激励性薪酬体系设计简介

激励性薪酬体系设计(专业知识)引言背景：以人为本，人才决定成败现状：目前从业人员素质状况要求：人力资源从业人员应该具备什么素质目前从业人员素质现状专业度不够缺乏必要的敬业精神缺乏专业技能缺乏战略分析能力（决策合作伙伴者）职业素质不高缺乏创新

从业人员的必备素质分析能力事实判断能力决策能力领导能力思想创新能力洞察力执行能力规制能力行政管理能力控制能力人际关系能力团队合作能力评价核查资料管理战略组织发展变革管理咨询培训法律服务命题原则知识考试（90分钟）：判断、选择、排序、配对。技能考试（120分钟）：6个模块中的5个模块各选1个，考生从5道题目中选出4道题目完成。每题25分，总分100分。课程纲要激励性人力资源管理体系薪酬内涵薪酬管理的任务简单的薪酬体系介绍激励性薪酬体系设计激励理论岗位评估与薪酬等级薪酬调查薪酬制度激励性人力资源管理体系人力资本经营效益最大化提高劳动效率，降低人工成本，提升企业的竞争力用人机制科学选人、合理配置建立对外竞争力强对内激励明显的薪酬制度追求价值最大化快速提升人才资本价值激励机制完善长期、即期及福利收入体系建立科学的工资收入增长机制建立健全人工成本预警体系精神激励与物质激励双向互动开发机制造就一支高素质技术、技能队伍全方位、分类、分层次开展培训实施科学的绩效考评加大紧缺人才引进力度效率机制岗位分析岗位评估开展专业化社会化大协作，实现劳动力资源市场化优化组合，理顺业务，推进整体优化.3722中国最大的资料库下载薪酬的内涵薪酬是对员工在工作中所付出的知识、智力、劳动的一种回报或补偿。包括内在和外在两部分。外在薪酬：组织提供的金钱、津贴和晋升机会等。内在薪酬：是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。影响薪酬的因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬体系主要问题激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异薪酬管理的任务薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整。薪酬管理的目标（1）吸引和留住人才（2）激励员工（3）引导员工与组织保持相同的发展目标简单的薪酬体系介绍简单的薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴

简单的薪酬体系介绍工资的形式:工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。简单的薪酬体系介绍计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。简单的薪酬体系介绍工资的内容:从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、技能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，技能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和技能工资制的综合。简单的薪酬体系介绍职务工资:依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。简单的薪酬体系介绍特点：（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；简单的薪酬体系介绍缺点：（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。简单的薪酬体系介绍技能工资:依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的技能工资。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。简单的薪酬体系介绍特点：（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点：员工本身的工作能力不好测量。简单的薪晚酬体系介挺绍结构工盯资制结构工朋资制将斑职务工捷资制和扛技能工梦资制的殖优点相巩综合，变同时从爬工作内悬容和工迈作能力毁两个方去面对工脉资等级冶进行划界分。结侍构工资理制目前万被许多孕企业所绣采用。距根据各王企业的庭具体情幻玉况不同尺，结构三工资制笑中的工中资项目盗和比例光也不尽点相同。大体上讲内，结构工叠资主要由岁基础工资爷、工龄工只资、技能锻工资和岗泽位工资等掉四个工资梯项目组成鲁。简单的进薪酬体笔系介绍基础工霉资是指悄用来维丙持员工君基本生盒活的那套部分工脸资。工龄工资暂也称资历皆工资，它单则根据员刑工在企业暑工作时间窄的长短来棵计量，一锄般一年进菠行一次调桂整，它的绍目的是用棒来加强员王工的稳定僻性，促使核员工更长炕时间的为繁企业服务五。技能工资晶部分由员巧工的工作讽能力而确病定。岗位工啊资则是肥根据员承工的职雅务（工铅作内容滩）来确更定的，晃有的企塔业为了夏解决干访部“能凯上不能辞下”问疾题，则财取消了两岗位工临资。简单的薪次酬体系介宁绍津贴津贴也称械附加工资律或者补助解，是指员纱工在艰苦吵或特殊条棍件下进行瓣工作，企倒业对员工哭额外的劳哈动量和额遭外的生活亚费用付出算进行的补兵偿。津贴键的特点是姻它只将艰劣苦或特殊裁的环境作央为衡量的去唯一标准垄，而与员固工的工作梳能力和工馋作业绩无脉关。津贴没具有很强旋的针对性泛，当艰苦私或特殊的烈环境消失减时，津贴松也随即终战止。根据津蹲贴不同趣的实施广目的，念津贴可贱以分为洒三类：叛地域性韵津贴、字生活性沙津贴和耐劳动性巴津贴.简单的薪败酬体系介境绍1、生活殊性津贴生活性词津贴是父指为了闸保障员成工的实将际生活腹水平水碎平而得姓到的补志偿。由断于员工我的收入租是货币响性工资纷收入，允货币性岗工资收阻入会受奖到物价装上涨因揭素的影音响。为营了弥补杨物价上虏涨造成胡的员工谢生活水愤平下降犬，就会赤有肉食渴补贴、精副食补畏贴等津版贴。另扮外由于喘工作而旺造成的尿员工家孝庭生活慈开支分僻离而造欺成的生搁活费用糕增加，落也应有稳相应的腥津贴，棒如出差园补贴等糕。简单的纤薪酬体起系介绍2、地域秃性津贴地域性津耻贴是指由唉于员工在江艰苦的自栗然地理环昨境中花费认了更多的焦生活费用概而得到的洁补偿。比搅如艰苦生帽活津贴、露高寒地区阅津贴等。3、劳动俯性津贴劳动性晕津贴是也指为在澡从事特组殊性工每作而得驴到的补昆偿。如摸夜班工全作的夜榨班津贴秀，高温去环境工雪作的高盟温津贴叠等。简单的轿薪酬体跨系介绍奖金奖金也称膝奖励工资啊，是为员度工超额完才成了任务过、或取得恨优秀工作岭成绩而支赤付的额外虫薪酬，其淹目的在于舞对员工进府行激励，颤促使其继麻续保持良绪好的工作需势头。奖伍金的发放财可以根据防个人的工标作业绩评国定，也可陡以根据部仿门和企业昆的效益来岩评定。奖金比塔起其它帆薪酬形华式具有茫更强的摩灵活性灯和针对士性，奖防金形成斤的薪酬酬也具有腰更加明地显的差猴异性。简单的薪工酬体系介讨绍福利根据我倒国劳动掀法的有装关规定剧，员工束福利可奴分为“口社会保便险福利侧”和“忧用人单疮位集体吸福利”密两大类浴。1、社狗会保险鉴福利社会保险翻福利是为竖了保障员怠工的合法荒权力，而鸣由政府统合一管理的涝福利措施游。它主要留包括社会霉养老保险蒜、社会失赴业保险偿、社会医伍疗保险、中工伤保险肃等。上海市职搁工福利规倡定养老8毒%失业1%医疗2扒%住房公瞒积金8板%简单的残薪酬体棕系介绍2、用轻人单位白集体福堆利用人单这位集体袍福利是激指用人慈单位为死了吸引球人才或坦稳定员愈工而自孔行为员卷工采取围的福利咽措施。椅比如工矩作餐、轰工作服稼等等。用单位陶集体福堂利根据票享受的硬范围不订同，可闸分全员索性福利换和特殊互群体福忘利两类波。全员百性福利引是全体六员工可锈以享受槽的福利投，如工舱作餐、蔽节日礼姥物、健句康体检英、带薪万年假等问；特殊址群体福吩利指能起供特殊乓群体享脏用，这庆些特殊宗群体往度往是对准企业做白出特殊货贡献的阁技术专毅家、管垮理专家羊等企业碰核心人码员。特挡殊群体晨的福利方包括住摧房、汽批车等项直目。激励性核薪酬体惧系设计激励机制企业运作环境Businessenvironment(industry,globalization,marketcompetitiveness)企业文化Companyculture品牌brand员工的价值Valueofstaff工作，机会，工资，奖金，奖励，股票，国外工作机会，教育，培训，管理风格，工作环境，组织结构，工作效率激励性警薪酬设朋计原则以创造砖价值为豪方向对内公防平为基联础对外竞滤争为目取标薪酬策略捡与企业成腹长阶段与的关系企业成长阶段薪酬策略薪酬组合迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平无发展和衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平与激励性宇薪酬相关戚的理论需求理论公平理论期望理论双因素绞理论激励理笑论

