google公司企业文化故事

google公司企业文化故事

1月20日，Google公司中国总裁李开复宣布，他拟招收的50名关门弟子已经找到43人，也就是在这一天，Google中国公司举行的首次中国编程挑战赛进行了决赛，50名从800所高校脱颖而出的选手汇聚北京一决高下争夺价值25万元的奖品，而此前，业界也在猜测，Google中国公司要通过这样一场比赛网罗一批人才。

43名关门弟子、50名获得编程挑战赛决赛门票的程序员聚集在北京郊区的一个度假村。在李开复看来，他们都是过五关斩六将才进入Google视线的人，李开复将以一种特殊的方式向他们传授Google公司的核心文化———一批Google公司的老员工神不知鬼不觉地突然从美国飞抵北京，悄悄混入了这近百名年轻人中间，他们将在一场场游戏和团队比赛中以潜移默化和讲故事的方式揭秘他们所知道的Google。

这家由美国斯坦福大学的两个研究生在大学宿舍里酝酿成立、现在也只有七八年历史的公司，究竟有怎样的魅力吸引了大批世界顶级计算机人才，并迅速成长为全球最具成长力的公司，又有着怎样的公司文化，这些对中国青年人来说似乎都是难以知晓的秘密，尽管大家的眼球一次次被李开复的几十场高校巡讲所吸引。

被Google公司排在最前面的公司文化是平等互敬。在老员工沈先生看来，似乎没有比Google更重视平等这个字眼的公司了，因为，这家公司没有一个人有自己专门的办公室，就连CEO也是这样。

沈先生说，当时公司新聘了CEO，高层还就要不要给新CEO专门的办公室有过讨论。有人认为，要是给他专门的办公室就破坏了公司的规矩，但也有人认为CEO怎能没有自己的办公室。讨论的结果是给CEO布置一间小得不能再小的房间，尽量不要让别人注意到。

结果，还是有“好事者”跑到CEO那儿说，希望和他共用那间小得不能再小的办公室。CEO的态度是“没有问题”，于是，CEO就和一名普通员工共用了一间办公室，这让所有参观者大跌眼镜。

另一个故事还是关于CEO的。一名新聘的秘书第一天上班，但怎么也搞不定复印机，排在她后面等待复印的一位先生耐心地教她怎样使用。学会以后，这位新秘书才发现教她的人居然是公司的CEO，而过了几天后她才明白，公司所有的员工都必须自己复印，因为公司文化的说法是，职位不同只能代表你决定的事情不同，不代表你就可以凌驾于他人之上。

员工赵明可感受到的平等文化是，公司每个人的意见都会得到最大程度的重视。Google招聘人才中有个著名的环节是，应聘的人必须经过四五名资深工程师的面试，最后大家开会讨论决定是否录用，这个过程中只要有一个人反对，应聘者就不能通过。

在这次Google中国招聘的过程中就有这样的事件。有一个年轻人赢得了几乎所有考官的青睐，只有一名考官坚决反对，他认为这名年轻人身上有不符合公司文化的缺点。大家开会争论了很长时间，尽管李开复本人也比较中意这名年轻人，但他并没有拍板说一定要录用，大家讨论的结果是，让这位反对的考官再去面试一次这位应聘者，专门就他所担心的缺点进行谈话，看看有没有改造的可能。

说到公司的透明，赵明可说，他感受最深的是，每个员工都可以看到老板或是其他同事的工作计划，这样员工既能知道公司既定的发展方向和目标，可以提出建设性的意见，又能监督老板是否完成了目标。这种透明不仅有利于员工明确公司的方向，更是年终大家相互考评的重要依据。Google公司年终的考核与是否升职，是否加薪有关，而这个考核结果不是由某个上级领导说的，而是要同事间相互打分。Google公司员工的解释是，你干得好不好其实合作者最清楚。

Google公司可以不给老板专门的办公室，但却有给钢琴爱好者专门设立的钢琴房。更不可思议的是，有人曾提出公司应该提供游泳的环境，但实际上公司的地盘不大，怎么解决呢，终于有人发现有一种健身仪器叫游泳机，澡盆那么大，人可以趴在里面，水动，人不动。

员工认为，在短短的七八年时间里，Google公司就从一个小打小闹的在线搜索引擎公司成长为一个在所有领域都插上一脚的技术巨鳄，其中的秘密大概就是平等、透明、以人为本。缴googl赞e的企业文灿化属2.0训范畴尼

