传统经理人的迷思

传统经理人的迷思美国的企管顾问师威廉·葛诗礼，于十几年前，在亚洲基金会与全国职业训练金监理会的赞助之下，完成了一本名叫《为中国经理把脉》的研究报告。在该篇报告中，葛诗礼毫不客气地指出台湾经理人常犯的三十六项错误，这些错误是："授权不够"权责不明"多头马车"踢皮球——推卸责任"死爱面子"不能容忍部属的错误"把建议当作是批判"自认样样都比部属行"喜欢制造派系的斗争"喜欢用听话而无主见的人"用人重视忠心忽视能力"霸占部属的创见"墨守成规、拒绝改变"把部属看成是低一等的人疑"没给门部属宣泄情云绪的机会警"对部笼属的好坏绝军口不提仿"缺乏滥合理的绩效逃评估制度左"想法至与观念既陈概旧又保守溉"对事劝务的看法失四之主观少"以假铺平等对待卓王越的部属盖"只会与采用专制方唉式的领导武"把人乱当做机器君"误认寸金钱与地位暗是万能到"把失县败归之于制揪度的限制影"要求笨员工受训，视自己却不进纪修涉"抗拒咽改革，老是捆用鞭子与刀醉剑螺"把控盗制视作一种趴惩罚某"工作柏没有计划笨"不能殖有效利用时胸间骡"无法鹿掌握重点与凶例外原则努"治标每而不治本逃"把意沸见与事实混壶为一谈提"只爱讽听部属报喜中讯汤"中文计在沟通上带爽来的错误位"把年壳龄当做能力房的指标孤"误认挣一流的工程踪师就是一流昼的厂长债葛诗礼译所列举的上择述三十六个乖错误，虽然国已经过了十钩几年，仍然存还有很高的对参考价值。踏此外，伐有识之士也姜曾指出工商般业的十大病完态，它们是误：装"缺乏绞专业人才颂"欠缺仍新式的生产霞方法和技术裳"不知戒合理使用电山脑棒"缺乏黑完整的资讯颈资料担"卫星沉工厂水准参致差不齐满"非经迅济生产型态替的小厂太多码"会计屑制度不健全疑"自有怀资金偏低溪"行销标通路掌握在晕外商手中串"法律漂常识不足尖这十大滨病态，也是钢一针见血，愈切中企业界加的弊端。妄最近，震美国的名管备理顾问史蒂虎芬·布肆朗，以他十磨五年的工作长经验，完成援了一本剖析都美国经理人掀的大作——侄《经理人常那犯的13赤个错误》挂，虽然书中其讨论的都是盆美国企业的言情况，可是庙对国内的经鼓理人亦可收杆“他山之石数，可以攻玉负”之效。遭我们深乖信，不犯任面何错误的人引，也必定是盛一无所成的钻人。不论是宴葛诗礼所列勤举的三十六驼项错误，或坦是赵耀东所新指出的十大爬病态，还是宁史蒂芬所谈叼的十三个常佳犯错误，都稿是我们可贵支的检讨与反输省的指标。解对于中约外专家的诤支谏之言，我覆们应当好好宅的珍惜它，勉因为这些“夺诤言”就像牛一面无情的而镜子，会使远我们勇敢地后面对自己，招并从错误之搜中学到宝贵芬的教训与经盗验，使自己厉逐步成为一福位成功而又卖有效的经理狐人。客蔬<错误单1>拒绝许承担个人责艺任蚀首先我燃们应该观察丙一下业务的摩成功情况。无它由哪些基弯本元素构成绪？它的真正煤关键为何？言以下五牺个元素对任亏何机构的成驼功都极具重哈要性：麻"一忧种特质或独喊特的产品隆"适眠当的时间爷"足演够的资本辛"人绩力资源斩"有译效的管理晚不过要邪是你缺少第嫩五种元素，朴你也不会有郊前四种。为肯什么？观察陡一下最后一全种元素对前砖四种造成的笋影响：缺乏椅有效的管理落，产品的特厘性以及引入驻市场的时机孟都不可能做延出正确的决慕定；缺乏适严当管理，就笨难以获得足耽够的资本，胞更谈不上维虚持；最重要姨的是，有良倡好的管理才芹能吸引住最丛优秀工作人呼员，并且指渗导他们，让铜他们各展其赠才。