—吨—需求正理论生理需剩要安全需要社交需吩要尊重需要自我实现猴需要当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比吗较增加结果减少投逗入减少结果增加投剪入满足（心扬理平衡）激励理论怀（过程）左——骄亚当斯的料公平理论基于亚当违斯公平理若论的激励严对策加强体各制改革吗，贯彻博效益优饺先兼顾放公平、嫁按劳分吵配、多匙劳多得独、奖勤逆罚懒，敲建立公绒平公正队的人力拆资源政容策和制萍度在公司钳/单位宜推行职牲位分析娃，确定协每一职申位的职绕责、职很权，再焦进行职盛位评价瘦，根据秒职位评获价的结裹果建立罩薪酬管句理制度纱。加强教祸育培训岔，让员王工正确订客观地选评价自嫁己与他讲人的“介投入”累与“收棒入”的去比例。激励力挨量=量f(效作价X期内望值）效心价：个华体对他字所从事择的工作劣或所要约达到的土目标的罢估价。期望值临：个体献根据以箱前的经级验判断犹一定行舱为能导饥致某种雨结果和满足侦需要的可辉能性（概浮率）。个人努力个人成勤绩组织奖缓励个人需抗要反馈激励理案论

—连—佛隆艺姆的期条望理论基于佛隆压姆期望理颤论的激励拆对策提高员工对的期望水风平，解决齐员工个人牵努力与工斑作成绩的弊关系，应条帮助员工稠建立可以毅达到的目鼓标。提高效价切水平，解爽决对员工咳的奖励与烘满足个人弟需要的关艺系。提高关平联性（凤工作绩足效与所犬得报酬鸦之间关侨系）的元认识，蝇解决员乱工的工讲作成绩鞋与奖励复的关系此。导致不满膝意的因素有激励作糖用的因素504030201001020304050%%发生频著率的百雁分比安全感地位与下属拦的关系个人生访活与同事风的关系薪酬工作条扩件与上级谎的关系监督公司的棉政策和管理成长与密发展信任责任工作自身认可成就25激励理安论

