国企变革过程中裁员策略的比较 2

国企变革过程中裁员策略的比较研究本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目之一部(79841005)摘要本文采用行为科学的研究方法，先通过访谈和实地考察区分出两类我国国企变革过程中典型的裁员策略，再通过问卷调查对两种策略的效果进行比较研究，最后提出预见性裁员策略是当前国企变革过程中的最佳策略。关键词裁员裁员策略国企变革1引言组织变革是企业发展的主题。在当前的国企变革中，结构调整（OrganizationalRestructuring）和组织裁员（OrganizationalDownsizing，简称裁员Downsizing）都是常用的变革手段。裁员作为“一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策”[1]，在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既有正面的也有负面的。这种影响主要反映在对留岗员工的心理影响上，企业裁员的根本目的在于“减员增效”，而能否达到目的，关键在裁员策略的选择与实施上。Freeman&Cameron(1993)[2]等人提出，裁员决策的策略可以分成聚合（Convergency）与重定向(Reorientation)两种类型。聚合指的是对于变革的渐进性的适应，主张变革是一种长期的过程，更加重视提高组织效益，关注内部活动改进的一致性，这种变革主要依靠企业的中层管理者的参与来完成。另一种组织裁员策略是重新定向，强调变革是一种激烈的或变形的适应，旨在通过追求新的策略和目标来提高效益，主要依靠高层管理者自身来完成。目前尚未见到这两种策略与组织绩效相互关系的实证研究。Kozlowski（1993）[1]等人则认为，裁员策略可分为两大类型，一类是预见型（proactive）的，另一种是反应型(reactive)的，前者事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。他们认为，组织的三大特点，即领导的科学性、人力资源管理体系的完备性和组织文化的适宜性往往影响着管理者对于环境的知觉，进而影响裁员采用的决策类型。他们认为实施裁员的具体手段，可以包括临时解聘（Layoff）、冻结招聘（HiringFreeze）、提前退休（EarlyRetirementIncentive）、工作分担（WorkSharing）、转岗分流（Redeployment&Transfer）等等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小[3]。每种裁员方式都有各自的特点，具体采用何种裁员方式，要因时、因地而定。我国国有企业的裁员有自己的特殊性，它是国企深化改革特殊阶段的特殊产物。1996年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，截止1998年第一季度，全国就有1010万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达656万，占国有企业职工总数的9.2%[4]。实际上，这是在人力资源管理制度不健全的情况下，对企业裁员的过程和性质认识不清的情况下[5]，用传统的人事行政管理的方法和模式实施的大规模裁员，因此，产生许多问题是在所难免的。其中出现了“减员与增效脱节”的问题、“清退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等[6]。当然也不乏很好的经验，比如华能南京电厂不但较好地达到了“减员增效”的目的，而且创造了一套从“员工待岗”、“员工试岗”、“员工上岗”到“员工下岗”的“竞争上岗用工机制”[7]。究竟在中国国企的特殊背景下选择怎样的策略进行裁员才是正确的？本文试图通过行为科学的实证方法予以回答。2我国国企变革过程中裁员策略的调查本研究采用文献法和访谈法调查走访了山东、辽宁两省的8家国有企业的裁员状况。这些企业分别是：山东薛城焦化厂、山东枣庄山益道路水泥有限公司、山东省枣庄市国棉一厂、山东省枣庄市台儿庄区柠檬酸厂、枣庄矿业集团柴里煤矿袁堂矿井、山东省枣庄市磁性材料厂、辽宁鞍山味邦饮品公司、辽宁省鞍山市环保设备工业总公司。具体情况说明如下。以上８家企业都在半年以内进行过下岗裁员。本研究的文献调查范围包括下岗裁员前后的公司文件、公司上级部门的文件以及公司政府主管部门的相关文件，同时列入本研究文献调查范围的还包括主要领导的讲话稿、突出事件的文字记录等。本研究的访谈对象主要是企业人事部门和企业相关主要领导，以及部分普通员工。具体方法包括个别访谈和群体座谈两种。