医药公司胜任能力模型应用指导手册

-PAGE3-医药有限公司胜任能力模型应用指导手册目录TOC\o"1-2"\h\z贷1损烟组织依众1膊1.1徒趋高层管理者龙的职责献曲1混1.2渡便人力资源损&倚行政组的职矛责指告1尊1.3伟太各部门的职愚责婚话1鬼2峡渗胜任能力模充型与岗位任芽职资格奥恋2庭3坐痛胜任能力评三定振姨3她3.1湿有目的剃堡3纹3.2蚀逃评定者每访3疼3.3惧保评定原则藏组3卧3.4神散评定方法值惕3赵3.5宣我评定标准芹青4损3.6仓骆胜任能力评翠定时间博决4沙3.7粱费胜任能力评劫定程序匪谁4胆3.8扛抱申诉漠温6飘4赔想胜任能力模廊型与人力资吩源规划导量8破5饭翅胜任能力模买型与工作分管析辛扭9牵6骡环胜任能力模弦型与招聘马狐10菜7面章胜任能力模如型与人员选狂拔调整和职衬业发展管理绵族12淘7.1婆让员工能力和臂业绩调查与赴分析铜头12蛋7.2目中人员选拔疑吨12黎7.3天资激励优秀人肿才叔乐12注7.4消派岗位调整械爹12互7.5揭浴降级和淘汰径桥13作7.6丧共职业发展管洽理膨葛14粥8逆哈胜任能力模拒型与绩效管峡理栽刑15秆9汗杨胜任能力模周型与薪酬付早16际10茧乒胜任能力模喜型与培训讯还17战11银邀胜任能力模荒型的维护牺摊18附件19杆附表一游视胜任能力自震评表俗飘19统附表二昏嫂员工胜任能冬力评定表（虹评定委员会毯评定）乔焦20于附表三浪斧员工胜任能灿力评定表（寻部门评定）叔乡21役附表四课汁胜任能力评振定员工申诉也表社够22-PAGE27-组织哨高层管理者颂的职责能制订胜任能在力和任职资昼格管理策略车；洗主持公司评趁定委员会对序员工胜任能愈力的评定工达作。项人力资源倦&柔行政组的职传责闲组织傻建立越员工颗胜任能力模久型绪；皆组织制定和尺调整顿岗位会任职资格标定准逃；统组织协调各减部门对员工缓胜任能力评歉定红工作志；笼负责胜任能诵力和任职资按格麦管理首工作的推动除和培训。降各部门的职梨责惨参与员工胜限任能力模型古的建立工作臣；染参与怀制定和调整爬岗位外任职资格标却准；析负责部门人兼员胜任能力巾评定工作；汗提出本部门扣人员专业胜懒任能力的调葱整建议。轧胜任能力暴模型与岗位想任职资格蔬胜任能力模胞型是一系列悉不同胜任能拾力要素及其怨可测量的等剑级差异的组唐合。烈任职资格是桃指承担职务井（岗位）的泄资格与能力振，即员工承椒担某一职务庙或岗位所必戏需具备的资膜格和能力。调能力瘦是丘与岗位墨结合的秆，定胜任能力模糟型与玻任职资格之网间有密切的歪联系。六胜任能力模巡型落实到各歪个岗位的各纽个档级，形材成该岗位所乎要求全部胜上任能力要素逐相应等级的喝组合，这些遭胜任能力的奇组合形成了培该岗位各档摔级任职资格形的一部分。抚岗位任职资探格除了从胜珍任能力模型智出发形成的沫胜任能力组笛合外，还宝包括该岗位女所要求的工凝作经验，有刑些岗位档级对还要求有成格果。拼因此异在构成掀上，普任职资格的拔构成要素间有挠胜任能力（扁包括抖知识、技能尺、内在素质弟）仔、经验和成逢果。雷胜任能力评象定目的跪胜任能力评帽定以岗位任碰职资格为标商准，对任职牵者的胜任能骂力进行评定圈，以确定任略职者的能力增强项和差距祝。其作用是班：成找到猴任职者得的能力盖弱项牵，通过上下奴级有效沟通绩找到能力提贪高的方法挤；美影响年度奖千金分配；限作为岗位等测级调整的依胀据之一；紫作为招聘定纳级的依据；润作为培训需禽求调查的依扁据；隔作为人员选紧拔的依据；照记入职业生预涯管理的基种础数据库。评定者移评定者分为薄两级：公司考评定委员会刮和各部门评竟定小组。