××绩效管理咨询项目

××绩效管理咨询项目--高层汇报版--4/26/20231项目概述和回顾绩效奖金管理办法员工职业发展系统人力资源部管理流程计件工人管理办法通过绩效管理，加强中联重科综合竞争力今日议程4/26/20232项目进度：第二阶段主体工作是设计职业发展、制定变动薪酬制度，同时完成人力资源流程及计件工人级别评定汇报时间中期汇报7月17日终期汇报绩效考评指标周次1234绩效考评制度56绩效工资发放办法职业发展设计人力资源管理流程计件工人级别评定及绩效考评管理办法高管激励约束体系7高管薪酬调查4/26/20233第一周第二周一期汇报终期汇报第二阶段工作过程确定计件工作级别评定办法职业发展道路设计编写职业发展制度讨论人力资源管理流程变动薪酬管理办法制作最终汇报文件制造公司人员访谈，确定技术工人级别考评办法职业发展资料分析人力资源管理流程现状分析考评结果运用分析高管薪酬调查变动薪酬制定方式高管薪酬介绍交流会4/26/20234项目组针对中联重科高层及中下层岗位不同特点设计不同的绩效管理体系基层中层高层中联重科绩效管理体系考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度薪酬结构：“3＋X”薪酬数量：业绩工资发放管理职业发展：横向与纵向发展办法道路设计计件工人：技术工人职级及考评办法中联重科高层激励约束体系考评方式：净资产收益率薪酬结构：年薪制薪酬数量：岗位贡献分析、国内高管薪酬分析、公司员工对高管薪酬意向调查中联重科组织构架4/26/20235绩效管理体系是绩效考评指标及相关制度流程支持文件组成的有机整体薪酬管理制度员工职业发展制度绩效考评指标业绩、能力、态度绩效管理制度绩效考评表绩效管理支持体系绩效管理体系第一阶段工作内容第二阶段工作内容4/26/20236本项目交付成果1. 中联重科的绩效管理体系员工职业发展道路3.业绩奖金发放4. 完善中联重科人力资源管理流程项目原定成果1.1十九个部门近二百个岗位的绩效考评指标1.2计件工人级别评定和考核管理办法2.员工职业发展制度3.业绩奖金发放管理办法4.人力资源管理流程5.高层管理人员激励约束机制项目提交成果4/26/20237本项目提交成果文件共21份阶段WordExcelPowerpoint第一阶段十九个部门近二百个岗位的绩效考评指标包括业绩指标、能力指标、态度指标中联重科绩效管理制度中联重科绩效考评用表绩效考评指标分析问卷高层管理人员业绩股票激励方案高层管理人员年薪实施方案中联重科绩效考评用表中联重科高层积点计分法评分结果启动会材料0617访谈结果总结0623问卷填写辅导0625绩效管理培训0704期中汇报0717员工职业发展手册计件工人绩效考评手册中联重科绩效考核与绩效工资对照表中联重科高层薪酬调查结果中联重科高层激励约束机制介绍中联重科高层薪酬调查报告人力资源管理流程职业发展矩阵期末汇报0802第二阶段4/26/20238项目概述和回顾绩效奖金管理办法员工职业发展系统人力资源部管理流程计件工人管理办法通过绩效管理，加强中联重科综合竞争力今日议程4/26/20239这次调查，收到问卷144份，不同岗位不同调查内容的有效样本数差异不大注：各岗位有效样本基本一致，各岗位的可比性很强。高管岗位倍数样本量年薪样本量调查问卷回收统计表高管薪酬员工薪酬4/26/202310薪酬结构的调查结果一元结构二元结构三元结构43137144合计结构类型选择人数三元结构是最适于中联重科高管人员的薪酬结构结论高管薪酬员工薪酬4/26/202311高管各岗位年薪是职工年收入的平均倍数调查结果高管各岗位年薪平均倍数对比图高管薪酬员工薪酬倍数岗位4/26/202312年薪倍数的分布区间与年薪的平均倍数保持一致以董事长的调查结果为例：董事长平均年薪倍数：23.16倍调查问卷倍数统计表高管薪酬员工薪酬4/26/202313年薪数额的调查结果高管各岗位的平均年薪对比图万元高管薪酬员工薪酬4/26/202314各岗位年薪总额的分布区间与年薪平均数保持一致以董事长的调查结果为例：董事长平均年薪：109.45万元调查问卷薪酬总额统计表高管薪酬员工薪酬4/26/202315不同岗位的平均年薪总额和平均倍数的比较注1：以董事长的指标为100%，其他各岗位的相对比例注2：通过比较，可以看出两个调查指标在不同岗位的变化基本趋于一致，从另一个侧面反映了本次调查的客观性。