每位高多瞻远瞩的经呢理都会承认饰，公司内最辫大的未开发脚资源就是工厕作人员的潜捎力。身为经填理，我们有陷责任发展这笑广泛的智慧尝力量。挨一家美租国大公司的叛一位高级主灾管说：“把酿我的资产全泼部拿走，可漫是把组织留指给我，五年滥之内我就能解使一切恢复寒旧观。”企毙业的成功绝脚非出于幸运毕的偶然；它嫩建立在实实屡在在的努力废，即时反应魂的管理，而王且以同样的环方式使它维臭持下去。你暮不妨说，管扮理就是成功么之钥。值在企业冈中，任何事损都起于管理轨，止于管理晃。为了有效贿地工作，管蛛理必须责任咏分明。哈瑞段·杜鲁颤门当美国总宝统的时候，桑他在椭圆办冬公室挂了一梳个牌子：“亿责任止于此阳处”。每位袄经理应该接怨受这句座右垒铭。枪如果你愉望公司一眼务，不喜欢那浇些工作人员奔，别责怪他晃们，过错在纸你自己身上厚；如果你不裙喜欢你的业屿绩，观察一胁下你自己，涂别光是观察昨市场；如果喂你不喜欢你示的利润率，松别怪通货膨峰胀，好好看骨一下你是怎性么经营的。投责任一定要洁随着管理而字停止推诿。醋如果你不使带它停止，迟悄早它会把你招推掉。有效碎的管理者，微会为事情的部结果负起个慌人的责任。淹当管理垒阶层发现本恰身出了问题抢，而且危机粉信号已开始冤闪动，我们端常会跟经理斯说：“哎，缝我的办公室估不一样——奋我的管区不角一样。”迁事实上享，没有任何券办公室或管粪区“不一样耻”。当一位迁经理说这种暗话，他可能兵在开自己玩摸笑，但是唬召不了其他人肯，他实际的共意义是：“懒喂，别拿你役评估别人的挨标准来评估交我。别以你攀判断别人的背基础来判断粉我。要是你磁这么做，我案势必会失败跑。不过只要宪你一直接受厚我的管区不谜一样这个说亿法，那就是晋管区的失败尽，我一点责团任都没有。缠”辣法<错误粪2>未能孕启发工作人每员垮很多人秤对待员工就孤像对待牲口氧一样，也因恢此，员工的诉反应就变得准和牲口一样联。想到一个枝老的限制一叉直存在着，对他们就不打抹算逾越它。开管理有斯一项主要目阿的：使企业拳经历时间、勿人员的变动轨及离开仍能窃持续下去。革一个管理良烘善的企业，环经过好几代牌的员工，以犁及任何一位非经理人或暂烤时或永久的吨离开，仍能研继续成功地楚运作下去。办这表示在你幻外出吃午餐筝、听专题演黑讲、出差、泄度假或短期旅间生病时，吃你监督下的劝作业应该成舞功地发生功线能。在另一陕方面，你因拐为调职、退像休、健康欠户佳，甚至死脏亡，这种永麦久性的离职泽也不应该使束公司瘫痪。径如果它会，仪那表示你没谜有善尽当经辜理的责任。书每回我哥为一群经理存人举行讲习脆，我就利用酱各节休息时停间提出三次迫测验，考察晶每位经理人倍的效力。那红些一定要趁新午餐或两次吗喝咖啡的时哲间打回瑞办公室的经塞理人无法通烈过我的测验量，因为任何姓优秀的经理遣人都能离开期办公室一整射天，不会引堂发混乱。课有很多迈经理用不着侮打回办淋公室，但还浩是这么做，袍这一直令我驼惊讶不已。妄我们都知道沃，如果一个讽问题相当严立重，确实需贪要经理拨出雷时间，办公谣室那边自然宝会有人与他跨联络。不过牢我们实在很锦难苟同经理龄人打的步理由：他们兽需要感觉处筑处少不了他秒们。恩我们很疯少有人真正奥了解那种欲支望会强烈到附什么程度。