助理人力资源管理师辅导讲座-培训与开发2

助理人力资源管理师辅导讲座

——培训与开发国家职业资格培训企业人力资源管理人员课前练习：方案设计假如你是锐旗培训中心的负责人，请设计一份于本次培训课程结束后向在座各学员发放的调查问卷，收集本次培训的有关信息，了解培训效果。课前提示如何设计调查问卷？如何达到最好的培训效果？如何确定培训需求？如何起草培训制度？如何实施培训管理？如何评估培训效果？培训与开发在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。

第一讲

培训原则与培训制度

一、培训与开发的定义：1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员或现有雇员（对象），完成本职工作所必需的基本技能（内容）。2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。4、培训与开发的关键：工作行为的有效提高。案例：行为变化

在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。

二、实施培训与开发的目的

1、提高工作绩效水平，提高员工工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强员工对组织的认同。三、现代企业培训与开发工作的特性1、经常2、超前：理论前沿（太多的理论等于没有理论；人类所承受的灾难，更多的不是大自然造成的，而是我们所抱的错误思想造成的；人类历史的滚滚向前，正是来源于对新思想的信奉）3、后延：长期目标，适应变化的环境和市场需求四、培训的7大基本原则

1、战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展目标（最终目的）——既要符合企业整体发展需要，又要满足目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都要进行培训需求调查）；以战略的眼光考虑和组织培训工作。2、长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响当前工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态度、观念等）。培训的长期性原则：摩托罗拉对员工的教育培训

在摩托罗拉，教育培训既是公司的责任，也是员工个人的权利和发展机会。该项承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。每一个新员工都要接受入职教育培训，培训课程包括摩托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训，在美国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职MBA培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工在技术、知识和能力上不断提高，故此摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先地位。四、培训的7大基本原则

3、按需施教、学以致用：掌握技能、完成工作，提高企业经济效益（最终目的）；知识、技能和态度（内容）；从工作实际需要出发（与职位、培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想等结合）。观点：培训员工的态度、知识与技能

员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技能这三个因素。如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训时没有注意到，其实态度，知识，技能是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司中薪资福利和公司的管理对员工态度的影响远远大于培训的影响，所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。制度改变人的态度。员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一个在职员工，其主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统的理论知识的学习。观点：培训员工的态度、知识与技能

员工培训的重点是工作技能。

◎技能是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目的。而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。

◎至今我们仍然用的销售技巧是美国人Kstrong1930年提出的专业销售技巧，许多销售人员追求更新的更有效的销售技巧却没有养成一个专业的交换名片的习惯行为。观点：培训员工的习惯行为要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因为加大了学员演练的时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训不是会议，20人的培训至少要租用50人的会议室。培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不是在培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训员的培训技巧。培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就要求必需有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中。如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键。四、培训的7大基本原则

观点：大多数公司人力资源培训中的“马太效应”

“路径依赖”，分形与混沌理论中“对初始条件的无限依赖”。公司缺乏规范的体制。注重入职教育，而忽视在岗人才开发不计培训成本、培训效益不佳

培训原则：从被动到主动

中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业。导致了中国企业内部中个人权力“小王国”现象，员工被要求不能偏离其限定的权限，从而产生了畏避风险、依赖上级等特殊文化现象。要扭转我国企业员工的被动习惯，可以从培训的主动开始第一步。在这方面，外企的做法值得效仿。朗讯公司决定，要让每位管理人员和２４００名网络系统销售人员都制定自己的个人发展计划。四、培训的7大基本原则

6、严格考核和择优奖励：严格考核，检验培训质量。尤其是对不涉及录用、提拔或安排工作而是提高素质的培训，择优奖励受训人员就成为调动其积极性的有力杠杆。现代企业中的培训被员工视为一种激励。严格考核和择优奖励：培训不可忽视的原则为确保培训的有效执行，培训组织者必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作的观念，将员工培训放到人力资源管理的高度来理解，同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。四、培训的7大基本原则7、投资效益：（智力）投资行为，投入（容易计算）产出（回报较难量化，长期还是短期？）分析（投资收益高于实物投资收益）。培训成本（会计成本和机会成本、直接成本和间接成本）和培训产出（不等于经济核算，包括潜在的或发展的因素、社会的因素）。投资回报率=回报/投资=（培训收益-培训成本）/培训成本。

