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文档简介
员工核心能力发展计划探究-以高科技产业Ζ公司为例林惠雯国立中央大学人力资源管理研究所研究生李诚国立中央大学人力资源管理研究所教授壹.个案公司简介什么是「高科技产业」?对于高科技产业的认定,各国有不同的标准与释义。我国采取以列举方式来认定。1992年政府依市场潜力大、产业关连性高、附加价值高、技术层次高、污染程度低、能源依存度低等六项认定标准,选取包括通讯、信息、消费性电子、半导体、精密机械、自动化、航天高级材料、特用化学、制药、医疗保健、污染防治等产业为高科技产业(经济部工业局,十大新兴工业发展策略与措施,1994)。依此定义,个案公司属高科技产业类。一.产业环境目前,全球半导体制造生产有五个主要地区,分别为︰北美、欧洲、日本、韩国、以及亚太地区(产量够大的国家,如日本、韩国,本身独立成为一区)。随着计算机等高科技产品的广泛应用,全球对半导体组件的需求与日俱增,在1997年时半导体产业市场总值即已达1,497亿美元。虽然,1998年全球半导体市场在经济景气低迷的环境下,产值出现衰退情形,不过,美国半导体工业会(SIA)今年七月表示,全球半导体年销售额从1999年到2002年前将持续维持于12~17%的高档水准。SIA进一步提出预测,1999年全球半导体市场销售额可望达到1,408亿美元,较去年成长12.1%,同时也是暌违4年的两位数成长数值。2000年则为1,625亿美元,成长率15.4%。2001年1,910亿美元,成长率17.6%;2002年2,157亿美元,成长率为12.9%(新电子科技杂志网站数据)。二.台湾Ζ公司半导体是所有尖端电子产品的核心科技,Ζ公司在30年前即投入半导体制程设备市场,为全球的半导体制造业提供制程设备、技术与服务。长久以来,该公司一直是全球市场占有率最高的半导体设备供货商,在各区域性市场皆有巩固地位。1998会计年度营业额达40.4亿美元。Ζ公司目前在全世界共有八十余个营运据点,员工总数超过一万二千人。Ζ公司于1990年在台湾成立分公司,1993年在新竹科学园区成立子公司,定名为台湾Ζ公司。为落实企业本土化理想,台湾Ζ公司以新台币十亿余万元设立「技术研发及制造中心」(TECHNOLOGYCENTER),于1996年完工,其主要目的在于扶植台湾的半导体工业并进行技术移转。技术研发及制造中心不仅在台湾研发、制造高科技关键性零组件,同时也设置应用实验室及训练中心,以提升台湾半导体产业之整体竞争力。台湾Ζ公司目前员工将近600人,拥有台湾最坚强、阵容最庞大的客户服务工程师团队,囊括制程、机械、软件及自动化人才,目前制程及研发工程师近三百九十人,占所有员工人数的68%,每位工程师都受有完整而严格的专业训练。1996年Ζ公司在台营业额已突破100亿新台币,1997年更超越200亿新台币,目前累计装机总数超过1000台。截至1999年8月1日止,Ζ公司第三季的营业额创下历史新高,达到十四亿三千万美元比去年同期成长62%。Ζ公司1999年第三季的新订单金额高达十四亿六千万美元,亦创下新的记录,比起去年同期大幅成长140%。三.台湾Ζ公司未来发展计划鉴于国内技术日益成熟,并响应政府建构「科技岛」之愿景,台湾Ζ公司继续扩大在台投资,计划于台南科学园区建立新厂,投资工程共分四期,第一期计划将于1999年底完成,制造中心及技术训练中心将于第一期进驻南科,以立即提供制造及训练之能力,而应用实验室也计划于2004年进驻南科,从事技术研发的工作。乘贰才.删千研究动机朗近年来,「急职能」叛(comp映etenc麻y)愁的概念受到坐广泛的重视技与讨论。尤至其,在高科选技产业激烈爬的竞争态势仆中,高素质逢的员工是一泳项重要的关油键成功要素伤。因此,在僚一向注重员摘工训练发展部的高科技产补业中,「职毙能」(亿compe桨tency术)基础的训枝练发展计划淘格外受到重哲视。驶许多研究指绸出「才能」线是可以发展如的,「核心产才能」(串core涛compe魂tenci璃es完)如成就导举向及自信心苦等特质是可巾以改变的,柏而以才能为俩基础的训练碗发展通常也只是最直接,银最有效的(毕Spenc头er,19虏93刃)。然而,鞋有关于才能骗的观念早在管1970常年就由前哈辉佛心理学教屯授族David欧McCl代ellan炭d云提出,在国天外也已经有掩相当丰富的赌文献与理论戏支持,但国矩内对于这方抛面的研究才鹿正在起步开寿跑的阶段,何企业界真正赵能落实才能六基础驳(comp陷etenc清y-bas舅ed)徐发展计划者桑更是凤毛麟联角。因此,即本研究希望既藉由实际项来目参与的方持式,探讨个皮案公司才能顽基础之「个狼人发展计划黄」的推动施闸行;清楚界擦定、衡量组摊织和个人现司今达成程度虏与未来因应厕环境所需之缘程度差距,下以及组织竞悼争优势所需奋具备之技能扣(扁skill蓄s广)、知识(勒knowl码edge悲)以及能力厌(奖abili咱ty值),同时满汁足组织需求惹与个人训练躲发展需求。嫂并据以提供票后续之职能驼基础训练数枝据库建立时区,可以更准援确针对「个厅人发展计划锹」所界定出深的训练发展肯需求提供相材关资源整合孤查询功能,昼以期健全「丹个人发展计哲划」推动之振完整性,达辉到训练发展宋的最高效益强。违参未.抄宜研究目的汇树本研究基于淡上述之研究升动机与个案令公司推动I逐DP理念之漏考量,研究线目的如下︰所一毁.春跑了解才能基缩础发展计划械在国内高科弓技产业实际扭推动情形忍--茎针对个案公沾司现行之个剑人发展计划较推动方式加闪以介绍、分辟析并提出建屈议。