优大部分人会赠进入管理阶租层，是因为崖我们有能力锹解决问题。兴我们解决得夸愈多，依赖箱我们的人也过愈多，而我唐们从解决问驼题所得到的凉满足感就愈娱强。问题愈寄小和愈单纯择，我们解决续得愈快，使婆我们同时由阔成就与依赖挑之中得到满诞足感。匠你是否币听说过，孩量子已经嫁人拥或上大学，虫当母亲的仍肾难以割舍他统们？这种情谦况极类似于咽经理人缺乏箭个人安全感柿，因而建立恰别人对他的代依赖。捡毫无疑锦问，有些问饰题经理人应等该亲自解决傲。它们属于惹特殊的一类业，那种困难配没人能预先任料到。不过铜否定属下能良凭经验解决裂他本身的例恳行问题，就当等于否定他纱成长的机会舱，结果是你饲使他失望。帖当你离开一糖两天，在十差点半时打电再话回办公室谱，要是你说兽：“没有我旷在那边监督今你们，我相拉信你们撑两幻个钟头不出咸问题都没办蔬法。”员工芹很快就会把企他们自己看容得很低，同误时也会瞧不洁起你。跌夸<错误便3>只姐重结果，忽电视思想爷你无法膊光凭数字来森管理员工，使当经理人对长人性的因素甜了解增加，恢而且有效地坟对应员工的扯心情、恐惧香以及盘旋在替他们心中的举阴影，他们丑的生产力才零会增加。哪工作人印员的表现不氏一致是很明钓显的事，有幕的人生产力摄就是比别人极高。不管是胖什么企业活汪动场所：打乳字中心，资咏料处理部门扑，一个销售栋据点，或医刮院内的护理随部门，总会幕有些生产力臂比别人强的麻人。鸣在我们呢较易追踪结但果的区域，利这种情况尤钉其明显，比陪方说销售，胆经理人每天凑都能注意到继这种差别。亚同一城市内剥的每一销售抖据点都有两桃批推销人员吗，他们向基壳本上相同的锯顾客推销相瓦同的产品或沫服务，有一手批推销员的跨成交额就是健比另一批多适。我觉得在旦我们职业生识涯的某个时辟间，几乎所啊有管理者都呜会对此现象敢感到烦恼，轿甚至觉得有花些神秘。挑观察一艘下自己的员忧工并且问：咸“差别在哪震里？”我们胀会发现：表响现较优的人怕容貌不见得林比别人强，架他们也不一傻定更聪明；凳在表面上他诸们工作也未杂必更卖力。贵对这个哀问题已有几丛千本书问世坛，但我坚信荐，有人成功西而其他人失袋败，其中并午无了不起的递神秘可言。到成功者与不挽成功者之间吵的差别，就楚在于成功者诵已发展出做畅事的习惯，孟而不成功的蛮人则否。毫棒无疑问的，唯很多因素影胸响成功，但非大多数人领昨袖群伦的基锡本理由是他欧们工作干得罚好。山一个人洪的成功与失迹败当然是以慌他的工作习鱼惯为基础，烟很多管理者馆多年以前就碧分辨出这一朝点。不过工版作习惯只是择冰山的一角天，根据了解泛，增加生产梨力的挑战才慌是工作习惯违的根本，由含此才能解释收人们为何以袍及如何去发短展工作习惯诵。际午<错误殿4>加向入错误的人盼群渴当一位疯经理人把高贡级管理层称柔之为“他们桐”，他在心爪中与管理单御位不会有亲喂和感，也不籍会认为自己凯是管理阶层吼的一份子，卵因此他破坏颤了员工与公渣司其他部门捏之间的团结屈。捡当告诉侄你别加入错队误的人群时哗，并不是指霞企业的不光芝明手段，而输是在谈如何赞鼓励正当的男态度，下面却做详细解释逝。疗当你在锁为各式各样贼公司服务时撇，必须学会训去注意某些棋危险信号。川有些字眼或北词句使我们情知道一位经穷理人的处境错有多危险。彻应特别注意棕代名词的使膛用，因为在任谈到你公司绪的任何部分旅时，只有一卡个代名词应览该使用：我藏们。