【S太阳能公司员工绩效考核问题研究6200字（论文）】

S太阳能公司员工绩效考核的优化分析案例目录TOC\o"1-2"\h\u133781.S太阳能（成都）有限公司的概况 绩效评估的首要目标不只是分享利益，而是促进企业与员工的共同成长。通过评估发现问题、纠正和改进问题、找出并纠正员工差距，并最终实现双赢。绩效评估的重点是薪资和绩效的组合。工资和收入是人力资源管理中不可分割的两个阶段。在定义薪资时，薪资通常分为固定薪资和收入。绩效工资反映在绩效上，员工绩效考核也应作为工资进行说明，否则绩效工资将失去激励作用。1.S太阳能（成都）有限公司的概况S太阳能在核电产品t&k的制造、推广和销售中占有重要地位。它是世界上最大的饼干制造商。它现在在合肥、成都、梅山、金沙都有四个基地，有近9000名员工。截至2019年底，S太阳能电池的总发电量为20GW，连续三年成为全球11%的最大太阳能电池公司。到目前为止，S太阳能已连续一个月达到77%的持续盈利水平，连续一个月达到77%的利用率，并在77个月内实现全部的生产和销售。连续6年获得世界太阳能电池最佳供应商奖，并免除了对太阳能电池板的审查。连续7年实现了零重大安全事故和零重大环境事故，创下了太阳能行业的新记录。作为世界领先的太阳能电池制造商和供应商，S太阳能在2019年提供了10兆瓦以上的PERC电池。PV热线2019年按太阳能电池供应等级划分，是太阳能行业的权威分析机构，S太阳能的总供应严格以第三方为主。这也是S太阳能在2017年率先上市的第三年。与此同时，S太阳能公司已获得了国内外多项认证，包括欧洲CE认证、北美CSA认证、东北德认证、莱茵兰认证、东南德认证、日本喷射认证、SGS认证和中国CQC认证等。2.S太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的现状表现2.1员工绩效考核的考核内容S太阳能（成都）有限公司员工绩效考核按照1.0的系数进行考核发放绩效，最高绩效系数1.5，最低0，对应的绩效考核系数发放对应规定的金额。考核内容有工作业绩、工作态度、工作技能。围绕这行业三个大提纲，来对员工的绩效进行考核。为了加强质管理部人员的工作纪律性，对其部门员工的工作状态进行公平、公正、公开的考核评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，特制定相关条例。本条例细则适用S太阳能（成都）有限公司品质管理部FQC的管理考核。具体考核内容如下：1.考核内容a)管理序列；考核制定KPI项目，含工作安排完成情况，检验及时率、检验报告及时准确率、客户投诉率、碎片率和团队离职率（以当月实际考核项目细则进行）、团队管理情况；b）非管理序列FQC岗位；考核项目为：产能，出勤，漏失，违规违纪，现场6S，工作态度。由于目前检验产量分为在线放行与离线全检，并且受到在线直通率的影响，考虑到以上因素，按照员工检验产量排序，将全检员工产量得分分为A\B\C\D四个等级：A=100分、B=95分、C=90分、D=85分，在线放行人员、安排支援的人员以95分计算；现场岗位辅助人员按照全检验产量平均得分92分进行计算；包装每周完成一次包装产量测试，测试结果作为包装的产量得分（测试结果分A\B\C\D四个等级）2.出勤按照公司规定，产线综合计时员工每月基本出勤需要达26天，每月可以正常休假4天；出勤计分如下：a) 员工完成基本出勤26/27天，考勤得分计100分，每超出基本出勤1天可以加1分；b) 员工正常休假超标天数，病假以一天扣除2分计算，事假以一天扣除3分计算；3.漏失对于各工序SOP作业文件规定的标准作业内容，员工未按照要求作业，被OQC出库抽检发现质量问题，考核细则如下：4.违规违纪员工应遵守公司相关规章制度，如有违规参考考核细则如下：5.现场6S倒班主管每日对各工序区域进行检查，具体考核细则如下：说明：a) 评价需本着公开、公平、奖罚对等，权责对等原则进行，相关条件均应参考国家法律及公司相关文件规定；b) 操作员评分基准线为100分，并按以上条款进行加减分；c) 每日考核结果需要在交接班进行宣导，并张贴在看板公示（或发至微信管理群）；d) 考核细则中未尽事项、参照相似条款，按就严原则执行；考核细则与公司制度冲突时，以公司制度为准；e) 如所犯情节已达到上报部门以及公司层，考核以部门/公司为准；f) 如被考核人对考核加减分存在疑问，在被考核3天内，可通过逐级汇报形式反馈，汇报原则为主管－工程师－经理，如直接越三级汇报，参考公司相关制度进行处理；g) 月度考核结果需每位被考核人签字确认。6.《每日考核记录表》2.2员工绩效考核的评估方式S太阳能（成都）有限公司根据“计分方法”对员工进行评级。如果“考核指标”旨在解决性能评级问题，则“计分方法”将解决如何将评级指标转换为评级指标的问题。