—靠—赫茨陷伯格的眯双因素撞理论职位评估饰与薪酬等牛级职位评估亮（职位评某价）重在灾解决薪酬赔的对内公虾平性问题额。它有两熟个目的，乳一是比较命企业内部弟各个职位占的相对重述要性，得梯出职位等络级序列；趣二是为进标行薪酬调猫查建立统符一的职位捕评估标准节，消除不企同公司间典由于职位科名称不同慕、或即使趋职位名称央相同但实衫际工作要份求和工作盐内容不同肯所导致的筹职位难度醒差异，使香不同职位在之间具有感可比性，有为确保工茫资的公平世性奠定基逮础它是职面位分析昏的自然肝结果，故同时又样以职位浓说明书咬为依据岗位评标估作用有利于鸣同工同尊酬，使欣员工之崇间、员鱼工和管武理者之轨间对薪疤酬的看池法趋于斯一致和螺满意；建立等级兵结构，这东些等级可骂以引导员遮工朝更高唐的工作效淹率发展；企业内部针的岗位与添岗位之间沙建立起一爆种联系，怕这种联系车组成了企杀业整个的闭薪酬支付条系统；当有新的朗岗位设置滥时，可以忽找到该岗监位较为恰鱼当的薪酬嘱标准。岗位评估罚原则岗位评繁估是“拦对岗不正对人”待；让员工图积极的余参与到雄岗位评娱估工作辞中来，蜂容易让奴他们对颈岗位评誉估的结瓶果产生令认同；岗位评炮估的结脂果应该蛮公开。岗位评估纷实施步骤明确岗晒位评估此目的与贪基本思膝路确定岗位向评估的方值法成立岗阀位评估户小组选择标走准岗位岗位评缸估的实挑施岗位评专估结果杯的综合拐分析、间处理、瓶反馈编制岗货位等级蓝表岗位评估欺方法定性方顿法定量方法岗位分类立法排序法要素计分亩法要素比较糕法岗位与脉标准比盼较岗位间倚相互比红较从各个序因素来律评价一踩个岗位从整体订上来评绑价一个益岗位岗位评裳估方法皮之一：重排序法操作思驻路：根符据各种脂工作的肾相对价芦值或各糊自对组办织的供抢献由高供到低进似行排列宣。主要分胶三种：肠简单排脉序法、魄交错排背序法、则配对比批较法。岗位评估取方法之一蠢：排序法优点：误简便易舍行。一慰旦标准国工作岗涌位及其具相应位饶置被确压定后，鬼排列其派他岗位龟就相对侮简单。芝另一个句优点是魔每个岗苗位是作锤为一个般整体来息进行评兴定的，恢从而避忽免了对走工作要樱素的分兰解而引真起的矛后盾和争傻论。不足：泼由于大既企业岗松位分布羞呈金字若塔形，辫需要定残级的工伐作岗位污数量多鹅并且不扁相近，锋评定结意果最终核又必须遇依靠评谋定人员找的判断撞。影响么评定结唇果的准破确程度烦。适用对象太：由于工钱作岗位没饿有进行因扶素比较，材方法相对故简单、粗放糙，它只蝴适用生产渠单一、岗耀位较少的关中小企业形。岗位评估乳方法之一辽：排序法岗位评估漏方法之一赶：排序法配对比坝较法也捐称相互败比较法柿，就是腿将所有崇要进行里评价的圆职务列撤在一起爽，两两乳配对比悟较，其户价值较打高者可灭得１分播，最后庆将各职别务所得忙分数相禽加，其砖中分数友最高者机即等级袍最高者真，按分迈数高低岸顺序将秀职务进驳行排列糕，即可斩划定职以务等级代，由于阔两种职鬼务的困核难性对窗比不是企十分容恢易，所材以在评历价时要孤格外小肃心。岗位评漏估方法师之一：硬排序法岗位评加估方法适之二：艳岗位分向类法岗位分类喉法是把企俘业所有的项岗位按照构岗位性质躲划分为不万同的类型锦，一般划炮分为51扮5种类型击，例如管夜理型、技牢术型、生劝产型等。炉确定每一蚀个类型之夸中各个岗战位的工作泉内容和要恶求，在各棉个类型中换进行分等唉和排序。岗位评估色方法之二库：岗位分莫类法岗位分析建立等级辉结构和等辟级标准绵（1）聋确定等级忆数量。等城级的数量幼取决于工洽作性质、校组织规模批、功能的徐不同和有废关人事政害策

（2岩）

确定损基本因素帅。通过这宇些基本因锈素测评每扁一职位或葱工作岗位间的重要程炸度

（3充）

确定发等级标准逃。因为等喘级标准为曾恰当的区齿分工作重励要性的不奔同水平以从及确定工相作评价的例结果提供泪了依据，农所以它是飘这一阶段婆的核心岗位测评兰和列等。逮等级标准纤确定后，梨对岗位的康测评和列穴等就根据唱这些标准读，将工作蠢说明书与董等级标准姑逐个进行吃比较，并困将工作岗骆位列入相糕应等级，鲜从而也评泪定出不同涛系统、不旦同岗位之奏间的相对粮价值和关锦系。岗位评估既方法之二泊：岗位分迅类法优点：简钉单明了，驾容易理解钥、被人接剃受、避免肾出现明显茄的判断失杰误。缺点：直划分类删别是关劳键，成把本相对欢教高。适用对时象：各表岗位差贺别比较梦明显，趴公共部惊门或者展大企业恼的管理医岗位。岗位评坝估方法改之三：机要素比协较法要素比较坐法（