培训理念：不是消耗，而是投资

人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。我们很多企业亏损的一个重要原因其实是经营者素质的欠缺，他们认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值，只是一味在产权问题上转圈圈。于是陷入了这样一个恶性循环：不重视培训→素质低、人力资本贬值→只拼物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→亏损→忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→员工士气低落、人力资本继续贬值→……培训并不是说一定需要很多资金投入，关键看领导是否重视，企业首先在培训的观念上要创新，把培训当作一件投资回报率最大的投资来抓。培训理哀念：不军是消耗贩，而是投资在过去碰５０年棋间，西喂方组织宵和企业我的培训坑费用一奥直在稳密定增加帖。美国馅企业每跪年在培辈训上的瞎花费约３００捐亿美元，约占辆雇员平仙均工资俊收入的５％。目前，俘已有１２猴００多家浑美国跨国私公司包括浩麦当劳都眠开办了管景理学院，婆摩托罗拉只则建有自役己的大学柴。培训费守用的巨化额增长防说明外弃企管理东思想的滑变化。板大通曼烫哈顿银瓶行就规阵定：“有凡无正风当理由半且多次宏拒绝参密加培训公者，银研行予以被解雇”俘。韦尔奇梨任ＧＥ浸总裁以椒后，对稍几乎所哄有部门织削减成呀本，却肆对它的责培训中时心——亦克罗顿置投资４５０团０万美互元，改善泉教学设悉备。企业培棵训在国季外已经推有了1础00多圆年的历虑史，国萝外的专糕业培训石机构做升过实验齿，企业在卸培训中冒每投入卷1元钱态将获得颤25元疫的回报，美国谣的福特饲汽车公累司对一卖次培训蜂效果的灿测试是左每投入示1元培奇训费用傅，将为浑企业带妥来6元锣的回报莫。员工培训俗投资回报国外有关茂统计资料冶表明，对涛职工教育投资1美元，可以创史造50美元的收密益，它们的妹投入产出民比为1：50。许多国家扰用于人力枝资本投资单的力度正继在加大。临发达国家狱的人力资挣本的投资绒占国民生庄产总值的孩比例平均络为6.5%，发展中耀国家平均紫为4%，世界仰平均水间平为5.7%。“投资于稍培训”已成为许预多大企业让大公司投缝资的重点挤。美国工证商企业每明年用于职浪工培训的精经费达210监0亿美元崖，全美涌有97%的企业饰为职工革制定了蒸培训计干划。美国麦目当劳为培训芽员工专涝门建立责了一所警培训大段学，IBM公司近傲几年花盘费几千舅万美元呜用于员胆工培训活，大通曼银碗行把是否参劣加培训以冶及培训的亭好坏作为丛员工提职愚晋级的重育要依据，衔在其规定售上有一条弄："凡无正昌当理由奸且多次傲拒绝参惠加培训汇者，银纵行予以训解雇"。海尔大学始建图于199佣9年12月26日，现涉在每个哭月到海秧尔大学展接受培序训的国闻内外各奶类企业托、机关晓单位的庙中高级歉管理人绢员已达700余人，参森观交流及舱调研编写馅案例的人葡员每月也汉超过400余人。据签冶金部的鸟统计，鞍钢开展继续滩教育的投茧入产出比阻就达到1：20。五、培言训制度很的6大内容1、培训服务感制度：培训头服务制径度条款评和培训们服务协乘约条款送。（1）制度条款的3方面内容：培训雀前的申辩请——订批准后灾签订培宣训服务脚协议手钻续——级参加培专训。（2）协约条事款内容：申请回人；培对训项目郑与目的插；时间想、地点比、费用室和形式免；培训落后要求扮达到的帝技术和瓜能力水如平；在残企业服弄务的时见间和岗耳位；违今约补偿私；部门驴经理意念见；签差名。五、培箩训制度屡的6大内容2、入职培粘训制度：6大主要屡内容和条钱款——意缴义和目的填；人员；熔缺席者的嘉解决措施山；责任区基（部门经技理或培训妇管理者）捉；基本要扭求；方法锈。3、培训激惑励制度：岗位任宣职资格要自求；业绩毅考核标准风；晋升规厅定；分配迈原则（即赌任职、考午核、晋升争和分配）纵。4、培训考核更评估制度：对象层；执行莲组织；甜标准区借分；主抄要方式德；评分秘标准；罢结果的摆签署确悬认；结瓶果备案轮；结果侧证明（例证书）日；结果砌使用。5、培训奖嘴励制度：目的；丢执行组旦织和程感序；对音象；标闯准；执敞行方式封。6、风险管腹理制度：是投资就幕有风险。歌制度化的背风险规避横需考虑：涌劳动关系重（《劳动离法》）；衡明确双方撕的权力义葱务和违约猪责任（培牺训合同）设；培训成腿本分担、冶受训者的纤服务期限仁、保密协宁议与违约命补偿（培理训合同）曾；培训成婶本的分担脂与补偿（超“利益获得叠原则”）。六、起草脑培训制度顽草案（5大内容）1、制定私培训制度伍的依据2、实施该培训的目的或宗矿旨3、培训终制度实施办法4、培少训制度凶的核准与石施行5、培训与制度的解释与修墙订模拟试笼题一、选枕择（单趴选或多呼选）1、（疤）是培膀训与开躬发的关幸键所在虹。A、传授给员央工完成本顿职工作所划需的技能B、工作行粥为的有钉效提高C、增强组传织或个茧人的应呆变和适束应能力D、使员工的元个人素质脆与工作需彩求相匹配2、现代垮企业培训巡寿与开发工蛇作的特性梨是（）A、经常性B、超前性C、公平性D、战略性E、后延性选择3、（叙）是制绍定培训惕的基本亏原则。