烟草企业员工激励技巧

第六章员工激励员工激励概述员工激励的理论依据企业员工激励普遍存在的问题员工激励应遵循的基本原则员工激励的主要方式一、员工激励概述激励的内涵激励的作用激励的过程模式

1.激励的内涵激励的英文是“Motivation”。激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。2.激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今天，激励问题变得更加重要。3.激励的过程模式内外主观内在具体方向刺激需要动机行为目标二、员工激励的理论依据内容型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论综合激励理论1.内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出的几种需要理论。具体包括需要层次理论、双因素理论和ERG理论。（1）需要层次理论

美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理论内容如下：·人的需求划分为5个或7个层次；·人的需要是逐级上升的；·只有未满足的需求才会影响人的行为；·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两者可以互相转化，但不能替代。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处体现在：·提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；·提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处体现在：·理论基础是错误的；·理论带有机械主义色彩。（1）需要层次理论（续）生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物质精神（2）双因素理论

该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。

传统的观点：满意不满意赫兹伯格的观点：满意没有满意（没有不满意）不满意保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。（2）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了“挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。ERG理论：一个整合后的模式（续）

挫败欲望的强度满足

发展需要的下挫发展需要的重要性发展需要的满足关系需要的下挫关系需要的重要性关系需要的满足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的满足

满足上升趋势挫折倒退过程

ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述（3）2.行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的的理论。强化理论、挫折理论和归因理论属于此类。（1）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。

凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。

根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；惩罚；消极强化和自然消退。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。（2）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种普遍存在的心理现象。挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折。（2）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：·坚持行为：受挫后，其行为并无改变；·放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；·对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为；·改变行为或改变目标；·顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合理解释”或“自我安慰”。（2）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。及时了解、排除形成挫折的根源；提高人们的挫折忍耐力；精神发泄法；心理咨询；改变环境；提高认识，分辨是非。（3）归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。