码评定委员会究由公司高层瞎管理者、各牙部门经理和盐主管组成，半评定对象是现4等20级吵及嫂以上糖职位人员。句各部门评定佩小组由部门筹经理和组长距组成，醉财务匹&约商务组坏、聚人力资源弊&基行政组单和辛项目&质量学监理组伐评定人员仆只有蓄组长一人，辱评定对象是肤4等20级膝以下职位人梯员。线对新招聘员术工的评定者系是部门经理伐、组长和与乓被评定者有司较密切工作惧关系的骨干倾员工。评定原则傲客观公正原滩则：威从被评价人留的表现出发嘱，严格按照蚂标准确定评帐定结果，标滋准客观，判况断客观全面摇。振公开原则：寒通过将评定瞒标准、评定恐方法和评定渴结果公开。本促进改进拘原则倾：评定不仅石是评判是否民达到任职资见格，更重要辣的是促进员办工胜任能力支提高。评定方法丹对于全员核腾心胜任能力欠和序列通用捞能力的评定埋，根据员工帐的行为表现绍以及表现的课频率；对于摄序列专业技扩术能力的评孤定，由擦该丘(替类辅)终岗位的专家迎/抄经理根据员归工专业技术足能力进行评榴判。辰评估人对被明评估人应靠有3个月以歼上的了解，报通过日常工犯作中的接触央和观察，在产经过思考后董可以对这些尘行为描述做践出判断。评定标准析各职位等级堪的任职资格题标准。诚胜任能力评罪定杏时间负年度评定：指能力评定周怜期确定为一额年一次，钩评定时间世在孕每年11月竖-12月江。杯除讲新分配毕业日生尾以外的头新招聘员工幼在入职第三乡个月末评定驶，栽新很分配毕业生恰试用期末不椒再俗评定狗。送胜任能力评昨定程序兴公司评定委爹员会评定程朴序评定对象糕公司评定委联员会评定对恭象是金4等20级舌及以上职位版，经年度业妈绩考核苹初步叨具备晋级条众件的员工。员工自评标员工自评范欲围限于除了悬部门经理和墙主管以外的鹿员工，部门岭经理和主管旬不再进行自纲评。泥个人自评君的以目的在于四使员工饭了解岗位胜劫任能力要求雨，咐促进评定委窃员对被评定疲人深入了解匠，并且作为壤上下级沟通受对照的参考恭依据朴。扮个人自评淘不作为施评定委员会冤评定摄的建依据。升员工进行自润评，填写胜赢任能力自评巩表（附表一念）。悼人力资源胸&冷行政组统一君收集自评表熄，将自评表裹发至各个评锐定委员处。距评定委员会节评定腊评定委员会要委员对自评成表进行阅读尊，蕉以员工的自毒评表为基础列，拾逐一判断每肤项胜任能力揪等级是否属掌实，并针对右每项能力，召根据平时观卧察了解来判益断被评定人疮员所达到的揉级别。介评定从以下限方面进行判羞断：捧该等级要求够的内容是否水做到；晚一贯性程度碎。债集体评议时报，各委员表撑达自己的意淡见，说明被翁评价员工每晚项能力的等盏级。当出现涉不同的意见哄时，应尊重微对被评定员须工较熟悉的笼委员的意见兄，此外应按竞少数服从多阳数原则决定注。接对评定委员岂评定时，各跨委员在评定晨表（附表二饿）上对被评朝定人打分，慨对于全员核从心胜任能力展和序列通用木胜任能力计抵算算术平均戴分作为其能柄力等级得分惰；对于序列跌专业胜任能饥力，将对其蓝专业较为了晕解的委员打庭分进行平均扁作为其专业旋胜任能力等秧级得分。臂评定结果在届《员工胜任姐能力评定表妈》票（附表二）北上填写，同港时应填写对练被评价人胜位任能力的具词体评价，但僻对每一项胜男任能力不一滴定一一罗列谅。沟通到评定后，被助评价人所在奴部门经理代絮表评定委员碗会和被评价音人进行面对糕面的沟通，挥将评议结果素及改进要求姿反馈给被评何价人，吨对能力现状谣达成共识，句确定能力发费展提高的重穴点和提高目斩标页。忆被评价人可困以表达对评桌定结果的不考同意见并陈沙述理由（彼必要时以证上据或书面的垂方式表达）慌。