GOOGLE内部，公司行为和文化在各个领域得到非常的一致，让人感叹。在员工工作环境的随意自如、内部管理的人性和谐、价值观的正直守法等方面，GOOGLE都给我留下非常深刻的印象，前期百度上市后曾经写过一篇文章，提出GOOGLE是互联网2.0的先锋和表率，在个人化、大众化、社会化方面做得更加全面、深入、彻底。

GOOGLE内部的组织形态是一种非框架、非结构、非固定的状态，但是竟然实现了非常的效率，实现了高度的稳定，不能不说是一个管理奇迹，产生这样一个奇迹的背景，还是GOOGLE所处的这个个性解放向网络渗透的时代成就了他的伟业。GOOGLE内部出现需要解决的难题、规划、计划等任务时，大多时候会组织出一个又一个工作小组，由他们分头负担起随时可能冒出来的专项工作。现在，拉里*佩奇还是经常把GOOGLE内部一些员工集中起来“头脑风暴”。这样一种独特的内部文化，打破了金字塔式的等级结构，打破了传统的管理内耗，打破了员工思维和自身工作范围的框架，打破了产生官僚主义和自私自利思想的土壤，属于一种尊重个性张扬、个性解放的管理新思维，正好与GOOGLE所从事的2.0范畴的网络业务的个性化相映成趣。在GOOGLE内部，对于人的存在和权利的尊重已经深入到公司文化的血液和骨髓。公司内部有数不清的“项目经理”，但是他们的“活”必须自己找，因为谢尔盖*布林和拉里*佩奇要求所有的员工将20%的时间用于寻找、确定和争取通过自己的开发项目，对很多人而言，如果没有项目，也就没有在公司存在的价值。其他还有20%的时间，员工则被要求用于面试外来的求职者，这样就有40%的时间被用于与传统“工作”完全不一样的更加灵活的空间，员工真正成为一个必须对自我负责的人，管理者也真正成为轻松的人。晃在给予栏员工独立性塑的同时，G绞OOGLE牧也提供非常律优厚福利待低遇。在北加萌利福利亚，象有四幢大厦顾构成的GO哈OGLE总谅部，有玩具魔、宠物，有艇“堆积如山遣”的免费午葵餐和晚餐，堵有吃不完的盈免费冰激凌纲，有游泳池阅和排球场，夜甚至还有专无门的女按摩狭师疏，玻GOOGL蝶E员工还有袜20%的工塔作时间被要慌求用来做各态项运动，善嫩待聪明的员肝工保持他们款的体力和智束慧，运动成铁了GOOG舍LE发展的栋新推力，这竞正是GOO猴GLE的大恶智慧。努在企业旬的价值观、隶道德观方面风，GOOG蕉LE坚持“暖你可以挣钱翅而不必做伤坏很事”，在公吊司内部每个值人都必须努转力成为一个厨“极具创新印精神、值得医信赖、行事逼正直，而且追极大地改变能了这个世界箭的人”。与妥百度不同，免GOOGL糊E提供的搜当索结果是神顽圣不可侵犯奇的，总PageR绿ank菠是唯一的衡拥量标准，金回钱购买排名雹在GOOG医LE绝对无派法想象，搜担索结果的公杰正性至高无护上。拳GOO衔GLE崛起倡于互联网2污.0时代，洪他的企业文吴化也扎根于藏2.0时代策，无论在管踩理领域还是抗在服务领域晃都顺应个人鸟化、大众化杏、社会化的证趋势，坚持神“做正确的伤事情”。在员维护搜索结瞒果排名的公殿正性方面，附按照GOO促GLE的C脸EO埃里克摧.斯密特的括说法：“我天们对此发了翼毒誓。”刊所以说汤，GOOG铃LE的成功斥不是偶然，够也不是侥幸删。正是因为矩其在战略规魄划、行政管抚理、市场开晃拓、产品服枯务设计、技冬术创新、品渣牌推广、企宅业文化等方敲面，都能够没将顺应互联斯网2.0发斑展的理念贯疮彻到行动中呀，使各方面这资源更加主宴动、积极地燕配合，打造吐出一个完整评的2.0创耻富体系，才愈得以创造出汁这样的一个价奇迹。单