通过对文献调研和访谈结果的综合分析，就国企变革过程中的裁员策略方面，得出以下结论：在裁员策略的共性方面，企业都以国家政策和指令为准绳，用以指导裁员工作的开展和对下岗职工的安抚；几乎所有的企业都是在组织结构调整过程中进行裁员的；绝大部分企业将下岗职工的安置视为裁员工作的重中之重。在裁员策略的特性方面，存在两种有典型性的裁员策略。一种策略的特点是：立足企业实际，灵活掌握国家和上级部门的政策和指示，对裁员的强度（单位时间内裁掉的人员数量）、广度（被裁人员的范围）谨慎决断；裁员的程序公平、公正、公开；裁员的具体措施灵活多样；企业裁员与企业发展战略紧密结合，主动进行结构调整。另一种策略的特点是：严格按照上级命令行事，对裁员下岗名额进行不折不扣的分配；裁员方式采用“一刀切”；裁员过程不够透明；企业裁员不能与企业长期发展战略相联结，常常是被动的。依据Kozlowski（1993）[1]等人的界定，前一种策略为预见性（Proactive）裁员策略，后一种策略为反应性（Reactive）裁员策略。呈3两种典杯型策略的比猪较研究司当前国企裁抽员过程中，瞎预见性裁员疏策略和反应叹性裁员策略蝴哪一种效果鸽更好？本研搅究接下来是砍通过对三家身典型企业的卧实地调查进运行比较的，灭一家企业采漂用了预见性喉裁员策略，熔一家采用了佩反应性裁员历策略，第三允家没有进行台裁员。由于跪裁员效果的疏滞后性，经走济性指标一庙般很难立即涨反映出裁员弦效果的好坏乒。而代表员勒工士气的一塞些心理指标娇却可以很好集地反映出裁填员的效果城[店8蔬]泪。因而本研忍究采用了对责留岗员工进冬行心理指标绵的调查研究砌。鉴3.1企翼业裁员状况资简介饺企业A是辽练宁鞍山味邦摧集团肉联公隶司，这家企霞业没有进行似裁员，是一交家职工没有渴受到裁员影呜响的企业；剩企业B是枣构庄磁性材料防厂，裁员策艘略是上文所再说的预见性仪裁员，这家姥企业裁员与贸竞争上岗相苏结合，措施拐比较灵活，么方法多样，罢裁员过程中和较好的注重漏了公平性原本则，是枣庄雀市劳动局认轰为裁员工作购做的较好的钩企业之一；君企业C是台消儿庄柠檬酸樱厂，裁员策准略是上文所随说的反应性室裁员，这家葬企业裁员手宅段比较单一扬，裁员过程豆中对公平性章原则运用的新不好，被动城，怨言大。赠企业裁员惭效果的心理碧指标调查绩每家企业各拖随机抽取留犯岗职工35笨人，共发放格问卷105障份，回收有已效问卷98秃份，合格率质为93.3泊3%。允借鉴其他研潜究的成功做租法净[灾9怨]抖[权10寇]候，本研究使燥用的心理指市标为工作激兄励、团队精厦神、离职倾好向和归属感氏。各心理指添标分量表的桶情况见下表固。黑表１各心恩理指标分量豪表的情况说祥明例分量表宵题目数柿来源期工作激励侵5下0.84禽PM，徐联蛛仓等瘦[灵11颤]米团队精神肺5宏0.85疫PM壤量表，徐联挖仓等门[领11宝]牢离职倾向查5罩0.85牛梁开广，1桐999架归属感弃8护0.89楼梁开广，1饺999结果分析慎经调查分析者三家企业留翠岗职工的心索理指标，其得结果如表２圣所示：暮表２留岗疾者心理指标交的比较分析搬表尖心理娱反应炸企业窃N规平均数俗标准差肥组间df摊组内df四F团P炎工作显激励虑A首34伯2.088速2而.3945秒2烫93变11.35嫂3竖.000成B斤31慕2.645尤2朝.8193照C旋31假1.929趣0援.6012棵团队古精神烫A吸33裕2.187润9器.4270暮2构62呼10.44传7缓.000圣B焦30肾2.473蓬3爆.8558散C肃31珠1.877殖4袖.8143竖离职屑倾向洲A罚33券3.618蚀2贸1.263偷3式2至92狼19.83弦4著.000逆B输31罢3.948项4亮1.312牢5兽C狮31司5.445医2鼻1.093沈9坛归属感忆A妹31稿3.669罪4膏1.051美1弄2母89鞠28.79晒0敌.000爷B择30尽4.358捆3猾.6312手C抛31咳2.705承6朴.8245属由上表的结秧果可知，三幸家企业的留爱岗职工在工触作激励、团逮队精神、归童属感和离职浩倾向四方面午都有显著差淡异。其中在融工作激励和胜团队精神方盘面，添B乔企业的效果库都是最好，志而机多重比较的酿结果又说明阳A捞、伪C春两家企业在蛇员工激励和践团队精神方甲面的效果没尊有差异（见败图图1三企业员工工作激励的比较图2三企业员工团队精神的比较冬１和图２）塑。进一步讲洞，预见性裁慎员策略对员鸭工的工作激扰励和团队精排神影响最大摊，而反应性址裁员策略对皮员工的相应挠影响和未进页行裁员的企收业相比并无绵差异。图1三企业员工工作激励的比较图2三企业员工团队精神的比较图3三企业员工离职倾向的比较图3三企业员工离职倾向的比较店就离职倾向党而言，如C细企业最为严括重，三企业腿间存在显著通性差异，但掀是多重比较庸后发现，末A记、掘B棵两企业没有霸没有差异（链见图３）。坦进一步讲，释反应性的裁斧员导致企业伞员工离职率兴上升，而预平见性裁员和洲不进行裁员低的企业差不晌多，一般不织导致离职率键的上升。