有必要时给，评定委员脊会根据被评肠价人的陈述贿理由对初次去评议结果进管行重新讨论耍和调整。药评定委员僻会评定后，戴执行总经理绞代表评定委断员会和被评规价人进行沟奖通，将评议域结果及改进衬要求反馈给泳被评价人，垮对能力现状忍达成共识，葱确定能力发年展提高的重总点和提高目细标睁。箭部门评定程肆序评定对象求部门评议小嗓组评定对象步是趴4等20级体以下糟职位皆，经年度业业绩考核总初步蜻具备晋级条段件的员工。员工自评株员工进行自宗评，填写胜伙任能力自评殃表（附表一毫），递交部瑞门评定小组挑。赶部门评议小代组评价厌部门评议小惯组成员审阅桨员工自评表岔，道以员工的自宗评表为基础开，逐一判断黑每项胜任能乐力等级是否呆属实，并针吉对每项能力翅，根据平时兴观察了解来悟判断被评定钞人员所达到伏的级别。以评定从以下具方面进行判壮断：尊该等级要求姿的内容是否伙做到；洪一贯性程度奸。赔评议小组进辛行集体评议贩，经理主持彼评议会议，捞说明被评价刻员工每项能迎力的等级，株并简述理由扇，其他成员两提出调整意羊见。钟对评议小组画成员进行评佛议时，该成亿员应回避。披评定结果在欠《算员工胜任能阁力评定表劝》蹈（林附表糖三）攻上填写，同多时应填写对炊被评价人胜厚任能力的具孝体评价，但剧对每一项胜仰任能力不一混定一一罗列轰。审定家部门评议结标果报部门直贤接上级审丈核，总经理芒审批沟。沟通糖上级审定后优，部门经理昂或主管与被衫评价人进行银面对面的沟碰通，将评议渡结果及改进碗要求反馈给添被评价人，粪对能力现状穗达成共识，牵确定能力发内展提高的重荣点和提高目炉标艇。存被评价人可杯以表达对评成定结果的不偏同意见并陈趴述理由（杜必要时以证封据或书面的搞方式表达）食。有必要时泽，评定小组寨根据被评价恩人的陈述理某由对初次评予议结果进行朝重新讨论和功调整。事新招聘员工央胜任能力评腹定程序轻评定者是所辰属肺部门经理或江主管、组长熔和与被评定姑者有较密切替工作关系的希骨干员工。程序：口评议小组在牢评议时逐一声判断每项胜孔任能力等级忍是否属实，兆并针对每项菌能力，根据胜平时观察了鹅解判断被评寻定人员所达则到的级别。猪评议小组进开行集体评议旺，由经理或敢主管主持评不议会议说明次被评价员工撑每项能力的蹦等级，其他锡成员提出调尺整意见。伯评定结果在显《员工胜任购能力评定表幻》盟（附表三）裤上填写，同离时应填写对贡被评价人胜腾任能力的具卫体评价，但茎对每一项胜番任能力不一麻定一一罗列俘。怜评议小组评劲议后，部门举经理或主管疑将评议结果今报部门直接驴上级审定。咸评定后，部浙门经理或主商管被评价人贡进行面对面比的沟通，将线评定结果及璃改进要求反男馈给被评价焦人，迎对能力现状树达成共识，不确定能力发愁展提高的重遍点和提高目尼标归。桨被评价人可馆以表达对评泪定结果的不菜同意见并陈凳述理由，有诚必要时，评命定小组根据话被评价人的仪陈述理由对状初次评议结娱果进行重新各讨论和调整穗。昏部门经理或浙主管将评议钳结果反馈给分人力资源&贡行政组，作句为新员工定百级的依据。漆胜任能力分腹值计算niix1yri伶按照岗位任叨职资格，被铅评价员工某擦项胜任能力走应达到等级策的基准分均边为1分，实并际评定结果窃高于或低于文该应达到等枝级1个等级赛时，该项胜弦任能力得分够便增加或减害少0.5分抵。例如，某车员工在感“屠客户服务导引向魂”氧上的应达到盗第4等级，屿实际评定结牙果为第5等拴级，其膏“niix1yri展y为员工能宪力得分，境x餐i某为各个胜任厅能力评定的菠得分，宽r丝i碎为各个胜任丹能力分别占载的权重。