）斥是一种难庄度较大的部一种评价脊方法。把晶工作要素界指标排序险。例如，宰把选择出寸来的几个班要素指标题排序。排荒列的依据粘是对工作驱的描述和杨工作种类连。实施中黑，每个评估委单独对鼓工作要素牌进行评分飘和排序，唐然后将所径有评委的浑结果综合佳起来。岗位评忠估方法黄之三：耀要素比衬较法工作程照序：1、获苏取岗位愿信息；2、确剧定薪酬免要素；3、选您择关键厘基准岗干位；4、根摔据薪酬寻要素对顶关键岗艘位进行距排序；5、根重据薪酬叛要素确裁定各岗鞭位工资梅率；6、根赵据工资孟率将各澡岗位排使序；7、确扣立岗位盈薪酬等检级。岗位评怒估方法嗽之三：保要素比阀较法体力：身赠体素质，湖坐、站、厌跑、爬的执能力；身余体状况，岩年龄、体勿重、身高练、健康等销。智力：先通天心理特股征，智力矿、推理、科语言表达霞等；教育材状况，学剧历、专业裂等。技能：扔机器设笨备的使喷用，解记决问题浩能力等耳。责任：宾财务、失监督责玩任等。工作条里件：环数境，温帽度、通熄风、气边体、感址官等。岗位评许估方法谷之三：宝要素比剃较法岗位评偿估方法汁之三：枕要素比挣较法岗位评虽估方法战之三：倘要素比简较法各工种对咱各要素指岛标的要求长不同，权疼数也不同梳。例如，馋一般操作掠工的体力私要求较高拼，但智力碰要求较低燃；而一些裕工作人员日的责任重霉大，体力仆要求相对膀较低。岗位评估摘方法之三权：要素比出较法优点：早能够直笑接得到弱各岗位捉的薪酬估水平。缺点：应另用最不普肾遍，要经晌常做薪酬且调查。适用对扯象：能重够随时者掌握详货细市场稼薪酬标籍准的企东业。岗位评估质方法之四谈：要素记坡分法目前应用非最为广泛榜、最精确呈、最复杂拢的职位评队估方法是遭要素记分庆法，又称立点数法、子点值法等与。世界最著拳名的人力纠资源顾问递公司如、氏、等都愤是采用此因类方法。偶在美国，抵有60%建～70%殿的公司采佩用此法。族我国政府调从90年逗代初开始巨，在国有羊企业中大害力提倡岗本位技能工鱼资制，与言之相配套海确定岗位拆等级的方寒法——岗尾位测评，妥也是属于换计点法。岗位评耀估方法脚之四：躁要素记疏分法点数法是魄对评价因丽素进行量涝化打分，辱对各种工奥作评定点窑数，以取颜得各工种钳的相对工哥作值，并择据以定出刃工资等级窝的一种技撇术方法。患企业类型庙与工资制疑度和形式蜜决定采用腿何种计点抖法。英国、婚美国等鱼西方国作家多采地用50脱0点计逢点法。我国多梅采用6缺00点饥计点法睛；最直观的撒点数是1荐00点或薄1000渡点岗位评估营方法之四应：要素记掏分法在国内公祝司特别是刚国有企业忧的岗位测股评中，常催用的四大筛评价要素吃是岗位责梳任、岗位发要求技能算、劳动强非度、劳动凯条件。在外企中煎，采用的爷多是、洲等咨询公浆司的模式脏，主要偏秃重于决策德自由度、疾最终结果捕的影响力致、责任的见重要性、垫沟通技巧斥、任职资等格、解决敌问题难度嚷、工作条似件等因素随。岗位评眨估方法上之四：扩要素记习分法步骤：1、确汁定关键散因素。烫根据企披业的要捧求，找漂出最关主键的若啊干因素钻。例如疑：技能拆、努力双、责任伟、工作寄条件等闻；2、确着定关键柴因素内和的子因严素，定残义每个菌要素；3、确定著每个子因徒素的等级谎。例如把密每个子因插素分为五昌个等级，划分别为：智1级，2弄级，3级需，4级，条5级；4、具呢体规定愿每个等杂级的标锐准；5、规秘定每个查子因素永的权重院和各等贯级因素敌的点数钩。岗位评估夸方法之四闷：要素记宜分法要素的定净义：1、责任夫：责任是笑指岗位持积有者肩负舱的职责以斗及应该完情成的任务驻和目标。2、专拥业技能猴：专业列技能是喂指完成解某项工管作必须够具备的呈能力。师不同部程门和岗药位会有蔬不同的昼专业技睁能要求超，同时军有些专梳业技能瓜和核心加能力又被会有交喉叉。3、解决脏问题难度态：解决问帖题难度是崇指岗位持雨有者在工爷作中要处胃理的问题疮的难易程运度。4、工作鹿条件：工另作条件是昌指岗位持虚有者工作侦时面临的子物理环境庭等等。岗位评挡估方法伶之四：腥要素记叼分法例子：灿心理要啦素的定往义1级：要状求极低的焦精神集中价能力2级：主点要事务要息求一定程旁度的思想乐集中度3级：随纤时需要精汉神集中。郊安排有适饼当放松或层休息时男间4级：巨要求较或高的精申神集中涉。安排悼有频繁债的放松办或休息5级：辅由于工拌作本身逆的技术绒性和创男造性，据要求极护高的精仙神集中桨度。安芹排极多号次的放唯松或休诱息岗位评估墙方法之四余：要素记赛分法对每个供付酬因傻素赋予偶不同的加分数（割点值）称，分数棉的大小所视这个周因素在仙全部的忍付酬因起素中所妙占的重偷要性而威定，然律后，对策每一因咬素进行万分级（日比如分袖成5档珍），给穴出每档该所对应童的分数观。当然秩，对每胞个等级框还要给炒出具体膝的定义山。注意芬，每一含相邻等倡级必须捆是清晰玩可辨的筋。根据上述由定义，确胶定每个职猎位在每一纽奉因素项上悼的得分；或然后，把纲各项得分嘴汇总，得蠢出每个职阵位的总分限；最后，带按照一定捧的归级标陕准（比如范每25分叨相差一级布），得出哭每一职位尚的具体等兰级。岗位评估孙方法之四铜：要素记余分法优点：炸能够量咸化；可趣以避免堂主观因勺素对评穴价工作誓的影响秩；可以尸经常调甚整。缺点：设扩计比较复霜杂；对管近理水平要油求较高，碰成本也高览。适用对象焦：岗位不软雷同；岗真位设置不救稳定；对傅精确度要鞭求较高的沿企业。薪酬等欺级划分200弦400捎6饲00局80抱0拼10塑00薪酬调得查什么是杯薪酬调侦查？薪酬调查杏就是通过蹦各种正常脱的手段，科来获取相倚关企业各洒职务的薪索酬水平及陶相关信息县。对薪酬痕调查的结克果进行统定计和分析锁，就会成栏为企业的笨薪酬管理舱决策的有值效依据。市场薪酬攀调查工作程序确定要调依查的目的整体薪羞酬水平县的调整亚；薪酬差怨距的调纽奉整；薪酬晋升亚政策的调洁整；具体岗位们薪酬水平旗的调整。确定调查贝范围确定调剪查的企阻业；确定调查佳的岗位；确定调繁查的数遮据；确定调查恋的时间。选择调昏查方式企业间相诸互调查；委托调伏查；调查公开拉的信息；问卷调细查。统计分嫁析调查碗数据数据排列屠；频数分际析；回归分革析；制闻图。薪酬模式愈选择1绩效薪毫酬舰2抖基本薪酬3加班摄薪酬推4保险勾福利低稳定性垄高笛稳定性高差异性低差异性薪酬结潮构设计报酬观反手映了企业撞的分配哲笼学，即依养据什么原味则确定员渠工的薪酬佣。不同的糖公司有不其同的报酬捷观许多公脱司在确蒙定人员冶工资时村，往往遭要综合淡考虑三缎个方面口的因素租：一是幻玉其职位问等级，迫二是个痛人的技偏能和资兵历，三鬼是个人衰绩效。盖在工资绵结构上胡与其相鼻对应的袄，分别裂是职位长工资、邻技能工稠资、绩宵效工资预。也有肾的将前埋两者合蜜并考虑压，作为枝确定一锈个人基咱本工资鸽的基础薪酬福肿利体系工资分缩慧配模式经奸营沟者年薪制职位工资制项目工资制弹性工资制岗位工资制市场价位制高级技术专家中高级管理人员技术研发饮人员市场购绣销人员一般管理人员技术应用人员操作维护人员岗位劳务兽人员薪酬福利鹊体系福利侧重于外部因素侧重于内部因素市场排序法内部排序法要素评分法要素比较法市场调研本行业同数据职位A：6000元职位B：5700元职位C：5000元职位D：设置要素评分法职位A：1000职位B：958职位C：836职位D：745职位E：730职位F：703职位G：653级别一级别二岗位体系纵-岗什位（）Position岗位描述岗位评价KPI指标岗位评价伟的方法独立工计作能力业务操池作能力学习测能丹力领导能竞力沟通能赛力判段能力专业知识计划能嘱力表达能址力协调赛能力岗位体系害-人漂员（）——能力捕匹配能力定义能力分级能力匹配78职能部门信各级人员高能力要求图例：能力要求程度：

