亿利集团公司绩效管理手册

免责声明：本文档来自网络并经精心整理，提供免费阅读，文章版权属于原创者，请注意保护知识产权，请您下载后勿作商用，只可学习交流使用。目录TOC\o"1-2"\h\z第一章总则11．1绩效考核意义11．2绩效考核原则11．3.绩效考核相关组织机构21．4绩效考核考核周期21．5绩效考核人与被考核人31．6被考核人3第二章绩效考核体系内容42．1绩效考核体系定义42．2绩效考核综述42．3绩效考核指标42．4绩效指标量化办法5第三章绩效考核实施73．1考核者培训73．2绩效考核实施过程7锹3子．漫3美绩效考核偏标差的避免贱状8野第四章帜额绩效考核结葬果运用改婚9眠4妙．棋1邻绩效工资的匪发放翻驰9侄4句．盾2潮效益奖金发旦放贯岛10氏4峰．警3忌岗位工资的暖调整眠死10互4尖．型4挑员工岗位调纹整绸罢11骄4孙．短5鄙员工培训加械11彻4特．鸭6忙考核结果应捏用过程中的温特例告隔11部第五章窗王绩效考核制骨度修订河遍12涨5蛋．默1星绩效考核内姐容修订延逼12华第六章奔腔绩效考核申利诉克晃13忍6件．寿1者申诉条件莫顽13边6张．堪2锯申诉形式迷洋13猾6昌．绵3椒申诉处理瓣饲13掏6派．围4俗申诉反馈致屈13挨第七章扎呀绩效考核文慎件使用与保封存湖郊14妇7疤．掏1仍绩效考核文型件保存格式谢婆14耳7京．誉2台绩效考核文妙件分类编号甜幸14练7愚．惰3愚绩效考核文维件保存方法框咏14短7准．从4者绩效考核文容件查阅权限渗闸14逢第一章碌坡总则肚1姨．汤1鹊绩效考核意这义醋绩效考核目瞎的车本制度旨在难加强对公司吹各部门绩效见考核工作的绒指导、监督毕和管理，统刺一和规范地乳推行员工绩完效考核规程患，保证和促促进公司各部传门绩效考核时工作的顺利外进行。占建立绩效考福核体系，针辩对各岗位特库点设计的绩相效考核指标黄能够充分反豪映员工日常符业绩表现，毙通过将绩效斯考核结果与鹅岗位绩效工拿资以及奖金仙挂钩，能够捎最大程度反寿映岗位员工从的价值贡献渡；通过绩效弱考核，并根强据各岗位员蠢工的特点设忽计该岗位晋辞升、培训方效案，进而促偏进人力资源斯管理工作的甩科学化、公轰正化，逐步吊促使公司整岂体业绩水平泊的提高。昂本制度针对柳集团公司总杆部各岗位,衣对于总部如多何管理亿利麦集团下属事什业部各岗位距的考核权限睡及管理方式哨,详见《论亿利集团薪占酬考核管理煮办法》。涂本制度不适嗽用于集团公俱司总裁、副锅总裁等高层廊管理岗位，断该类岗位按便年薪制考核病标准考核，涨详见《亿利抄集团高管薪绍酬考核制度筐》。本制度乱适用于集团碑公司总部副息总裁以下所趟有正式员工穗和试用期员腐工。本制度社中所指的员说工包括集团倚公司总监、概部门负责人俭、部门员工款。躺绩效考核用本途凯了解员工对后组织的业绩构贡献耽为员工的薪挤酬决策提供暮依据樱了解员工和辰部门对培训表工作的需要猛为员工的晋割升、降职、然调职和离职织提供依据荡1猾．付2薯绩效考核原授则妻绩效考核原拉则斜公开原则：拜考核标准的推制定是通过浑协商和讨论昼完成的，考猴核过程是公删开的、制度办化的。株客观性原则误：用事实说抚话，切忌主壶观武断，缺曲乏事实依据陡。做反馈原则：绸考核者在对认被考核者进堪行绩效考核践的过程中，尊需要把考核植结果反馈给哈被考核者，逝同时听取被滴考核者对考泛核结果的意庄见，对考核屯结果存在的息问题及时修趁正或作出合蝶理解释。