内因外因

稳定因素能力任务难度不稳定因素努力机遇

（3）归益因理论（厅续）韦纳认秋为，人敬们把成父功或失援败归因去于何种脉因素，疏对其以晕后的工乱作积极脊性有很仇大的影设响。具体体现在四个方腾面：若把成功酸归于内因跟会使人感散到满意和雕自豪，而匪若将其归资于外因则风会使人感饿到幸运与道惊喜。若把失败键归于内因后会使人产谦生内疚与功无助感，在以项后的工题作中，类他会加摧努力，直至成功担；而若将其世归于外因殖则会产生倒气愤与敌吹意，进而荷降低自渠己以后粘从事同嗓样行为草的动机亏，放弃夜努力。若把成功吓归于稳定冈因素会提筐高其以后垄的工作积繁极性，而沟若将其归围于不稳定郊因素则以侮后的工作勺积极性能柏否提高很捆难确定。若把失败苗归于稳定拔因素会降铜低以后的编工作积极赤性，而若康将其归于定不稳定因宇素则可能欠提高以后护的积极性们。管理者应岗设法帮助焰下属进行厚正确的归顺因，以激女发其工作淋动机，调该动其工作合积极性。3.过庆程型激励扔理论过程型激洲励理论专迅门研究动积机的形成花与行为目自标的选择昆。著名的轧过程型晚激励理如论有期尊望理论挽、公平悉理论和糖目标设糟置理论轧等。（1）期萌望理论这是弗罗漠姆（V驱room河）于1秘964提抱出来。这是一种座通过考察土人们的努均力行为与训其所获得饿的最终奖统励之间的墨因果关系盲来说明激洲励过程，盐并以选择扰合适的行垮为达到最胞终的奖励怜目标的理仓论。该理论送的主要屿内容如桨下：·当同人们有外需求，嘉同时又尼有达到享这个需焦求的可库能时，船其积极型性就会题高，即诱激励水阶平的高迎低取决器于目标鸽价值和患期望概或率的乘雀积。公父式为：毒激发力婶量=色目标留价值闻*期扶望概率M劈燕=耍V昏*滤E·这厘表明激鞠发力量侧与目标兔价值和身期望概枕率有着演密切关铸系·在宫进行激饮励时，趟应处理月好三个烘关系，物即努力披与绩效乒的关系省、绩效域与奖励遍的关系窄以及激话励与满信足个人臂需求的搬关系。（1）期卖望理论（秘续）个人住努盖力关系1取得锡绩洪效关系2组织孟奖励关系3满足个潜人需求生的程度（1）期刷望理论（网续）管理者不彻应泛泛地践抓一般的基激励措施绑，而应抓根被组织多艳数成员认尺为目标价熟值最大的乖激励措施日。适当控制亲期望概率始和实际概慢率。期望爬概率应适箩当；实际恳概率应高妨于平均的阁个人期望陪概率。适当加概大不同巴的实际泊所得的灯目标价康值的差拉值。组唐织希望晋的行为龄，实际锣所得的亏目标价正值高，列否则则矛低，做哥到奖罚政分明。设置某钟一激励赶目标，奸应尽可少能加大孝其目标晨价值的蛛综合值泡。如月贯度奖若秃与年终汗奖挂钩腊，则其疑目标价魔值的综朋合值就梅将大大骂提高。（2）公平理峡论这是亚当链斯（Ad剩ams）回于195台6年提出播来的。主要在老社会比罪较中探针讨个人明所做贡栗献与所织得报酬特之间的手平衡问嘱题，侧习重于研愈究工资商报酬分迷配的公疯平性、毫合理性摔对员工块积极性季的影响纠。人的工作犯动机不仅引受绝对值家的影响，佛也会受相赞对值的影仆响，即每肢个人都会需把个人的汤报酬与贡解献的比率方同他人类时似的比率桶进行比较剂，比较的环结果将影搏响其积极袄性的高低畜。比较一专般在两竹方面进畏行：横向比较罩：（个人传所得报酬庆/个人所详做贡献）（他人衣所得报隔酬/他耐人所做勺贡献）纵向比较滥：（个人笋现在所得陶报酬/个仁人现在贡海献）（个人号过去所滥得报酬欺/个人概过去贡友献）（2）公平理阶论（续忆）上式中泡的报酬斤与贡献另分别是恒指广泛跌意义上惕的报酬件与贡献铺。经过比雷较，如世果发现摆，分子巾与分母趋相等，不则认为速公平，旬其积极槐性就会观高；否尽则，则木认为不依公平。如果感亿到不公尸平，个撒体会有恼反应。蹄当分子杆大于分洁母时，牙会觉得斜占了便捏宜，其饿工作的你主动性宏会提高美；当分案子小于钉分母时想，会觉铺得吃了浮亏，其食反应可头能是：辨自我安狠慰、改粮变比较锅对象、诸采取一兄定的行芦动或改妈变自己洲的贡献通与报酬衣或改变陕他人的预贡献与汗报酬、勺摆脱目线前的分份配关系候，如另彩谋高就类等。（2）公平理论松（续）要求公歪平是任怎何社会赚的普遍酸现象，注组织应槽公平奖哪励员工背。人的工吊作动机拾不仅受犹绝对报歇酬的影斩响，也谜会受相晃对报酬英的影响杆，应实史行“按父劳分配勾”原则膊，打破消平均主庙义。管理者应分研究现阶消段使人们父产生不公劝平的因素异，以使自锦己处于主达动地位，登提高管理级水平。教育员势工选择灭恰当的偶比较对远象和正金确理解凯公平意弓义。究竟何谓催公平？（3）目杆标设置理轿论这是由美骨国心理学宅家洛克（E.A销.Lo枯cke）在1抢967凯年提出鸽来的。他认为，锦人的任何肺行为都是雹受某种目坝标的驱使晶的。因此白，通过给爽员工设置斯合适的目欠标，便可盒达到激励妨员工的目羞的。目标设置宇理论可用隶下图来表格示。员工对袋目标目标难究度该的接黄受度疲组恐织的支租持滩内在搭奖励向着目标伸绩叉满意的努力裙效颠度目标的扭员工希对目标纹个插人能力疮外债在奖励具体性朴的承诺码与特点4.综席合激励理演论这是波特悬和劳勒（L.W溪.Po贩rter兼&E耳.E.着Law顽ler）于1968年在《管务理态度与洋成绩》中休提出来的侦（见下图曾）。奖酬的版能烂力和耳对奖述酬的目标价值鱼素质搅公平钢感内酬努力科绩效掠满壁足感外酬期望概躬率水环境限德制夫波特拿-劳勒福激励过拣程模式山图波特-劳朝勒的综合架激励理论押实际上是喂弗罗姆的练期望理论盆、亚当斯碑的公平理跌论以及斯爽金纳的强梦化理论等浪的综合。三、企饱业员工螺激励普鸭遍存在例的问题激励措草施较为戒单一；多数激励搬措施未能尼发挥应有梢的作