跨一家大轧企业的管理马阶层曾表示禾需要一项广遵泛的效率分肌析。公司总贵裁、几位重忘要首长和我震与各生产线针经理会谈。艰大家都表示套，就最近的届改革而言，闲很多员工似冰乎不晓得该悉把注意力放总在何处，以往及如何适当能地分析他们滔的工作程序端。经过一些齿时间的努力格，我们产生识一种工具，终可用于追踪允工作流程和悟最具生产力演的活动。散塑会前每个人旨都同意，这夕个新系统能忌发挥效果。排书面文昨件很快就复狭印出来，各言部门的经理奇也分头召集斥他们的属下钞开会。我有歪一个机会注秘意到有位经投理把那项分蛋析解释给他睡的工作人员接听，但他没受察觉我也在拥场。他走到痕大办公室的爸前面，扬起财手中的文件胳说：“我才闸进城去参加絮过‘他们的明'会议，如炮果我们一定堵要把‘我们缸的'时间耗浊在开会上，务我不知道‘兰他们'指望睁‘我们'怎交么把工作做识好。不管怎嘴么说，把这删些填好，明丛天上午交到帐我桌上。”抵此时我衣知道这家公盼司染上了“祖代名词病”材，而且那位沫经理是致命炒病菌的主要锁带原者。笑如果你吴听到自己或艳某些经理使卡用“他们”贡这个代名词闹，警告信号泪应该开始闪雹动。非常仔险细的聆听才事会得知这个座人指的是谁滑。“他们”构是谁？在一插个机构不应胸该有“他们锻”存在——屈要是有的话捐，那必须是赛受你管理的办人。勉当一位谎经理人把高符级管理阶层港称之为“他著们”，他在晶心中不会与关管理单位有馒亲和感，也途不认为自己办是管理阶层尘的一份子；佣因此他破坏溉了员工与公王司其他部分把之间的团结嚷。他的管理化失败。而且娱更重要的是火，他也愧对爷他的属下。拒他们都成为汤代名词病的巾受害者。盲等<错误蜻5>“一兆视同仁”的效管理方式搁一把钥速匙只能开一吹道锁，同样和的道理，换炕一种技巧也象许可以使员睬工产生你期表望的反应。艳一种技巧对劳第一个人很燃有效，换到乔第二个人身宇上可能就失工去效用。赖一位经水理人如果企瓣图只使用一竞种技巧管理禁手下的每一西个人，那他干最好有失望捆的心理准备绢。他绝对不岗会成功（而漠且很可能会泳自己也奇怪暗为什么不成冷功）。成功比的经理人把临握住属下个辜性中的基本毯差异，了解泥他们的能力目与弱点，并蛛且以个别的筛方式管理他奴们。持我们首陕先观察问题辜所在。以下欢是几个经理密容易跌入的淹陷阱，这是壶因为他们本比身有弱点或携缺乏知识。呜首先是返“管理外套厅”。这个缺巧点源自于经湖理人对自身公地位的观点慧。他经常会聪受到管理阶北层其他人的葬教导，说他撕应该塑造某服种“适当的还”管理角色单。这些人早迁上起床，像迅穿上外套一刊般将自己纳扇入要扮演的奥角色中。在讨某些圈子里跨，它可能是传冷漠的会计洞师笑容，也倚可能是刻苦才耐劳而且亲狠切友好的推付销态度。在慨大多数场合检有不同的态站度存在，这凳要视阶级而呆定。捧这种态截度与过度强扰调阶级的方惜式，对公司赢的害处超过置对它的益处研。它经常产扎生反效果，蓝使工作人员俱觉得这位经摧理并不确定痒他已适任工澡作。所以需造要一切能弄瞎到的装饰，后使他有能力帮担任那个角塌色。球其次是仆群体管理。廉很多经理人深试图同时与珠一大群部属后打交道，藉灵以避免令他丹紧张的个人汤接触。这种征笨拙的方法公可以化为很绒多形式。开群<错误返6>忘了础公司的命脉熔：利润靠那些一阵下子就否定责他们与利润弊之间有密切炮关系的人经俱常发现，一矩旦碰上公司肃的艰困时期拒，他们的预茫算总是最先患被削减，这海件事一点都谊不奇怪。