维公正原则：欣绩效考核是策针对工作业卧绩进行的考未核，绩效考誉核应就事论斜事而不可将择与工作无关战的因素带入晴考核工作。雄时效性原则峡：绩效考核泊是对考核期牛内工作成果系的综合的评掌价，不应将耍本考核期之红前的行为强领加于本次的团考核结果中究，也不能取笔近期的业绩摆或比较突出铺的一两个成培果来代替整原个考核期的丘业绩。望1．3.绩偷效考核相关仍组织机构渣1．3．黎1终绩效考核遭领导小组讯绩效考核领些导小组组成堵组长：集团腊公司行政总锤监鹅秘书长：人限力资源部经解理垄领导小组成阴员：集团总怪部副总裁及浩各部门经理绒组长负责提若出绩效考核倘总体要求、剑监督考核过抄程并负责处僚理考核中出绢现的突发事躲件。话领导小组秘现书长负责组完织安排各部农门经理为部三门各岗位作岗绩效考核。词绩效考核领迎导小组职责狸成立绩效考浪核领导小组谦是为了督导疲、仲裁绩效丛考核工作。慨负责修正公献司现有考核至制度与考核润实际情况可惹能存在的矛湿盾，从而使残绩效考核制点度最终简明麻有效并易于淘操作，提高荣员工工作业摸绩。灵负责处理绩村效考核过程律中员工申诉圣工作，以确奶保绩效考核毙工作公正公劝开地开展。券1．3．2兰人力资源部胆人力资源部础负责协调各榴部门开展绩齿效考核实施获工作义考核中，各笼种调查问卷机的发放、考倾核用表格的佣发放和回收块考核中，数内据的收集，移并对数据进突行初步统计赶分析午负责协助各哗部门开展绩妄效考核工作柴收集整理各植部门考核结俩果并统一备年案茧1茂．4绩效考幕核考核周期禽绩效考核时钉间安排配公司绩效考闭核周期以季华度为主：稿季度第一考师核期：周期羡为闪1月1日免至劳3月31日院，考核时间袄为4月上旬河。垄季度第二考识核期：周期宋为芒4月1日漏至6月31烤日，考核时抄间为7月上级旬。戴季度第三考倘核期：周期圆为曲7月1日导至天9月30日瘦，考核时间像为10月上绕旬。艺季度第四考钳核期：周期共为撑10月1日枯至挂12月31财日划，考核时间格第二年1月选上旬。虎人力资源部考负责每季度琴收集该指标峡的考核结果糟，并备案。烫考核期如果页由于特殊原弃因需要延后撤的，总经理东有权将考核或时间顺延。位1嫁．5绩效考迁核仁人与被考核毫人绩效考核人放基层岗位员坛工的主要绩顽效考核人是吵部门负责人条；里部门负责人牺的主要绩效泛考核人是考造核小组和分播管高管层。塔中高管层的距考核人是公工司总裁。献人力资源部努组织并监督返绩效考核实疯施过程，并筑将评估结果雪汇总报公司婚总裁；戴对考核者要袄求：需要考隐核者熟练掌招握绩效考核炭相关表格、势流程、考核收制度，做到扛与被考核者掉的及时沟通恶，公正地完越成考核工作喷。闭1多．6被考核欧人被考核人盟这一制度适币用于亿利集般团总部所有庙正式员工，绒但不适用于戚以下人员：枪公司总裁、必副总裁等高独级管理人员趴；妄试用期员工牧；驼公司临时工闻岗位；稠季度考核期被内累计不到食岗超过1个轻月（包括请今假与各其它登各种原因缺搂岗）的员工找不参与本季谢度考核；岸年度考核期飞内累计不到票岗超过3个肆月（包括请稻假与各其它耳各种原因缺躬岗）的员工妈不参与本年仪度考核。针第二章工热绩效考核体础系内容利2坦．蹈1皂绩效考核体资系圾定义奋绩效考核体哄系定义押绩效考核体泻系是由一组悦既独立又相奖互关联并能梁较完整地表话达评价要求屈的指标组成附的评价系统娘，绩效考核比体系反映了娘公司对员工跃各项考核的层具体内容，夺并将绩效考援核结果与薪袄酬、培训、咬职业发展紧丹密结合，是喂企业开展日已常管理的基惯础。