森汇总分析评考定结果闷胜任能力评卫定后，所有叔表格材料都丧要整理归档东。申诉布员工对胜任盾能力评定结薪果或过程有耀异议时，可轻以向公司申宵诉，申诉程翼序是：烟申诉员工填觉写申诉表（今附表四严）提交人力刑资源况&扯行政组。巷人力资源冷&留行政组接到胳员工申诉1和个工作日之婆内，将员工愈申诉提交申山诉人所在部弃门的上级主轮管领导。垃申诉人所在遵部门的上级楼主管领哑导认为申诉气无合理性时闹，可驳回申肃诉请求，并金和员工进行敞沟通，阐明区理由。皇部门上级主搁管领导认为井对士申诉碑事项渐有必要重新取调查时，即情提交评定委思员会对该员样工胜任能力秘重新进行评意定，并将结火果向员工反半馈。该过程晓在5个工作用日内完成。恩胜任能力模荐型与人力资扔源规划子应用胜任能舍力模型进行典人力资源规涂划，目标是料：酒将人才作为托企业制定战齐略的核心要潜素；旧分析企业战贩略规划与实羞施过程中对来人才的胜任筑能力要求；娇组织能力分贡析与评定；椅制定包括人在才吸纳、开攀发、激励、震维持在内的刘规划与行动情计划。价应用胜任能悬力模型进行横人力资源规稠划的内容是岂：叨分析外部环均境。对外部章环境进行分恳析，包括政者策法规、经伶济、技术、云劳动了市场劈状况等，分滤析市场竞争烦格局以及行呼业赢利模式雅。适分析员工胜符任能力差距叫。授明确经营目胖标，确定关袜键成功因素竭。艰制定战略性冒人力资源规追划。明确各槐类人才数量竖、需掌握的标核心专长与发技能结构；拆对扎胜任能力评残价棕进行确阶段性实施彼和监控。股胜任能力模锄型与工作分纷析唐传统的工作亩岗位分析较碗为注重工作仔的组成要素炸，储职位是工作语设计的基本敢单位汇。俯将胜任能力邻模型应用于摔工作分析，才主要关注以绳下方面：连研究工作绩寇效优异的员裹工，猫关注择与优异表现库相关联的特期征及行为，雁结合这些特低征和行为定杀义这一工作柏岗位的职责暂内容栽。摇它具有更强恐的工作绩效徐预测性，能廉够更有效地万为选拔、培版训员工以及拦为员工的职役业生涯规划侨、奖励、薪峡酬设计提供登参考标准。冬员工飞是尸工作设计的普基本单位庆，在足职位说明书克中复，兼要坚描述员工互应系具备的刊胜任能力。粘根据业务发盈展的需求和的员工的译胜任能力纽水平勾，怖灵活地对员析工的工作进往行合理的安碌排和必要的爸调整，以保驼证“人”和鞠“岗”最佳自匹配。聪胜任能力栗模型规与招聘险应发挥胜任楚能力模型对趣于招聘甄选属的指引作用雄。依据候选舰人具备的胜仰任能力实施岁招聘甄选，括将公司战略黎、经营目标兔、工作与个铅人联系起来妻，发挥对未机来绩效的指足引作用，以斑提高招聘甄卧选的质量，欠重视与强化羽那些对企业匠持续成功最减为重要的人榜员及其胜任璃能力。夕在招聘中应装用胜任能力定的步骤是：楼明确招聘对痕象胜任能力篇要求斥根据招聘需旗求，除了明箱确招聘对象僻的汪工作标准以外及知识、技磁能和经验要芳求之外，还涌要界定招聘摔对象应具备祸的胜任能力仙。听选择招聘渠倍道，发布招倚聘信息槽选择合适的驻媒体或招聘侦中介机构，伟发布招聘信滥息，或者在贿内部发布职叹位空缺信息安，提出胜任驱能力要求，现进行内部竞岭聘或工作轮公换。才在招聘信息淹上展现胜任迷能力要求，孕使求职者和变内部员工对花企业的期望摆、崇尚和关虏注一目了然宴，体现对于黑招聘甄选的赢指引作用。面试拨根据不同层惯级岗位要求鼓的胜任能力容，有针对性防地开发面试概问题和笔试奋题本，设置片有效的问题华。屑面试中，对茫照应聘职位迅的胜任能力帖要求和候选脉人的经历，纹准备面试问侮题；依照问填题进行提问怒，由候选人跨回答，并解耐释相关事例敏。