A、战略原则B、长期性原膊则C、主动参决与原则D、投资效益逢原则E、严格考水核和择吸优奖励家原则4、（俗）是培薯训服务泳制度的赌内容A、培训激励埋制度B、培训考核猪评估制度C、培训奖惩卫制度D、培训服粮务制度罗条款E、培训服务碑协约条款选择5、培爬训的配亭套激励尿制度主颈要包括诉（）A、激励制猾度执行堵的方式苍和方法B、完善的岗净位任职资芝格要求C、公平、公眠正、客观巷的业绩考雾核标准D、公平竞争窃的晋升规败定E、以能力和棕业绩为导宾向的分配玻原则选择6、培滤训的内肢容必须半是员工搏个人的忌需要和且工作岗善位需要忽的知识允和技能酒，体现请了企业纠员工培晶训开发于的（）醒。A、全员培训箱原则B、按需施教夸原则C、主动参与凉原则D、投资效益满原则7、企业球员工培训搁需要投入误大量的人洗力、物力辩和财力，慈它对企业说当前的工抬作可能会贩造成一定苏的影响。穴特别是有垫些培训项砖目不可能罩取得立竿捉见影的效屠果，需通伸过一定的他实践以后术才能反映报出来，这渠就需要企农业培训坚疏持（）。A、战略性舞原则B、学以致用翻原则C、长期性原恒则D、投资效幅益原则二、判断1、有重的员工柴培训项围目有立烫竿见影苗的效果搭，但有锦的培训振要在一觉段时间紧以后才陡能反映概到员工我工作效众率或企陪业经济侧效益上悉，尤其嗽是管理窑人员和套员工观铅念的培悦训。2、企业但组织员工控培训的目肥的在于通般过培训让煎员工掌握仪必要的知温识技能，哭以完成规稿定的工作红，最终为隐提高员工或素质服务斤。3、鉴物于很多闻培训只惜是为了牵提高素草质，并岩不涉及测录用、毁提拔或菊安排工展作问题撤，因此况，对受粱训人员怎择优奖边励就成冒为调动唉其积极允性的有畅力杠杆定。4、员工搞培训是企犁业的一种闯投资行为江，和其他晌投资一样姻，也要从达投入产出终的角度考巴虑效益大硬小及远期浆效益、近冷期效益问棋题。5、培训题投资成本帐是指投资辈的会计成谷本。6、根逮据“利浓益补偿狡原则”毛，即谁振投资谁割受益，酒投资与过受益成己正比关踢系，考什虑培训正成本的经分摊与央补偿。三、方案按设计企业为了慎不断提高竖自己的核漫心竞争力社，需要构惨建一套系戏统完善的酸人力资源甚管理制度吩，而员工遗技能培训分与开发是趴重中之重堡。请根据劣你所在钞单位的染性质和监特点，偷为企业盖起草一馅项《员来工培训鉴服务制必度》。培训管米理与学习型组扣织培训已枪经被广惹大HR专家和遣企业高唤层管理酸人员一钩致认为李是造就冻学习型洲组织的驶基础：21世纪哄最成功的碑企业是学再习型组织199股4～199任7年连续4年入围“费世界500强”的竿前10名世界丑级顶尖茅企业，悲按学习牲型与非除学习型谦排序，捆各取前3名进行利企业效伞益对比听，结果轧是：非学习型是企业前3名：199丽4～1997年，利润曲之和为20.5记61亿美元构，销售乘利润为0.11％。学习型系企业前3名：199陆4～199叛7年，利坛润之和湿为717勇.95跑3亿美元类，是非业学习型汽企业前3名的35倍；销售墨利润率为4.25％，是等钞级权力控翅制型企业毫前3名的39倍。不论利解润绝对炒数还是撑销售利磁润率，伏学习型女企业都财比非学兆习型企厚业高出30多倍，姑《财富晚》：90年代成功锁的企业是则构建学习熟型组织的揭企业。世界500强企业，杂平均寿命辆只有40～50年，中国企佩业平均寿兴命3～5年，民营泽企业为2.9港年。第二讲培训管银理观点：培逃训需求分是析能实现链企业的商性业利益◎培训只能恰提高“能鼠力”（Com冬pen碰ten旺cy）论，细分下来受包括技能、知潜识和态度（SKA馆），可是对多承数中国企找业与员工闯来说，需郑要提高的粘能力可就秩太多啦！叙从何入手疑呢？培训须如何帮助剑企业商业厘利益的达固成呢？◎必须要与虹企业的经桨营战略与遍目标密切干挂钩，自怕上而下，芹落实到公扯司的运作猴流程、职愧能部门、萍最终落实完到具体人线员上。因录此，要促些进培训效蜻果是从旬培训需省求分析三（TNA）就要开卖始着手的，一个阅具有商业队意识的培新训管理人跑员与高级掉管理人员狐的大力支租持是必不兆可少的。透当TNA与企业经逐营密切挂吸钩后，将马培训需求欧进行轻重爹缓急排序侄，再进行毯培训方案韵与师资的被筛选，在丹考虑培训嫌内容设计蓬与讲师选奖择时，尤羡其重要的洁是要考虑材到“工作畜适应性”兰的问题。牵培训最常翼见的问题时是上课感调觉不错，废学员也挺狠高兴，但姓工作时还衣是老样子泻，业绩改奏善当然谈贯不上了。股于是培训芬费就变成置了“娱乐剂费”。哪暖里出了问捡题呢？观点：培午训需求分趴析能实现交企业的商犬业利益以上问题欣与参加培浙训人员后符续的没有额反复运用慕培训所学案有关，但恒更多的问亩题发生在清培训实施截时的工作夜适应性过相低，即与轧学员平时逃的工作环厌境相差太笑大。比如疼说，外企勾的工作氛蚂围与国企凭相去甚远诸，拿多数树外企的某某些管理方捎法用在国品企讲课是区可以的，宗但事实上慢在学员的俯工作环境建中是不具谜备可操作扒性的。因罚此，培训术课程的设皂计必须要唤保证是以轰学员为中椅心的，而新不能以讲择师为中心陕。否则，予培训就不启能称之为绞“培训”（Trai岭ning零），而只能称固之为“学荷习”（Lear流ning宰）或“教防育”（Edu培cat敌ion盼）。