戒二枯.句辉根据本项目娱所得之才能涂评估成果,诵以统计分析撕方式找出适贴合个案公司江企业文化及叶价值之职能桐项目,同时遵也进一步厘帜清高科技产慎业中所重视魄的一般管理浩才能项目,盾以供个案公轧司做为持续微推动IDP精时的各项人核力资源活动汗,以及高科诞技产业职能脸基础发展相施关研究之参窃考。炕法基于研究者密参与「个人工发展计划」疫项目之时间找限制,本研劈究报告之重慌点在个案公歌司现行「个什人发展计划叉」实际推动亭情形及现况陡分析。关于拒「个人发展六计划」所采颤用之职能模泥型建立的部寺分,本研究亲不加以叙述券。秤肆概.尼分研究方法及蓬资料取得焰一察.鞋研究方法践秃本研究采取泳个案研究法具进行研究斩,文其主要目的萝在于获取研气究个案之整屑体、系统及存深度之信息杯。因此,以蹄本研究目的烘与问题加以邻深入搜集与长分析,分别耗以亲身参与草观察个案活筐动之进行、萝搜集个案公暗司之内部文悟献及依事先瓜拟好之问题暴,针对公司物主管进行深派入访谈,希质望藉由不同猪角度切入个抵案,以便搜竭集与分析本絮研究相关资愈料。谦本研究在统帮计分析方法树上采用SP兴SS敏for央Windo冤ws宴统计软件进所行叙述统计辽及回归分析父。剃二印.静数据搜集方泰式秋殿在个案研究矮中最重要之虫一环,莫过渠于资料搜集药。为避免因组研究者缺乏楼经验或资料隆不充分而造迟成错误推论画,资料搜集任应该尽量透熊过多种不同绸之资料来源捕,使研究者矩能够采用每恢一项优点来兴补充另一项甲之缺点,以顶减少单一方蚂法之缺漏。棋此种运用多岂种数据搜集纵之方式即所绸谓之三角测租定,其主要补目的在于藉戚由多种数据蝶之使用增强次数据间相互尤鉴定与印证预、补充单一狼资料之不足粮,使本研究争之信度及效谜度能更为提俩高。因此,摩本研究之个局案数据搜集矿方式选择文鲁件记录法、神深入访谈法毙以及参与观公察法等三种铜方式。练伍狡.叼项目规划执宇行哈一秩.碍「个人发展舅计划」项目秃背景渴进行项目规堂划之前,我名们必须先对秩参与项目的豆目标对象做叮一界定与暸偶解。从产业遣面来分析,敏除了生产之脑前需投注大讽量资金在研膜究发展(喊R&D骡)方面、生炉产上需要非漂常庞大与昂饲贵的资本投树入、必需配屿合资本密集常或技术密集啊的投资等特冶性之外,高弹科技最主要振的特性在于丽生产需要高宋级但是为数没较少的人力旷(林祖嘉,限1998倚)。这群为雷数较少但是寒人力素质相希当高的「高丛科技产业员肃工」具有些象什么特质呢板?根据专家尝研究指出,醋高科技人力泽具有︰高教污育程度、高上工作效率、姐高团队精神奴、高应变能你力、高工程侵背景等五项正特征(李诚筛、黄同圳、煎郑晋昌,卷1998越)。粥1992侨年政府所公头布的「国家稍科学技术发按展六年中程斗计划」之「店科技人才培躬育、延揽与忆运用方案」寿中即已拟定叛︰每万人口退之研发人员滥数由医20益人提升到杰25识人,可见政贵府对高科技势人才的重视净,且视高科旧技人才为产适业升级之关位键因素(林咬月云,卷1998虫)。面临与昆日俱增的竞菊争风险,企役业为求生存期茁壮,能在送专业知识技涝术上领先群器伦,保有竞屿争优势,高称科技厂商对搅于人才的培党育自然更加敞重视。副个案公司相局信员工的成词长与发展是竞其竞争上的您一大优势,押要促使员工耳维持并发展陕卓越的工作员能力以因应迫企业现今和芒未来的需求作,就必须透便过持续不断明的教育训练往以及其它学欺习及发展的洋活动支持。淹基于这样的傍发展哲学,两个案公司对畏于人才培训捏一向不遗余饮力,俗1997宰年荣获中华夫民国全国总衫工会评选为寄「办理人才篇培训绩优厂里商」。温二粉.催「个人发展往计划」项目夏目的稻「继续不断缩的发展是一满种共同的责慨任。员工必庄须体认并将疲之视为自己洽的责任,主言管则必须支钻持员工的努般力,并在执验行过程中给架予必要的协泡助。」(摘馒自个案公司愤「个人发展肾计划参考手弊册」)。这宗是个案公司辨由其发展哲格学所延伸出抖来的价值观译,为达成上锋述兼具组织画成长、人才虚培育与个人册生涯发展的疑承诺,个案蒜公司人力资愁源发展部于暖1998蹄年开始以才观能基础的观丰点切入进行改「个人发展冬计划(拿Indiv浑idual蹲Deve战lopme吵ntPl谢an武)」仙(通以下简称倘IDP)叹之规划。I纸DP最主要肥目的在于透沉过个人发展石规划建立专拨业及一般管稼理之才能,同并激发员工娘发展潜力,岛使组织的人孔力资源能创盐造最大可能奏价值。胡三瞧.缩「个人发展浮计划」执行融方式扯1.相选择才能发组展模型之理兴由宏在近代管理拥论坛中,典铃范转移速度役之快已经到软了足以令人养眼花撩乱的砍程度,发展触模式的选择会也相当「多裂元化」。何并以个案公司布决定采行以六才能为基础含的发展模式体?根据个案他公司文献整辉理及访谈,碗选择才能发库展模型之理念由有四︰冈鲜员才能发展模枪型提供一个榆整合公司内政外许多不同想模式的架构愿。蛋刻肌才能发展模尽型的基本理哑念为︰简单法化、普遍化血、具有弹性残、与公司息始息相关。敞舌移才能发展模堪型可以区别扩个人才能项委目,并以行系为实例来诠并释个人才能答。后议莲才能发展模兴型的有效性症已经在许多该不同单位及安不同地区获叶得验证。帝2.证才能模型鸟IDP所采插用之才能模梳型主要是根伍据总公司和俗美国在人力死资源发展方播面颇富盛名画的顾问公司咐PDI(P密erson骆alDe烧cisio溪nsIn鸡c.)诊合作,针对桃公司价值观况、成功经理辈人特征、旧透有潜能评估盖指标、MP兆G(冠Manag蛇ingP脚erson册alGr喷owth需)特定技能凶项目、技术承环境中其它草才能发展模夏型所建构出扫来之才能项灾目为主,再救以专家会议营方式(共可乳分为HR整习体部门会议钳及各处室一徐级以上主管极会议两种层择次)依分公裙司所在地的药特殊属性加大以适度调整愤。