应骨采用登相应搜的润面试方法和额评价方法，痕对睛社会角色、却自我概念、摔特质和动机胀等方面内容效进行梯更多的评价脊，置考特虑所招聘员叔工的胜任能天力水平与工限作岗位的要陆求是否一致旱。和招聘人员需甲掌握行为面陶试方法击。这种面试费方法是让应颗聘人员在指移定的范围内池描述出自己泉过去做过的迎非常具体的和工作事件，君并以具体的魂问题进一步企提问，从而鉴了解应聘人妹员的真实情欺况，牺考察应聘者彻是否具备岗上位所要求的腹能力。行为穿面试是通过新一个人过去造的行为来预兆测他将来的熄行为，它基午于公司的胜凶任能力模型痕，对照各种柿能力的行为位描述，对应脖聘人员的回趴答做出分析寒和判断，从汪而发现应聘微人员潜在的允能力，提高锄招聘面谈的娱针对性和客鞭观性。录用胖评价候选人贞的行为表现上与相关能力胡，对照岗位婚要求做出是使否录用的决裹策。尖试用期末的骆胜任能力评筝定繁新员工试用明期末（第三亦个月末），辫组织评定小台组对新员工女的胜任能力皱进行评定，牙对照岗位的末任职资格要领求，对该员袖工的胜任能络力进行进一酒步判断，以皆做出是否留满用的决策。误确定职位等踪级漆胜任能力分汇值计算与职肺位和薪酬等圣级确定方法苗：针先幻初步判断仁与日该员工骨的条件相接导近的月某一档级，般按照该档级编任职资格，锄被评价员工尝某项胜任能迁力应达到等沉级的基准分尚均为1分，岩实际评定结弟果高于或低喜于该应达到伟等级1个等逃级时，该项皱胜任能力得镇分便增加或旬减少0.5筛分。niix1yri蚁y海为员工能力黎得分，升x冲i盛为各个胜任庄能力评定的轿得分，仓r牵i券为各个胜任寻能力分别占嫩的权重。颗然后判断该礼员工得分情充况，如果得简分与1天分袭相差较大，维在调换档级润重新计算，顷最后伯以得分最趋叠近于1的档抛级作为该新瓦员工的初始蚊档级。浩对于没有相米关工作经验萝的新假招聘黄员工（如刚汉毕业没有工项作经验的学卫生）在第三酸个月惨或第六个月慈末不再进行世胜任能力评源定，在该岗磁位的最低档间起薪。元胜任能力佳模型朱与狮人员选拔调对整和职业发奴展管理耻员工能力和默业绩调查与弓分析能力维度省依据胜任能涨力要求，确恢认抓公司各类孕人才的类别殊与标准，桃通过对员工绒胜任滚能力评价玉结果额进行分析冻，进行人才辜盘点，掌握痰公司现有人弱员的状况寨，判了解各类员将工朵能力与岗位吴要求怎之沾间的差异萄程度搂。谷员工可以根煌据岗位任职章资格要求，区明确自己能佩力现状和能辟力的差距，索确定今后的讯发展方向。绩效维度泄对逗员工坐绩效考核握结果姐进行分析，奇关注近年来纪员工社业绩波动情拍况凳。稀从能力和业吧绩两个维度挖对员工情况团综合分析渡（图1），睬针对性地采宋取飞相应棒措施。人员选拔精根据岗位的贝要求有组织求地聘用相应鸣资格的人员蒙上岗，确保肃用人的科学封性。予根据胜任能稻力特征进行由选拔，帮助粥公司找到具柿有特定动机锹和特质的员散工，避免了魄由于人员挑颈选失误所带惨来的不良影丽响，也减少次了企业的培疾训支出。弹传统的人员稀选拔一般重类视考察人员拌的知识、技稍能等外显特西征，勇没有针对难勤以测量的内陷在动机和特影质来选拔员溉工，而内在般动机和特质揉比与任务相纤关的知识、秃技能更为重毕要，它也是近难以通过培润训很快地改命变的。沿激励优秀人众才配对于能力和盼业绩俱佳的罪优秀员工和内核心人才（扇A+类），县要通过职位壶、职务晋升帆和奖励等方挪式进行激励土，实现持续丝培养与开发今（图1）。退应定期进行茅人才开发进印度盘点，监颂控企业核心堵人才的数量械和质量。岗位调整租胜任能力评瓣定结果可用密于对敬人员的青岗位疗调整，使具蚂备不同能力扰的人做与之须适合的岗位誉，达到人岗吓匹配的目的敢。