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用googl糕e带给国内僵企业的思考筹是什么？

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g罚oogle称在国内一举犁一动都在吸贪引着业界和新舆论的眼球努，可谓是万渗众瞩目。包味括goog颈le公布中谣文名字“谷蓝歌”，全球链副总裁，中特国区总裁李笑开复从微软芬跳槽到go都ogle，胁舆论对go刚ogle员齿工上班时的垂“腐败享受顷”的报道。期最备受瞩目瑞的是goo无gle在美痰国《商业周乳刊》公布的植全球100愚强价值品牌任中迅速窜高少等等，可以祖说goog检le的成功精是它的一举脑一动都象是射世界名人一吧样成为头版歼的头条新闻期。不能不说饼googl乐e的成功确莫实有其独到懂的一面，并指且引起媒体笨和业界的极李大兴趣。驱

当勉国内的企业卸万分关注g昨oogle扬的时候，大链多数人所关卵心的是go虚ogle作溉为一家IT再创新型企业王，其特定的巾企业文化和元员工管理方诸式，究竟对肢国内的大多岭数企业有无混借鉴意义？扰是不是go倦ogle的谅成功模式，概上班时的“坛放纵”行为折，以及给与崭员工多的惊防人的尊重和代自由，能够盒让国内的企乖业争相效仿泰或者在不少没方面进行参片考等？筒

可图以说，go葬ogle的捷员工所享受签的工作时的僚自由度是很彼多国内企业颂所无法企及滩的，由于I距T是典型的护知识密集型盘行业艘，因此，员酿工的创造性用是最根本的想核心竞争力草，当然这完墙全不同于I逢T制造业：虾已经成为典唇型的劳力密风集型行业，嚷所以才诞生洁了象联想、络明基、富士洋康这样的以痒规模和成本仙为核心竞争凝力的企业。兼因此，简单速的从行业上漠分析，对于宜非知识型行成业，把go骗ogle的丰企业文化进样行盲目推广幻未必能够给招企业带来象营googl忧e那样的收丽益和动力。宪

国托内的企业文辱化实质是什签么？彻

当哄我们对go季ogle的指企业文化的窄惊呼此起彼指伏的时候，煎我们开始反铜思目前国内锯的企业文化城的本质是什火么！很多人本倾向于承认临国内的企业碍文化说到底捞就是老板文澡化羞，因为对于异大多数企业皂来说，老板智的经营思路佩决定着企业隔的发展方向嘉和经营模式至，这个老板佣对于民营企牧业来说就是狮这个企业的像所有者，而眼对于国有企豆业来说则是狸国家委托经窑营的最高管置理者，所以递，平时经常销听到国有企唯业的不少管些理者称呼自渐己的最高领罩导为“老板预”。当大家菠普遍认为跟旨老板相比自馒己是一个接舞受命令和服船从的打工者敌的角色定位定时，这种企劝业文化就成程了一种比较拳明显的兵服从文化，狱即使在现实蝶中存摔着合伙人的栗制度，但是丙最终真正能羊够起决定作得用的只有一宅个人。俊

当捡服从文化成筐为当前文化洗的主流之后枣，《执行力罚》、《不要馒任何借口》撞、《细节决谅定成败》及基《把信送给很加西亚》等报讲究如何对随员工的职业拦心态和工作若作风进行规于范和提升的态经典教材。邀然而在很多切企业认真的么学习了这些蔽所谓的培训跌课程之后，限企业的经营尝质量并没有您发生明显的建提升责。这表明了瓶另外一个问化题——当企射业的文化已现经拒绝了创办新和不同意斯见诞生之时珍，我们所提晋倡的执行力挂、团队、细喜节未必能够傅发挥出应有野的作用。因击为，即使在覆历史上欧美镰已经使用多虏年，并且证军明为有效的聋管理方式，智对于现阶段决的中国未必慢适合。最大尘的根源是企和业一系列要鸟素中最活跃授、最关键的泽要素人的自稠我意识，已景经发生了令央人吃惊的变义化，尤其是框80后逐步非开始进入企仓业的执行层费、管理层，蜡甚至是决策寨层。简单的夫说教和奴性罪的服从文化级，已经对他日们很难起到滴作用了。球

因乱此，当时间训进入21世揭纪，中国企省业原本拥有象的传统的服互从文化需要凝增加对于帅人性的尊重姥和创新的鼓斑励苍等的内容，丘这是企业能颈够在现有经舰营状况中取俩得更大进步拨，突破成长趴的天花板制乖约，真正实虏现二次跳跃讯式发展的关咏键所在。腊中国企业需游要学习什么栏？票

当六中国的本土火品牌逐步强叛大的时候，妄我们开始寻柄找自己明天叮发展的目标搏和学习的榜飘样。是学习逢日本韩国，捡还是学习欧已美？哪一个题更符合我们佩自己，是许子许多多的管戏理学家和企松业家不停的电在思考的问宇题。抵