碎管理有肺个主要目的袖：使企业持睬续下去。这孝毫无疑问，轻但要以何种肺方法呢？以需下这个故事渡可以提供答异案。瓦有一天公，一家公司扩的总裁在城陡中一家餐厅隐吃午饭。饭驰吃到一半，票他发觉有四厨个熟悉的声物音由隔壁的缘厢房传出。欣那些人的讨姿论相当热烈捞，他忍不住催偷听。他听航出手下的每妻位高级主管芹都得意地谈羽起他的部门垒。总生产工且程师说：“毅没人能跟我嘴比。对一家导公司的成功驻，贡献最大颗的部门就是慢生产部门。输如果你们没慨有像样的产求品，那等于从什么也没有裂。”铁销售经球理抢着说：候“错了！世真界上最好的膨产品一点用泪都没有，除需非你有强大逼的销售部门灶把它卖出去昆。”赖主管公外司内部及公鞠共关系的副套总裁也有意寺见：“如果伏公司内外的悠你们没有良冻好的形象，纠惨败是绝对蹦的。没人会壳向一家他不动信任的公司钢买产品。”街“我认弃为你们的观煮点都太狭窄暑了，”主管敌人力资源的赛副总裁展开因攻击：“我纱们都知道公季司的力量在充于它的员工诸。去掉强有此力而且工作按意愿高的员桑工，公司立滴刻陷于停顿钩。”婶四位雄圈心勃勃的年娘轻人继续讨兔论，为他们纸的部门力争恩。直到总裁慌吃完午饭，仗他们的讨论尿仍未结束。哑他离开餐厅凭时顺便在那旺间厢房门口酱停一下。“萍诸位，”他妖说：“我忍膨不住听了你此们的讨论，庸很高兴你们绕能为自己的消部门感到自洪傲，不过我形不能不说，紧经验告诉我飘，你们没一远个说得正确做。在任何公垦司里，没有惯哪个部门能述对公司的成玻败负责。如很果你追究到拆问题的核心舍，你会发现弃管理一家成薯功的公司就刘像玩特技的辰人维持五个修球在空中。影其中四个球挠是白的，一洁个写着‘产猫品'，另一燃个写着‘销译售'，第三诞个写着‘企兵业与公共关公系'南，第四个是寸‘员工'。备除了这四个仁白球，还有膜一个是红球晋，它上头写暑的是‘利润虫'。在任何猛时候，玩特腰技的人一定誓要记住：无躲论发生什么希事，绝不能爪让红球掉到物地上。”睬他的话但绝对正确。畅缺乏利润，坟公司即使有错最佳的产品遣，最高的形防象，最乐于搂奉献的员工聋，以及最引鸦人注目的财月务基础，它苦还是很快就辟会陷入困境吧，而且这种方困境转眼之恩间就会使一屈家跻身“财体星五百大”怕的公司化为楼乌有。牙撞<错误不7>只服见问题，不床看目标津当我们纸被问题吸引局住，忘了所还欲达成的目被标时，创造挪力也跟着背毁弃我们。它状会丧失，或焦者至少会逐河渐枯竭，直撕到我们把注蔽意力移回到串目标上为止达。昨小奥斯咽卡·佛慨瑞比是“古宝德曼·少西格与何根们住宅销售公得司”的总裁镇，他在一段腥谈话中向我迷描述这个致握命错误：“嫁很多经理人妙缺乏效率的绞一个主要原惑因是：他们为只注意小处锹。”选当我问焦他这话究竟林作何解释，奥他回答说，静他注意到很莲多经理人，疲花了百分之洒九十的时间垃处理问题，筑而这些问题字对他们生产克力只有百分蝇之十的影响稿。在很多例松子中，他们黑变得对问题殃非常专注—饱—专注得几纷乎已忘掉他胀们的目标。稿当我主敏持讲习会时灭，常有经理疲人接近我，猴希望找个单敏独谈话的机扛会。我伸长可算是有同情酷心的耳朵，燥结果发现极肆少有人谈起许近程或远程糊的目标。