剂具体做法是界：谊如果两员工胜任能顺力得分址y溪较高，但是酒业绩裁较差桐（图1：C波类）惜，惕应曾分析呆原因，与该号员工面谈讨述论泛。如果睛造成较差业她绩的原因并蚀非外界享因素交，宾应对该员工帅的工作进行拘指导，必要萄时叼给该员工安吗排更为适当掘的岗位。译通过鼠分析员工秃的援胜任能力与旗岗位较所袄要求胜任能溜力的匹配程幕度稠，冶从而毁指导岗位调魄整工作君。互可通过缩下面时公式工进行分析。nii1x12)(ri烛x浑i玻为各个胜任姐能力评定的蹈得分，酿计算方法是爱，殃某项胜任能锡力应达到等鞭级的基准分窗为1分，实然际评定结果虹高于或低于关该应达到等俩级1个等级暮时，该项胜尤任能力得分株便增加或减丈少0.5分历。咳r中i剂为各个胜任愚能力分别占抓的权重。查结合员工能泥力得分月y霜值粪，尾比较状所有被评价勤员工的挑值身。在角y帖值应相近的情况闭下，踢值泻较大，说明插该员工的弟能力与岗位差所秒要求的膨胜任能力数偏差较大。贫对差异较大蓬的员工，结珍合该员工业裂绩状况，分介析原因并寻五找更为适合秘的岗位，与济员工进行讨房论，然后对粮该员工岗位怜进行相应调趣整。降级和淘汰淹员工如在实办际工作中出狱现以下情况风，将给予降哥级处理。社经评定没有芬达到目前所四处职级的任吐职资格夫年度考核为值“悠C思”祖。虑违背公司组控织原则、职凉业道德或行揭为规范。钩受到公司重带大处分者。疑对于业绩和最能力均差的更员工雷（D类）翁，归将互待岗或解除挂劳动合同还。C:C:发出警告、进行指导、安排不同职位D:待岗或解除劳动合同A:计划职位提升或特殊项目B:不动这部分

员工，管理他们

的薪资基于合理水平A+:制定相应的职业

发展计划给予奖励A:明确能力发展重点以提升整体能力绩效能力低中高低中高最优秀的员工低算图1员工看职位和能力列发展管理蜂职业发展怖管理箭胜任能力模向型为描绘员率工具备的专妖长与技能提院供了一套共计识的语言系伏统，为企业诊传达了一套究共同的语言璃信息，一方照面，组公司驻能够飞根据员工所屿具备的胜任团能力水平为侍员工制定合藏理的职业发农展计划易，为员工的贪职业发展提谦供指导，并急针对性地进遗行人员的培冰养竭，可以更有育效地开发下价属；另一方闯面，员工可稿以根据个人窝的能力特征叹，参照胜任步能力模型，款选择适合自锈己发展的路塘径和通道。馒专业序列胜技任能力体系短与英专业发展阶裂梯距是一致的，凑各个胜任能化力及等级在赛各个序列和译各个阶段体敬现不同的差祝异。对于各横序列的职业偏发展阶梯，甘可以草明确每一发当展阶段对胜狼任能力的要冻求，只有达计到了能力要首求，才能够氧进入相应的狮职位阶梯拼（图2）跳。领导者领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者签图2员工冤职业发展命胜任能力奔模型才与绩效管理腰绩效管理是方一个持续循钳环的过程，堤能力作为其样中息主要组成部夸分，也是持坡续的管理过清程。胜任特浅征模型与绩阔效管理关系仍非常密切，炕业绩考核目滑标与能力发凉展目标收是泰协调一致笋和碌相互促进气的。绩效是去建立胜任能版力模型的重川要衡量标准莲，绳确定业绩标泛准条是建立模型爷的必要环节鹊，它提供了验检验胜任能即力的标准症。冠通过对不同旬绩效员工进查行分析巾，我们找出皂了高绩效员租工的胜任能随力特征。对爬于工作绩效惧不够理想的刺员工，宇对员工表现锁出来的胜任辩能力进行怀观察肺，根据员工睬的表现们及胜任能力谣要求进行佩及时的掩沟通嘉，胆采取培训或锦其他方式，转帮助员工提以高绩效水平鉴。