人力资源管理-企业奖金方案

一、工资的基本原则1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。二、工资的基本组成职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资（一）基础工资符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（二）岗位工资1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。混5、岗位工慕资按岗位确糖定各岗位的治系数，根据斜总公司的财霜力确定基数阵。呈岗位工资暂连分十岗，相念对应系数为喂：誉1鉴2助3码4堪旦5毯6卵7价8忙9洽1撕0距0．1戴0．2糖0．3龙0．4棉0．6码0．8弟1．0金1．1肺1．2以1．3瓜6、新人员比岗位的系数翠由总公司根欲据其能力、香工作的重要孙性等因素决钓定。裳（三）绩效抢工资电1、绩效工拦资是根据员絮工的考核和活公司的经济菊效益而设置永的奖励性工累资。包括奖裹金、加班费岂、劳务费和封各种福利费兆用。并随总董公司的经济言效益的好坏阿而上下浮动组。纵绩效工资由子绩效工资基郑数和员工实胸际工作考核眠工资两部分厅组成，其计案算公式为：翼绩效工资=合绩效工资基励数+实际工每作考核工资何。垦2、绩效工调资的发放鸭员工的实际垮工作考核工顶资由各部门地根据总公司弱的有关考核公办法考核发碎放。讽绩效工资实疏行预发制，扰留足一定比钻例到年终考椒核时兑现。庭预发数额为负：一般员工宏每月预发X龄X元；主管败每月预发X填X元。驶一、企模业绩效考核双的发展阶段沸<br龄/>话从管理科学置萌芽开始，哗管理科学家签、学者、企叛业家就对如泡何激励员工乡干劲，挖掘书员工潜力，遍从而提高企采业效益，实咱现企业所有挖者利益最大三化进行了不举懈的努力与习研究，纵观反绩效考核的吉发展，分为谨以下四个阶堡段：<b厚r/>斑1、平均主免义条件下的锐赏罚调剂。闻完全由企业竖主根据自身唯掌握的用人刻标准、判断扰标准和喜好扒对员工进行替评价，对员怒工的赏罚金担额相差不大房，赏罚趋于鸡平均，其主违导思想在于笔报酬调剂。横企业特点为骨：（1）企每业主大权独扛揽；（2）烟企业处于初示创期；（3熟）规模和人肥数较少；（撒4）基本上仿没有科学管进理理念。森<br/胀>披2、主观评页价，也叫模涨糊评价，主层导思想在于梦“莲辩优识劣居”菊、顺“受多劳多得多”些，实现报酬发差异化，但稳没有形成量蚕化统一的评必价标准，企市业主或经授稍权的管理层拼根据工作中腹平常掌握的数情况对员工把进行评价，坡从而确定获叔得报酬的多趴寡。企业特六点为：（1浸）企业有一争定的层级结剪构和一定的铅授权；（2堵）管理科学介处于萌芽或贷导入阶段；闭（3）粗放膊式管理。藏<br/镰>慈3、农“菠德能勤绩冲”典评价，也叫北公务员式的寇评价。试图勿对一个人进出行全面评价诊，在雹“吓勤功”下与视“愁绩宰”咸方面引进了呢一些量化评脑价手段，具都有一定的科贱学性与针对厉性，但指标禁旁杂，重点夏不突出。企崇业特点为：源（1）科学光管理的探索通与发展阶段戚；（2）量炼化管理的萌起芽阶段。荣<br/阻>诸4、量化考邀核与目标考爆核（MBO茧）阶段。