人力资源管理概述

人力资源管理

王君南山东大学人力资源研究所二OO九高硕版第一页，共二十四页。1第一讲人力资源管理引论第二页，共二十四页。2引入案例：

招募中层管理者的困惑远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。目前，公司重组成六个半自动制造部门。公司的领导者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适合他们新职责的技能。这样，公司改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业的毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理岗位上，以便为今后提拔中层管理人员做好准备。不料，在两年之内，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到了以前的政策，从内部提拔。但又遇到了质量欠佳的问题。不久就有几个重要岗位的管理人员就要退休了。岗位的空缺急需要称职的继任者。就这些问题，公司想请咨询专家出些主意。第三页，共二十四页。3问题：该公司在人力资源管理中存在哪些问题？如果你是咨询专家，你会提出哪些建议帮助该公司解决目前遇到的难题？第四页，共二十四页。4问题与对策1、职业生涯问题2、岗位接替计划问题3、招聘方法问题4、培训问题5、激励计划问题这些都是人力资源课程需要解决的问题第五页，共二十四页。5本讲主要内容一、人力资源二、人力资源开发与管理三、人力资源管理课程的主要内容第六页，共二十四页。6一、人力资源（一）资源：资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。自然资源用于生产活动的一切未经人加工的自然物资本资源用于生产活动的一切经过人加工的自然物信息资源对生产活动及其一切与生产活动有关的事、物描述的符号集合，具有共享性的特点。人力资源生产活动中最活跃的因素，称为第一资源。第七页，共二十四页。7一、人力资源（二）人力资源的定义：一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。社会组织内部全部劳动人口中蕴藏的劳动能力的总和.我们倾向于使用董克用等人对人力资源下的定义及解释，即“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和第八页，共二十四页。8一、人力资源（二）人力资源的定义：德鲁克1954年在其《管理的实践》中首先提出人力资源的定义并加以解释：人力资源是指依附于人这一特定生物体上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个人创造财富的一种资源。第九页，共二十四页。9一、人力资源（三）人力资源的数量1、绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。实际包括：①适龄就业人口②未成年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口但一般认为:人力资源绝对量=劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+②+③第十页，共二十四页。10第十一页，共二十四页。11一、人力资源（三）人力资源的数量2、相对数量人力资源率=人力资源绝对量/考察范围的总人口劳动参与率=就业人口（直接人力资源）/考察范围的总人口第十二页，共二十四页。12一、人力资源（四）人力资源的质量：体质智力知识技能态度第十三页，共二十四页。13一、人力资源（五）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。劳动力资源=劳动适龄人口–其中丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重点强调质量方面。第十四页，共二十四页。14一、人力资源第十五页，共二十四页。15一、人力资源（六）人力资源的特征能动性时效性两重性再生性社会性差异性

第十六页，共二十四页。16二、人力资源开发与管理（一）人力资源管理

指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。第十七页，共二十四页。17二、人力资源开发与管理（二）宏观的人力资源开发与管理1、人力资源开发：指国家对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，提高人口素质，为社会提供源源不断的人力资源。2、人力资源管理：政府运用各种政策保证劳动力市场的健康发展，促使社会人力资源的合理配置、有效利用。（1）宏观的人力资源状况预测及计划、战略的制定；（2）就业政策及就业管理（3）社会人力资源调节机制的设定（4）社会人力资源保护（5）组织并协调劳务输出及输入（6）人力资源管理法规的制定与实施

第十八页，共二十四页。18二、人力资源开发与管理（三）微观的人力资源管理与开发1、人力资源开发：企事业单位通过人力资源投资、培训、选聘、合理使用及保护等环节提高人力资源的质量，挖掘人力资源的潜力。2、人力资源的管理：企事业单位对各级各类人员从招聘、配置使用、绩效考核、薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全部管理过程。第十九页，共二十四页。19二、人力资源开发与管理（四）人力资源管理的基本功能1、获取：人力资源规划、招聘与录用。2、整合：使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。3、奖酬：公平合理地考核员工的绩效，提供有针对性的激励措施。4、调控：根据员工绩效，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。5、开发：员工的培训与有效使用。第二十页，共二十四页。20（五）现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理管理观念管理目的管理活动管理内容管理地位部门性质管理模式管理方式管理性质职能角色视员工为有价值的重要资源组织和员工利益的共同实现重视培训开发非常丰富战略层效益部门以人为中心民主参与战略性整体性挑战、变化视员工为成本负担组织短期目标的实现重使用轻开发简单的事务性管理执行层成本中心以事为中心命令式控制式战术性分散性例行、记载第二十一页，共二十四页。2140页（六）直线经理与人力资源管理专职人员的分工第二十二页，共二十四页。22三、课程的主要内容

工作分析人力资源规划员工招聘员工的教育培训职业生涯规划绩效考核薪酬管理

第二十三页，共二十四页。23内容总结人力资源管理。公司的领导者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上做出。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业的毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理岗位上，以便为今后提拔中层管理人员做好准备。不料，在两年之内，所有的这些人都离开了该公司。（