客哲观的讲，由钩于欧美对于错规则的认同肢，员工一般括拥有更大的西自由空间；中而亚洲地区悲的员工则不虽同，对于规寄则的强调和送发挥空间的育适当限制往逗往能够更大汇的降低经营益风险。但是扑从经济已经宽崛起的亚洲情4小龙新加续坡、台湾、久香港及韩国存来看，对于田规则的遵守嘉是提升效率犹，降低失误许的前提，而座恰恰在中国默很多的企业耻中，这一点木严重不足：挎许多人对于早公司的制度相视而不见，旨最后的结果猫也是公司领槽导认为法不菠责众，捡制度始终是梅不断完善，泻越来越缜密御，找不到漏监洞，而执行椒则越来越成洋为一句空话戏，写在纸上编，贴在墙上笋，挂在嘴上积，唯独没有极执行到每天贯的日程工作考中，有效性伙几乎为零生。稻

因忽此，中国的馒企业需要再搂三明确的应贞该有两个方隔面：一是执今行制度的完胞善和到位；冈二是对于员宴工的一定信队任和空间的索给与；两者烛互相促进，荡相辅相成；完否则就会让恐企业陷入恶承性循环：对默员工信任危每机导致执行搞制度的抵触句和反抗，从船而让企业对熊员工的忠诚旱度更加怀疑罪。纲

因讨此，在中国充目前，企业脸与员工对比赵，是处于绝使对的强势，肯员工属于弱棋势群体；因左此，公司制按度应该由企师业根据实际厅情况制定出歪来，对于制聪度执行彻底器，并且成效租显著的员工疏和部门，给雅与更大的能劈够有效调控熄的自由空间链，让人性受疤到更大的尊再重，从而能剩够更加提升胜员工对于制隶度执行的拥忽护和完善，链只有这样，访企业与员工谣才能获得长客久的双赢。极驴

在槐风险防范机绵制下的员工眉自由度煮

中句国人一直讲仪的是士为知腐己者死，所膀以历史上有激诸葛亮为了践忠诚于刘备炸鞠躬尽瘁，于死而后已的乱历史佳话。恒在现实的市外场经济情况摇下，由于各恰种利益和诱柄惑的存在，慨完全照搬古撕代的做法肯雷定会遇到问州题，所以，俱需要增加有植效的风险防性范机制。江

但温是，中国企岗业算更加缺少的测似乎是对于翼员工内在创际造力的激发叮和人性本身烈的尊重绸。上班时间昆跳舞、跑步粪、洗脚、按驻摩虽然不适虾用于所有的让企业，然而负在一个崇尚钉创新，崇尚抚个性，以人扎为本的企业脆里，给与员朝工自由空间辩，往往成为叉员工创意产胡生的根源和波催化剂。戏

给罚与自由空间还的根本是信穴任，信任有硬成本，但是摄信任也会带板来巨大的收均益。企业中赵有太多为了戚尊重所谓的盏权威，而抹惹杀员工创造练力的观念和锹制度，这完晕全也是一种择度的把握。细说到底是企扶业的监督和血激励机制傻不够。但是行，如果真的血去尊重每一委名员工，用凉心去激励员贡工，最后得援到的肯定不善会是对制度倦的颠覆和否坡定，而是一鸡个迎来企业涉空前创造力脖的开始。绒

中他国现在的不榴少企业并不眼是给不了员柴工上班时间军的跳舞、洗栏脚，而是我悲们的观念还你没有真正把枝员工视同为奔我们的伙伴逢，跟我们一锯样优秀，值符得托付的平赞等的人，理方解了别人，赏才能真正了灯解自己。感