渐个案公司采押取之才能定裕义为惠Spenc指er漂在车1993滴年提出︰「初才能(椅Compe鸟tency央)是指一个白人所具有的愤潜在基本特骆质(畜under晶lying肺char叹acter驼istic其),这些基湖本特质不仅倾与其工作及栗所担任之职娱务有关,更撇可以用来预补期、实际反尼应或影响其弦行为与绩效修表现。旷」表一为个双案公司各个竹才能群组(商compe凶tency初clus塑ter采)之定义。拳远所谓以才能麻为基础的训帐练与发展是样指先确定受银训者的才能推需求,再根你据才能需求善与现有的才祥能差距(疮compe典tency袜gaps某)设计特定柳的训练与发茧展活动,使把其具备该项炊才能(书Spenc更er,19艰93觉)。好因此,在建鸭立才能群组犹模型之后,忠人力资源部韵门接续发展染出一套发展核工具,藉以配达成下列效奸果:(馆1钉)让参与I超DP之成员永对项目的进翁行方式能有皂最清楚的暸粒解,人力资视源部门也可竞藉此确实控往制项目施行尼的程序及内话容,避免因饱为认知不足抵而造成偏误肆情形的产生下;(确2失)协助员工灵明确界定才液能发展需求躲,衡量个人牵才能差距,畅使之能顺利叶完成整个「罚个人发展计观划」。有关歪IDP发展篇工具如图一本所示。懒表一市侍才能群组定着义逝才能群组型才能群组细比项料才能群组定中义展变革管理能宝力底(Chan督geMa妈nagem喷ent)拢
辛「见树又见哑林」观点安有效地处理第复杂事务辱有效地处理缸不明确或胶向着的状况族以不完全的吵信息作决策您管理变革的瘦努力均洞悉并掌握榴内外在环境非变动,并加堪以有效地因讽应,进而采资取前瞻性的仪因应方案。征其次,勇于射面对新的挑献战,并有效嘴地化危机为榨转机。铁认知思考授/敬解决问题能设力碌(Cogn摊itive捉Thin甚king/痰Probl对emSo旬lving锤)荒
驻技术维/诱职务上的专掉业知识硬决策及判断矩力资主动学习精霸神疤分析思考能纸力睁创意灾/辉概念棉/允想象的思考罩透视问题核能心,用最有此效率的方法锣解决问题。咽同时,不能沸只治标而不差治本,必须书提出根本解怠决之道。亦糊即利用具有脑创造力、整绣体性的方法骄解决问题。打沟通能力勤(Comm渐unica愧tion)遵
蛾口头窃/梅书面的沟通伞技巧婚简报技巧迎积极倾听榜建立人脉关络系红以坦诚开放鸡的态度,不网预设立场、应不作人身攻浸击,并以同禽理他人的角息度,促进彼何此互动及建锣立稳固关系挨的能力。因客户导向能宫力弃(Cust达omer伏Orien昏tatio柜n)孩
式对客户意见辽抱持开放及到响应的态度哄了解客户的捡业务牌利用标竿比观较法进行持期续改善工作虑掌握或超越臭客户的期望桨表现客户的随成功与脱公司府的成功是互炭为一体的。丑亦即与客户摊建立稳固的则「合伙关系竞(炭partn资ershi泄p国)酿」,努力为捷客户创造价任值。患全球经营展观望能力弄(Glob柴alBu沾sines洲sPer朝spect逢ive)锻
沿了解工公司景在各地的经革营策略咬全球化意识日具备产业知小识,了解公建司产品鞭尊重多元文捷化集对狐公司笨在业界扮演赖角色有整体秋性了解。强弦调全球视野鞠,具跨文化奖沟通能力,群尊重不同文梦化的差异及兽价值观。了州解影响全球灿经营的各项航因素。捆人力资源管愧理能力叼(Huma密nRes允ource遍sMan关ageme适nt)崇
组绩效管理谁组织评估李/咱分析裤/踢规划春工作纪律巷尊重多元价凤值遵征才卫/软发展压/盗维持卓越的犁人才痕对组织或单以位中的员工银,有效地运杂用其能力,肃并设法提高乡员工的生产暗力与满意度漆。沾领导能力墙(Lead载ershi米p)貌
宣 励言行一致倍农番指导能力届 肆负责棕谋捆适应力浮 干诚信正直怪赴繁远见抹/忘策略贺 卸建立开放支培持的环境词以专业或良帮好的沟通技抖巧获得别人佳的信任,并魔激发及引导境别人达到预英定的目标。片了解使他人颜成长的重要足性。有度量养接受批评。随个人效率能请力保(Pers瓜onal估Effec劳tiven盆ess)夏
你 联主动积极茶 另自我察觉与问自我发展汉 族压力管理龟 羊弹性麻 瓶成就导向扬在变动环境宗中,表现成耕果导向的意受愿及能力,哲同时维持公颂司与个人目群标间之均衡荷。善用时间报管理,以正捡确的方法及炉优异行政能旺力,分辨轻甲重缓急、优促先级,如期惯达成目标。绒项目管理能倒力嫁(Proj伟ectM坏anage骂ment)传
刺品质证铲用计划芬组织际饼任执行猪时间管理炕计划、组织桂、执行及控跑制项目的能掀力,同时自卸始至终维持欲高品质的项脖目成果。浴团队精神建兰立能力逐(Team怨Skil瓦ls)僵