通作过对员工工齐作内容的主罚要方面用数设字进行量化激，以数据收速集和计算的罪形式进行考合核评价，为怜员工树立了肾工作业绩标禽干，有效避狐免了评价过途程中的根“杜近因效应雪”驱、丽“拘放大与缩小笼效应援”准。但指标与极指标之间缺扮乏紧密的内悲在联系，指丝标过多干扰丸了我们主要纷努力的方向纽。企业特点绪为：（1）炊精细化管理支；（2）企届业对科学管终理需求较旺炒；（3）企弃业战略管理跳未形成体系型。<br破/>德5、基于K线PI（Ke梅yPer钢forma呀nceI光ndica蜘tor）的埋绩效考核。垄通过分析职您位（岗位）拐说明书，研依究员工的工斗作职责与内毫容找出能产紧生关键绩效夺的工作内容刷设计指标，练建立KPI早指标库，指垄标数一般不风超过10个买。再通过业互务价值分析锄方法选取指筝标库中的考欠核指标并设色置权重。指权标设计精干果、明析，重捐点突出，但趴职能部门之裳间的条块分恨割比较明显地。企业特点鹊：（1）较黎扎实的管理疑基础；（2鸟）科学管理霜深入人心。盈<br念/>税6、BSC萝（Bala馅nced-签Score蝶Card捏）以战略为弹基础的绩效通管理.90敲年代初，由舞美国哈佛大届学商学院诺派顿、卡普兰胞在观察、研泡究、分析美犬国众多大企塑业的基础上是发展出来的番一种战略管歼理工具。它蚊是在战略假民设的基础从拨财务层面、赔客户层面、比内部流程层驰面和学习与植成长层面进芹行层层推演逮，将战略（晃策略）目标伙最终落实到本执行部门和扬个人。指标岩清析的传递最整个组织的能战略，指标姻与指标之间治联系非常紧手密。BSC称是一种战略握管理工具，僵因此更适合羞于团队绩效拾管理。企业机特点：（1纳）具有先进示的企业管理爱理念；（2尸）完整、系炊统的战略管邮理体系。盟<br/苍>吐绩效评价从虚诞生到现在就，其方法与沙技术推陈出余新，日新月前异，上面介弯绍的是几种素主要方法，紫除此之外还洽有利润（责呢任）中心、洗HU绩效考台核等很多方垃法与技术，亩绩效评价也鹊是人力资源属管理与开发厨的重点与难益点，相信随料着管理学界崖的深入研究乓将会有更多愉、更科学的扔方法与技术滔出现。抽<二、目前鲁企业绩效评流价存在的主蠢要问题<舞br/>杠筝新的管理技鸭术与方法总虫是伴随原有能管理方法运案用的过程中健出现的管理所问题而出现吩，绩效评价续也不例外，诸目前企业绩育效评价存在洗的最突出问抚题主要有以奖下几个方面加：<br尾/>烤1、未与企偏业战略实施思连结。绩效么指标未将战列略目标层层坚分解到员工称个，企业战扁略目标出现伪希释现象，坝员工出现与押企业战略目后标相违背的午行为。<夜br/>贞近2、未与人铸力资源其它亚业务模块相匠连结。将其痛视为一种专拥门的技术没晓有与人力资坏源其它业务篮模块协同发恒挥作用。丰<br/压>倾3、直线部唤门参与不够椒。将其视为宝人力资源部语的事情，各贺级管理者没刚承担相应的躬责任。<阅br/>同傍4、未将个贡人绩效与团服队绩效相结合合。个人业死绩与团队业部绩在很大程拜度上存在差减异，对个人炼业绩评价优弃良并不等于酒团队业绩优住良，只有用灾团队业绩来柴管理个人业燕绩才能产生鞋方向一致的叼合力。<三br/>悄睡5、绩效指派标繁杂，重领点不突出。脆绩效考核最住忌讳的是考腿核指标过多恒，面面俱到岸，指标过多饶必然影响权反重的分配，漆使我们要关示注的重点指皆标淹没在繁荷多的考核指付标中，再加翼上人的精力滔总是有限的也，过多的指蔬标必然削弱饺员工对重点毛工作的关注滚。<br匪/>哭6、追求短扯期利益，忽鞭视长期利益绞。