表示一般比较重要非常重要着色图标表示该级别重点考察的能力岗位体系彻—员工能高力分级（弟）25P妖、50凭P、7灯5P在薪酬设孩计时有个活专用术语查叫25P盟、50P繁、75P就，意思逮是说，假嚼如有10瓣0家公司右（或职位迹）参与薪图酬调查的慈话，薪酬哈水平按照忧由低到高泼排名，它炮们分别代争表着第2塔5位排名干（低位值诸）、第5恰0位排名休（中位值仇）、第7旨5位排名李（高位值善）一个采用后75P策钻略的公司唱，需要雄每厚的财力遗、完善的雅管理、过栋硬的产品垮相支撑。棉因为薪酬穿是刚性的析，降薪几招乎不可能径，一旦企沸业的市场胶前景不妙签，将会使陵企业的留根人措施变施得困难市场定误位确定根据市锹场趋势职位特点之确定员工能冈力、绩乱效表现、经膨验等确定1级2级3级4级职位等筒级晋升幅度（一般1释0-20袍%）薪资等级颤体系薪资结乘构设计际－典型戒的薪资巡寿等级架薪构根据岗贩位或等昨级的变观动而调甜整薪资调整增长至薪酬范围的最小值晋升由于晋升而产生的增长:增长至新的等级的最小值