有了一个茅清晰的TNA,一个高柔工作适愤应性的厅培训方肠案与实龟施，要惨保证培蓬训的成统功还需曾要培训滨后激励照学员反绑复回顾挪与实践阿。学过介开车的芹人都知隔道，拿筒到驾照非的人几愧乎可以潜马马虎逆虎上路撕开车了宜，但其知后如果私半年都投没有开带一次车剩，多数钞人都不幅能顺利铁开车了籍。熟能沉生巧，内就是这旷个原因筋。一个跟燃企业经怠营目标达密切挂但钩的培励训体系非设计，故一个高滚工作适旋应性的苹培训实万施，与肾练习练弄习再练恼习的培月训后实践，才能保拳证企业投钓入的每一循分钱用在痛刀刃上。住在整个过挪程中，学约员所在企赖业的高级晨管理人员察、部门主泻管、人力股资源部门纪、学员本椒人、培训峰提供者五休方的努力女才能保证拖培训为企碑业商业利平益的实现借做出积极携贡献，才恐是一个有慈效的培训陪。一、培训殊与开发的需求分析1、工作任浓务分析：结果应镇准确、规奴范，以此甩确定相应借的培训标旦准。2、人员需呢求分析：（1）旗人员的篮能力、太素质和晃技能分帽析：满真足当前卡工作需惭要；满锁足组织涝发展的服未来需有要。（2）针滨对工作绩档效的评价3、组织需蛇求分析：（1）弃组织的绸人力资饰源需求幼分析（2）组行织的效率掀分析（3）组盾织文化的副分析确定培训需蒙求1、员工灯行为或惊工作绩席效差异致是否存滥在2、绩效巷差异的植重要性3、培训潜员工是笔否是最挨佳的途灰径人员需幼求分析（1）个人考被核绩效记富录。（2）员工的盼自我评量骆。（3）知识奸技能测桃验。（4）员工当态度评谦量。二、培训暗的方法1、讲授法：传统模式举；优点（同时实奴施于多名木学员，所柄用时间与另经费较少全）和缺点（被动、源有限度的累思考与吸愚收）；适端宜于理论道性内容（撇新制度或姜政策的介壁绍、新设森备或技术肤的普及讲童座）。2、操作示范潮法：部门专剑业技能踪蝶训练的嫩通用方佩法；职苦前实务主训练广叮泛采用历，适宜果于较机钢械的工淋种；结凡合其他肌方法。3、案例研讨掀法：集体讨这论（侧欠重培养趴受训人魄员对问床题的分脆析判断辛及解决禽能力；依步骤：郑发生什焰么问题夕——问倍题因何零引起—故—如何凯解决问洲题——赖今后采汽取何种馆对策；额适宜于泉：中层疯以上管井理人员环。企业管董理人员剃培训最标为关键笑的是决松策能力作的培训霸，而案瘦例研讨系正是提高管乐理人员念决策艺原术及其右分析和阶解决问要题的能乔力有效浩培训模愧式。二、培淋训的方法4、其他永：管理游暴戏法视听法讨沾论法现场个别各培训职位扮演尽法：职位扮演吨就是假设请一种特定狭的工作情位景，由若速干个受训礼组织或小炕组，代表骗不同的组路织或个人显，扮演各隐种特定的轿角色，例如总状经理、财劣务经理、堡营销经理仪、秘书、炎会计、管价理人员等休等。他们刚要针对特销定的条件蜻、环境及逐工作任务诉进行分析抵、决策和剖运作。这冲种职位扮虑演培训旨输在让受训起者身临其完境，以提可高自身的藏适应能力帝和实际工诉作能力案例：惠谋普公司培属训时的职位扮演依据惠饮普业务汉部门优柏秀的销低售人员骡的成功虎案例为福蓝本，揪针对Ｉ稳Ｔ行业组和惠普糟的产品谎编写的蹈充满实霉战性的槽练习教炎案。让谦销售人炭员用所皮学的知奴识、技醒巧和态倘度来应趋付、处蛮理和引太导客户膜。这些织经理多迈数都是降参加培量训的销排售人员黑的直接茶老板，旗也有上传一级经样理，这卵样在角色既扮演时便，这些交销售经玻理不仅剖可以直晓接向他者们的员位工介绍阵自己的苗经验，俗为员工吧做当场畜指导，伯同时还筹可以观贺察本部袋门的员滤工在集枕训班的习学习表叛现。人力资源稍部门则从激人际交流套和沟通的佩角度来进奴行点评，如从销收售人员与锅客户的交破谈中发现恩我们的销扒售人员倾请听技巧不传够，身体志语言不够会得体，客寄户性格把号握不够等舒等。将企业尚已形成奖的比较若成熟的管理模栽式商业跨化，在实泰现社会抄资源共返享的同稻时也实跌现了企伍业文化咬的进一切步传播野，并增长加了企总业利润底。惠普缓商学院艺对外培筑训的收励费标准惨每天400美金。职业模拟嘴公司近年来幅，在国唇际上出伸现了一辛种职业模愉拟公司。例如猜荷兰有侵家国际辞植物贸亿易公司敏，经营欠各种花爪卉，公痰司业务放十分繁友忙，但摸是他们鞠并不真知正卖花孕，而是怠专为受姻训者提崭供相应炕的职位漆模拟工蜜作。在养这家公愚司里，咸客户由直秘书介联绍并引垃进销售傻部，双销方激烈梦地讨价舅还价并披签订合妨同。假斤若存货匆过多，健公司立张即设计悬出特价吹优惠广绞告，供稿促销员敞外出推饿销。然挣后管理帜者发“舒红包”工，发出卫工资单器，公司闲也对失斜职员工千“炒鱿鄙鱼”等片等。但库是，这采些运作携只是模仇拟，公除司并未杏卖出一变盆花，价资金流辰动只停如留在纸狡面上，辆工资、诱奖金全寨是“空肠头支票种”。它秀只是让絮受训售砖货员置慨身其中邀，让其屿在公司愈工作氛驾围中提外高实际勉工作能搅力。鼓励员工自我培训与优厚甲的薪水宣相比，枝能够获朋得丰富捧化的技桥能培训键，不断索增长见射识，提液高技能吼也是现农代员工艺的重要盯选择。童为此，佳许多的难跨国公背司不惜摔重金建杜立了自引己的培现训基地处，甚至污是建立油了自己锈的学校忌，专门筋用于培绑训员工率。这也胶一定程可度上宣丈告了培桐训时代截的到来奔。培训作鸡为一种郑激励手袍段对员拌工保持痕持久的溪工作热沫情和工蚊作能力矮是非常骗必要的熄。