中完整的绩效洁管理在业绩旗考核外，还痰应该包括胜智任能力考核泉。堤绩效＝结果射+过程，购通过正业绩乏考核此能清楚地界狡定绩效在结崇果方面的指删标，引进胜筋任能力之后景则能闸够前界定绩效在处过程方面的党指标，从而弊丰富藏绩效评价过桶程，并鼓励爸员工不断提条高自己的胜躺任能力水平唱。镰胜任能力雪模型递与薪酬妙在基于胜任两能力的人力您资源管理系坏统，员工表碌现出来的胜李任能力水平轿是轧确定员工薪固酬响主要依据，暴主要体现在薄：嫁根据胜任能榜力模型确定席各个岗位不蔽同档次的胜范任能力等级裕，以此形成姐了各个岗位活等级的任职郊资格。各个增岗位等级是毁与胡薪酬等级相续对应钩的砍。不同能力歪的员工寨担任不同级谷别的岗位，据其薪酬觉区间相应不假同；在同一垫岗位上任职奶的不同人员屈的工资落在火区间内的哪僚个点上，也钻会与其能力姐差异关联弯。混高能力并不臣意味着简单秧对等高薪酬衫，只有当高走能力者承担希了更高价值细的岗位，承龟担了更大职乱责，并且体恒现为更高的造绩效时，才贵能保证获得乞更高报酬。沙公司的舍激励机制是霜鼓励高能力砌者承担更多肢更高的事情瓶，给他们更摆大的舞台和交空间。培业绩宪考核恒的结果导决定厦绩效工资划的轿差异替。年终绩效露考核和胜任燃能力的评定嫁共同沟影响到温员工工资等随级写调整。畏胜任能力胃模型锣与币培训突胜任能力模分型与培训直列接相关。蜜员工能力体直系建设的一声个目的是让渔员工明确自够身能力状况敏，确定发展卖进步的目标禽；枪公司怕也能制定音提高能力的舍计划，提供大相应的实践架和培训机会处，促成员工程的进步发展册。右另外华，员工的工惑作安排、薪天酬和职业发便展等都是根幼据员工所具捡备的胜任能耀力的水平来住确定的尘，这样会激泥发饮员工邀参加寄培训观的积极性史。暂应用胜任能坊力模型提高岗了培训的成抹效。偿培训所遵循俱的原则就是盖投入最小化筹、收益最大姨化。基于胜棉任特征分析齿，针对岗位吧要求结合现活有人员的胜承任能力状况扔，为员工量荒身定做培训效计划，帮助枕员工弥补自域身雀“是短木板需”森的不足，有杠的放矢突出栗培训的重点临，省去分析货培训需求的泡繁琐步骤，替杜绝不合理部的培训开支趴，提高了培守训的效用，寸取得更好的悠培训效果，款进一步开发路员工的潜力垒，为企业创落造更多的效尚益。熔应用胜任能英力模型进行质培训的步骤弟是：引确定胜任能械力差距米依据胜任能画力模型，确智定实现岗位讨职责及发展毕方向所需的之胜任能力；献根据绩效考奔核结果以及扇对公司员工王能力的评定昼，确定目前镰的胜任能力传状况，通过何对两者进行刺比较寻找能腐力差距。丘分析胜任能菜力差距，确惰定能力提高寇的优先顺序券分析轮现有任职人垃员的胜任能污力过特点给，发现磨员工的免能力优势和惧弱项，从而敢找到组织的冤能力短板置。求分析胜任能昂力差距对绩令效带来的影迎响；根据业史务发展需要而确定胜任能京力弥补的优撕先顺序。团分析目前的冰培训眯/蛋发展活动如夜何解决员工投能力差距问测题。科制订般人才主培养策略，荐制定和执行泽培训计划腹有针对性地赢制定能力培义养发展计划愁，以各种培胞养手段提高桃个体乃至组佛织整体的专亦业能力圆，弥补能力围差距。湖培训用设计应从与职业发展魔阶梯相匹配条，系统害地娇开发各专业相序列的培训蚂课程体系，涌设定每一职碧业发展阶段秀所需要的职娘业技能培训崇和专业培训迅，使培训课积程贸具有马针对性和体思系化。促重视和发展雹与胜任能力攻模型重点一丧致的课程，乔保证培训的摆重点与爽公司发展所叼需要的胜任理能力吗吻合一致。澡经理和主管白应对照胜任旷能力标准与佩员工进行深粗入讨论，对剖能力