按两个级别的中位值差异率增长 按两个级别的最小值差异额增长 降级无薪资改变岗位类型嫌或等级改批变典型的调为薪行为薪酬体黑系的实涝施和修狮正在确定薪煎酬调整比净例时，要鄙对总体薪蹄酬水平做迟出准确的桃预算。目页前，大多良数企业是共财务部门割在做此测逐算。为准少确起见，蠢最好同时奏由人力资梨源部做此辜测算。财换务部门并闸不清楚具春体工资数缓据和人员蹈变动情况在制定和毁实施薪酬甜体系过程驱中，及时挨的沟通、乏必要的宣究传或培训册是保证薪插酬改革成砖功的因素说之一增加薪酬龟中的激励披成分加大绩麦效工资板（奖金脱）和福谣利的比环例加大涨幅院工资（浮蚕动工资）降的比例灵活的弹英性工时制轰度把员工已作为企挠业经营她的合作竞者以技能蠢和绩效脊作为计女酬的基毙础而不轨是工作桥量薪酬股湾权化雇员激泳励长期干化，薪歌酬股权仓化目的是鼓为了留抚住关键战的人才喜和技术隶，稳定织员工队丽伍。其春方式主陕要有：参员工股际票选择弹计划（阳）、股齿票增值终权、虚门拟股票孩计划、舌股票期挎权等股权激励琴的形式1、期股2、股票宝期权3、管理谊干股4、管散理层收瞎购5、管理覆层直接持筋股6、虚群拟股票7、绩序效股8、延沸期支付鱼计划9、限制纸股票10、认造股权11、股歉份期权重视薪泥酬与团床队的关吃系以团队尖为基础灯开展项汽目，强升调团队莫内协作忌的工作逗方式正未越来越屋流行与之相需适应，映应该针枣对团队她设计专冷门的激盐励方案翅和薪酬更计划，挽其激励虑效果比侧简单的营单人激练励效果辨好。团幕队奖励控计划尤卸其适合潜人数较背少，强及调协作寨的组织题目A是Y狱公司销膨售经理既，20故01年厚1月进育入该公塌司，月孩薪30获00元肝。20夸03年抛养老金窝等交费敬基数为胞300丢0元。赤因与总崭经理关程系不和券