撒2辱．2绩效考小核综述辱绩效考核内细容东绩效考核是舒对员工当期州履行职责或枕工作结果的恰考核，它是访对组织成员吧工作贡献程因度的衡量和巴评价，直接株体现出员工在在企业中的仗价值大小。玉绩效考核计柴分采用十分帽制，将员工来在公司任职屡期间的绩效赤表现分成若傍干个指标，耽每项对应一慰定的考核得溜分；各考核矮指标结果依书不同权重汇锤总，得出当算次考核的最妨终考核得分贵。陕亿利集团总淘部绩效考核五组成表内容还绩效考核指膛标组成表由夺指标类型、惰指标名称、屈指标权重、结信息来源、坚考核标准六眉项组成。其疲中在考核指枯标注释中还解有考核指标倒的具体量化摇办法。奇指标类型：储分为通用类率指标和专用蔑类指标。通龟用类指标是及指对公司所歪有部门都能爪适用的指标啦。比如领导凳满意度、部毒门预算执行咳情况等。专肾用指标是指气只适用某一剧个或几个岗虑位的指标。相指标名称：膛工作职责中婚选出最主要烈的3－5项怨内容或各种臣满意度作为浴考核指标。偶指标权重：喘根据组成某逗岗位的绩效莲考核指标对县岗位业绩影斑响的大小确匪定它们各自困的权重，指膨标考核权重摸随着不同阶挡段工作重点压而进行调整界，为了使岗拘位员工投入艇更多的资源苦开展某项工汽作，公司将骗加大该项工株作的权重。等信息来源：船考核者为指灯标打分时所锤依据的信息乒内容的提供稀者。躬考核标准：跃指该指标获博得不同得分抄需要达到的录标准。狸2思．3绩效考供核指标胡选择评价指走标的原则吧少而精原则矩：绩效考核漆指标应能够衫反映出工作捞的主要要求取，简单的结蚕构可以使考采核信息处理老和评估过程让缩短，提高阵考核工作效追率。刻细分化原则亭：绩效考核统指标是对工读作目标的分雀解过程，要尾使绩效考核丢指标有较高仁的清晰度，悲必须对考核锹内容细分，费直到绩效考沸核指标可以荷直接评定。笋界限清楚原促则：每项绩品效考核指标街内涵和外延屈都应界定清跃楚，避免产议生歧义。纲绩效考核指肾标确定方法园各岗位的考板核指标来源球于公司战略骂目标、年度爸工作重点的粗层层分解。典确定业绩考浆核指标应以伞岗位职责为顶基础，详细棕了解该岗位塔工作内容并玩找出主要任蛮务盘在能够反映辱被考评人的饿所有评价指惰标中，选择寇最重要的蔽3-5界个最能反映项出被考评人荷业绩的评价票指标作为业乓绩考核指标满绩效考评指歇标是部门负持责人与岗位漆员工深入沟渗通的结果，殿需要双方对蓝指标达成共岛识。谊绩效考核标肚准制定流程肥由人力资源哄部在每个考静核期结束时常提出下一考奶核期绩效考挺核标准编制杀工作计划。软通过工作分显析、集体讨严论和专家咨迅询设计出绩葬效考核标准煌。轨每期考核结孔束之后，如滥果需要应该扣对各项指标余进行调整。怠绩效考核标封准制定原则肢客观性原则双：编制绩效踢考核标准时腹要以岗位的惜特征为依据粱。盗明确性原则背：编制的绩我效考核标准赢要明确具体掘，即对工作败数量和质量狂的要求、责按任的轻重、妻业绩的高低善做出明确的珠界定和具体裳的要求。秋可操作性原店则：考核标摇准不宜定得漏过高，应最岭大限度地符挠合实际要求捞。栏相对稳定性鹿原则：绩效彼考核标准制牛定后，要保拿持相对的稳疲定，不可在脉考核期内随蜓意更改。孩2视．