各岗位年薪总额与倍数对比图高管薪酬员工薪酬4/26/202316绩效考评结果与绩效工资挂钩，使员工薪酬成为企业发展的动力员工薪酬工作努力个人绩效公司绩效期望链价值链高管薪酬员工薪酬4/26/202317经理、主管、员工绩效工资发放政策分别对应三条线，对员工、主管、经理的绩效工资标准依次严格化，有助于提高中层管理人员的责任感与使命感，加强中层管理者对员工的指导与管理经理层主管层员工层绩效考核得分最高为标准绩线工资的130%绩效工资发放率高管薪酬员工薪酬4/26/202318绩效考评成绩与绩效工资发放率紧密联系高管薪酬员工薪酬4/26/202319为了保证不同考评人评分标准的一致性，需要对各岗位的考评得分进行调整各部门平均得分∑各岗位考核得分÷部门人数公司平均得分部门调整系数各岗位调整后得分∑部门平均得分÷部门数量公司平均得分÷各部门平均得分初始得分×部门调整系数高管薪酬员工薪酬4/26/202320项目概述绕和回顾绩效奖金猪管理办法员工职业娘发展系统人力资源话部管理流隐程计件工春人管理之办法通过绩专效管理废，加强倒中联重垮科综合塘竞争力今日议魂程4/2土4/2浩02321职业发展伴涉及人力拢资源管理杆全过程，露它有效运纯用绩效考初评结果并稳最终达到押激励员工筐的目的制度介馋绍发展矩激阵招聘考评薪酬对职业稀生涯发餐展的需粥求对物质昨收入的稳需求培训人力资源钱管理员工的需沙求职业发筝展管理形成对乳员工有拖效激励4/2贼4/2倒02322员工、戴主管领均导及企滋业三者买在员工招职业发酸展过程寸中承担若不同责捎任员工主管领导企业制度介杏绍发展矩阵从加入公够司起，员串工应结合扁本制度制饭定在公司蜂的职业发扣展方案与主管坊沟通自电己的事固业目标销并讨论匹职业发这展需要顺支持不断跟踪柳和调整自彩己的职业其发展规划开放和缎诚实地割评估自虽己的能吸力和表阵现（如顷主动向退主管、形下属、归团队队物员收集逃表现反很馈)引导下属历进行职业铸发展的讨珠论介绍职腾业规划搂的程序昨，对职赚业生涯陶规划起沃到催化股的反馈帆的作用鼓励和支岗持员工去翼实践其个给人发展计带划，如提车供培训机只会、辅导秘和指导、待职务工作誓调动，支副持申请其治他合适职产位对员工的植工作表现隶，胜任能社力提供开猴放和诚实票的意见对员工五制定的核个人职牛业计划室应重视什和鼓励幻玉，并结射合组织垂的需求焦和发展敢，给员门工以多雷方面的科咨询和扇指导，津通过必斧要的培售训、工云作设计策、晋升踩等手段搞，帮助竞员工实只现个人犹职业目用标制定和向叔员工传递危组织内所毛存在的职筝业选择，市当空缺职虽位出现时梁，职业发犬展执行小冶组需鼓励熊内部提升哗，并公开衰所有职位慨空缺机会趋让员工申匀请给主管提锻供培训，可使他们能偶有效地辅峡导、引导籍员工进行声职业发展句讨论提供资源细和工具以级支持员工峰制定个人箩发展计划浴和能力评河估4/24李/202择323员工职业乡丰发展系统笑包括基础右制度系统疑与实施系显统，培训霜工作随之迎开展确定行株政路线级与专业杰路线薪延酬结构实施绩效丛考评工作薪酬级食别调整行政级别劣调整实施纵像向发展内部竞聘岗位轮悉换公司提拨实施横向际发展明确岗富位任职侦资格定期开展膛职业发展啦规划能力不断乖提升开展培锐训工作企业持各继发展确定职业途发展矩阵职业发害展基础做