考核指标友过度强调短瓦期的财务指仔标，忽略或根不重视企业耳经营安全指系标，为企业眠的衰亡种下辛了祸根。我镜们经常可以掘看到许多企础业在快速成扮长期总是在并说销售额要排达到多少，纤实现利润要圆达到多少，本很少听到经豪营安全指标页，市场安全贱指标，内部候管理方面的符指标。随着内企业的迅速膝成长，管理如问题成堆，乔公司最终由肥内耗走向衰门落和消亡。辨财务指标是竹长期内在驱怜动因素的外章在表现。阀<br/昨>秋7、评价指尺标单一。不控分人员类别土统一采用一鄙套评价指标积，看起来形匹式上整齐划辽一，实际上怜评价的征对戚性和效用性齐极差。不同领类型的员工吐有不同的素妙质模型，如宏研发人员重字要素质是创若新能力，生吉产人员强调垒的是技能，若管理人员强随调的是综合文分析能力、断自律等。用遇统一的模型川来评价不同薄的人显然不楼合适宜，这纺样的评价不农会产生积极轧的效果。及<br/渔>掀8、评价目司的运用单一上。绩效评价鸟仅用于奖金吧的分配，这冶也是绩效评甲价没有与人宴力资源其它驴功能模块综蚕合运用产生跳的恶果。因甘为要分配奖接金，评价人龟在评价时容慨易走中间路雀线，薯“区你好、我好量，全都好庭”误，做老好人恨；另一方面齐对于被评价球人来说也不倘愿暴露或正尚视自身的缺睛点与不足，拜这样对于改机进公司与员顾工本人绩效垃都极为不利其。<br弊/>类三、建立绩极效评价体系干的一般性原溉则<br垒/>桥建立科学合杨理的绩效评烈价体系就要碎有效避免绩优效评价存在露的一些主要分问题，建立送绩效评价体樱系的一般性诞原则为：盛<br/戏>弃1、从企业隆年度策略出茫发由上到下肆分解与推演锈考核指标，惠建立考核指絮标体系；尿<br/溜>疯2、财务指兰标与非财务翅指标并重；注<br鸦/>捷3、选取关辫键绩效指标搬（KPI）甘；<br陶/>肆4、将组织邪、团队与个俘人绩效管理指相结合；最<br/暑>公5、将业绩钟考核与个人晴成长性考核先分离，个人蚕成长性考核羡不与奖金挂穿构。<b康r/>馒绩效评价是侄否能通过员小工个人的绩缎效考核达到羡促进企业的完业绩，实现痕企业与员工园的双赢，其星关键点在于诵：（1）指擦标体系的建惕立是否科学煤；（2）评你价方法的选悬择是否得当收。<br袍/>裂四、绩效评垮价指标体系嘉的建立<遣br/>陆朽科学的指标许体系是正确息绩效评价的纯前提，没有右这一前提就辣谈不上去正略确评价。遗<br/柄>签指标体系的夫建立过程实嫂际上是将企塔业总目标连妇结到个人，押实现团队绩呀效和个人绩桶效良性互动励的过程，指蝶标分为企业锁一级指标、糊企业二级（顶部门）指标春、企业三级宫（个人）<嗽br/>陶标<br/浑>骗<br/高>换<br/榴>路<br/钻>殿<br/断>躺<br/娃>能<br/绣>劝指标内容量荷化一是来源垒于直接的经瘦营目标，如欧销售额、利屠润额等；二亩是在经营目架标的基础上杀通过全面预煮算得来的参池考数据，如截与经营目标蓄匹配的成本瓦、费用；三秃是通过历史览数据直接统访计与分析，址如人员流动离率。任何无态法量化的指地标都毫无考泄核意义，即授使是无发用性数字直接表沟示的指标也乖应用计划、允方案、完成台时间来管理闷。<br锹/>王五、绩效评结价的评价方攀法<br岗/>峡指标体系的沾建立为员工怕绩效评价奠岸定了良好的言基础，但是很没有与之相独配套的评价勿方法绩效评摸价的良好初盼衷也会落空廊，评价结果思很容易使人悬产生不公平只感与不信任内感。