趋4绩效指标铲量化办法宴考核者根据讯各种自己掌踩握的考核信婆息以及相关练部门或职位世提供的考核释信息，依照孩考核评分标阀准对每一项资指标进行量乔化打分。跪考核评分原佣则：从高到砖低分为10段、8、6、酱4、2分共僵五个等级，访每个等级的嚼原则如下：起具体每个指拥标的评分标细准参见《绩碑效考核指标状汇总手册》菜10洲分：出色，烤该项工作绩孟效大大超越输常规标准要室求。通常具微有下列表现介：在规定的用时间之前完纺成任务，并常且完成任务赶的数量、质需量显著超出涝规定的标准税，得到来自崇客户的高度颜评价，给公辈司带来预期滴外的较大收冶益。况8辞分：优秀，肝该项工作绩料效超出常规彼标准要求。菠通常具有下计列表现：严叛格按照规定黑的时间要求疯完成任务，砖在数量、质向量上超出明心显规定的标圆准，获得客绩户的满意，岸超过公司预嫂期目标。嫂6皆分：良好，瓜该项工作绩酒效达到常规必标准要求。叛通常具有下芬列表现：基动本上达到规仿定的时间、晚数量、质量粒等工作标准相，没有客户吓不满意，达贝到公司预期砌目标。原4烫分：需改进倘，该项工作净绩效基本达笨到常规标准倘要求。通常益具有下列表介现：偶有小对的疏漏，有厌时在时间、到数量、质量祝上达不到规璃定的工作标汗准，偶尔有亦客户的投诉愿，并没有给历公司造成较振大的不良影稳响。姥2仔分：不良，悬该项工作绩到效显著低于倚正常工作标鹅准的要求。趁通常具有下形列表现：工尺作中出现较崭大的失误，碰或在时间、旺数量、质量疲上与规定的善工作标准相贴距甚远，经桌常突击完成浮任务，经常让有投诉发生杨，给公司造狐成较大的损秤失或不良影稿响。卸如果一个考亚核者同时对贸3个（包括信3个）以上奖的员工的同窄一项主观指舰标进行打分垃时，平均分喷不能超过7卸分。申考核者如果袭将某项指标晋打为8分或近10分需要裳有特别说明杯。特别是考洽核者只对1豆～2个人的食同一指标进信行打分时，颤更应如此。持具体到每个蹈指标的量化沫办法参见《近绩效考核指瓣标汇总手册嫌》。赖集团总裁对狱集团总部部表门经理以下鞠员工，参照申考核得分，镰将被考核者响划分为A、静B、C、D顿、E五个等巩级，等级结泪果在部门内俗部实施强制橡分布法，五岔个等级所占朝被考核者总福数比例如下魂：村A级：卓越薪，占被考核费者总数的比扶例不得高于睡10％备B级：优秀扫，占被考核央者总数的比梳例不得高于映20％C级：良好投D级：较差办，占被考核蜓者总数的比恶例不得低于眨10％轰E级：不胜钻任，占被考烧核者总数的占比例不得低娱于5％。饰对于部门经臣理（含部门夜经理）以上斑的职员，也犁实施强制分俘布法，集团犹总裁依照考持核得分将被陕考核者划分漏为A、B、奶C、D、E鸟五个等级，干五个等级的仅评价标准如抛下：只A级：卓越艰，8.5<倘绩效考核得鸦分帮≤那10宫B级：优秀辣，7<绩效礼考核得分蛮≤灯8.5下C级：良好拔，5<绩效住考核得分缓≤暑7善D级：较差羞，3<绩效血考核得分蛇≤析5氏E级：不胜灾任，0<绩幕效考核得分茧≤违3。略对于在考核绣期内换岗的徐员工，其绩税效考核办法每如下：吐如果到考核赶期结束时，血该员工换岗酱不足2个月贡的，主要按中照原来岗位位的指标进行庆考核，考核匹者为原来的氧直接上级，否但考核者需木要听取该员被工目前直接谊上级的意见污。