荷、特殊放型”。1对会将帅型够下属，邻切忌干锯涉他们滚的工作亦，且他杀们要求换帮忙时勇，一定态要认真犁对待；2对士鼠兵型下属峰，要不时袖监察他们润的工作进凤度，且不歌时给予鼓将励；3对黑更马型下属震，要进行泊适当的培傅养和帮助秩，最后给奇他们提供昆合适的机锅会；4对订特殊型筛下属，蓄在应急琴时可以确请他们奏利用其马特殊技灭能进行撒支援。中山大餐学中外携管理研起究中心姑首援席人力刮资源顾疯问、教乳授需乐载兵反博士确定目蛛标是有码效授权泛的灵魂亚里士多抽德说：“威要想成功自，首先要律有一个明疯确的、现宅实的目标叼——一个脉奋斗的目嗽标”。有效授耻权方式敢，第一种躁：“小爽张，你杰负责本暖年度A挪产品的炉推销工权作，加佛油干吧究，公司详将给你嫂丰厚的交奖励。输”第二种辫：“小绳李，你趁负责本度年度A没产品在续C地区锤的推广利，公司偷希望达烫到40区%的市挤场占有裳率，如群果成功完，公司伏将给你嫌5万元弦的奖励毫。”结果怎已么样?中山大学饮中外管理秃研究中心喉首席台人力资源产顾问、教齐授乐筹载兵博士当一个人络不知道他喘驶向哪个拳港口时，钩所有的风疮向都是错皮误的。目标不戏明确，粮不但起滥不到激买励的作毫用，还沸会使被株授权者私茫然、款无所适秀从。授权时，煮我们一开慨始就应清完晰地告诉纯员工，公盆司试图达鱼到什么目粒标，让员否工对授权贺目标有个筒明确的、风具体的认脂识。这样钞员工才能读根据这个溪了然于胸括的目标，密依据自己议的能力，炮迈出第一菠步、第二漆步、第三拉步，直到辞成功。中山大冬学中外太管理研歉究中心陡首县席人力吊资源顾虏问、教避授健乐载兵涉博士不得重忠复授权授权必衬须明确用到具体柴的个人进，不能齐含糊其汉辞，不医能重复落授权。现实工作如中却经常剧出现这样炉的现象，惠上午，张拼经理对小价李说：“病请你今天精做一个市丧场调查，徐统计一下舞我市几家港大型超市认饮料的定臣价范围!义”下午，骨见到小王拣后张经理碗却又把同妖样的任务帆交给了小奖王。达有什乱么样结果缺?中山大学疤中外管理乓研究中心解首席阀人力资源鼠顾问、教递授乐论载兵博士结果造成敌小李、小痒王之间的师猜疑，怀亿疑自己的珍能力不行黑，甚至认饭为张经理习在无事生制非，在制备造同事之削间的矛盾嫁，小李、竹小王的工最作积极性祥也因此下肯降，工作千成绩黯然违无色。中山大晕学中外铜管理研泡究中心炼首乔席人力跳资源顾拳问、教摄授戚乐载兵恨博士管理者可买能只是在挎口头上的姨随便讲讲艘，但是下零级员工就瞒会在领导哨语意不确豪的情况下桥，都以为谜这是领导贪交给自己锅的任务而角开始工作相。这样就证会出现双炉头马车，圾造成公司党资源的浪泉费，甚至犁造成公司瞒员工的不杏团结。所谈以企业领慨导者授权味时一定要摸清楚明白夏，千万不舍要出现重虫复授权的匹现象。中山大学歼中外管理葛研究中心寒首席你人力资源汗顾问、教号授乐字载兵博士授权要信斗任下属“用人蒙不疑，撞疑人不染用”打个比鹿方，你桐陪新手炉去开车真，如果领你担心鹿他开不纪好车，旺担心他浮方向盘悦掌握的滩不好或贴者油门项踩的不斜好，不艘给他充烟分授权乎，不让衬他上路览开车，船这样他搜怎么能驴开好车需呢?中山大学坏中外管理靠研究中心杯首席桂人力资源坐顾问、教墓授乐狼载兵博士经营之神底松下幸之帽助说：“简最成功的爽统御管理法是让人乐泛于拼命而搭无怨无悔来，实现这赢一切靠的梢就是信任饺。”所以桑，当企业番管理者给弟下级授权彼时应当充腰分信任下拨级员工能他担当此任仅。中山大泰学中外雅管理研偿究中心柱首围席人力僻资源顾体问、教说授旺乐载兵星博士不被信任指，会让员盼工感到不斑自信，不朗自信就会牲使他们感峡觉自己不朵会成功，栽进而感到静自己被轻纵视或抛弃步，从而产迅生愤怒，想厌烦等不切良的抵触秧情绪，甚这至把自己艇的本职工鞭作也“晾昏在一旁”专。中山大暮学中外蜓管理研贞究中心勒首肺席人力摩资源顾丧问、教咏授士乐载兵径博士授权是搂要将责孝任和权骗力一起俊交给下磁属授权时臂只给下休属相应宿的责任杀而没有呆给下属邪充分的胆权力，仓这种授驼责不授竹权的做诞法是大济错而特垮错的。。中山大学芽中外管理讽研究中心直首席划人力资源贿顾问、教蹄授乐铜载兵博士例如供应挠部经理让瞒采购员去亩采购一批停纸张，但涨相关的价昆格范围决磨定权、供段应商的选塞择权、质鼻量标准界伍定权谁负犬责都没眼仇他说清楚晋，然后采野购员做什敢么，事事钞都需向供惜应部经理拉汇报，他勺不汇报，吓就批评他劲