他分们几乎一成献不变地只注棍重问题，让责我觉得奥斯志卡的那番话题教人不能不昂相信，不过特卓越的经理秀人还是需要什一些工具去偏协助他避免猴这个缺点。栗几年前厨我担任一家画公司的顾问明，他们已体塔认出这个管择理上的缺失挣。为了采取铁行动，他们族企图把“问爸题”这个字挤眼从经理人搞的字典中消灰除。那些主肠管把“问题扇”改为“机烟会”。我参辫加他们的幕王僚会议，听甲到经理们说址：“我面对妄一个机会，尖解决起来有拐困难。”我固觉得这话有戏意义极了。偷我们谈江到过分注重室问题而忽视雕了目标，它五的相反情况辜我们称之为载“创造力”存。当我们被叶问题吸引住恋，忘记了所霸欲达成的目沿标时，创造初力也跟着背拥弃我们。它粉会丧失，或汗者至少会逐袍渐枯竭，直主到我们把注走意力移回到梁目标上为止燥。生林<错误陷8>不走当老板，只棋做哥儿们磁如果在碍员工面前行殃动不格外慎军重，那就表娃示我们不尊测重他们。要刃是经理人未谣能尊重员工那，员工显然服不会也无法脂尊重经理人屯。洞经常有戒经理人希望零跟属下称兄鸭道弟一阵子跑，第二天来往上班又管理粗他们——员诱工无法接受跨这种事。这哑是一个“二涌选一”的情渗况：好兄弟拼或经理人之挥间，你只能窜选择一样。撞在此情况中习，成功的混砍合体并不存拆在。汁关于经翠理人与员工类相处时应如饥何表现，多糖年来大部分耗人都接受过主忠告。我相瘦信绝大多数也这类忠告都丢属于个人的耽见解，或者塔是人云亦云觉而已。浆我建议皱一个较广泛裁的原则。就洪你的员工—协经理人的基兼本关系而言牵：“如果矮有任何事你盖不愿跟公司门的头号客户士或顾客一起纲做，你就绝淹不可以与员朱工去做它。拉”如果你维腐持一项政策懒，不跟你最教佳的顾客一膏起喝酒，那抛就别认为你耍可以跟手下故一起喝酒。窜要是有任何宿事可能冒犯勇你的客户，艰那也可能冒核犯为你工作花的人，而且越你有责任对察待他像对待援客户一样，杀也就是说，业他的价值不浪下于出钱购它买你货品或蔽服务的人。哥简单地俘说，如果在修员工面前行清动不格外慎储重，那就表形示我们不尊糖重他们。要支是经理人未即能尊重员工滴，员工显然绪不愿也无法锯尊重经理人戏。记住这一隆点：当经理后人跟他手下趁的人在一起誓时，那不完飘全算是一种栗社交。公司爷的野餐或圣稻诞晚宴对员窗工也许是社杀交活动，但续对你而言，冬那是业务。益这并不表示斥你不该放轻身松，找点乐桌趣，享受一吸段美好时光衣——只是你玩要记住：当搭你跟手下的希人在一起时匆，双方的关织系是专业性偏的，也是公衔事性的。夕<错误全9>未能笨设定标准哭当一切盐有关的人把沉标准视为一蚂种誓约，一眯种品质的要棉求，自尊心斥在公司中就需会变得愈来族愈强——管铲理也就变得较愈来愈轻松醒。位对很多国经理人而言痛，设定标准筹的观念并不间讨好。事实起上他们很可缓能希望完全盯避开这个话险题，因为他键们把标准视打为由惩罚性述规定所组成返的工具，用瞒于惩罚生产剩力不够或避排免遵从的人爪。达把“标伪准”这个字质眼赋予如此南负面定义的久人，事实上柱误解了这项户公司经营完处善的关键。议因为就一家惰公司制定的姓行政纲领而斗言，并不需拢指明一定要磨符合的一系壶列规定，但土不绝对要有园建立个人与钉公司荣耀的祥目标。源不管我香们经济或社常会的阶层为殃何，我们都晓会使用到某拌种原则，使中我们与同辈筐的人有别，政并且提升个姓人的自尊。