评分法在执行中有着非常重要的作用，这一点在S太阳能（成都）有限公司运用的很是顺利。考核方法a) 考核等级分为优秀A、良好B、合格C、待改进D、不合格E共5个评分等级；b) 达到目标值记为合格C，优于或低于目标值，则根据与目标的差值比率选择相应的等级，考核评分标准见下表：2.3员工绩效考核的分配力度较小绩效考核是员工业绩的体现，作为S太阳能（成都）有限公司人力资源管理的重要组成部分，该公司在进行决策的过程中也会参考员工的平时表现，希望做出合理的评价，避免企业出现纰漏，提高决策的正确性。S太阳能（成都）有限公司员工绩效分配力度不算大，简单地说，最高业绩和最低业绩是相差不大的，这样的分配力度，难以激起员工对工作的积极性，甚至可能会导致一部分员工浑浑噩噩地混日子。3.S太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的问题阐述虽然现有绩效考核机制能吸引人才，留住人才，但绩效考核已成为各行各企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，企业绩效考核仍存在以下问题：3.1引发内部不良竞争S太阳能公司进行这样的绩效评估，一定会在每个员工之间分配利弊，将会有一定数量的优秀职位存在，并且每个人都在竭力为之奋斗，从而破坏工作环境。评估结果也很难让人信服。获得奖励的员工可能得不到所有人的支持，但他们会被挤压和疏远。善与恶之间的空隙也会损害不良员工的自尊，并可能导致员工形成好或好的一面，而穷人则处于失败的状态。与此同时，绩效评估的目标之一是提高员工绩效，鼓励员工之间的竞争，并消除员工之间的一致性和友善性。员工对彼此的经验、知识和技能都保持高度机密，甚至会将出色的员工拒之门外，这对于团队协作和共同关注的目标群体都产生了不良影响。3.2损坏客户利益S太阳能公司为了提高自身性能并补充性能指标，企业员工推荐价格高昂的产品，这些产品可能无法满足客户的需求，例如医生开出昂贵的药品，或者鼓励客户购买更多产品或者公司的销售人员以不恰当的方式销售产品，从而破坏了公司与客户之间的关系，最终损害了公司的良性发展。3.3绩效考核机制待优化S太阳能公司员工绩效考核的单个评估项目和结构设计会考虑员工的不同需求。在员工绩效评估的管理过程中，整个计划基本上由公司组成，即使是少数几个经理也很少能够参与。由于缺乏员工参与，员工无法表达他们的实际需求，因此很容易导致绩效评估计划与员工需求之间的各种不一致，从而导致公司不满随着劳动力结构的变化，不同文化和收入水平的员工的福利需求差异更大。S太阳能公司员工绩效评估计划的结构非常严格。我们目前使用的绩效评估模式主要是忽略讯息。有些公司甚至没有沟通，但他们的绩效评估是由人力资源部门和线长负责的。在评估和评估结果方面，员工对此一无所知，而且该公司也没有要求线经理向员工提供反馈。这也给了前线的指挥官一个很好的理由，但没有人会相信。管理层不会问员工是否知道他们只需要做他们想做的事。由于长期以来缺乏变革，企业可能会付出巨大的成本，而员工则可能不同意，结果就是员工失去了工作的积极性和主动性。4.完善S太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的对策4.1优化考核目标标准现在公司的绩效考评方案是中等偏上的效果，一切都是为了公司的整体规划来实现，这是对员工的培训力度和奖罚上没有完全实现个人目标和企业目标一致造成的，这也是少了高新的技术的加入、对人才的依赖程度高、抗风险能力弱等因素，对企业的规划与实施的战略目标和企业的命运有着密切的关系。公司本身的评价标准，有些是因为人为的因素在里面，这会影响绩效考核的目标不具体，还有整个企业的战略路线有所偏离而造成的。有些目标没有形成整体的操作体系，弄成是企业的绩效考核不达标，企业的整体规划的目标会千百万绩效指标的不平衡。要实现管理科学化，这也是企业管理的目标之一，对于如何设定企业的目标，这也科学合理地分析。实现对关键绩效指标的不同位置，并进行目标分解，重点是企业要实现权力的目标和长远发展和企业需要的引进平衡计分卡的思想。因此，几个绩效考核的方面可以加以有机地结合起来，把引导企业向良性方面发展是实现整体目标的最好方法。要把目标管理的实施人员定在大多数的员工方面，对于目标实施者的自我控制能力要加强。这是目标管理的核心，要把努力完成目标作为参与企业管理来抓，这几个方面都对绩效的考核产生深远的影响。对于企业已经定下来的目标，要坚决执行，这就算是员工当时认为不公平而不理解，这要建立一个步骤的目标来实现。一是要目标制定，还要分析指标系数和组织实施阶段，最后是检查与评估。4.2建立弹性绩效考核于2021年3月，S太阳能（成都）有限公司把多劳多得作为一种绩效考核模式。增加绩效考核奖金的幅度。