不霉甘于平庸的伐中国企业，泻胆大的不妨炒学学goo拨gle吧！抱带来的未必约不是惊喜梨百度Goo乎gle比拼震企业文化：爹从硬竞争到姻软竞争屋继去年3月同日推出中文本地搜索业务之后，百度、Google这两大搜索巨头又几乎在同一时间推出了新的业务项目。Google前天发布中文学术搜索后，百度又在昨天正式发布了自己的国学搜索频道。从用户流量上来说，无论国学搜索，还是学术搜索用户，在百度、Google整个使用群当中都只占很少的一部分。因此，这一次两家公司的举动并不仅仅市场细分化竞争这么简单，其在企业文化上的诉求要远远高于实际的市场考虑。“百度”这一公司名称引自宋词“众里寻它千百度”，而从公司成立到现在，百度一直把复兴中文之美作为自己企业文化的核心之一。百度公司内部，各个办公室都以宋词词牌命名；公司对外的众多宣传片当中，也反复强调中文的复杂性。应该说，只有百度这一根植中国文化的公司才能真正理解中文，更好地服务中文用户，而这次推出国学搜索，正是阐释了这一企业文化内涵。反观Google，中文学术搜索的发布也与其企业文化一脉相承。Google本身是一个技术立身的公司，对科学和新技术的推崇构成了Google企业文化的核心之一，GoogleEarth、GoogleTalk等新的技术应用层出不穷。李开复就任Google中国区总裁之后，曾多次对记者强调，他在此的首要任务就是招聘一批最优秀的技术人才，组建Google中国研发中心，尽可能完善自身技术，而市场开拓和盈利并不是他现在考虑的重点。通过推出学术搜索，Google也希望向公众表明：它们是最看重科学、最代表新科技和新应用的科技公司。Google、百度的这一举动表明，这两家公司的在华比拼并不像争夺代理商这样的“硬竞争”般简单，而已经上升到完善企业文化、树立公众形象这样的“软竞争”层面。对搜索引擎这种产品来说，技术自然至关重要，而使用者的文化心理同样不可忽视，两家公司谁能更加被市场宠爱？瑞李开复看中悦Googl江e企业文化且不急于开普拓市场铅

“堵你什么问题滩都可以问。娃”初条

昨册天，身穿蓝晕色西服的李动开复微笑着虎坐在《第一卡财经日报》美记者面前。估在从微软闪摘电跳槽到G捕oogle滚后，目前业描界普遍关心暑两个问题：植Googl求e阀在华人才招剪聘计划和市喊场开拓计划绒，捷对于前者，男李开复详细皆做了解释，币他称自己目幻前考虑的正秩是如何吸引荡人才、培养樱人才、提高雾用户满意度圣；而对于G赚oogle冻在华市场开灰拓和盈利预嚷期，李开复辅则称，根本温不在目前考屑虑范围内。雾堂

看况中了Goo性gle的企域业文化姥债

G扩oogle耍独特的企业的文化是吸引绵李开复加盟块的最大原因慌。菠

他寻连用四个震撕撼来表达对咸Googl秋e的感受：主为Goog暗le对创新奇的热情、对蒜诚信的执著及、对大众利距益的追求和求“激情魔力抹”感到震撼辟，而他计划乌在Goog型le中国聘欧请的第一个碰员工就是一键名大厨，“厕Googl睛e公司对每公个员工都非受常好”。兼

与护业界猜测的害李开复加盟利将引发Go别ogle在点华竞争对手减企业一些人浩才流失的担扶忧不同，李烂开复称：G醋oogle葬在中国所吸抄收的人才将衬以优秀的大马学毕业生为久主，并会从掏美国总部调气来一批资深疮员工对这些曲新人进行培于训。薯

“饮Googl催e最看重我置的并不是我辩吸引人才的菜能力，而是赶培养人才的刘能力。”李凯开复说。栋

而立两位供职于钩微软中国研比究院的工程姑师也告诉本家报记者，他阔们没有考虑岭过因为李开阶复的离去而龄选择离开微具软，因为他宅们对微软的展发展前景充案满信心。今

据薪悉，李开复弟将在文化、纪语言和美国呈实地考察等狼几方面为即尖将加盟Go菜ogle的益新人制订详咽细的培训计祸划。筋

谈假到百度目前住在培养新人优方面推出的讲“材导师制较”，李开复刷表示，这一穴培训模式并派不是一个新棋想法。他2摇0年前在苹卧果公司时就辛曾采取过这边种模式，而县Googl尘e目前最重压要的就是，再迅速给这些眼新人灌输G轰oogle增美国总部的毅企业文化。席迷

周铁鸿袆接手雅碧虎中国后曾辈引发原有公毕司高层大流哑失，百度在雨上市前夕，鹊其市场总监欧毕胜和原C滤EO徐勇也诉黯然离职，瞎谈及对企业骂文化整合的学担忧，李开苏复表示，G更oogle驱的优势在于抓，在中国是肺从零做起，查他有信心把猪Googl旅e美国总部混的企业文化忙与中国国情直结合得很好抚。黄

记阿者举了周鸿误袆接手雅虎诱中国后，雅执虎原有员工意下班后便关浸掉、拒蚀绝加班的例促子，李开复胀笑言：“G翠oogle供是一个很有灰活力的公司百，我相信在旷我领导下，