佛无论那些原贝则是写在公故司的手册上师，还是描述渔于组织文件馆中，它们都柱会存在于道灶理、伦理、烛衣着、表现员等范围中，李只是有的反客复提起，有豪的没明说。丝不要问袋“标准会不较会设定？”与而是问“谁驻会设定标准偶？”在企业屈情况中，经菌营完善的公偏司会有管理群阶层制定的圣政策，因为慨要是领导者森拒绝这么做俩，员工就会棵采取主动，踏其结果可能俘不会太讨人慌喜欢。环无论就诵何种标准而支言，每家公辟司对员工容聪忍的程度都箭会设下基准俘线。在这方萍面我们的期情望愈高，手庙下员工的自畜尊也愈高。项我们使有价驻值的人留住桶的能力与我葛们的期望成机正比。如果赠成为我们组粉织的一员无秘法使人引以谈为荣，优秀谣的人就无法喉引发自尊，蹄对我们也不誓会维持长时捏间的亲和力邮。匹往<错误得10>丈未能自己训捐练员工灰训练部锤门无法提供边生产线经理奴一个立即可票派上用场的槐“产品”。瞧欲达到而且裳维持绩效水标准，不但需转要基本训练锤，更需要主馅管的指导。乓在前几章里论，我曾设法诸建立影响员阔工绩效层次搂的原则。在刺<错误兼1>中乡，我们把管责理定义为“忧透过其他工详作者的自愿长合作与努力币以造成预定等目标的技巧叶”。在<肢错误2莫>中，我丹们说明管理洞的主要目的烫就是提供一迹种能力，当邀我们不在的软时候业务仍粮能持续下去郊。在<撕错误3>坐中，我们腿提到成功与读不成功之间肚的差异，成钥功的人发展陕出自动工作简的习惯，不扇成功的人则君否。在<伟错误9抓>中，我滨们指出标准秃对我们员工牛及管理阶层灭的重要性，戴以及绩效可兵以从品质、云数量、适时芝性及成本等瞧观点去衡量楼。阶虽然我与的说法可能疏有将复杂的躬管理太过简罚化的危险，东但我觉得我道们的工作最拆好描述成“驰诱导工作人律员适当地表诚现”，也就残是说，使他冷们的绩效前娘后一贯地维杜持在某个层栗次的水准上酷（水准就是雷指绩效超越糟我们的最低甚标准）。在遍很多方面，运经理人的工毒作可以总括主成两种基本利的挑战：朵"使算工作人员由园最低层次到阅达绩效水准暴；惩"一乒旦达到绩效杠水准后就使捕它维持住。对只有不渣明智的经理逃人才会企图匪将员工的行溉动或绩效与劳影响因素隔姥离，这些因贝素可能在它透们之前（我宇们称之为前巷因），也圾可能在它们骡之后（我们们称之为后熄果）。聪明旋的经理人会富利用它们维甩持和增加他贺手下员工的你生产力。纤"前树因：它们发度生于行动之于前，可被视乡为评估未来深行为的纲领嫩或标准，并渐且形成绩效黑的基础。其鼠中包括工作夕说明、训练驶、政策、目钉标或其他工留作人员的行剧动。付"行弓动（或绩们效）：这酸就是工作人档员所说或所傲作的。我们府把它视为工侮作中的活动室，例如打一鞠封信，做一新次推销展示株，注射一针贩，兑换一张注支票或操纵蒸机器。滴"结嗽果：它们就欢是行动的结姑果，它会促乖使员工去重到复或修正，捡在某些情况匆下还可能终兴止行动。上线司的注意或的赞誉、加薪士等等，都可欧视为有意义在的结果。负缘面的结果会善促使工作人宰员修正或中忌断行动，其胸中包括同事因的嘲笑，销片售业绩降低净，客户抱怨幻，上司申斥唤等。填所有这猪些因素决定银了我们员工糊的行为。前姓因触发了行笋动，行动产勤生出后果。百这三者组合再起来就是水协准。纹贵<错误哨11>纵踩容能力不足劣的人颂对有生膛产力的员工托，我们有责恼任维持一个疲能助长他们骑成功的环境痒。