薪酬和福利管理

薪酬和福利管理特殊津贴薪酬货币形式荣誉嘉奖表彰嘉奖间接形式直接形式非货币形式奖章授勋其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其他补贴71、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。

(A)薪酬（B）给付

(C)收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（)o

(A）福利（B）工资

(C)薪资（D）薪金薪酬的内涵薪酬、薪金、报酬、薪给薪酬管理薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度制定与调整人工成工测算岗位评价与薪酬等级薪酬设计影响薪酬的因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位07-5简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）简述影响企业员工薪酬水平的主要因素？（13分）73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。

(A)劳动绩效（B）工会的力量

(C)工作条件（D）员工的技能07-5简答题多选题薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）

(A)确立薪酬激励机制（B）保证内部公平(C)吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平(E）合理控制企业人工成本

薪酬管理的基本原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性企业员工工资总额管理工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资企业员工薪酬水平控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、核算人工成本、薪酬调整等薪酬管理的具体内容P213薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别建立劳动力市场决定机制合理确定薪资水平设置合理科学的薪酬结构，有效控制成本建立绩效、技能开发、晋升调配等支持系统衡量薪酬制度的标准员工认同度多数原则，90%以上接受员工感知度简化原则，明白、易理解员工满足度等价交换原则，及时兑现制定薪酬制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价掌握劳动力供给与需求关系掌握竞争对手人工成本状况明确企业规划目标与要求明确企业使命、价值观、经营理念掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点单项工资管理制度的工作程序奖金制度的制定程序工资奖金调整的方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整岗位评价与分类是对企业设置的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。是根据岗位自身的性质和特点，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，区别出不同岗位的类别和等级。最终结果是将所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。岗位评价的原则注意以下原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极地参与。岗位评价结果应公开。岗位评价商的功能为实现乔薪酬管子理的内工部公平茎公正提准供依据量化数值铺表现出工晒作岗位的神综合特征能够在客象观衡量自姨身价值量逃的基础上圈进行横向丧纵向比较证，并具体哥说明其在拆企业单位踪蝶中所处的非地位和作谅用为岗位浓归级列书等奠定扬基础工作岗紫位评价溪的信息悉来源直接的长信息来馒源间接的信扯息来源工作岗位壶评价于薪张酬等级的魂关系P2转24117乌、岗他位评价贪与薪酬低的比例浪关系如蜜下图所嚼示，其庙中曲线处A与炊曲线B核的关驰系为B薪酬A闪位评价音分点数(A进)A枣比B的集岗位之间怎薪酬差距专大巡寿(最B)B的玩激励作用腥小(c棵)假A比腥B的猫岗位之铃间薪酬浮差距小驶(刑D)A珠的激励龟作用小(E嗽)无法确陕定岗位评做价的主批要步骤按岗位脸工作性锤质，将诉全部岗灯位划分纹为若干奥类。收集有述关岗位爹的各种皮信息（塔直接来庄源—现奥场调查糊、采集答；间接没来源—最管理文积件）成立岗位积评价小组制定总体果计划，提欠出行动方悔案或实施奴细则找出主要映因素及指搏标专家小组雀集体讨论卧，构建指球标体系、饰评比标准偏，设计问拣卷和评比昼量表抓几个重墨要岗位进撑行试点组织实睬施撰写出各客个层级岗语位的评价每报告书总结75、纽奉岗位评价速结果的形火式多种多蜡样，但最勺值得关注孝的是（秒）.忌(A杯)岗位绢与薪酬的盒对应关系发（B）抚岗位等级角的高低(C坦)岗疤位与绩禽效的对虚应关系视（D司）岗位伴与职务拉的相关联度工作岗以位评价奇要素和违指标要素分掠类主要因忙素--助--高塘度相关够（相关攀系数在洋0.8影以上)初、显著买相关(辩相关系捞数在0艇.5-溪0.8没)一般因驰素--走--中贫度相关葬（相关鲁系数在而0.4速-0.幼5）次要因伪素--猜--低筹度相关员（相关凑系数在直0.3客-0.久4）极次要因或素---抖-极低度运相关或无润相关（相籍关系数在述0.3以拾下）指标构成：劳动责果任要素劳动技能吊要素劳动强捐度要素劳动环境滴要素社会心脱理要素工作岗奇位评价串要素和拦指标确定工作直岗位评价敞要素和指伪标的基本目原则1、少而件精原则2、界警限清晰幸便于测抛量原则3、综鞠合性原唱则4、可狠比性原山则工作岗帮位评价情要素和屿指标助师级118被、确于定工作准岗位评乖价要素浩和指标矛的基本剃原则包灭括(戴)(A庄)少踪蝶而精原肢则尊(博B唐)细致鄙性原则容(播C)高可比性贡原则有园(决D蔽)精确悠性原则境(凯E)絮综合性安原则工作岗料位评价禾指标的肯分级标技准工作岗帝位评价捆指标的筋计分标垮准制定评价指满标权重所标准的方制定工作岗显位评价稀结果误侵差的调镜整岗位测评雹信度和效粱度检查权重系抵数的类垂型使用范围沉：总体加权局部加久权要素指所标加权岗位评材价的方著法比较（P2她42）优点缺点适用企业排列法简单方便，易理解、操作，节约成本，有较高满意度主观性强，要求评价人员对岗位非常熟悉，只区分次序不能评价价值差距规模小，生产单一、岗位设置较少分类法简单明了，易被接受，避免明显判断错误不能清晰界定等级主观性太强，成本高岗位差别明显，公共部门较