薪酬激励的国家电网人力资源管理价值

薪酬鼓励的国家电网人力资源管理价值

摘要：在新一轮电力体制改革的推动下，具有社会性质的售电公司形成开展热潮，促使电力行业人才竞争越发剧烈。因此，薪酬待遇、薪酬鼓励等等方面的人力资源管理问题已然成为国家电网必须重视的问题。当前，国家电网主要采取的是“保障性〞薪酬制度，这样的薪酬制度与当前高速开展的市场经济需求不符，无论是对企业，还是对员工都会造成不良影响。因此，着重对薪酬鼓励在国家电网人力资源管理中的价值进展了研究，结合当前国家电网人力资源管理中薪酬鼓励的缺乏，对薪酬鼓励的改革提出了建议。

关键词：国家电网；人力资源管理；薪酬鼓励；岗位技能

随着电力体制改革的不断深化，国家电网企业为了适应形势开展的需求，逐步构建了“三集五大〞体系，从而进一步完善了科学管理构架与运营形式。要想全面实现“三集五大〞，其中，人力资源管理至关重要，这是保障国家电网企业可以正常运转，获得经济效益的大前提。而员工薪酬管理是人力资源管理中的重中之重，所以，结合国家电网企业开展的实际情况，以科学、合理为制订标准，不断完善薪酬鼓励体系。然而，目前国家电网企业受到盈利程度、构造重组等因素的影响，导致员工待遇变化，而这些问题也将是国家电网企业必须重视并以改善的事项。以“保障性〞为主的薪酬管理形式是国家电网企业主要采取的薪酬管理形式，但与当前高速开展的市场经济需求不符，无论是对企业，还是对员工都会造成不良影响。因此，国家电网企业薪酬鼓励体系的改革迫在眉睫，要结合“业绩奉献优先〞的原那么，建立按绩取酬、以岗定酬的薪酬鼓励体系，从而充分表达薪酬鼓励在国家电网人力资源管理中的价值。

1人力资源管理中薪酬鼓励的缺乏

岗位技能工资制度是为了适应市场经济开展而提出来的一种新型绩效鼓励制度形式，可以改善传统的工资制度。基于国家电网的实际情况，全面施行岗位技能工资制度，不仅可以充分调发开工的工作积极性，尤其是可以对岗位与技能进展差异化对待，这样有利于企业更好地储藏人才，在提升企业经济效益与效劳程度上具有不可替代的作用。但目前以岗位技能工资制度为主的薪酬鼓励体系还存在以下缺乏。

1.1薪酬标准设置不够科学

目前，国家电网岗位技能工资制度以“物质鼓励〞为主，但是岗位技能工资制度需要更多的评价维度进展综合评价，因此，虽然可以将员工薪酬兑现，但无法根据员工的开展进展及时调整，有些薪酬工程标准在制订过程中沿用了传统工作标准。另外，国家电网企业在设计考核指标时，并没有严格按照科学、合理的标准进展设计，在考核定位方面比较模糊，这些问题的存在都会影响到国家电网员工工作的积极性与创造性发挥。比方，在年工工资部分中，只是按照每年6元的标准进展发放，这样就可以看出，薪酬标准设置不够科学，没有重视到员工的工作年限，进而没有进展调整，影响到了员工工作的积极性。目前，就员工薪酬鼓励的内容看，关键还是“奖金〞，然而“奖金〞仅仅只占工资总额的40%.假如在岗位、岗级一样且固定的情况下，这样的“奖金〞方式那么无法考虑到员工业绩与成果，因此，难以真正发挥“同岗不同酬〞的价值，严重影响到了员工的工作积极性，也会让员工对薪酬鼓励体系失去信任感，不利于企业的开展。

1.2技能工资没有落实到位

岗位根本工资制度设计的本质是要求岗位技能工资可以与员工的技术资格、专业职称、岗位类型、个人业绩与奉献等因素结合起来，构建一套评价体系，明确表达员工的业务才能、专业技能以及综合才能。目前，国家电网企业薪酬鼓励体系主要是根据员工工作的年限长度来兑现技能工资，这种方式会影响到员工在专业才能、业务才能提升方面的积极性，进而会影响到高端人才的培养与储藏，一旦出现人才方面的断层，必然会影响到企业的整体开展。

1.3薪酬鼓励机制缺乏创新

以物质鼓励为主的薪酬鼓励体系能更好地满足员工的物质需求，且员工只有在物质需求满足的情况下，才会进一步去寻求自我价值的提升。因此，在物质价值到达一定标准之后，其精神鼓励的作用便不可无视。但目前国家电网企业在精神、精力方面并没有充分发挥其作用，所涉及到的精神鼓励方式通常都是以简单的口头表扬、证书、奖状等等形式开展，难以真正满足员工在自身岗位中所需要的存在感与成就感。另外，绩效考核极易受到负责人个人因素的影响，导致薪酬鼓励体系不够公正、透明，往往只能做到“平均分配〞，但是难以做到“公平公正〞。对于企业内部具有较强管理才能、专业技术的人才而言，缺乏有效的鼓励，尤其是在电力市场改革的推动下，很容易导致人才流失到社会售电公司中。