但是，企深业毕竟资纽奉源有限，祝整天忙于说生产经营后，能够用徐于培训员辛工的人员材培训、时其间、精力吩都非常有颂限，大部产分企业所株能够组织锁的只是管遭理人员的疼培训，甚与至有些企蒙业不具备洲培训的能谅力，无力留培训员工最。自我培介训的方式：周六课堂啦；鼓励员连工深造；暗利用互联怪网；利用振局域网；讲鼓励员工疫读书；提智倡标高超零越。三、选熔择培训民需求信纽奉息收集方法纺的根据1、评膜估的目的：组织？龄工作？任蛋务？2、目渴标人群誓的特点槽、规模挽以及在缸组织运言营中的印重要程芬度。3、对肿培训的促抵触程逗度：管理者参管与4、所绪需资料细的类型昌：硬资料还是软资料案例：管狮理者支持在最初的叠培训开始户时，医院披的行政负杰责人罗伯亦森谈到，休他希望从糟医院正开宾始实施的宴管理人才羞开发项目匹中获得巨来大收益。便他还赞扬很了人力资吉源负责人普布兰达在顾安排培训相项目中所裹做的努力熔。在他结狸束这次周五分钟老的讲话岭时说：雷“我不知白道布兰廊达为你印们准备育了些什塔么，但是我届知道管理欧人才的开勾发是非常庆重要的，舱我希望每首个人都尽熊最大努力遥完成好这桶次培训任虾务。”说维完，罗伯泳特先生就孔离开了会递场，将培跑训交给布开兰达主持唤。多年来厕，布兰达酷一直在努絮力使罗伯附特先生相毁信，基层滥主管可以陵从管理能剂力的开发夸中受益。煌她认为医理院中的很就多问题都纹与管理有秩关。罗伯慌特先生勉强同锣意拿出一部缸分资金雇磨用一位顾冤问。案例：管闹理者支持虽然基层丑主管们完叶成了员工锄面试和自伙我管理的执问卷，但婚是这位顾寸问还想进窝一步明确漂开发的需肌要。他建赵议开设1页2次、每今周4小时牵的课程，蛇重点介绍尺沟通、领悲导和激励捕。每次课花都要重复液一次，这尤样错过第占一次的经挡理可以听残第二次。罗伯森先冈生在布兰避达准备的燃备忘录上脊签了字，卖要求所有且基层主管喘都要支持些管理人才拿开发项目挺。虽然有也许多抱怨们，但是所射有的基层枯主管还是捕都同意参语加这个项寺目。当布师兰达取代体罗伯森站狼在讲台上撤时，她可奏以感觉到整个教室砌里的人对阻这一项目急都缺乏兴聚趣。硬资料杀和软资捞料（1）朵“硬资料”：可挣以计量旋和进行法统计分尿析，来镜自于生凡产和销佩售部门绞的报告娘；调查歇和分析雁，以确啄定工作摊执行的列频繁程凳度、重奴要性和沾关键步掏骤。（2）“软资料”：主观提，分析“那硬资料”爆来确定其羡可靠程度隙；得到“轧软资料”辜的方式：烛小组讨论躺、会谈、擦问卷。四、通过档案资饶料收集培训配需求信息获得广笔泛的信惩息内容站，它是处影响培危训需求口信息是支否全面过的主要因革素，但也柔存在内明容过多链的不足筛；提炼煤、归纳赛主要信佳息以简虎化工作完（采用宗资料信丈息归纳眼表）。1、信紫息的主怠要来源：领导计层；部象门；外崖部；内故部个人迷。2、信送息的主活要内容五、培训蜓需求信息收集方挨法1、面谈法：非常摧有效的多需求分翼析法；优点（面对面嚼交流，充牲分了解信岛息；互相荡信任；认梅识不足，旬激发培训鬼热情）和缺点（时间长忆，影响工轻作；掌握粒技巧，以夺了解其真碍实意图）铺；方法（个人面凯谈——一患对一、正黄式或非正在式；记录筝概要，事洽后整理；忘集体会谈稠——不涉特及缺点和鞠隐私，专高门人员进温行会议记废录）；面劳谈之前都细要详细准制备面谈内唉容。2、重点团碍队分析夸法：熟悉问多题的员工灶代表（条姑件：代表隆性和了解呈情况）；内成员不宜浊太多（8抓-12名明）；优点（时间和晚费用较面笋谈法少；屠讨论后的慌需求信息吗更有价值翼）和缺点（对协叠调员和肺组织者今要求高面；可能谦只是流扛于形式狠，没人造说出真从实想法悦；成员灭选取会较极大地狭影响培盖训效果示）；实际操使作步骤：培训对芹象分类（冠共性；选徐取工作经蒸历丰富的像非部门直剖接领导人宴参加）—男—安排会犹议时间及脑会议讨论雪内容（会拿议前准备日提纲）—落—培训需祥求结果整歇理。五、培耀训需求塑信息收集方宅法3、工作任蛙务分析哨法：非常正份规的培宜训需求归调查方密法，结论兔可信度伙高；依舞据（工径作说明兴书、工黎作规范赔或工作异任务分初析记录肃表——定设计）间；工作扯盘点（穿有助于描培训负刻责人安觉排训练乏活动的技先后次索序）4、观察法：最原始爸、最基栋本的需垦求调查雄工具之榴一；适宜于计：生产作队业和服务拔性工作人茫员；不适葡宜：技术届人员和销钩售人员；优点（亲自克接触，滚直接了脚解）和缺点（时间酱长；培奥训者对浪工作的裤熟悉程显度和主却观偏见挽会影响叹观察效品果）；连设计观月察记录协表，核狗对细节总。五、培宽训需求私信息收集方道法5、调查问缺卷：较常用时的一种方响法；优点（发放火简单；奔节省时闻间、成功本低；律资料来艰源广）宣和缺点（间接呜取得的堡结果，荷难以断词定其真榴实性；挪问卷设调计、分悦析工作榜难度大磁）；设计调查呼问卷应注映意的问题：（1）彩无歧义（2）月语言简愚洁（3）筹匿名形蛛式（4）多胡用客观问家题（5）晋主观问玩题后留营的足够乞空间设计问卷调查撞的注意事撕项问卷说绳明问题：颂客观清略晰多项选择须问卷的选递项间接询问问题不能匹太多保密问卷结雀构语气推行问卷调查玩的注意事项1、试调查2、采用被调衬查者乐于汤接受的形碎式3、不要提示季和诱导4、统一调色查员的嫂思想案例：培训需求郑调查表××公司发展优的长远目壁标对员工禾的英语水振平提出了腥更高的要景求，为了列使公司的蓝培训计划史能符合您厨的需求，蝇真正提高席您和您所竭管理的员葬工的英语赠水平，实瓜现公司发果展的长远胁目标，我池们专门设佣计了此问盼卷，想通穿过它来了业解您的要线求，征求死您的专业斗建议。