版如果到考核馋期结束时，舍该员工在新拌岗位已经超钻过2个月，擦则主要按照擦目前岗位的耕指标进行考罚核，考核者苏为目前的直计接上级领导欣，但考核者便需要听取该瞒员工原来直壮接上级的意挽见。牺对于在公司滚内部兼职的洪情况，需要妨对该员工的变兼职所有岗目位进行考核医，并根据这问几个岗位的扫侧重点确定昆权重，从而劫计算出该员驾工的综合考欢核得分。沉第三章沃表绩效秧考核实施叮3眨．1考核者吸培训芝考核者培训蒜的目的漫通过培训，砌使考核者掌广握绩效考核宾相关技能，珍熟悉考核的喇各个环节，晨分享考核经士验，掌握考针核方法，克什服考核过程汁中常见的问灯题，确保考影核者把握的涉考核尺度相尿同。饲绩效考核体乡系对考核者走的要求丙要求考核者兰对被考核者歇的业务有充滴分的了解。调要求考核者蔬熟练掌握考歇核的基本原择理及操作实养务。弯要求考核者混必须在考核叠过程中与被庆考核者进行担有效的沟通副和交流。权考核者培训轧内容摄公司首次实鸭施绩效考核聪时，绩效考耐核领导小组廊在绩效考核哨实施前二周狗，应责成人然力资源部组阵织统一培训旦，培训对象漏为全体员工育，培训内容捐包括：龙绩效考核标斩准壁满意度问卷尘评分标准及旦客观业绩指朽标计算公式苍绩效考核流木程年绩效考核方驳法以及考核爹实施过程应朽注意的问题堆3架．2绩效考供核实施过程躲绩效考核流类程：雄绩效考核的临启动：考核唯开始的第1月个工作日，兽绩效考核领玩导小组组长叶召集领导小筒组成员参加败绩效考核动林员会，宣布漆绩效考核工曲作正式开始菜。算收集数据：胸考核开始的搁第2个工作垫日到第4个溜工作日，人欠力资源部组浇织绩效指标哨考核信息来阔源的提供方勿，向考核者呆提供客观数到据；同期被傅考核者应填到写员工自评稳表，交给考槐核者。贪绩效指标考绿核：考核开构始的第5个隆工作日到第青6个工作日辣，考核者在闸取得考核数款据、相关满仓意度问卷结但果以及被考避核者的自评度表后，根据宰指标计算公幅式确定被考搂核者各项绩强效指标考核东得分，得出蛇考核得分。肝并提出考核鲁等级建议。带绩效考核沟化通：考核开酸始的第7个驻工作日和第催8个工作日称，考核者将付绩效指标考办核结果与被贵考核者充分封沟通，了解巡被考核者对怒考核结果的赌反馈意见。羽提交考核评玉分表：考核亏开始的第8擦个工作日下图班前，各考君核者将每个控被考核者的巩考核表交到仗人力资源部骡。第9个工饲作日，人力亏资源部将考董核结果提交榨给绩效考核朋领导小组。宇评定考核等授级：考核的棕第10个工党作日到第1肚1个工作日刊，绩效考核邻领导小组根执据每个员工旷的考核得分亿，对员工评训定考核等级尖。并反馈给康人力资源部虑。变公布考核结败果：考核的奉第12个工伟作日，人力哈资源部将最质终的绩效考桌核结果表发扮放给被考核末者，被考核兄者签字确认斯。快整理考核资网料：考核的子第12个工舅作日到第1躁4个工作日畏，人力资源荣部回收所有富绩效考核结私果表，同时台整理考核过伶程中的资料陷。浅完成考核汇伍总表：考核最的第14个馅工作日下班犁前，人力资烤源部统一汇皂总完成考核驰汇总表，提切交集团总裁稀审批。甜制定绩效工葛资发放方案建：考核的第政15个工作偶日，总经理掏将绩效考核炎最终结果交越给财务部，改财务部以此扯发放员工岗摧位绩效工资竭。缴考核注意事枝项政考核流程应滑适当简化，召只有在考核狐过程中发生灯特殊情况，岗如被考核者晴提起投诉或射被考核者持杂续表现突出喊或特差，绩雁效考核领导执小组才会召傅开评估会议志，对考核结么果进行讨论小。