2薪酬鼓励改革的建议

2.1不断增强员工在改革中的责任感

薪酬鼓励的改革是提升国家电网核心竞争力，进步经济效益的主要手段，更是企业吸引人才、培养人才、鼓励人才、储藏人才的关键途径。薪酬鼓励体系的改革与员工的实在利益息息相关，要想建立科学、合理的薪酬鼓励制度，必需要员工在思想与行动方面与国家电网保持高度统一，让广阔员工可以意识到在电力体制改革的背景之下，国家电网需要面对的严峻形势，并且逐渐感受到薪酬改革的责任感与迫切感。在薪酬鼓励体系改革过程中，要坚持“以人为本〞的理念，高度重视员工在改革过程中的知情权与参与权，要深化基层，多搜集、理解员工的真实想法，这样有助于薪酬鼓励体系的完善；反之，假如薪酬鼓励体系的改革没有重视员工的意愿，那么这类上层设计必然难以在实际中有效执行。

2.2编制合理的薪酬体系

在人力资源管理当中编制合理的薪酬体系至关重要，这是企业与员工可以在薪酬沟通方面进展合理沟通与交流的主要根据。随着“三集五大〞的完善，国家电网企业根据定编、定岗、定员的根本原那么，结合各个地区变电站的实际数量供电量、效劳客户数、线路里程等方面的情况，进而对流程、构造、人员各方面进展整合与优化。同时，编写对应的岗位说明书，为今后薪酬鼓励体系的优化打下坚实的根底。编制合理的薪酬体系，可从以下几方面入手：①对企业岗位进展分类梳理，尽量将岗位功能相似的职能进展整合，从而更加准确地统计企业员工所获得成长积分要素，并且按岗位类别进展归纳，进而明确积分要素所对应的价值，这样有利于对企业员工的才能进展综合评价，让不同岗位的员工可以感受到自身岗位所对应的晋升空间。②做好岗位分级，这方面需要根据员工与岗位匹配的实际情况进展规划，要做好积分要素方面的统计。根据员工综合评价的内容准确设置初始薪档、成长薪档以及成长值。③根据国家电网薪酬鼓励体系改革的实际需求，对员工薪酬体系进展模拟测算，主要是对根本岗位的工资以及薪点工资真实变化的情况进展分析，这样可以确保薪酬体系向着公平、鼓励的方向不断进步，从而全面提升员工工作积极性与业绩程度，促使国家电网企业可以向着更好的方向开展。④比例调整。在总体开支情况不变的根本情况下，可以适当地调整根本工资与薪酬鼓励分配的详细比例，这样才有利于发挥薪酬的鼓励导向作用。

2.3优化薪酬鼓励体系

针对国家电网目前施行的岗位技能工资体系存在的问题，笔者认为，可以采用更具宽幅性质的工资体系，确保更好地分析企业员工的个人业绩、个人奉献，重视鼓励员工进步自身业绩完成的质量，激发员工注重提升自己的业务技能。基于国家电网的实际情况，薪酬鼓励体系改革内容需要包括岗位辅助工资、岗位绩效工资、岗位薪点工资等。详细而言，应从以下几方面进展分析：①对岗位薪点工资进展优化。所谓“岗位薪点工资〞，主要是指将员工的技能工资与效益工作进展优化与整合，这样可以对员工素质积分进展统计，有助于更好地梳理岗位价值，科学、合理制订初始的薪点数；根据对应的薪点值计算薪点工资，薪点工资的施行是希望企业员工可以更加全面、准确地理解到不同的岗位所对应的技能要求与技术标准，这种方式有利于激发员工提升自我价值的积极性，可以将不同工作才能下不同的回报客观、真实地反映出来。②对岗位辅助工资进展优化。结合国家电网业务开展的实际情况，需要对应地增加带电作业、零点作业以及抢修作业的补贴，同时，将不具有鼓励性的补贴工程取消，目的是让员工可以逐渐意识到工作质量与效劳程度的重要性。适当进步年工工资程度，这种方式是对工作年限较长并且作出过奉献的员工的一种肯定，进而表达“以人为本〞的人力资源管理。③对岗位绩效工资进展优化。岗位绩效工资通常情况是将月度绩效指标与年度绩效指标完成的实际情况结合起来，辅助以特殊工作完成之后的专项奖励。比方，高压电网建立专项奖等。一名员工岗位绩效工作有多少与部门以及整个班组在公司的绩效考核中得分相关，同时，也与公司其他业务有关联，比方市场开拓、售电业务等，只要部门绩效考核的得分越高，其员工的绩效工资也会对应增加。

3完毕语

综上所述，国家电网要想更好地开展，仅靠业务拓展远远不够，还应该重视员工在公司开展中的主体作用。坚持“以人为本〞的开展理念，通过各种有效的手段去鼓励员工，从而全面调发开工的工作积极性，使其为公司开展作出奉献。本文结合电力体制改革的背景，以国家电网为研究对象，对薪酬鼓励的缺乏之处以及改革的方向提出了建议，希望可以通过新的薪酬鼓励体系，将薪酬鼓励的价值真正表达出来，鼓励员工不断努力发挥自身价值，实现个人与公司的“双赢〞。

参考文献：

［1］余晓裕.薪酬和绩效管理在电网企业