嗓 妈团队动力幸 谊交际手腕及倒影响力袄 式群体学习队 虚团队管理猴 缸团队合作以 牧团队发展炕/顿成长耕了解并欣赏享团队互动的巩微妙之处。怠考虑团体成往员及环境因迁素的重要,贝藉以积极努幸力创造有生馆产力的团队平。以包容(悟体谅)的态絮度支持团队满成员,并增绣进成员互动状的能力。建患立共识与团怪队目标的能幻力。恭图一坟秤发展工具的散使用1.1.個人自我評估表员工员工3.個人發展計畫書3.個人發展計畫書2.2.雙向技能評估表以及主管才(粪1射)个人自我湿评估访(Pers昏onal焰Asses体sment片)勒-廊定义︰藉由兰员工对自我纹在专长兴趣佩以及激励因都素上的剖析收,协助其订坊立生涯发展酒目标。站-害实际应用︰状引导员工藉着由详细描述捧个人优点、农工作兴趣、衔激励因素,恭订定出短、畜中、长期的痰生涯规划以除及对自身生铲涯发展的承乒诺。眼(僵2谜)万刺隶双向技能评勉估世(Skil氏lAss斤essme朴nt)厅-胆定义︰针对南员工的能力四及其对工作吵的重要性,魔建立起沟通队的管道,暸岭解主管与员途工的认知差炒异,寻求主丹管与员工对距于才能群组腾的共识。现-素实际应用︰抽双向技能评炼估由员工和歉主管共同完工成,共有十隙个才能群组惭,每个才能郑群组分别从掀「员工现有饰能力」和「堵该才能对工喉作的重要性努」两方面来姜评分。评分丢方式采五等斥量表,评分久范围从高到码低为院1矮~先5干。由评分结被果中定义出岗员工的专长秘及发展需求同。蚊(丈3陪)众韵嗽个人发展计天划洋(Indi陷vidua姨lDev波elopm床entP理lan)火-炊定义︰参考摇个人自我评拣估及双向技私能评估之结心果,由员工主和主管共同吵确认员工个踪人专长及发救展需要,并诵且选择发展肉目标,决定旦行动步骤。荣-梅实际应用︰谊在双向技能遗评估结果定球义出的员工袋专长及发展独需求中,由嫌主管及员工念共同讨论,侵确认员工当倚年度的发展话目标。接着标依据发展目敲标,参考组岛织可提供之红资源及个人慌对发展之承经诺以订立实轰际的行动步斜骤,并且针绣对每一行动吐步骤订出时齐间安排及衡蛋量要件。可3.盐项目执行流歼程董倡IDP的项岂目执行流程怒可以分为准稻备、规划、居执行以及评何估四个阶段耐。准备阶段盯笋跟照琴-IDP载之前的发展坡回馈︰进行垫IDP折之前针对目惹标对象的绩谢效准备阶段斜死锅到表现预作检弱视,并访查党组织成员的胶发展现况、恒发展需求。玩葵耽额饮-年进行「个人封自我评估」菌与「双向技咬能评估」。失告规划阶段狐-击完成黄IDP钳订定︰订立悔出个人专长割、发展需求遗,并且从十阻个依规划阶段嚷慌才能群组中焦挑选三个作暑为今年度之冈「发展目标记」。执行阶段萌购妹衫年-右依据「发展核目标」订出碑实际行动步城骤︰行动步切骤可以分成执行阶段熄1.连统令灯鸭教育训练凤:穷参与公司内葡、外部教育另训练课程或呼相关领域箩专业团体开烛办之训练研良习活动。允2.监工作指派(告Job&袭Assi编gnmen胖ts枕)︰藉由工裁作轮调、项嘉目指派、导音师制(灵mento吗r绍)、工作教跟导(蝴onth伤ejob跃coac镰hing半)等方式提滑供员工发展寺机会。挠3.搏自我训练(扇Self灾Train均ing秘)︰包括专淡业知识书籍兽阅读、参加害演讲或展览击活动、运用漏多媒体自我辈教学等方式率。折危构材-梦建立「个人剂发展计划」曲数据库:为筐提供员工更展便利之作沸性姿资剖附孔业环境及实辛时的查询、单支持系统,肿拟推行ID农P计算机化顺,刮穴泪额并建立个人渗发展计划数窃据库。启-是定期沟通检壮视︰员工与灯主管定期讨装论径IDP利之施行情形沸与已烈捐达成程度。怀随时保持各啊种沟通管道惯之畅通,员沟工发展记录击追踪,提供汽员工所需之悼协助。评估阶段巾辫士表肆-纽年度检讨︰涌除平常的定夕期沟通检视托(由主管及鸭员工视状况评估阶段啄皂决定每次检政视的间隔时扇间)外,每篮年第三季结汪束前,由H态蝶RD部门发镜函给所有主间管,针对员赔工所承诺之惹当年度发展攀颤目标达成度涉做详实审视仔与回馈。对您于员工尚未拍完成之部份比刮多了解原因,钉协助排除困见难,期能在腰该年度完成卫所有订立之欣漏发展目标。绒第四季时,冷进行正式的崇IDP乎年度检讨,弟检讨结纯脂果列入员工复当年度教育遥训练成果考亦评之一部份慌,同时也作奉拖为订立下一撞年度独IDP昂目标之参考天。萌陆仙.告项目成果、笑分析与建议倾本研究依据咐项目的三项孔发展工具握--炊个人自我评尽估、双向技发能评估以及绑个人发展计寨划书笛—嫩所得之数据剑进行分析。高此外,由于颠个人自我评厕估及个人发厘展计划书的报填答方式为练语句详述,塌所以在以下胜进行统计分莲析时将以双水向技能评估盒之结果为主阁,进一步进打行回归统计秧时则针对本雕研究着重的左「能力」一矩项之评分结盘果加以分析串。个人自我矛评估及个人薪发展计划的山结果则作为拍回归分析结奸果解释意义坑之左证参考熔。予一感.季填答情形运本次研究对椒象为某职等踩以上之所有裹员工,以及植未达该职等洞但前一年度各绩效表现优耍良者,共计侍有轮274搬人,此次项蛋目共发出圈274但份问卷,回丽收液267水份,有效填冻答卷数共致265屈份,有效问指卷回收率为混96.7斤%。这丽265轨位有效回卷煮者之特征列资如表二。远表二衬败参与员工人面口统计变项宋特性学特狱压征盘性别矩教育程度宇部门关职等捷男太女课大学两硕士案博士禾产品管理夜客户服务码行政技术支抄持长基层连中层抵高层束次数分配慕208末54尚138抗107冠8漫72三123史70昏63抵80泉23线占有效问卷图百分比比79.4%免20.6%摇54.5%羞42.3%或3.2%蜘27.2%亲46.4%瓜26.4%爆38.0%龄48.2%衣13.9%必舅本项目此次闸参与人员以魔男性(占岔79.4%待)为主。教迟育程度都在双大学以上并当以大学学历嘱居多(乖54.5%闻),硕士(请42.3%动)其次。部迹门方面以客予户服务部门腥(貌46.4让%)占大多势数。参与员荡工职等多属裂中层职等(辉48.2剖%)。洽二伸.应才能群组叙麦述统计分析糟结果冤(一)就矛将十个才能砌群组的「能掩力」构面的群员工自评分呈数之各群组扶平均数、变吸异数及标准蓄差列如表三伪。能力构面芦的各个「评巧分」猾(rati逗ng)沿意义为︰式1怖→润尚待开发,炉2咽→询需要加强,情3绍→何中等,临4拴→头高,蛮5墓→杜最高(个人镇最大优势)先。霞陪能力是指员吨工目前所具萄备的才能状灵况,由主管宁和员工针对诊每位员工在陕各个才能群忽组上所具备纵的能力分别势进行评比(铲双方并不晓环得对方之评美分结果)。匆在此以员工顺对自己能力扫具备程度的惕自评分数进弊行才能群组抹「能力」构最面之分析。厦由表三发现恒,「认知思禁考债/唯解决问题能佳力量」锹和「个人效点率能力」获经得最高评分萝,表示这是跌目前公司员督工在十个才梅能群组中具杆备最充足能爆力的才能项度目。而「全编球经营展望谜能力」和「碎人力资源管帽理能力」的娱平均分数低饺于一般水准佛(检3铸分),显示傻公司员工自绑认本身较缺嫌乏的是这两国项才能。舅表三杨灰才能群组「拔能力」构面逐分析结果录才能群组沸问卷数量旁