在当今的社会主义制度下，生产资料的分配制度是“人人尽其所能，分工协作，付出更多劳动”分配原则的一半。生产人员(如劳动力、资本、技术和管理人员)的参与、参与和分配原则是市场经济的经济分配原则。“努力工作，收获更多”不仅仅是经济上的“收获”。事实上，“多工作业”。在其他地方你可能会得到比经济上更多的东西。这是公司对你的评价。你有更多的发展机会；同事更看重你，更信任你；同事对你的评价更高，这为你提供了更多的商机；您的“更加努力地工作，让企业不断发展，您可以获得更多的发展空间；当你更努力的工作，你的身体也更好，你有更多的精力投入生活和工作；”更加努力地工作，“你的精神思维更活跃，一次又一次的进步”在你的思维和信息中；“更努力”将为您提供更多的练习机会、更多的竞争优势以及更多的决策演讲。实施这个项目的权利更强；如果你工作得更努力，你将成为技术骨干，如果你工作得更努力，你将成为管理骨干。多劳不能只局限于眼前经济利益上的“得”，应该从长远来看待。S太阳能（成都）有限公司沿用这种绩效考核模式，是要真正地让员工体会到“能得”能“多得”，成为人员雇佣的依据、人员培训的依据、确定劳动薪酬的依据、员工激励机制。无论是对公司还是对员工进行绩效考核，都可以对实际工作进行实时、全面的评估，从而更方便地发现工作中的缺陷，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。除此之外，将绩效考核与客户响应相结合。S太阳能（成都）有限公司为了进一步提高客户服务水平和质量，为公司发展贡献每个人微弱的力量，将绩效考核的考核项目内增加一条客户满意度，以此来防止该司员工为了完成业绩，而采用不正当手段来完成自己的业绩。使用科学的管理方式对绩效考核进行制定：一是明确、一致和令人鼓舞的策略。有了正确的思维，您的员工就可以朝着正确的方向前进。有了雄心勃勃的战略，您的员工可以清楚地了解公司的大发展方向和目标。它可以最大限度地调动和激励员工的士气和士气。让员工有共同努力的方向和一致性。二是有侵略性和可衡量的目标。大多数企业都有两种目标，一种是必须实现的基本目标，另一种是通过努力实现的具有挑战性的目标。设定过高或过低的目标并不重要:设定太高的目标会让人害怕，而设定过低的目标则会使目标变得容易和不可能。三是与目标一致的组织结构。为了有效地实现组织目标，您必须建立与目标一致的组织结构。不同的策略需要不同的组织结构。在同一策略中，不同的组织结构对策略的满意度不同，对策略目标的实现过程的影响也不同。例如，智能组织结构很难实现战略部署和国际发展目标，而阵列组织结构更容易与战略目标保持一致。因此，在制定公司战略目标时，必须建立与战略和目标一致的组织结构。四是开放且高效的性能通信和性能评估。绩效评估是绩效管理的核心部分，是根据评估标准和案例，在任务经理或任务相关人员之间进行有效的双向或双向沟通.，评估以分析和考虑为基础，并将执行结果返回给员工的工作系统。绩效沟通是绩效沟通的重要组成部分。绩效沟通的主要目的是改善和验证测试与测试之间的关系，分析、验证和演示，并帮助测试者充分利用测试的优势和弱点五是应用快速、广泛的输出。如今，大多数企业的主要业务目标是共享利润指标。实际上，效能表现包括以下六个方面:工资审查、记分卡共用、层级微调和职位调整、训练、启用和测试，以及人员晋升职位发展。4.3强化考核执行管理过程与其他类型的公司相比，该公司仍然具有普遍的管理理念和相对落后的管理理念，缺乏现代绩效评估的理念，对管理人员和员工绩效评估的重要性认识不足从评估的角度来看，法官的主观看法是，评估的真实性和实用性将大大降低。除了主观意识之外，保守领导也是绩效评估的主要限制因素之一-好吧要提高绩效考核的效率，必须加强对公司员工绩效考核的培训，提高对公司员工绩效考核的认识，并通过创新的绩效考核图标来验证公司绩效考核的投入。要想有效地进行绩效评估，公司必须营造一种以人为本的商业环境，因此在实施过程中，绩效评估必须与其他资源保持一致，而必须充分考虑公司的决策者和员工的独特需求，通过研讨会和研讨会进行绩效评估。对公司进行培训和宣传，包括考核的目的和方法，并利用办公系统和官方网页进行绩效考核现代多媒体培训的评价，也为公司的战略发展打下了坚实的基础。5.总结改进工作人员绩效考核制度可以满足工作人员的多方面和多层次需求。但是，完善与否并不在于结果的多少，而在于企业的现状，为了了解员工的实际需求，建立适合公司和员工的绩效评估体系，并让员工感受到企业的关怀赢得了人们的心。为了解决上述问题，企业必须考虑并关注员工的多层次需求，以应对不断变化的环境。因此，优化企业绩效评估项目和加强企业绩效评估管理已成为各种企业绩效评估体系中的一个重要环节。简而言之，良好的绩效评估是推动当今企业发展的强大动力，也是吸引优秀人才和稳定员工的关键法宝。企业应注重