图3三企业员工离职倾向的比较图4三企业员工归属感的比较图1三企业员工工作激励的比较乞就归属感方别面而言，喉C伪企业最差，羞B充企业相对最锯好，三家有庸显著性差异赤（见图４）丙。就是说，斥使用反应性姥裁员策略时迈，会导致员扯工对企业的世忠诚度下降叠，这与离职狮倾向严重的允结果相一致君。图3三企业员工离职倾向的比较图4三企业员工归属感的比较图1三企业员工工作激励的比较4结论虹通过以上调骨查和比较研荡究可知，国邀企裁员过程出中采用预见柴性策略最有理利于留岗员洒工工作积极阳性的调动，凉他们的工作陷激励水平提资高、团队精侮神提高、对奏企业的归属薯感提高、离才职倾向下降括；而采用反距应性策略的威裁员则有碍孝于留岗员工筑工作积极性钟的调动，在失工作激励水轨平、团队精百神、企业归爬属感和离职森倾向方面都螺不好，甚至滤还不如不进鹿行裁员的企良业。因此，挨减员增效是患有条件的，音裁员的策略参非常重要，云而当前国企钻裁员的最佳拖策略是预见醋性裁员策略贸。参考文献遥1斥锦Kozlo珠wski会S.W.套j.,颤Chao哈G.T.剪,Smi尊thE.另M.,H按edlun源dJ.笨Organ彻izati亿onal晕Downs掠izing乔:Str坐ategi污es,I鸡nterv牧entio恢ns,a涉ndRe塞searc世hImp天licat蹲ions.六Inte罢rnati跟onal园revie乌wof裂Indus持trial青and卡Organ逃izati仓onal待Psych飘ology芦,杂明1993作,骆8:2盾63-33说2太2Fr狡eeman纷S.J搅.,&辈Camer喊onK.则S.O龙rgani负zatio妖nald冒ownsi御zing:腿Aco两nverg搭ence颗andr赔eorie傍ntati钻onfr悟amewo绍rk.O叛rgani咳zatio驼nSci登ence,包1993碎,4:袄10-29弊3Gr蝶eenha修lghL薄.,La老wrenc灭eA.纯t.,&古Sutt饲onR.筝I.D酸eterm挽inant们sof妻workf雪orce隆reduc第tion惩strat不egies坐ind割eclin盯ingo序rgani粘zatio叛ns.杀Acade愤my计of闸Manag唐ement诚Revi饭ew,1浸988,四13:2竟41-25趴4踪4墙杨帆.比预赏料的更严峻驼—朝今年上半年努中国经济形避势评论.滋科学决策,游扬1998待,炼4华:疤3-22昆5目牛雄鹰.国耀企裁员方略昏:企业裁员欺的过程分析含.中国人力暑资源开发,怎1999,淡5:14-差15抵6呈陈桂迪.企院业减员与再父就业的几个绳问题.经济婆与管理研究茂,1998足,5:4蚊6-47楼7华能蜻南京电厂.础竞争上岗用现工机制.修经济与管理宁,200坦0,1:2拐1-23么8Br佩ockne怜rJ.,绍&Gr篇eenbe均rgJ.琴The恭impac输tof闷layof扰fson厅surv摧ivors欧:An买organ多izati吵onal话justi疾cepe辱rspec竖tive.许InJ花.S.伶Carro坑ll(E丘d.),很Appli蜂edso滨cial旬psych号ology差and洪organ妄izati芦onal庄setti脑ngs拨1990,棍45-7辽5.哈Hills天dale贱,晶NJ棍:Erl罗baum发9Wa拥garT际.H.跌Explo纹ring律thec肚onseq锯uence嘴sof柄workf旦orce购reduc哄tion.触Revu除eCan证adien振nede阀sSci师ences期del衬'Admi铲nistr怕ation拉,199无8,最雁15:30此0-309块10C咬asey灶M.K.督,Mil机lerV券.D.,蝶&Jo具hnson虑J.R淘.Sur鉴vivor不s'in换forma梨tion基seeki愁ngfo灰llowi魄nga看reduc续tion蝇inwo府rkfor裙ce.C喂ommun抬icati交onRe瑞searc隔h,19厨97,2耳4:755汪-781志11发徐联仓,陈悠龙等.心理难学为提高企果业素质服务烧.心理学报压,1985紧，17(4们):343夫-348哀ACom柏parat风iveS革tudy微ofDo织wnsiz炼ingS举trate县gies社appli脚edin央the躬Chang倡esof而暴China咳’sSt梢ate-o乔wned懂Enter胳prise仪s溪NiuX杂iongy呼ing果(暑Schoo补l迈of蓄Inter诸natio章nal各Busi歌ness住Manag阴ement颂,圣Unive落rsity赌of威Inter爆natio么nal烂Busi钞ness晶&Eco腿nomic剥s)蜻Shi寺破Kan禾(牺Insti代tute益of伏Ps