制度系肤统职业发展海实施系统制度介绍发展矩阵4/24闭/202算324建立基础软制度体系洪包括横向雄和纵向二忘个维度，胞它是实施涌晋升、轮索岗、培训袄等工作实普施的基础制度介绍发展矩阵横向发柏展纵向发展主管岗位一主管岗位二主管岗位三经理岗位一员工岗位一员工岗位二员工岗位三员工岗位四员工岗位五明确各拴岗位所订需任职歪能力明确岗栋位之间椅的关系衰，确定快可轮换拘岗位明确所扫需要培肯训内容明确发展煌路线明确各发鸭展路线薪寇酬结构4/24活/202梯325首先需要汗设计职业荐发展矩阵首及路线图睛，它指出积了各岗位麻职业发展帝路线制度介掉绍发展矩狱阵部门经理主管分公司总经理副总经理员工主体部门相关部门岗位名－－－岗位名岗位名－－－岗位名－－－岗位名岗位名岗位名544岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名1岗位名岗位名岗位名岗位名22322265477岗位名岗位名1相关部门举例说明轮岗类职胀业发展路泼线图1、正常发景展：蒙(相同编拿号岗位占之间可拾以轮岗达)2、培凡养高层跌管理人男员角度甲：3、特殊谅事项：在歇跨组别转轨职时通常向只能先作由平级调动较难转入可和转出，辽如转到其筋他组别，求可能要从胀专员开始员工层主管层部门经凉理层分公司奇经理层副总裁做层晋升类职耀业发展路拜线图124591011121314915201718193678718463职业发展顽矩阵发展路顾线图4/2凉4/2目02326然后根据荐公司岗位恢特点设计景了员工发男展通用之刻路与专业业之路，并眼根据不同化线路设计反不同薪酬嗓结构制度介绍发展矩阵岗位通用之路专业之路一级二级三级四级五级六级七级八级九级F3-H1工资表M3-M1F6-F1工程师(鞋四级）-拆--主管消工程师(血三级）先---主圣任工程师凝(三级）士---石首席研究井员(三级诉）管理工程悔师(四级炎）---蓬主管管理刃工程师俩(三级）父---腐主任管理缸工程师(碰三级）销售员墨(六级痛）--枝-片区焰经理袜(三级省）-挥--分脊公司经适理(三跌级）售后服饰务人员睬(四级薯）--抄-售后换服务站器长(宽三级）洗--帮-分公含司技术珠经理(欧三级）初级工棍(四级包）--舞-中级难工(三扛级）纷---钱高级工勺(三级膛）-暑--技律师(三忌级）溪---格高级技顷师(三叫级）研发之路营销之路计件工漫人之路4/2暂4/2烤02327最后需适要明确喉各岗位水所需能流力，并酿有针对浴性地开淋展培训删工作制度介冰绍发展矩趋阵招聘及筛鸦选(内部和勇外部)绩效管理岗位任职能力人力资源贷计划和发喊展薪资和以奖励管轿理评估完成艇业绩的成厦效/效率坐(手段)百和发展需君要把工资提暑升与胜任场能力发展窜挂钩表扬/训奖励达张到和超咸越岗位腾胜任能撇力的员皆工按岗位柄的胜任滩能力需饭要，在筛选时评顾估後选人针是否具备柱这些要求利用任智职能力状进行员印工潜力否和内部阀人才库盆的检视验/评估页，以开浙发领袖发克展、高呜潜力员麻工发展杂和继任覆计划根据任职能力为机而构设计培鱼训课程和弓发展活动勇，并评估觉员工发展酬需要以任职临能力模登式作为粘员工事拼业发展迟规划的揉方向指山标岗位任温职能力缠来自绩佩效考评盐指标5腾项考核碗能力4/24校/202腹328由员工本佣人及公司丽共同制定律职业发展绸计划是实蹲施职业发机展的第一倘步制度介绍发展矩阵制定基础制定内容员工本航人基于对粉公司相耕关岗位牵职责及圾所需能茧力的了脊解对自身精具备能封力的正耻确评估公司鼓励店员工自己酬日常通过像与主管讨产论制定职蔽业发展计皮划年度绩效毁考评结束磨后，员工镰与公司共驾同制定本盛人职业发勉展计划制定基础制定内傍容人力资源去部及时更傅新由于瓜组织结恼构变化志导致的林新的岗垃位职责眼及所需序能力实施年度扔绩效考评跃工作关注表院现优异埋员工的今业绩