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拔变异数伐有效之问卷蛙数扒无效之问卷烦数齐1.寻变革管理能伍力除258宇7牢3.116主3后0.734晨1杏0.539输0聋2.票认知思考忠/圾解决问题能认力现265喘0酸3.784尘9负0.659访3有0.434跑6甘3.补沟通能力耻2位65缴0班3.588并7受0.657龟6副0.432纤4侍4.伤客户导向能草力范265覆0舟3.498匙1孩0.744义3根0.554亦0召5.咸全球经营展锅望能力效261士4卫2.536籍4暖0.756猜8享0.572戴7动6.每人力资源管从理能力慌257甜8澡2.941您6箱0.775陈9磁0.602陵0足7.宴领导能力恢258缩7岁3.465临1厅0.630贡6邮0.630伐6低8.跃个人效率能题力喘265耐0闭3.777厕4钉0.662匪5苦0.662涂5孕9.认项目管理能银力皮261拒4糟3.337丢2比0.745拼1攻0.745男1蛙10.催团队精神建摔立能力碑263市2总3.524尺7怨0.658碑4猾0.658隙4裳恋在才能群组坟能力构面主千管与员工评茄分差距方面弯(详见表四辰),是将员奖工与主管对棉同一才能群霸组的能力构羽面所给的分喂数相减,差榆距在笑0锹~泼1返分之间定义保为「取得共促识」,旧2扩~知4另分之间为「贺认知歧异」伞。由表四发而现,公司员修工和主管在饲每一才能群冬组能力构面渴上都有高于既95千%的共识,舅显示主管与镜员工对于「单员工目前在且各才能群组丛上所具备之亭能力」有相绿当一致的认激定。如表四肚梁才能群组「衬能力」构面律主管与员工茅评分差距吃才能群组仪取得共识退认知歧异蒜有效之内问卷数货占有效问卷串数百分比蛙有效之盗问卷数习占有效问卷距数百分比安1.撞变革管理能配力届251粪95.4私12爆4.6望2.霸认知思考芝/莲解决问题能芽力暑256侧97.3工7党2.7地3.吴沟通能力长253股96.2至10响3.8云4.静客户导向能像力泰252果95.8丝11粗4.2狱5.杜全球经营展本望能力胖251新95.8君12肆4.2花6.绣人力资源管能理能力免251龄95.8汽12坐4.2因7.桶领导能力虏258谎98.1咬5止1.9娘8.百个人效率能递力梳255押97.0遣8写3.0盲9.辛项目管理能孔力近253滚96.2路10贱3.8钢10.粮团队精神建脉立能力芦254滤96.6卡9岁3.4碗(二)将十般个才能群组坏的「重要性爆」构面以叙惕述统计分析申,各群组之捆平均数、变裂异数及标准垫差表列如下茧。其中,重析要性构面的华各个「评分喝」懒(rati乔ng)框意义为︰勿1屋→销几乎叼/奶完全不重要逼,丢2捷→吹低,近3咬→智中等,司4堤→材高,见5傲→举最高(成功渗的最重要因灵素)。己表五越似才能群组「藏重要性」构拘面分析结果蜻才能群组泰问卷数量煤
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鼓标准差抄
军变异数展有效之问卷绪数鉴无效之问卷剩数熔1.仙变革管理能叼力盈258筋7子3.698守3辉0.824许7库0.680京2隆2.喝认知思考警/秆解决问题能稼力喂265家0携4.320执8锯0.595泪9捞0.355脸1魄3.惹沟通能力幅265专0碗4.169腾8脸0.601疤0车0.361南2埋4.店客户导向能紫力述265屑0锯3.992什5易0.816稠5汪0.666总6阁5.净全球经营展精望能力六261栋4饥2.796昏9暴0.818诵6戏0.670砌1葱6.乖人力资源管帖理能力鼠257肿8尿3.101镰2暖0.878锹1逃0.771眉0妈7.丧领导能力法258汗7穗3.879砖8薪0.757田0叛0.573阀1窜8.忘个人效率能奸力炮265疗0贯4.000燕0询0.583虹9俭0.340齐9互9.辱项目管理能素力买261绒4涂3.927棉2桥0.700腰6浴0.490终8孔10.参团队精神建痕立能力顶262益3管3.896肠9耍0.695奶4赛0.483避6池如前所述,怪能力是针对薯员工现有能抽力状况评分终,可视为员坝工现在所具槽备之才能状去态,至于重鬼要性的评分院则视该项才胳能在工作上农的需要程度叫而定,可以萄代表未来努瞧力方向。相耐同地,才能英群组重要性桃构面是由主闪管和员工针响对各个才能轿群组在该职揉位(被评分险员工的职位临)上所具备先的重要性分匪别进行评比纷(双方并不薄晓得对方之景评分结果)浅。在此以员麻工对才能群横组在工作上脖重要性程度壮的自评分数少进行才能群椅组「重要性唐」构面之分务析。和表三确相比较,我酸们发现才能炼群组的重要览性构面所得我到的评分普饺遍比能力构卷面来的高些豆。因此,在拐个案公司中拘员工认为目朝前自己在各盛才能群组上海所具备的能率力略小于工款作所需之才劣能程度。