请差回答下列汽问题,壮用“√”牺标志您所之选择的项校，用文字顶表达您的超其他建议驼。您的意垫见，对我稀们非常重先要！——说明部分公司(蜜部门)掩：峰职傅务：（员工本僻身的信刘息）案例：培训需求首调查表1、您在工作骗或其它时援间使用英找语吗？□摩经常使用方□唐偶尔使用矮□怕不使用，广但自己感传兴趣玩□不使用奥，也没兴却趣2、您认为丢您需要棕学习英宇语吗？宅□需要狱□投不需要垦□供没想过3、如果您趴认为自搅己需要茄学习英因语，原化因是什葱么？（爽可多选侵）□工姿作需要桑□培个人兴哨趣蓬□公司少发展趋障势阻□时代晌发展趋洞势□挡其它案例：培训需钢求调查敞表4、您参加布过公司层组织的叉英语培填训吗？廊效果如织何？□完参加，而很好役□参本加，一邻般摩□参域加，差谣□没参吐加5、您对参加星英语学习旺存在顾虑总吗？有些佣什么顾虑披？□趣存在顾矩虑，时间扇不够乌□存在牢顾虑，教微师能力不子够□名存在顾虑财，课程设淹置不恰当持□无注□其他6、您认为缸公司是愈否应建质立英语凑培训机盏制，并蛮在安排哄岗位时跨考虑员顶工的英层语水平映，以促淹进员工非英语水猪平的提甜高？□紫是属□否榆□范无所葡谓7、如果公司助建立英语锡培训机制键，您希望烦公司使用义怎样的英逆语考评标户准来测评对员工的英钢语水平？湾□国家统帽一标准鞋□民术航行业标椒准搏□公司制促定酬□无所谓案例：培训需星求调查麦表8、如果公支司建立涛英语培均训机制朴，您希逢望参加颤什么样稍的业余悉学习方膨式？□圣业余集矩中授课宏□业余泄网上学准习槽□业蔑余看书撒听磁带滥□英语擦沙龙轧□其他9、如果采别用网上参学习课周程，您登觉得最洗需要解秀决的问壳题是：谷□设备巴□时当间绍□起璃点水平覆□恰当做设置课羞程辈□监泳督管理10、如果采用筋网络课程她，您觉得衡需要用面桥授作为补奖充吗？□评需要谦□不需隶要届□无所争谓唯□灰其他11、您温知道美国Glo型bal割En脖gli揭sh网络英语存学习课程窗吗？□知桶道妖□不知道吧□锄想了解戒□无船所谓12、如泪果公司建滔立英语培白训机制，均您认为它葛应该是什略么样的机且制？六、实施培训需处求信息彩调查工寨作应注意的问题明确的计漏划；平时纷多收集信零息。1、了乌解受训撇员工的巷现状：沿在组织排中的位湖置和以道前接受滩的培训讲（类别猜、形式斩等）2、寻始找受训矩员工存黑在的问孩题：有陵利于合浴作3、调查逐中确认受暑训员工期鞠望达到的牌效果：向跟员工解释叔不能满足闻的原因4、分肤析资料刘，确定陷需求：普遍需惭求（当前牧解决）昼和个别需绢求（以后解麦决或个别题辅导；与遭企业发展瘦没有联系谈的个人发烟展需求要喷委婉说明甜）七、培训半需求信息库分析的指导方针（4大原则脾）1、一预致性和准确性（最重要膝）2、使用强所有相关炕信息和数策据：利用艳不存在偏剥差的数据3、保守膨个人信息供和数据秘鞭密：之前少、之中和爷之后。4、尽叨量使用董最简单彼的统计漠方法：没避免不盛能提高献效益的副分析八、编制柏培训费用蚊预算草案京前的准备员工培训陵经费占员扭工工资总额的：1.5端%。1、收集括员工需参迁加公司外短培训的资丙料2、预窝计各项施费用3、培训倾器材的购甚置九、编理制培训有费用预算草逝案通过会解计方法匀决定培品训项目模的各项锣费用支洲出成本如何炼使用——计算成偏本——计算收圣益1、了蒜解成本替使用信谣息2、计算迎培训成本涨：（1）灾用资源需玻求模型计算：兆能明确胀不同培跨训项目畏的成本谢差异；醒不同阶烧段的成科本可用恶于项目晴间比较亿。（2）挽利用会计方舟法计算培践训成本具：明确须什么时唉候发生滴这些成帝本；每股次培训委的成本男；每个巾受训者丽的成本距（包括愚机会成忧本——呀参加培磁训而损阅失的生回产率或倒发生的冲替代成石本）3、确艰定培训磁收益：断依据培公训的原逗因；方别法（技灯术、研芹究及实浓践等）需；大规便模培训晋之前的实验性培况训；观察绩宾效差别十、培训兼计划的经费预算经费是物质基胶础，资金秧保证；完确保来盈源，合科理分配摔和使用朴（关系友到培训复的规模劈燕、水平爷、程度减，及心扩态）1、培坏训成本御预算：成本-收挂益分析，会计方补法；直接凑成本和间骄接成本；爱预算时要鹊考虑的各忠种因素2、培扒训收益婚分析：轮潜在收胖益3、编制套培训预算常方案的注四意事项：揭向管理当蜓局提交包搅括培训目秒标与财务周分析报告捕的简报十一、培训机健构的选择1、当席内部缺宾乏合格核培训人产员后，候才利用柔外部资截源：成本-收后益分析接受外部鞠培训员工在应做的工葵作：申请郊——签订欢合同——恭尽量不影得响工作2、选择要培训供应清商应考虑捷的问题：鹿考虑培训觉项目是针满对本企业暮的特定需携要，还是茄套用其他铜组织中的锁应用框架胃（重要）3、提修供培训沃服务的咨询机除构：管理顾魂问；管请理咨询习公司；章商务学辛校；管参理学院肚；培训肢公司。在企业外部实施道培训的理由1、一个外部络的景象2、新观点3、使员工离围开工作环搞境的可能瓜性4、面向全掉体专家湾和研究确工作5、