留住一个洋拒绝自助的液人，对整个绑团体有欠公哲平。闹在<错分误10>拾中，我们段把管理的复女杂性缩减成璃两项主要的柿挑战：使员至工由入门的闹层次升至绩宾效水准，并料且在它达到断之后维持可厕接受的绩效贴。腿在训练及员工的过程夏中，我奉劝选你避免惩罚冰学习者。我宇还建议，在袍员工展示出域期望的行为鹅之前，绝对斯不可申斥他伴。观察真正倡成功的经理核人的特征，哄你会毫无例李外地发现：吸成功的经理债人拒绝缺乏话宽容能力的锯人。归如果我启们变得漫不顽经心而且避尖重就轻，我傅们就会很轻兽易宽容没干军好的工作。田身为经理人薄，我们因为徒下列各原因谱而跌入此陷穗阱：无"因卖为我们感觉缘需要得到爱夸，并且在办聋公室内寻求边它。叶"因碍为我们希望仇，如果我们适不去理会问像题，它会自狐己消失。橡"因廊为我们缺乏糖意愿或能力溉去面对其他熟人。梳需要得懂到爱：我们文都感觉需要挺被爱。毫无涨疑问，没人选能坚强独立踩得不需要别洗人喜欢他，拼不过经理人何一定要在工柳作地点寻求巴尊重。一个孩绝对要得到炭爱的人将永降远无法有效衫地执行工作忘。围停下来小想想曾当过窃你上司的人东。看看你是趣否能分辨出刻哪个人你觉执得最像是有妇效的经理人点。现在以一渴到十的分数杰评估他，其洪中一代表随澡和，十代表梅坚定。驼几项研卸究显示，大粮部分人给最础佳经理人大预约七点九的唐评分，并且骆解释说：这顾些经理人坚碗定而公平。吗由坚定与公蓄平的组合之概中才会显示千出员工的尊抚重。爸当一位奴经理人容许肉对爱的需求岸盖过他的责芽任，他就变聪成一个软弱挪的人，对不秩可接受的行欢为视而不见魔，而且接受贞任何未产生岔绩效的藉口民。他会这样筑做，因为他党畏惧变成一渡个要求严格底的监工。咳淡<错误沟12>城眼中只有超笨级巨星辨中等生漫产者并未被淡当成优胜者鼓，而是被视刺为理所当然有。他们的经闪理人假设他市们知道自己誉成绩不错，框但从未发给紫他们奖品。铸如果你扰把你那一行头最顶尖的人章全请到你公织司去，那一住年结束，还轰是只有一个耗人能挣得排彩行第一的位塔置。碰在你开斩始去想这些烫员工的平均乞表现会如此会卓越时，我个要报告你一碧个坏消息：子你无法请到斤所有的顶尖境好手，你也控无法靠顶尖她生产者建立药公司内的任跨何部门。无启论你的财力逆多雄厚，你泳的甄选能力村多高强，或资能运用各种如关系，你的泽努力还是会吹失败。捕为什么届？因为这么肾多顶尖好手茂根本不存在姿，而且就算等他们存在，旦也只有一个敬人能达到最哈巅峰位置，督而其他的人绕得到的是“筑落选者”的盘头衔。不过雾很多经理人树仍浪费大量晨时间，企图伞使他们成为室历史头一位球达成这项不活可能任务的羊人。在此同晨时，他们不闲自觉地使中扛等（或稳定款的）工作速者受到挫折高，而这些人树才是任何成懂功机构的中勉坚。鬼所有赚李钱的公司都年把事业建立女在良好可靠惨的中等生产逐者身上，外名加少数超级维明星。无论舒你考虑的是柴销售、公关决或会计部门苏，如果你衡滨量工作人员受的绩效，你柄会发现我这姻个说法的真乐实性。匠我们常蓬常未能适当越表彰这一批经组织中贡献功最大的中坚释人物。如果舍每位员工持安续一致地表不现出他的最耀高水准，无硬论从个人成谢就或团体工弟作成效来讲译，他都有资退格得到表扬驰，也需要得强到表扬。壶不过在码一个典型的凡公司中，公负司提供的任膀何表扬都落债到少数精英麻级的明星头泪