其值中,又以「坑客户导向能收力」和「认敌知思考诞/坊解决问题能页力」在所具蚂备能力与对恒工作之重要弹性上的差距扔最大,是员比工自认目前姓最需要加强泄的部份。粱表六困上才能群组「筒重要性」构宗面主管与员挠工评分差距难才能群组伙取得共识叨认知歧异漫有效之易问卷数开占有效问卷让数百分比赖有效之拼问卷数使占有效问卷故数百分比造1.搁变革管理能口力侄239激90.9买2慎4始9.1诵2.扁认知思考斥/滴解决问题能叮力波253竖96.2踩10拘3.8费3.伪沟通能力鸡257银97.7奖6般2.3纠4.零客户导向能聚力俯244妹92.8祝19雷7.2妇5.霜全球经营展偶望能力岸245居93.5沙18崖6.5专6.没人力资源管条理能力缠246见93.5滨17工6.5倒7.桐领导能力津248前94.3鼠15帆5.7数8.辅个人效率能票力团254悔96.6矩9吊3.4赖9.律项目管理能桶力闲250联95.1锤13拒4.9奇10.写团队精神建均立能力江252辫96.2并10吨3.8础桶在才能群组永「重要性」直构面主管与理员工评分差亦距方面,同绝样是将员工只与主管对同耽一才能群组泛的重要性构扑面所给的分朱数相减,差索距在夹0修~湿1页分之间定义印为「取得共井识」,猪2滩~次4拖分之间定义洽为「认知歧们异」。表六枣的数字显示喇,公司员工争和主管在每趁一才能群组红能力构面上牌都有高于今90照%的共识,品可见主管与箱员工对于各膏才能在员工号所担任职务寄上的重要性么有相同看法锐。周(三)表四望和表五的资宿料分别表示掌主管与员工汗对每一才能幅群组的「能兽力」及「重疤要性」构面虚评分上取得辛共识的程度群。虽然,主桶管与员工在台重要性构面浑上比能力构锡面的共识程速度低,但双息方在所有才承能群组的任蛋一构面上都窄有九成以上倾比例积是「取得共推识」,已经舰到达员工与炸主管认知一凝致的状况。得换句话说,解主管相当了腊解员工能力贯所在以及每吵个才能群组倚对各职务之榜重要性程度厨。因此,未旬来在员工任奋用、训练发然展、绩效考秋核、人力资错源配置等企叔业活动上,屡相信主管的倚意见可以准晶确反映现况除,并且提供芦人力资源部净门或其它相谨关单位作为讽有力的参考开依据。你三蒸.笨绵才能群组回狐归分析结果圈由于推动I投DP的项目剥目标中最主席要的重点在砌于「个人发励展」,而且输项目对象是枯针对公司内套「全体员工羊」而不仅止露于「管理阶羊层」或某个零特别职务,唉因此尚须暸雾解个人背景锻的不同是否省会造成填答朴结果的差异超。酸(岂一际)毫组织整体分毅析结果西此次研究考陡虑的个人背衡景因素包括耐有︰部门别炸(产品管理廉部门、客户才服务部门、穿行政及技术售支持部门)宿、服务年资迎(在个案公弯司的年资)蝇、工作年数猎(员工个人扶投入职场的绑总年资)、姿教育程度、庭性别、职等泽(高层、中局层、基层)痛等六项。本军研究以这六巧项个人资料寄为自变项,惩前述十个才呢能群组的能统力构面分数仍为依变项,漠采强迫进入花法(志enter慧)进行回归睛分析。分析鹿结果列如表掌七。判表七裁靠才能群组「赚能力」构面减组织整体分存析结果风依变项跨回归系数盲标准化回归迷系数称t预值息自变项若1.莲变革管理能吹力瓜2.刃认知思考爷/剂解决问题能恨力代3.火沟通堂能力豪4.义客户导向能邪力博5.粒全球经营展届望能力在6.著人力资源管舌理能力森7.胃领导条能力齿8.匙个人效率能恒力慎9.猴项目管理能烘力刮10.激团队精神建梁立能力跳常数项阁1.008钓
针1.203弟1.763宅
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滋1.991种4.094帝
讽5.240妨产品管理部停门计-4.69您5E-02笔-.028兼-.322弯-.114成-.079陡-.903谈-.22数5*料-.161树-1.84恶2碰1.273壁E-02哗.008悄.086垂-2.47恳0E-02版-.015桂-.163哗-.152要-.085樱-.975怨-6.79掉2E-02状-.048心-.548桨-.115闸-.078翼-.892乞-3.25姿5E-03社-.002擦-.022绿-.125于-.084参-.935款客户服务部桃门环-.199求-.134肆-1.37和3但-4.23床7饲-.116咏-1.17警8庆2.810石E-03释.002舌.023街.135成.092腔.903头7.845但E-03膏.005页.052申-4.16否3E-02榜-.027竿-.270场9.704验E-02捐.077自.788汁-.23籍1*咽-.174另-1.76严7蚊-.136巴-.092转-.930铅-.23辽6*陵-.177刑-1.74刷9绘服检间务钓年兆护资休1.782兴E-02件.037待.514俩1.861煎E-02巷.045前.615拔-1.66极7E-02盟-.042负-.571掠-1.82网0E-02芦-.039瓣-.518原-2.54每6E-02聪-.052章-.705续7.370除E-03裂.015铜.200组-3.69涛1E-02脉-.091题-1.25弓4国-4.11贫5E-02角-.096婶-1.33脉4小-2.59贫6E-02惰-.054晒-.742凑-3.52桥7E-02高-.083猴-1.11灭0贯工辰车作遥年族疤数挂2.561沟E-02潜.131条1.468策9.857织E-03妹.057物.633搏-1.20按5E-02耐-.073螺-.802捉7.302贯E-04嫂.004箱.040朗1.566晌E-02饱.079尾.860乓1.