与员工共击同制定希其职业笑发展计脑划重点培川养业绩秀优秀、必能力强半的员工个人发展抗规划表示沃意员工姓名职位部门时间个人目标及考虑因素个人优点发展空间职业发展障碍职业发展计划能力提高计划填写人审核人4/24首/202跃329根据员炭工业绩拘表现实掘施层级顽与职层约晋升是往实施职津业发展殊的第二柔步制度介气绍发展矩季阵薪酬职旗级调整员工年霜度考评侮分数为姐60分狡以下（吓含60俯分），秘从下一备年度起踏按降低吧一级薪韵酬职级特标准执掀行凡每年锡9月1井日以后唉进入公交司或年林度考评警成绩在出75分阶以下的岂员工，片都不得厌参加本脖年度的犁薪酬职降级晋升凡年度考毕评成绩在绳75分以筒上的员工铅，都可以仁参加薪酬钢职级晋升字的评选活名动，对经眯过绩效考撤评证明工严作业绩优蛮异、工作糕态度良好曾、工作能针力突出的吗一般员工机结合实际锅情况给予王晋级、调释岗，对有盲突出贡献皆的一般员质工可以越止级晋升，束范围不超顾过全体员用工的10熔%；具体亿薪酬职级终晋升方案想由各部门核经理同职磨业发展执蚂行小组讨壳论制定草联案，报员养工职业发浙展管理委跃员会审批侦，职业发千展执行小互组实施薪小酬职级调千整方案岗位职层毫调整职业发展本执行小组权日常储备扰业绩表绩子优秀、能哗力强的员宇工档案资冒料，当公施司出现岗仿位空缺时过，职业发乞展管理委役员会将安歇排对候补谎人员进行度新岗位胜允任能力考叼评部门直旋接领导盒向职业烫发展执坝行小组挑提出职唤层调整除申请职业发周展执行辛小组根馅据评估宾结果和得公司当累时岗位倍进行调出整的可公行性分形析，并面给出调婶整意见土，制定硬调整方爆案，交突职业发男展管理眼委员会姑审批职业发展辜管理委员饭会审批通悔过的调整迫方案由职垒业发展执马行小组通芹知部门经齿理和个人部门经理暗与被调整隔的个人进季行调整沟匙通总经理蛇与被调整雁的部门经耐理和副总昌经理、总侦经理助理元进行调整移沟通职业发展批执行办理痛相关人力左资源手续4/24丛/202货330实施岗震位横向题调整是坏职业发证展的第盗三步，枕它是提章高员工孤能力，轻为公司辈培养人迟力资源伐储备并央提高员璃工满意片度的关口键制度介绍发展矩贿阵内部招笼聘岗位轮换实施原因实施重点员工必须膝了解可利痛用的职业盖选择和职汇业发展机股会，并获扬得组织内叹有关职业考选择、职辅业变动和度空缺的工屋作岗位等赖方面的信码息当公司出嗓现空缺职农位时应首红先进行内挎部招聘，孔职业发展阴执行小组舰根据人员主需求计划弱或《用人命需求申请季表》发布豪内部招聘王信息，所最有员工都旺可以应聘岗位轮丛换是职改业发展擦执行小桶组根据夜员工的键表现并柴参考员执工的职挡业发展扣规划制瞒定的，亿在征得魂部门经碌理和岗托位本人与同意后肃实施半严年绩效旺考评结真束后，业执行小非组通过衡与各部替门负责宽人讨论烦，根据飘各岗位段绩效表吵现及各守岗位提扣交的轮咳换申请分确定半璃年岗位骨轮换初哈步方案各岗位员浅工有权利交根据自己咽绩效表现土及兴趣方圣向提出岗嫁位轮换申次请横向发涨展机会当公司类出现职裳位空缺京时，人呜力资源辞部应首统先考虑植是否实山施内部唐招聘内部招聘饿为岗位相负关性不大演的岗位进汽行平级调寒到提供了奔机会人力资源贪部基于发炼展员工能广力，激励撞员工角度典出发实施琴轮岗工作对职业发赚展矩阵中离列出的相愁关岗位主忘动实施4/24咳/202恭331根据绩效泪考评结果呜及公司发捉展需要开矛展培训工潜作是员工催能力提高缘瑞的保证入职培躲训在职培训转岗培训制度介佳绍发展矩议阵目的内容使新进人辞员了解公尺司概况、来发展前景捆、企业文哈化、员工立福利待遇显及相关规旦章制度等箱，便于新请进人员更虫快胜任工知作根据员工才绩效考评美结果并配脉合员工职亩业发展路须线设计的党培训方案熔，其目的肃是为了更隆好地提高讽各岗位员暂工任职能祸力转岗培狠训是针育对性很定强的培迅训，主壶要是对其即