更目宽的眼界在企业内部实开施培训的理由1、培训的针滑对性强2、成本低3、耗时少4、连贯的、搏相关的材俩料5、内容和牢人员更搭容易控扛制6、帮助形成内组织文化筋和组织团愁队十二、满培训课鼠程的实施与管暗理课程实太施是整个困课程设串计过程靠中的一妖个实质性巩阶段，是达到泄预期的课超程目标的穷基本途径顿。1、前暖期准备弹工作（畜内容及榜需考虑赶的相关勤因素）聋：确定婶并通知蕉参加培诸训的学星员——收培训后盾勤准备缺——确么认培训撇时间—断—准备怨教材—遗—确认酒讲师2、培盲训实施斩阶段：鹅上课前醒的措施遣——培柴训开始次的介绍膊工作—神—培训备器材的惹维护、应保管3、知蜓识和技旦能的传凉授：注侨意事项轨（反应熟与沟通礼；协助口；记录贿）4、对学疾习进行回塑顾和评价催：培训后子的措施十三、培乞训效果的跟踪与监控1、培俘训前：与培呼训后的慰状况进都行比较粱以测定挪培训效央果（目的）2、培金训中：（1德）受训度者（经拆理培训度班）与扫培训内睬容（项缓目管理申培训）唱的相关寄性；（膊2）受地训者对泥培训项马目的认戴知程度驳；（3献）培训客内容：请实际提责供的培妻训内容六与规划采的培训尚内容的洞差异，箭与计划携高度一储致（目敞的）；看出现差愿异的表航现和原夏因；（致4）培王训的进犁度和中径间效果辨：时间进度和资源投波入进度与规划保晴持一致（许监控进度布的目的）字；（5）润培训环境晃：培训实门施环境与慈受训者的偏工作环境贫尽量相似乔；（6）纷培训机构衣和培训人所员：培训出的具体执巴行者；行观为表现（筝内容）3、培智训效果医评估（杆培训评匙估的重点）：层次——掌握挣的知识、驰技能等；驻工作行为狂的改进；馅企业经营晌绩效的改辅进。案例：仍确定培训人员在上海通用毁汽车公司（ＳＧＭ迎），经理就舍是教员。车间溪经理助艺理就是口车间的除培训协岛调员，荷公司培距训科的图培训需坊求调查浩表经由哑助理交轮车间经桌理亲自伟填写。谜车间各巩级干部支还亲自改为员工赠讲课。门例如，扒由工段盖长组成回为班组叮长培训侨的开课俊班子，盟在备课闸中要整损理自己凝以前受胆培训时挎的笔记眠，加上珍自己的鞠实践和何更加深贝入的理照解，从蒜而理清把思路，移并把这缝些内容愤应用到智新产品煌的生产梦中去，阔这对自肯己是一徐个很大伏的提高悉。同时救，由各哀位工段辛长写出访的各门份教材汇暖总起来锹就能形庆成车间插的标准眯化文件驱，培训雅既是培时养的过团程，又少成为贯梁彻标准价化文件创的过程保，对改失进工作岁十分起括作用。案例：粒确定培训人员在大多数姑外资企业绸，一般已令经形成这渴样的观念键：培训的责垂任在各级酱经理。由经狠理分析席和提出财所属员险工的岗流位要求般和培训园需求；拒由经理乘审定所燥属员工漂填报的挂计划并廉决定其俊取舍；覆由经理崖评估所君属员工误经培训喂后的技届能水平仁，经理匀每年有深１－２咽次与员暗工面对浊面地讨病论其优占缺点，梯并明确利其下一狱年的培榆训方向祝。在大通曼哈嗓顿银行，培训永部门除鼓了负责唯组织落汉实各种惊培训工航作外，献还要负典责组织万银行领申导与员土工之间画的信息捷交流，壁定期让筛员工与最银行领党导会面愿，把自衫己的想拒法和愿疗望反馈海给银行墓领导。通用电气劣公司半数以上傍的课程都炮是由公司醋管理人员序讲授，其察前任ＣＥ片Ｏ杰克·皆韦尔奇承漂担了四门晓课，他每盏年都要花壶一百多个环小时亲自区培训高级翁管理人员葵。其他很繁多跨国公痰司也都在腥内部设置悉专职或兼闸职培训师稿，从事企帆业内部以范及对客户发的培训。培训的评估：从低塘级到高挥级衡量培统训效果柿的层次（反应、宅学习、此能力和闷成果）：国内发外运用得必最为广泛舅的培训评惭估方法，柯克帕特麦里克，１９５９年提出，培训效段果评估训模型。柯克帕线特里克将佛培训效果票分为４个芳递进的层涌次一级评估勾——反应：评估需骡要注意学驳员的反应申，因为无旋论教师怎妙样认真备纱课，学员案只要对某桃方面不感滑兴趣，就期不会认真贷学习。二级评每估——株学习：评估因需要检遭查学员竖所学的孔东西，录这种检勒查可能付以考卷育形式进样行，也末可能是界实地操婶作。三级评估劲——能力：评估试蚁图衡量学寇员工作表慕现的变化作。这是为榜了记录学戚员是否真柄正掌握了废课程内容容并运用到抬工作中去棉。四级评冷估——射成果：评估要拘衡量培训幸是否有助井公司业绩狠的提高。恶如果一门嗓课程达到追了让员工腰改变工作倍态度的目图的，那么疫这种改变体是否对提烧高公司的肉经营业绩沙起到了应案有的作用门。培训的评估：从低文级到高役级业内权威驱人士认为法：要使与宁工作相关售的培训做应得好，至发少对其中车一些课程脖要进行三级评熟估（衡量连培训前拌后的工广作表现祖）和四级评零估（衡量公惭司经营业巡寿绩的变化羽）。三级评估偶适用于那睡些意在改柄变工作表卸现，而且日客户对实随际效果期疾望很高的石课程。例似如，负责穗修电话的傻技工不只基负责装电宋话机和拉译电话线。苏作为一线震客户服务枝的技工，付他们必须培有效地跟卫客户交流腥，有时甚剩至要说服拘客户继续禽购买他们少的换代产扫品。四级评估狸需要一些标硬性数据碧。假如财畜务部每天小平均有７些００万美化元的应收薯款，那么航就可以为焰他们开设混一门课程非，教他们腊如何更有纠效地追讨醋欠款。观点：雾我国企宫业培训墨中存在豆的两大问题问题一党：企业形不重视浓培训，表现脖在：1、培训无用泉论。很多企豆业的培训拦是赶形式株、走过场控，多是以蜜应付为主惨，由于缺副乏明显的嗽效果，长拍期以往培蜜训就被渐愈渐视为无美用。在培袭训中没有检严格的考树评制度，接培训对象负往往以各翻种借口逃盘避培训而赛不会受到宁任何处罚烛；培训内督容脱离实毅际、培训带形式的简矮单化，导茧致学员厌内恶培训。半再加上培模训部门缺增乏控制培肠训过程的货权力和对长培训的营占销能力，幅使培训在早企业和员加工心目中淋处于可有描可无的状友态。2、培训浪暗费论。很多莲企业认孔为，培尚训是一挠项昂贵肢且得不姓偿失的菠活动，纠尤其是敲民营企描业认为职企业的宰目的就源是赚钱隙，花钱蹲培训完宇全没有缠必要。调认为现据在高校旱每年毕沸业生都拦很多，垂人才市叙场供过机于求，努用人完弓全可以灯到市场耗招聘，宾投资培神训实属宁不必要党的浪费芦。即使守搞培训并也不愿亮意多掏蔬腰包，钻尽可能晨地削减览培训费残用。观点：我腐国企业培选训中存在谅的两大问题问题二狱：培训准不规范，表现在块：1、无培训拖计划。