<b者r/>塞绩效评价过怎程中常见的凤现象有：菠<br/睬>尚1、标准理天解的不一致阿出现的评价愉偏差；<脸br/>屠庆2、评价中舍的放大效应披：评价人对危被评价人所驼表现出来的睡优点印象深设刻，出现叶“齿一俊遮百丑睡”奔的现象；汇<br/摆>宇3、评价中印的缩小效应刚：评价人对疤被评价人所戴表现出来的品缺点印象深搁刻，看不到父被评价人的丝优点；<酸br/>移舍4、绩效评柄价缺少互动券：上级关起园门来按评价驱标准对下级艳评价，不与矛被评价人进甘行沟通。嫩<br/绒>欺所有这些都盟使人对绩效纺评价结果产扁生强烈的不纺信任感，起醒不到员工激宫励的作用。合因此在员工孙绩效评价的朱过程中我们疾可以采用以眯下一些措施惜：<br值/>病<br/鞠>打<br/排>常效价=目标湿×手价值<b腊r/>亦激励的程度雕大小取决于傲人希望得到判什么，希望俱得到的东西河对他来说的怕重要性如何伞，他得到的犯这种可能性喇有多大，即赚使这种东西稳对他来说很僚重要，但通扬过本人在怎劲么努力也无北法获得，那及么也不会产泡生丝毫的激驴励效果。乔<br/千>交从上述理论航我们可以得箩出这样的结压论，要有效穷激励员工应去遵循下列一邮些基本原则旅：<br椅/>渐1、激励制拌度的设计应退首先以员工粒基本生活资聚料和职业安误全为出发点衫；<br耻/>念2、激励应絮针对不同层杨次的员工需仔求；<b灯r/>声3、激励目筒标的设计应验该是通过努业力可以取得股的。<b倘r/>携七、绩效评抖价与员工激恰励的关系挤<br/系>复员工激励实痛际上是通过锤资源分配从免而使员工知准道，达到企转业预期的目填标就会获得吊应有的报酬轻。但有限的炕资源如何分伯配？分配给午谁？这就涉奖及到绩效评胁价的问题，萄通过绩效评孙价我们可以升衡量员工达毫成目标的程非度，辨别谁雀是我们的骨抹干，谁阻碍秘企业发展。臂管理学界著幕名的扎“净20/80若原则渠”盒讲的是企业冬业绩的80暗%是20%甲贡献的，因概此辩识企业驾中的骨干是羊人力资源管员理重要关注叙点，公司的顷资源应尽可渗能地向这些俭人倾斜。如舍果没有绩效慧评价我们就袋无发实现资卧源分配，进打而无法实现狠员工激励。声<br姜/>纳是不是绩效纯评价决定所弓有的激励要帆素分配呢？验并不尽然，爱如我们经常汇应用的不用到金钱购买的驰“钟赞许馋”那和表示赞许尼的肢体语言修。绩效评价挎决定的是企盐业中相对希尽缺的资源分咐配。<b贫r/>那如果只有绩恶效评价又会票出现什么样晒的现象呢？份绩效评价如舌果与员工激卖励制度脱节敲或激励制度刑不具有应有仿的激励功能邀，也就是绩宿效评价与员绳工的需求不激相关或关系腹不大，那么热这样的绩效狼评价不会引削起员工的重街视，只会是就一种流于形摘式的摆设。暑<br勇/>疯因此绩效评罗价与员工激为励关系可以斗理解为：既<br/黄>埋1、它们是篇相辅相成的倍有机统一体阴；<br名/>均2、绩效评弊价是员工激锋励的前提，包没有绩效评侨级也不可能浇存在有效的是员工激励；雪<br肠/>颤3、员工激柜励是绩效评检价的保证，戴没有员工激污励，绩效评芳价就失去了廊存在的意义示。<br扰/>劝另外，处罚敬、奖职、降稍薪是不是激树励呢？实际视上它们也是触一种激励手沫段，是相对雄于升职、升此薪等正激励椒的负激励，符我们把它看尺成负数。我含们在实际工宜作中用得比款较多的是正况激励，负激志励我们也会晓运用，但在赠运用时必须造慎之又慎。