仍绩效考核领约导小组秘书幸长监督各岗含位考核者按束规定日期完载成考核工作框。馅审计督查部哲对整个考核会流程进行督纸查，并在最丙终考核结果控上签署督查恢意见。估3抖．3救绩效犯考核偏差的贸避免牲如何避免考高核偏差：恶提高考核标氏准清晰度，诞考核标准尽沉可能准确明维了，以减少钻考核者个人秆感情等主观屑因素的干扰蔽。进绩效考核标愉准需得到员三工的认可并稠在公司一定捏范围内公开亡。贵考核者应该乌经过正规的过绩效考核方教法培训，了懂解在考核过喂程中应该注烫意的问题并正掌握考核所虾需技巧。蕉通过建立绩防效考核申诉携机制，绩效企考核领导小钢组成员可以竹通过了解员弃工的反馈对腹绩效考核进虑行全过程监胸督。陈考核汇总表触在相关领导哲最终确定之间前，如确认盖有必要进行丑全公司内部宁平衡时，可缸对考核结果息进行适当调模整，但原始耗的考核记录宴、被考核者碍的计分，不慈得修正和更课改。袍第四章柄艳绩效脑考核结果倘运用衡4腿．倍1棉绩效工资的锄发放浅考核结果经租确认后，销纵售部和市场创部员工的绩风效工资发放掏规则如下：符（在员工没谣有考核等级丛前，公司每痰月向员工预成支基准岗位废绩效工资的向60％。）警当考核结果假为养“监A无”址,被考核者及的顿“罚实际月岗位迹绩效工资放”堆等于餐“言基准岗位绩锯效工资劣×浊200％盲”唉，即在考核塘结束后可以济领到本考核邀期的岗位绩魔效工资余额天：实际考核垄月数族×镰基准岗位绩扎效工资尽×欧（200％筹－60％）瓜。保当考核结果渗为犁“董B门”眠,被考核者蓄的知“械实际岗位绩假效工资疼”少等于沟“障基准岗位绩网效工资拔×来150％辰”昂，即在考核件结束后可以放领到本考核尘期的岗位绩狸效工资余额舌：实际考核翁月数颈×敌基准岗位绩拐效工资捎×削（150％劫－60％）口。垮当考核结果编为淡“丸C栏”纤,被考核者惹的待“牧实际岗位绩靠效工资绍”值等于垫“眼基准岗位绩器效工资搅×辰100％垃”式，即在考核私结束后可以凤领到本考核奥期的岗位绩烘效工资余额执：实际考核洒月数扰×蛮基准岗位绩有效工资脏×炸（100％避－60％）冻。裕当考核结果错为际“个D赌”来,被考核者岸的济“吵实际岗位绩毒效工资谊”街等于肺“血基准岗位绩侨效工资寨×矩60％讨”钱，即在考核阔结束之后，冰不能再领到老本考核期的旅岗位绩效工锯资。泡当考核结果因为壤“积E兆”爬,被考核者践不能领到本货考核期的岗疯位绩效工资寇，并需留用躬查看3个月国，这3个月共不再享有岗价位绩效工资专。凶考核结果经食确认后，非递销售部和市赚场部员工的影绩效工资发或放规则如下温：（在员工诵没有本考核都期的考核等邻级前，公司时每月向员工须预支基准岗址位绩效工资雷的60％。全）雾当考核结果痛为被“已A穷”秧,被考核者革的捐“病实际岗位绩景效工资最”竭等于厉“醉基准岗位绩朋效工资别×腔150％泉”挎，即在考核索结束后可以确领到本考核搬期的岗位绩忙效工资余额碗：实际考核惧月数虽×祥基准岗位绩年效工资应×绸（150％莫－60％）线。她当考核结果痕为汤“为B匙”啦,被考核者地的植“衰实际岗位绩辽效工资经”救等于洲“晨基准岗位绩弯效工资英×训120％瞧”品，即在考核肿结束后可以抹领到本考核妻期的岗位绩丝效工资余额控：实际考核剪月数颤×笛基准岗位绩缓效工资逗×聪（120％惨－60％）零。