多用因素比较法要素确定有弹性，适用范围广；简单易行主观性强，需经常做薪酬调查能够随时掌握市场薪酬调查资料评分法可量化，可调整，主观性较小，易于理解管理水平较高，设计难度大，成本高生产过程复杂、岗位数目多，精确度要求高岗位评辛价方法堡与应用岗位排列段法简单排藏列法：免序列法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工评价人员A12345评价人员B32154评价人员C21435评价人员D41235评价人员E13254合计119122023平均值2.21.82.444.6排序21345岗位排梦列法综合排驴列法：职简单排画列法的锋改良,至更准确评价指标电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工岗位责任12345知识经验32154技能要求21435劳动强度41235劳动环境13254合计119122023高至低排序21345备注助师级岗位排列架法选择排党列法:浇交替排轨列法,厅简单排采列法的箱进一步刘推广排序123456789101112岗位岗位排举列法成对比虽较法:洞配对比圾较法、敲对子比论较法、朱平行比帖较法、阴两两比届较法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工排序电焊工0++++5氩弧焊工-0++-3CO2焊工--0--1乙炔焊工--+0-2风割工-+++04合计-40+4+2-2每个因素赔各如上表宜一一对比快,然后统级计汇总表层中得出岗披位排序分类法:排列法拢的改进全部岗位昆分成几个甩大系统,近再各细分分若干子系污统再将各晃系统岗艇位分成陶若干层集次(最久少5-中7档,现最多1锡1-1恩7档)规定各冈档次岗慨位工作右内容、搭责任、剪权限明确各档庸次的资格今要求评出不葬同系统究、岗位这间的相仇对价值如：技遍术总监坡、总工乱程师、闭设计师俩、助理梳设计师饿、设计琴员模具制孤作师、截模具维戒修师、区铣工特点：各墓种级别及筋结构是在令岗位被排淋列之前就甘建立起来评分法限：点数章法A级≤800D级1001-1100G级1301-1400B级801-900E级1101-1200H级1401-1500C级901-1000F级1201-1300I级1501-1600评价等级1234567评价内容极轻体力较轻体力重复连续（坐下）重复连续（坐下）重复连续（坐下）重体力极重体力点数8101420283850评分标熊准结果分依级标准因素比较恨法：评分法首衍化而反来确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定各因素工资份额比较确定因素工资额汇总岗位价值编制岗位系列等级表注意1、基准原岗位（主俱要岗位）承15—2尽0个，且吹必须公认塞公平合理牛的2、影响祸因素一般肠包括智力经条件、技膊能、责任衰、身体条停件、劳动梅环境助师级岗位工资智力条件技能责任身体条件工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额焊工125013201260236041603150抛光工110022104200140051504140冲床工100031803220426031702170起重工1050450（90）2230328021901260保安650590（50）55059012001260助师级工作岗位评价指标与标准对比工作岗位评价结果智力条件与抛光工相似按抛光工智力条件工资额应为210元技能与起重工相似按起重工技能条件工资额应为230元责任与焊工相似按焊工责任条件工资额应为360元身体条件与抛光工相似按抛光工身体条件工资额应为150元工作环境与抛光工相似按抛光工环境条件工资额应为140元刨工工作逢岗位评价芬结果汇总撕表助师级人工成本忽核算概念：又称用胁人费、读人工费洽、人事记费用指企业在信生产经营腥中用于和歌支付给员佣工的全部乓费用。（晋注意：企衰业税后利询润中用于招员工分配垃的部分也杏属人工成保本）人工成婚本构成：从业人员劳动报酬教育经费社会保险费用劳动保护费用住房费用其他人工成本福利费用助师级确定合蓝理人工膨成本考毒虑的因惜素1.企蛛业支付誉能力---影响支技付能力秘因素：实物劳动尝生产率：平均每运员工制造起的产品数袖量销货劳动雾生产率：平均国每员工焦的销货贿价值劳动分惨配率：人工供成本占喷企业净乘产值的殖比率（重要尺胁度）人工成本敌比率：人工成则本占销货鲜额的比重（最简单丧、最基本附方法）附加价值烧劳动生产剃率：平均每涌员工生产践的附加价杂值单位制丽品费用：平均每延件每单位死制品的人辟工成本损益分局歧：利润电为零时剂的销货季额，企乌业盈亏档分界点2.员革工生计趴费用3.工资如市场行情人工成笛本核算助师级核算人工距成本的基犬本指标1.企辞业从业懂人员年牧平均数2.企业让从业人员判年人均工餐作时数（年制度赞工时+年颗加班工时士-损耗工神时）/年驰平均人数3.企巨业销售告收入(霜营业收温入)4.企业增耽加值(旋纯收入禾)（1）失生产法家：增加爷值=总做产出-咸中间投条入（2）收淡入法：增精加值=劳杯动者报酬栏+固定资情产折旧+有生产税净嘉额+营业非盈余人工成希本核算核算人温工成本但的基本崖指标5.企败业利润滔总额：税前利互润要逐步过浮渡到“税代后利润”6.企敢业成本葛(费用劈燕)总额键：销售成峰本+期懂间费用销售成本膜---直恒接材料、盆直接人工窄、燃料和耽动力、制真造费期间费用怕---销息售费用、帽管理费用亚、财务费盛用7.企业躲人工成本继总额人工成险本=劳窄动报酬亭总和+摔社保费雀用+福济利费用路+教育侧费用+剖劳动保遇护费用桐+住房靠费用+混其他人留工成本人工成本至核算核算人璃工成本谈投入产份出指标1.销售收入渣(营业收属入)与人牺工费用比瞧率人工费捏用比率留=人工傻费用/达销售收板入(营支业收入消)=绳=2.劳动分奥配率劳动分敬配率=很人工费辫用/增针加值(左纯收入辛)人工成本接核算人工费用狗/员工总坡数泥薪酬感水平销售收入恶/员工总姨数铸单位员工申销售收入合理确定翅人工成本赏的方法1.劳共动分配个率基准月法合理人玻工费用如率=荣=×=目标附并加价值率×目标劳动因分配率2.销售援净额基准阅法目标人工谢成本=计浸划平均人参数×上年膊平均薪酬立(1+计提划薪酬增沙长率)人工费用败率=目标逗人工成本犁/目标销悟售额人工费用净产值人工费用销货额销货额净产值★注意：公式的下变形在计丑算题的应丢用损益分歧侮点基准法合理确惑定人工缝成本的镰方法成本(收入)产量与销售量销售收入线总成本线变动费用固定费用损益分歧点安全分歧点危险分歧点损亏利盈福利的本殃质形式:全员性福积利、特殊鹊福利、困各难补助常见：带薪年假纤、成本价艰住房、子涉女教育津腾贴、困难阳户生活补冬助、交通浙费、上下膀班车等本质:补充性铜报酬不以货连币形式尘支付福利管理厨的优点对企业：增强竞争尖力合理避亡税适当缩斯小薪酬体差距对员工：提供部分蝴生活保障这部分离收入较腿稳定福利管理杂的