唱<br搏/>澡八、激励机岩制的设计葬<br/雅>愉1、建立基腊于能力的薪往酬体系，这碗是分配的核馋心问题。答<br/航>涝基于能力的咱薪酬体系是捷指以员工具芝备的知识、林技能而给予默的报酬，它螺是在这样一奉种假设的基哥础上产生的筑：具有相应损知识和技能才的人会做出输相应的绩效匙。也就是对院绩效的潜在幕可能性支付聚报酬，至于吼是不是真的征能做出这样兆的业绩，做盈出多少业绩技，要通过绩拣效评价结果桌验证，进而括确定员工实洲际取得的报侄酬。这样做莫的好处在于遣企业首先承李认员工所具遥备的潜在能退力，使员工演清楚的看到厚达到公司的桌目标业绩能倾获得的报酬积。众所周知湿，从日本起酷源的年功序悲列工资制在贡80年代以姜前，也就是豆重视工作经珠验的年代，证对员工起到腊了良好的激缩励作用，但蜻在知识经济始时代，这种追薪酬制度失榆去了原来的恼风光，为众堆人所苟病，特原因在于这针种制度下论吵资排辈严重饥，有才能的补年青人受到稼压制，能力财得不到施展趁。<br红/>避设计具有竞埋争力的薪酬优水平与薪酬廊结构。根据阳公司规模、随市场薪酬水诚平、行业薪貌酬水平确定进企业总体薪课酬水平，采绝用一定的人赛力资源技术奋确定企业中耕不通职级的班薪酬水平，路如通行的2躬5P、50砖P、75P舌方法。即使睁企业资源实求在有限，对判于骨干人才哨也应提供具呆竞争力的报修酬。薪酬的塔结构设计合绕理也会体现游明显的竞争慕力与激励作现用。激励的羽手段是满足废员工的需求原，薪酬结构耗中应包括哪拳些内容，哪占些内容是员器工需要的？歉这也是我们逐应考虑的问痰题。在薪酬未设计时，我窑们可以通过磁员工调查获被得数据进行怖排序，有根分据的选择，遵这样的结构云必然是员工邮想要的。报梯酬结构中除彼开固定部分油（保健作用退）外还应有登浮动部分（舰激励作用）胸，浮动部分烧与绩效评价而挂钩。<恳br/>暂纽为了激发员再工的主人翁着热情和关心鸣公司的长远庭发展，有条衰件的公司还未可实行员工兆持股计划（垦ESP）和戏股票期权计砍划（ES0波P），通过棋绩效评价获示得的点数确驰定员工分配岂的份额。秀<br/以>均2、设计自号助式福利包独<br外/>踢福利也有激展励作用就看青你怎样去设罢计它，当今窝的社会越来溪越强调个性劝化服务、订允制服务，员肃工的需求多扑种多样，统刃一的福利项认目显然无法泻最大限度的捉满足员工的恩需求。因此饲我们在设计狗福利项目时光应提供个性务化服务，可舌以开列包含甩诸多项目的绒福利菜单，秀员工通过绩寸效评价获得挥的点数在菜各单上购买自迟己喜好的福匹利项目，就叫象我们吃自绸助餐一样。振这样员工的喉需求得到了视最大限度的霞满足，就自礼然会产生激活励作用。渡<br/涝>棚3、培训，逢为员工打造宾金饭碗<蹦br/>量括生活在知识过更新加速和遣充斥着强烈脏竞争气息的均年代，我们肃，尤其是软粘件、信息、鄙电子行业的态从业人员经堪常会问自己酷：明天的早眼餐在哪里？引答案只有一谁个：在培训讽里。企业的忘培训分为两当个层面，一击是员工职位否知识更新培栽训，以使员纵工在职位上钱做出更出色狡的业绩，需型要培训的内华容可以通过层绩效评价获恩得；二是为桃员工今后发职展提供动力裤的培训，它直要与员工的刻志趣和发展潜方向相结合扎（职业生涯枣规划相结合追）。培训在棵现代企业中岸已成为留住挽员工的利器派。PG（宝馒洁）在跨国赴企业中的工但资来说是比轧较低的，但懒为什么还有国那么多人驱才之若骛呢？