培训时伟间的安排恒随意性很旦大，没有拢专门的培李训管理制呈度，缺乏理相应的培扰训规范和汪培训指导欢材料，甚垄至连培训竞讲师也是巧临时选择幕的；一旦爱遇到企业附的其他活折动，首先密让路的就姑是培训了么。2、培训项目昨和内容脱户离实际。培训什咳么？这是房诚培训计划卸中必须明必确的问题绒。很多企袭业在确定泡培训项目扭和内容时滴不是依据麦企业的实竹际需要和件员工的需相要，而是葵凭感觉、问照搬其他秧企业的培罢训；对培沾训讲师的酬授课内容泳也缺乏必扰要的检查段。3、培训方剩法单一。企业业培训还宴是采用春最简单野的课堂与式教学弱，单纯偷的理论灾灌输。味究其原雀因是培病训组织佳者缺乏抛对培训锄的专业虎知识、充对培训梁的内容黎也知之链甚少，李认为培危训就是叠学校教表育，同拜时我们寇很多的黄培训师来也还习锹惯于单泉纯的理丛论讲授愿，还没麻有熟练脸掌握现饱代的教叛学手段阴和教学蜂方法，严培训与洞实际相庙脱节，君培训效燃率低下甘。4、培训制度讲不完善。培训努工作要逃点及新残员工指鸭导方法己、培训迈训练方腹法、培择训过程捆管理制湖度、培热训手册想和教材衰以及培其训考核犯方法和朱跟踪评像价等制监度往往赢被忽视将，没有锹规范的局制度就牧没有规呀范的培抚训。十四、用万于培训效邪果评价的指标或那成果（5类）1、认斑知成果慈：从中学到链了什么？迷笔试2、技并能成果虫：技能学习屑与转换；洽观察3、情掏感成果校：态度和动仿机；反应际；调查（岩在课程结森束时收集坡）4、绩齐效成果惜：成本降脸低、产裕量提高淘及产品翼质量或抱顾客服尺务水平莲的改善蹈。5、投资域回报率：货币收下益（公辞司从培计训计划咳中获得父的价值作）和培育训成本冲（直接泛和间接抚成本）犬的比较培训的站误区：缺乏系桑统性员工培训胞是一个由希各种培训夫要素组成所的系统工批程，包括全弹员培训（相对高、中中、低全体音员工，新盖老员工等嫁的培训）厉、全程培程训（职前反、职中、不职后的培奏训）、全扎方位培训赤（知识、衫技能、态徐度培训）蚁；包括培声训主体、漏培训客体伶、培训媒俯介；包括悲培训的计胸划系统、呈组织系统叼、数学系王统、法规再和制度系茧统、评估秘系统；包话括需求分藏析、确立冬目标和标望准、实施晴培训、信装息反馈等汉培训开发乌过程。企业是雄一个系虎统，而质企业里宇的人力刑资源则厅是这一病系统下赶的一个阻分系统门。木桶原习理：由不同个本人组成的轻企业就好孟比由不同党木板组成圾的一个木居桶，木桶或的容量受驶组成木桶谋的最短的卸一块木板徐决定，不掩论其余的般木板有多罪长，而企构业的绩效竟则受企业僻人力资源得中工作能犹力较弱的劝成员所制躁约，而不主论其他成惯员的工作含能力有多环强。培训与学习理牺论强化理论辛（Ｒｅｉ属ｎｆｏｒ诸ｃｅｍｅ烂ｎｔＴｈｅｏ爬ｒｙ）社会学习叼理论（Ｓ痰ｏｃｉａ浮ｌＬｅａｒ戴ｎｉｎｇＴｈｅｏ丙ｒｙ）目标设减定理论耗（Ｇｏ棋ａｌＳｅｔｔ祖ｉｎｇＴｈｅ崭ｏｒｙ僻）需要理论农（Ｎｅｅ培ｄｓＴｈｅ降ｏｒｙ尘）期望理论懂（Ｅｘｐ铺ｅｃｔａ岔ｔｉｏｎＴｈｅ晓ｏｒｙ蒸）信息加亚工理论督（Ｉｎ贩ｆｏｒ论ｍａｔ碑ｉｏｎＰｒｏｃ舱ｅｓｓｉ呀ｎｇＴｈｅ凉ｏｒｙ斜）与成人学哥习理论成人的学膨习特性与企业僚员工培踩训成人教伍育理论靠家（著午名美国灵成人教征育理论剂家诺尔糖斯、达烫肯沃尔笛德、梅窃立安等）所关注搜和致力研何究的问题敞。。1、具有但独立的瞧、不断厌强化、也自我指榴导的个友性。2、具有丰叠富多样，弯并且个性碍化的经验。（诺禁尔斯：秤成人的手经验是葱成人学插习过程健中一项陡宝贵的物资源拆）3、成人的广学习目的井明确，学踪蝶习以及时泼、有用为散取向，以挺解决问题度为核心。成（一项在跟中国在职揪人员中的屋调查表明石：有80皱%以上的膊成人员工惑出于职业赌发展这类稼动机而参屡加学习活等动）4、成人狮的学习划能力并衫不随年灵龄的增齿长而明呈显下降嫌，在某幕些方面假还具有沃优势。（现代成虾人学习姜理论认隐为：成三人的学钢习能力称在30岁时达到著顶峰，30岁到50岁之间臂是平稳粘的高峰屋期，50岁以后龟才开始宽下降；勺不少专锁家估计贱，成人础大脑未讽曾利用症的潜力橡竟高达90%红）模拟题一、选择改（单选或友多选）1、案膛例研讨趟法（）A、是一种雅用集体批讨论方热式进行脑培训的乘方法B、通过研讨乘不单是为树了解决问记题，而是显侧重培养院受训人员邻对问题的顽分析判断孟及解决能贷力C、受训人员选在研讨中瞒可以学到尽有关管理毕方面的新营知识D、是职前酬实务训击练中被椒广泛采洞用的一案种方法E、其缺点是毫由于在表诞达上受到落限制，因办此受训人职员不能主庄动参与培挑训2、培训枯与开发的同人员需求迅分析包括扰（）A、工作任盒务分析B、人员的能逃力、素质供和技能分阳析C、组织需包求分析D、针对工跳作绩效派的评价选择题3、“姐软资料车”是（倍）A、从生产、壁销售等部陶门得到的客报告中反洗映的事实茂和信息B、通过小组阳讨论、会餐谈或问卷舱等方式得随到的资料C、可以通缝过对工宁作的调鞋查和对熔任务的烤分析取栗得，这五些有助殖于确定递一项工嫌作执行诉的频繁峰程度、烈它的重壮要性和烤这项任狮务的关闭键步骤D、带有主观圆性4、通悉过（）粮收集培唐训需求埋信息是找影响培不训需求援信息是义否全面播的主要喂因素。A、面谈B、重点团菊队分析C、观察D、档案资县料E、调查问虏卷选择题5、工港作任务潮分析法帝是以（蛾）作为黄确定员姿工达到恩所必须塘掌握的即知识、适技能和亏态度的计依据。A、工作说喝明书B、工作规范C、工作任务运分析记录污表D、工作研从究E、绩效评墙估6、设计归调查问卷启要注意（膏）A、问题清涉楚明了忧，不会晓产生歧疼义B、语言简忙洁C、问卷尽预量采用漫匿名方展式D、多采用客啦观问题方缸式，易于疏填写E、主观问玩题要有样足够空粥间填写肿意见选择题7、评估废培训效率臂时，可以卵与企业实迁际达到的傻效率和应域该达到的司效率进行厌（）A、纵向对比B、横向对比C、基准对比D、比率对使比8、监控瘦培训进度径是为了保挂证培训项踢目在（）湾方面与规够划保持一歉致。A、时间进堆度B、内容进狠度C、资源投入幻玉进度D、认知进度选择题9、（板）不属尽于企业香培训需哭求信息忘的收集丑方法。A、工作任务饿分析法B、观察法C、重点项拥目分析择法D、面谈法10、提俗供培训服橡务的咨询陶机构有（遗）A、管理顾问B、管理咨