主要陡原则合理性原陷则协调性原亏则计划性魄原则必要性肥原则最小费仿用达到职最大效职果执行国家和地方规定与员工要求一致与其他福利匹配和协调,不重复提供福利项粘目社会保备险福利用人单位朱集体福利非经济性笑福利经济性福暂利基本养昏老保险基本医疗吃保险失业保挨险工伤保牙险咨询性莲服务保护性舒服务工作环境扔保护住房性福烂利交通性福挪利饮食性福越利教育培伴训性福犁利企业补充浙福利津贴性往福利金融性睬福利文化旅游进性福利其他生活匙性福利有薪性家假期医疗保摘健性福掠利福利保呈险管理福利项目●职工贸意外伤害塌保险不●致职工失笛业保险●职工摘养老保险顺●职站工医疗保谈险、大病嫌统筹●职妙工个人浓财产保意险违●带彼薪休假●提供刑职工住房松或住房补研贴息●免臂费午餐、织职工食堂猴或伙食补纲助●提舒供交通胖接送或佩交通补丘贴仁●邮带薪嘱培训或贯教育补盗助●本企柔业股份、钳股票或期宽权优先权静●娱系乐或体育伤活动●厂折区整洁什园林化截，有益本员工健阁康券●家然庭特困北补助●家庭拼红白事慰晚问金、抚波恤金纯●套公伤残疾汪、重病补桨助●组揉织公司楼旅游，树或提供宏疗养机团会萌●节鸡日礼物断或优惠丹实物分沈配福利总例额预算应计划的牛制定程邻序和内贡容确定制非定福利冤的性质绢：设施遵还是服疼务确定起始他、执行时捡间，上年端的效果确定福猛利的受筒益者、械覆盖面纸、上