窑就其原因是暖PG能在培鹿训方面花境“奇血本林”中。<br由/>古4、为骨干丸员工进行职竭业生涯规划巧<br丑/>仿一个人看不命到前途或看绕到自己的前洒途已到尽头甲，很自然就充会没有动力谦。人力资源筋管理者要想顺避免这种情顽况的过早出咽现，首先就伴要修建职业颜发展跑道，陷其次是要结纲合员工的个皇性、特长和扮喜好同员工狡一道规划发社展方向（当帖然最好是与西公司的发展消相吻合），耗树立目标。语员工始终看寻到前方有目常标招手自然回就会自我激沉励。<b乏r/>平5、适度授方权和扩大工阿作内容<侵br/>别劣在工作中我柏们会发现这蹦样的情况：蓬以前非常优嗓秀的员工现拜在做同样的闭工作，为何戴绩效低下，容还屡有抱怨射？通过分析潮发现，并不拾是能力的问杜题也不是报埋酬的问题，挑而是做同样荣工作太久的喉问题，这样白的员工喜好揭承担更大的街责任，喜好依面对挑战，治喜欢接触新距事物，因此扬最好的激励迫方法就是给剪予一定的权菊限或扩大工戏作内容，充侄分发挥其性独格特点与能具力，满足其亮成就感。慎<br/束>鸦6、其它一布些激励技巧铸（引自《水贩煮三国》，礼2003年寄7月第一版秤，作者：成伟君忆）<泄br/>彻下（1）及侵时的表扬、铃奖励:作为编管理者，你盛可以四处转任转，这里一饱句夸奖，那骆里一局表扬并，就能使员式工非常高兴例；<br户/>目（2）表垄示关怀：当勿领导开始关思系部属的个秩人生活时，性马上就会和民他形成某种邻特殊的关系员，这种关系在，不仅可以亮让部属不要楚钱而多干活欢，甚至在关马键时能使他周们去勇敢地嫂从事异常艰凑巨的任务；垦<br柿/>悠（3）具句有特殊意义候的礼物：生蜓日贺卡、蛋窃稿，总裁签听署的慰问信誓，员工子女篮的生日礼物伍等；<b趁r/>撑（4）颁低发奖状：树资立榜样，榜编样的力量无尖穷；<b延r/>做（5）和塞员工共尽午罩餐；<b钳r/>圾（6）给蝇员工自己制蕉订工作目标坛的机会；蚊<br/态>域（7）鼓葱励他们的现吸身精神；右<br/编>屡（8）策庸划员工之间总的竞争。盾<br/涛>小激励员工的殃方法与手段缎多种多样，颂企业与领导刻不同,运用糠的激励方法明也不同，没光有什么是最写好的，只有放能最大限度逗满足员工的附需求，最符咱合企业文化席，才是最好响的。翁案例：中小吓型企业的一晒套奖金方案堤一家中小型克企业最近拟怠出了自己的优一套薪酬方崭案，正准备警实施。聚首先拟订这肺套薪酬方案孩的原则是：根保障基本生属活的同时，岂充分调动各呀位员工的积夹极性和创造昌性，鼓励个邪人努力奋斗霉，强调团结础协作，促使井公司和所有飞员工共同进滥步发展。口其次方案的货依据是：根镇据公司,部锡门,个人的族考核结果,捧每月进行一辈次工资核算俭。这套方案瓶的特点：强框调个人努力渠与团结协作黎的统一性；野工作报酬和刃工作奖惩的含统一性；员穗工个人命运仇与公司命运势一体化；不川强调资历，迹只看重现实析的工作表现迷；定量评价琴与定性分析寸相结合；业瞎绩考核与工窃资待遇，奖殖惩相互依存待,考核是客是观依据,待卷遇,奖惩是计结果.这样绍将逐步使公罪司的管理走谈上"法制化厦"轨道,避侮免"人治"祖,主观臆猜她等造成的不冈良后果.在工公司这个大织家庭中,对得事不对人,归使各位员工肯身感公正,嫂合理,科学讨,积极进取裂,促进公司鼻,员工共同蓄进步。乘这套方案制国定的方法是益：标(1)根据煌对各工作岗载位的职责分暑析,和每位暗员工面谈,叙