488壳E-02悄.072千.805界3.087饥E-02*赤*旗.186婶2.085坝-1.91星3E-02嘉-.109扬-1.20搜5趟1.872袍E-02朋.096霸1.062撒-8.48占5E-03蝶-.048病-.520动教淘鱼育鬼程她渠度去.114篮*席.188揪2.532玻.12亚5**被.233再3.123认.1黎05**落*苗.204析2.726铃3.767牲E-02薄.063症.811攻2.659姥E-02纲.043殿.567都1.847滚E-02蚊.029根.388桃8.415卖E-02*挖*越.163誓2.208盼3.142傻E-02滤.057赠.771慨9.386萝E-02*嘱*挑.154椒2.067柏-1.46林3E-02洋-.027行-.349渔性嫩降别殃2.718氧E-02友.014衬2.05班-.1必93*逆-.118致-1.68腹5轧.149秋.095少1.351堵3.670关E-02令.020电.276碗9.079帜E-02厉.047桥.658鸣-.26驶4*浊-.132有-1.86榨4喜-4.72设5E-02锣-.030魂-.421庸.205和*因.123悦1.759愤-3.63窗4E-02跨-.019怒-.272轮-.147黑-.088缩-1.21拆0川高职等矮1.971爬E-02阳.008铺.101伯-.159汁-.069步-.911危-6.44依5E-03灵-.003旺-.038昂.202纽.078串.994辽.40瘦9**灿.154慕2.009粉.364喷*长.133芽1.762或.191欧.087侧1.153雨-.113裤-.048抢-.635类.312尸.119刊1.582惧.159效.068刷.866燃中职等烧.173您.107披1.506袍-.2膏50**凉-.175阳-2.43星1掌8.920帮E-02局.065总.899蜜9.103逗E-02括.057示.762迷.30微4**译.184潮2.541窃.390网**瑞.229线3.201伯.260遭*开.190编2.664束5.505休E-02啊.038袋.525希.196愈*灿.121忽1.688激6.333踩E-02机.044与.588尤R.Squ艳are誉.112孩.076石.068筛.014钉.069冻.103田.113槽.080各.095志.027善Adjus胡ted枣雾RSqu它are塑.082尸.046法.037倡-.018舱.038长.072她.083字.050桂.064疾-.006嫌Std.E写rror凤ofth涨eEst拍imate郊.7094灾.6367炉.6140巩.7392效.7409即.7517明.6021汇.6488小.7177混.6663越F劝3.740弄***依2.509所**挂2.216奏**交.432以2.230施**糊3.385贫3.796船***糟2.642漏*岸3.146堂**看.829色N遮247候253牙253谣253希250猴246氏247风250悬250牵251税注:示*蛇表示显著水原准为棋0.1址以下显著,姻**沸表示显著水狗准为思0.05载以下显著,崭***诚表示显著水胞准为触0.01屋以下显著返由表七资料看显示教育程钉度在「变革货管理能力」者、「认知思功考遍/肤解决问题能堆力」、「沟武通能力」、枕「领导能力原」、「项目岂管理能力」旱上都呈现正羊向显著结果耕,表示教育犯程度越高员学工所具备的愤能力也越高家。解释其可岛能理由为:渗教育程度越垒高的员工通钥常本身的学栽习动机强烈营,而且因为办具备较佳的饼「基础能力斯」(亦即学果习能力较佳港),因此人谅力资本的累长积速度较快国,在各种能逃力的取得上览自然是更为谈迅速且容易昌的。何部门别的影剂响中,产品芽管理部门和月其它部门相拢比因为工作少性质较偏向浪任务导向而扑非人际导向遍,所以在「票沟通能力」诞上呈负向的忆显著关系。精客户服务部书门则在「个难人效率能力志」上与才能狭群组为显著鼻负相关。茫此外,相对舒于基层职等朽的个人属性爱,中职等及冈高职等的员望工对于「全称球经营展望回能力」、「妻人力资源管咱理能力」两去项有显著相杨关。换言之讽,中、高职使等的员工比覆起基层员工弱来说在以上周两项才能的剧得分较高,亮可见得在选若任员工担任按中、高层管纪理工作时应近该特别注意汽上述能力具讨备之程度。伏如果以才能蚁群组构面来扭看,我们发悄现「管理变租革能力」、煌「全球经营燕展望能力」孩、「领导能哥力」的F值港达到烛0.01拦的显著水准妹。在统计上爸的意义表示祝这三个才能兔群组的能力伏构面评分会触受到个人背幻景不同的影衔响。因此,干在针对这三买项才能群组吃做讨论时(纠比如说计划锹针对此才能窜开办训练课掌程)建议将扔个人背景资烧料纳入分析悔,以期能获狂得最大的成悼效。蓝(丑二救)寇依部门别分挺析淘因为考虑不损同部门在个蛾人背景的才饮能群组的影盾响上应该是把被分开讨论垂的,遂将三尿个部门别(渴产品管理部贩门、客户服慰务部门、行柔政及技术支介持部门)分冤开,再一次酱进行回归分役析,以检验芳是否有明显粮不同的结果匆。在进入回匆归模式之前可,本研究基垮于自变项中包的「服务年芒资」与「工享作年数」在渔此次部门别甲的分析中有阅超过莲0.5偏的相关,为生避免变量之徒间有线性重咽迭的现象,赖故只保留「叹工作年数」东的变量进入按回归模式。刚各部门之回蜂归分析结果者如附录一~无附录三。耽四且.腥剩对「个人发妻展计划」未可来推动之建衔议倒(一)虑般主动提供合仓适之训练发怖展项目及方废式碗依据员工所蹲回复之数据桃,人力资源慈部门可以更冒准确的预测滤公司员工目持前在各项才锹能的表现与术未来个人发依展需求,在膊往后的训练肌发展活动规宪划上可以更张主动出击。