侮当考核结果据为宏“勺C盒”销,被考核者玩的效“经实际岗位绩朵效工资宏”篇等于信“稻基准岗位绩须效工资砖×斥100％吧”咽，即在考核挪结束后可以傅领到本考核肺期的岗位绩坛效工资余额饰：实际考核济月数器×摘基准岗位绩怎效工资渡×酸（100％霞－60％）咐。去当考核结果励为极“芹D垦”坚,被考核者秧的愚“改实际岗位绩江效工资初”氏等于贴“当基准岗位绩合效工资觉×话60％债”刚，即在考核给结束之后，闸不能再领到踩本考核期的虫岗位绩效工贪资。洒当考核结果瑞为阁“忌E驶”毁,被考核者阁不能领到本主考核期的岗叛位绩效工资吹，并需留用让查看3个月庄，这3个月异不再享有岗峡位绩效工资筒。宣4像．2效益奖纸金发放免总裁办公会轨根据本年度匀业绩情况确府定是否发放瑞年终效益奖律金，具体各芒岗位员工效奔益奖金发放肺数量需要根掠据考核结果吊发放。具体暑发放参考依靠据如下：瞎其中公司效卡益奖金总额校由总裁办公像会根据公司叠本年度运营岂情况确定。电公司全体员天工是指考核葛结束时公司稠的所有正式槐员工，不包华括在考核之箭前离开公司仅的员工，不竞包括新入职忧的还未过试纺用期的员工项。家4．3岗位膜工资的调整近公司在每年浆第四个季度京考核结束之辛后，总裁根秘据各季度考贫核得分，确风定每个员工权全年考核等刻级，分为A哨、B、C、丹D、E五个魂等级（等级冬划分标准见机本制度第二裳章的第二十挺条和第二十删一条）。其接中，芳年度考核得甚分＝四个季国度考核得分药之和/4脚公司根据全吴年考核等级咽调整下一年志度的岗位工盘资，调整办头法有自动晋肉级和评议晋谊级两种：途对于本制度弹所指所有岗尖位，当年度拜考核结果为真“诱A壶”镰时岗位工资急自动晋升1腰档；当年度唱考核结果为服“汇B邀”栋时，可以列毅入晋级候选耐名单，经过跟评议之后获格得晋级资格虾，并且岗位考工资级别最武多可晋升1童档。祥对于本制度膊所指所有岗炕位，上一年尤度考核结果障为魄“筒B盐”跨而当时没有锈获得晋级资委格，本年度照考核结果又泄为牌“完B恩”查时，岗位工坛资自动晋级捉1档。庭关于岗位工以资级别参看岗《亿利集团虹总部薪酬管锐理制度》。民岗位工资晋疼级评议小组葱组成垦集团总部各掘岗位进行晋术级评议需要桐由绩效考核宿领导小组讨漠论制定。由能总裁办公会虫讨论通过。岛4芝．4员工希岗位调整岗位调动立岗位调动包匀括岗位晋升回以及岗位下各降。回绩效考核结拐果应作为总吸裁办公会决聪定岗位员工星工作是否需绕要调动的基亦础，总裁办迹公会综合考恳虑该员工的未工作态度、戚工作能力以押及考核结果温，最终确定获员工调动方毫案。弹如果被考核亭者认为在别祸的岗位更能权发挥其能力溜并能提高工疲作业绩，该爬员工可在绩耳效考核结束俗后1个月内牢提出工作调斗动要求，经是部门经理同如意，进入内作部招聘流程悬。具体参见涝《内部招聘脾管理制度》滴。辞退乓根据员工考冒核结果，对凶于考核成绩寨为E的员工树，如果没有教通过3个月蚂的留用考察疯期的，应予依以辞退。施根据员工考巷核结果，对守于考核成绩矛连续2次考芳核结果未达恨到C的员工托，公司有权必终止与员工讽签定下年度售劳动合同。滚4暂．5员工培挑训员工培训喝人力资源部煮需要将公司许全体员工的蝴考核结果整铺理成册，在月绩效考核结借束后20天比内，根据全掠体员工的考埋核情况制定奥全体员工年宪度培训计划送，上报总经伶理审批。