师徒带教调研报告

师徒带教的现状和探究人才是企业改革发展的重要保证，人才的培育和发展的关键期在职业初期。随着公司近年来青年员工的接连增加，如何帮助刚刚踏入企业的青年员工尽快适应工作，培育坚实、可持续的发展实力。这是摆在公司党政领导面前亟待解决的问题。“师徒带教”便应运而生。3年前在公司党政领导的支持下，由公司党委和公司团青组织共同实施了40周岁以下青年实施人才培育安排，对象是企业内具有较强责任心，确定工作实力，担当班组长或专业技术骨干的优秀青年。为他们进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、实力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。开展师徒带教活动。按专业对口组织企业内具有丰富工作阅历，较高专业水平和管理实力，享有确定声誉的部门负责人或专业技术人员和青年结对，签订师徒结对协议，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、岗位技能有所提高。针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培育。这样的培训模式简洁可行，的确收到了较好的效果，但依据长期的视察和思索，师徒带教尚有一些值得改进之处。一、目前现状1、活动参和人员数量及状况公司近年来开展了3次师徒带教活动，先后有8名公司优秀干部职工被指定为带老师傅参与了师徒带教活动，其中公司经理室2名、公司中层干部4名、一线职工2名，政治面貌全部都是中国共产党员。公司目前有40岁以下青年员工14名，其中有7名青年获得带教机会，占到了全部40岁以下青年员工的50%。近3年开展的师徒带教活动中来先后有17人次的青年员工得到了带教机会，近三年来先后已经有4名青年被汲取成为中国共产党员。占到了全部40岁以下青年员工的28%。2、师徒带教的方式目前公司开展的师徒带教方式有两种：一对一，即一名有阅历的师傅指导一名徒弟；一对多，即一名有阅历的师傅指导多名徒弟。从数据上看，一对一占到67%，一对多只有33%，一对一是公司师徒带教的主要方式。3、师徒关系的类型常见的师徒关系分为三种：一是权威型即是一种支配和被支配的关系，师傅在关系中居于权威地位，只强调师傅的指导作用，而忽视了徒弟的反作用；而是同等的民主的师徒关系，两者互惠，共同发展；三是批判反思型，即徒弟在专业成长过程中，对于师傅赐予的指导随时进行反思，审慎推断，批判性分析，同事师傅对自己的指导方式不断进行批判和反思。目前公司的师徒关系大多表现为权威型和民主同等型，极少有批判反思型师徒关系的表现。二、存在的问题1、要提高“师徒结对”活动的有效性，必需对此活动有一个全面充分地相识。传统的“师徒结对”中，很多刚毕业的青年员工有着自己的志向和追求，但在师傅的传帮带下，几年功夫，反而变得泯然众矣。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体，应当和团队引导相结合，终归个人的才智是有限的，青年员工的成长应“博采众长”。2、在传统观念里，以老带新，以优带差，就是师徒结对。这种相识很肤浅和片面的。要想充分发挥带教者的辐射和带动作用，首先应当仔细考察“师傅”是否具备带“徒弟”的素养和实力。俗话说：“名师出高徒”，要出高徒，那必先有带教实力强的师傅。事实上，师徒结对过程中“因材施教”同样适用。有的青年员工须要加强职业素养修养，有的须要理论指导，有的须要实践指导，有的须要帮助形成特性。自己工作精彩并不等于就自己能带好徒弟。3、目前公司开展的师徒结对活动仅停留于会议记录和文件中，“师徒结对”活动关注的更多的是结果，对过程细微环节却关注不够。正如“看法确定一切”所言，年轻员工应当依据“学做人，学做事，学做学问”的总思路，虚心向师傅和其他老师傅请教。以诚意、专心、细心、耐性的学习看法拜师；以勤学、勤听、勤问、勤思的学习方法拜师；以成长、成熟、成才、胜利的学习目的拜师。倘如徒弟拜师的看法不端正，其效果是可想而知的，师傅和徒弟之间的关系也是松散型的。创新机制，以完善的制度把过程管理和细微环节管理变成摸得到看得着的具体工作，这样师徒结对工作才能不流于形式，才能取得具体的实效。三、解决方法1、师徒结对应当坚持以自愿双向选择的基本原则。徒弟看到师傅的实力和人格魅力，对师傅产生仰慕崇拜之情，师傅看到徒弟的悟性和灵性，有一种愿成为“雕琢玉璞”之巧匠的冲动。顺理成章，徒弟自愿拜师，增加师徒相融性。师徒自愿结对，能使师徒关系畅通，双方都产生了心理平安和心理满意，为师徒结对创建了感情的沃土。这样使一方敬其师而苦学，徒弟诚意诚意地虚心向师傅请教，一方乐其徒而倾囊相授，师傅真心实意地对徒弟进行指导，使带教工作事半功倍，令青年员工加速成长。因此，少一些硬性干涉，多一些相互了解，并在此基础上实行师徒双向选择结对，应当是师徒结对方式的首选。要给青年员工足够的时间、空间进行成长，创建公允的竞争环境，并为此供应制度的保障；多开展一些有意义的培训工作和能调动青年工作主动性的活动，让青年员工感到前途光明；让青年员工在工作中担当更多的任务，有更多的学习机会；缓解工作压力，敦促熬炼身体，保持健康；多组织学习沟通等等。在强化“一对一”师傅引领的同时，应多注意发挥团队的引领作用。摒弃传统的师傅终身制，周期不超过三年，实行轮换。2、从根本上说，师傅和徒弟都是有基于个人阅历的缄默学问，而且作为成人，他们都有学习的自主性，因此最志向的师徒关系应当是批判反思型。但现实中，有些师傅年龄较大，有着丰富的工作阅历，对徒弟来说，他就是权威，而且他对徒弟的指导特别具体有效，对于急需获得指导的徒弟来说，这种权威使他们情愿接受的。在这种状况下的单项指导也具有确定的意义。再加上人的思维可能发生延时反应，师傅对徒弟的指导，在很短时间内徒弟未必就很快地接受，而是须要更长的时间来消化，所以表面上看起来是权威型的指导，事实未必就是。诚然，师徒结对在某种状况下要有针对性和目的性。带徒弟也先要摸清其思想、实力基础及今后发展方向等，有确定的目的性和针对性地选配师徒对子。如有些徒弟在某方面的实力是明显薄弱的，就要细心选择改薄实力特殊突出的师傅作为他的带教者，这叫做“徒缺师补”。但青年员工接受新生事物较快，在传承学习的过程中也能生成一些基于师傅阅历基础之上的新思想。师傅在带徒的过程中敬重科学，敬重事实，新思想和老阅历不断碰撞，激情和理智不断磨砺，就能达到“师徒互补”。3、带教前应由师徒双方一起依据公司的师徒结对的目标和要求，制定自己的师徒带教工作规划；建立“师徒档案袋”制度，具体记录和整理收集师徒之间活动状况和活动成果资料；建立“师徒工作常规”制度，如师徒合作、师徒理论学习等；建立“师徒成果汇报”制度，每年召开一次总结沟通会议，由师傅作出评述，徒弟汇报学习状况，共同提出改进措施，公司团青组织每年向公司党委作一次师徒工作展示成果汇报；建立“师徒结对考核”制度，带教阶段结束，由公司依据各项指标进行考核，评价以过程评价和终结性评价相结合，即不仅考察终端性结果，而且更注意过程性的成果，形成一个综合的评价。公司团青组织还要依据青年的特点开展各种有益的