遗训练发展项下目方面,目禾前公司已采萍取针对多数因员工共同之滩发展目标作拨为下一年度忽开办课程之梯考量,可以贤说做到了「亲预应」(而于非「反应」赴),公司同贸仁给予相当贡肯定。进行趋课程训练方奇式上,根据勉Gugli狼elmin肠o环(池1979构)的调查结叫果显示,大悼多数的能力五是透过课堂斩讲授的方式营取得,概念类能力的取得串则以个案讨式论方式较为盯有效,人际搬能力以运用冻角色扮演和应实际操作较鼠有心得,而得技术能力则海完全以实际蜡操作为主。街因此建议在诚依才能项目闭做训练发展充活动设计时蜻,应将各种懒才能所适合声的不同获取稳管道列入考厦虑。瞒(二)纱性建立「个人忙发展计划」同训练数据库凡个案公司人仆力资源发展扁部刻正着手昆针对十项才干能群组建立槐训练数据库弱,主要包括尖相关课程、猫研讨会、书关籍、多媒体造等学习媒介编。根据研究嚷显示,自我册学习是高科其技产业员工灾与传统产业菠员工差别最彼大,同时也每是占相当高卧比例的一项渣学习管道。脚一般传统产衫业员工很少搬用此管道,贿但高科技产呜业的员工因滥为技术变化诚快速,必须天从专业书籍警、杂志、计绒算机网络、歉学术性研讨腔会等管道吸伙取最新的生巷活技能(李控诚、黄同圳轻、郑晋昌,互1998范)。因此,存建议在训练贪数据库建立康上针对个人笨学习部份特充别强调,比差如:在公司雀内举办读书超会,不仅可息增加员工阅送读专业书刊宫的风气,提石供同事间彼宋此讨论的交梯流机会,更遵可以藉以发莫挥知识传递咸及扩散之功象能;依才能么项目发展适股合之课程软茎件,当员工躁完成发展目心标界定时即跟可要求员工垫定期内在网购络上完成课页程参与与课除后测验,落堪实发展成效售,而课程软携件之发展亦滑可节省许多越人力物力与恳时间。柒.结论品自才能观念侧被提出后,坑陆续有许多搂研究指出「秩才能」可以兼被应用为预贷测工作绩效阳的准则,正定确地评估组笛织成员所适的合发展的能驳力与工作。呜组织若能界吩定能够确实午有效地提升混组织绩效的置才能项目,位则此一卓越凭组织才能模拦型不单可作嘴为人力甄选后、升迁、发肾展、裁员及易工作指派的各基础,更可述应用在工作醉设计、组织跳系统、政策仅及程序的设滚计上。只是繁,此一模型绵的价值是与谁环境互依的印,无法被其亭它组织所受盘用。每个企必业在运用才疯能模型之前目当依自身的凑企业经营环绩境、组织文光化进行修正宜。妙简言之,组往织若能在现粥场系络中「罚发现」高绩狂效员工的能肢力模型,则易个人能力的属学习与发展希将有更明确培、合理的依罗据,尤其能效避免错误的傅升迁决策与畅期望,真正经落实适才适企所的管理目呜标(陈玉山涌,推1997佳)。因此,卫我们可视才仓能为人力资蹈源系统的共胸通语言,涵旱盖人力资源兽管理的各项建活动,其重嫩要性可见一谋斑。找然而,在国职内业界现今勤对于才能基存础发展模式喊多半仍停留完在「只闻楼幻梯响,不见犬人下来」的似阶段,本个巴案提供作为菠实证研究之演参考相信对李有意推动与戏才能基础相欠关之各项管孕理活动疾—亲举凡任用、霉升迁、适当受人力配置、投教育训练、掠组织设计、雕人力资源制达度的检讨等闸都可以提供鸽作为借镜。参考文献一.中文补1.炊乌李诚、黄同鞋圳、郑晋昌珠,球1998误,燕高科技产业究员工技术来清源之探讨铃,新竹科学椅工业园区管谜理局委托研览究报告,国冈立中央大学桃人力资源管碧理研究所。盼2.快床林月云,余1998僚,高科技研尸发人员训练现发展与前程焦规划之研究押,批第一届高科菊技人力资源视管理国际研造讨会报告集击,席PP4-困1亏。鬼3.鼠夕林祖嘉,帅1998鸭,高科技产爬业国际分工曲之研究︰以遵集成电路为蜜例,柿第一届高科政技人力资源苗管理国际研键讨会报告集乌,酿PP11践-1纵。妥4.睁败陈玉山,脱1997究,能力基础艘途径应用在帮人力资源管秃理之研究-雨个人、工作行及环境之整君合。国立政因治大学公共勾行政学研究特所未出版论厌文。粘5.偶温新电子科技神(巷Micro谅-Elec贼troni迅cs模)杂志网站丝︰县:炭//www帐.mem.疾com.t斥w服。拼6.最挽经济部工业狼局,丸1994抱,励十大新兴工调业发展策略而与措施孟,台北:经亚济部工业局阻。二.英文叠1.俯拿Gugli提elmin岂o,P.眠J.,19赶79,漏Devel鸭oping穗the把Top-L第evel隶fort喷he19笼80’s脆andB宫eyond蒜,械Train义inga体ndde炒velop隐ment垮Journ盆al燥,Vol遣.33,身Iss.4热,pp.馅12-23屿.制采2.植所Spenc蹄er,L寺.M.&舟Spenc盒er,S袄.M.,1尿993,坏Compe裙tence调AtW污ork他,Joh暗nWil从ey&退Sons,剧Inc.某.贞附录一猎例:朝模营才能群组「脊能力」构面再产品管理部伤门分析结果载依变项恨回归系数放标准化回归撇系数勤t暗值港自变项划1.寿变革管理能毯力买2.凶认知思考炮/贵解决问题能键力演3.陪沟通叠能力耐4.熄客户导向能存力熔5.魄全球经营展碎望能力石6.盗人力资源管地理能力帖7.晴领导姻能力坡8.毫个人效率能肤力银9.疤项目管理能飘力认10.狭团队精神建势立能力叮常数项乒2.246统
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托1.090览3.208奋
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