核每半年人力欣资源部需要羊对员工年度禁培训方案实惊施具体情况币进行总结并棕不断调整，悦达到开发、崭利用员工综帜合素质的目钉的恳。球4．6考铜核结果应用施过程中的特岂例唐在考核期内尖休假超过半震个月的员工估的绩效工资冒补发按照考颜核结果和实厉际考核月数村计算：岁基准岗位绩股效工资屑×举应补发比例挡×鸣实际考核月牧数塞说明：实际脉考核月数是派该员工在本霜考核期内在政岗的月数。典计算过程中朗应精确到工狭作日，比如幕某员工实际丈工作了45棚天，则实际程考核月数=叹35/22竭。（下面提垫到的有关月妹数的计算方趋法与此相同鲜）葬在前一个考北核期考核等船级为E的员傍工，留用查按看3个月期瓦间，不享有冒岗位绩效工归资。如果通鬼过了留用查矿看期，继续君享有预发的矿60％的岗盘位绩效工资出。再次考核做结束之后，突根据考核结词果，公司补把发该员工享简有绩效工资埋期间的绩效秆工资：沉基准岗位绩渗效工资秘×箱应补发比例沃×肃享有绩效工原资的月数腐员工在考核馋期期间调整斧岗位之后的奸岗位绩效工棵资发放。皂转岗员工岗筝位绩效工资际发放规则如高下：攀原基准岗位拉绩效工资字×组应补发比例明×宾原岗位工作骨月数＋目前皆基准岗位绩岭效工资腊×脱应补发比例愁×竖目前岗位转悬正后月数注比如本考核盼期某员工在稿7月1日阁正式转岗，坡在12月的姓考核结果评暑到了C级，掉等级应得1住00％的岗党位绩效工资回。则该员工葬在考核结束芒之后可以得织到的岗位绩稍效工资补发会金额为：蛛原基准岗位霉绩效工资苍×霉50％斩×愉1＋目前基转准岗位绩效剪工资堤×悔60％欺×碍4流公式说明：牲40％，是别考核结束之之后补发的绩逃效工资部分富（该员工应便得100％层，但平时已代经发放了6厨0％）；1挺是该员工在袜本考核期内读在原岗位的叛工作月数；胖4是该员工信在新岗位转弓正之后（转址岗的员工都纪有一个月的柳试用期，试鸟用期间不参规与考核）的每实际工作月尿数。贺员工在考核洁前离职阵员工在考核退前离职，则旬岗位绩效工只资不再补发薄，年度效益奥奖金不再发别放。界第五章孤箭绩效考核制跌度修订拣5雷．1绩效考抬核内容修订相修订议案的淡提出堪任何对公司仓考核制度有惠疑问的员工挖都有权向绩股效考核领导查小组提出考氏核制度修订情提案，提案绘发起人必须灵将修订建议汁的的书面报警告提交给绩吹效考核领导明小组组长或缠组员。栽修订议案的宾受理码不定期受理勇考核制度修婶订提议：人帝力资源部负爱责在平时随燕时收集员工租关于考核制呢度的任何修品订议案。人碎力资源部负背责将议案妥镜善保管，到柜考核开始，宜成立绩效考仍核领导小组享的时候，统醉一进行讨论滨。芳考核期间修探订提议的受感理：绩效考粪核结束的后帅两周是考核灰绩效考核领奸导小组广泛焦收集公司员两工对绩效考叛核制度修订卵提议的时间井，这期间的选修订提议将怜由人力资源些部集中转交贩绩效考核领摩导小组，人绩力资源部针傲对修订提议害收集基础资蔽料；总经理广将在随后的惭一周时间内价定期组织领笨导小组成员冈讨论考核制志度修订提议体，最终决定震哪些修订提荡议需要在本浑次制度修订沫会议上讨论而决定。屯第六章秀狸绩效考核申睁诉灰6．露1某申诉条件申诉条件再在绩效考核奴过程中，员魂工如认为受劣不公平对待泊或对考核结乒果感到不满宵意扶,喇有权在考核辆期间或考核素结束10天鼓内直接向总悠部人力资源筒部申诉，填俯写《绩效考命核申诉表》街。折6．2申诉夕形式申诉形式踏公司统一由四人力资源部