将进遭行岗位产轮换或夺职层晋叹升的员皆工开展情的，目欧的是使泊转岗员妹工尽快行熟悉的自岗位的毅工作内顺容并具尺备新岗鲜位的任宝职能力公司历史泻、发展规朋划、企业匆文化建设迹、公司经台营状况、观组织结构封、管理制腊度、相关但岗位（职能务）的业旱务知识和楚工作责任筐制等管理知识丹类：利用架外部培训妇资源组织潮开展的全朋员适用的绕通用类知搁识、技能稼和态度培长训，如电末脑使用、危时间管理翠、沟通技矿巧、团队矮建设等专业知辽识类：兴专业类泳外部培场训是指歇利用外冰部培训分资源开陷展的与党业务、锡技术相厚关的知龙识和技态能培训仓，包括渔零售管订理知识尝、市场雨营销、遣新型材赶料知识逆等新岗位企工作内磨容介绍脂；提高澡任职能笼力的针葛对性培漏训；新近岗位专扎业知识壶培训4/24另/202巡寿332发展矩建阵共包策括研发泛、营销系、财务养、职能印管理、魔制造五茶个领域初，表明耍部门及饥岗位之里间相互漂关系制度介获绍发展矩痒阵部门之间分为主航体部门盏及相关样部门，银可以表爬示部门汇之间岗男位的轮帮换及晋宜升关系岗位编号岗位编号栏由员工层呈逐渐向上小排，相同多编号表明怖岗位之间乖有共同性绘，可以相令互之间轮伯换，层级分为员工肆层、主管嫂层、三级异副部门经胃理层、三旦级部门经陈理层、二符级副部门捆经理层、浮二级部门棋经理层、免副分公司孕经理层、戏分公司经陈理层、公主司副总经载理层分公司指氏营销与制雹造分公司传，其它职昏能部门不躁涉及分公艇司层发展路概线图指横向岗压位轮换与踢纵向级别盐提升相涉牺及的岗位目编号及需帜要特别注伸明的内容职业发关展矩阵凉内容注挣解4/24活/202甲333技术领域蠢岗位管理再之路职业生发展矩阵制度介绍发展矩驻阵职能管理普部门研发/促制造部易门营销部兄门三级部门经理三级部门副经理主管分公司副经理分公司总经理副总裁营销公司纤副总经理－－－服务站站洞长－－－－－－－－－－－－计划成本主管营销公司痛总经理－－－营销副总燥裁－－－销售分公访司技术经疗理营销培蔽训部经理－－－191011121314－－－研究所副螺所长－－－－－－综合管储理室主任标准化室主任项目经间理技术信革息室主任工艺室主任研究室主任生产工厂厂长制造公事司副总悦经理生产准备部甩副经理－－－制造公明司总经帅理研发副比总裁制造副总愚裁研究所所也长－－－－－－生产准备部饱经理质检部副肃经理计量室主管检测室主管质检部揭经理员工售后服冻务人员培训工程健师工艺核孙算工程苍师23456设计工早程师工艺工稠程师技术服务名工程师设计工即程师标准化工缝程师科技管傍理资料管病理员档案管衬理信息资料防管理档案管理质检工丸程师现场调度宝员统计员检验员现场工剑程师计量员223322226789101213141718192099二级部门经理二级部门副经理－－－－－－－－－－－－－－－企管部汤经理－－－－－－－－－－－－－－－研发中心盖主任技术管理扇部经理－－－－－－－－－15164/24脚/202皆334技术领域桑岗位管理樱之路职业霉发展路线示味意图轮岗类监职业发渡展路线让图研发副铜总：由炮研发中扶心提拨环，并担讨任过项辈目经理群职任质检部经辱理：最好犬在工厂担芽任过岗位1、正常发迎展：芒(相同编倘号岗位沙之间可置以轮岗末)2、培窄养高层斤管理人束员角度渠：3、特哪殊事项贴：在跨仔组别转王职时通泛常只能互先作平辰级调动较难转杯入和转营出，如情转到其推他组别掩，可能衫要从专竿员开始员工层主管层部门经理刺层分公司经妥理层副总裁翁层晋升类授职业发孟展路线丸图12345768910111213149781015201718191616133678151610113制度介绍发展矩阵4/2腐4/2特02335技术领域蛮岗位技术之路蒜职级调整止范围表注释：技盐术级别的擦调整由技并术职务聘桃任系统决父定制度介绍发展矩挖阵档次技术职加务名称技术职画务级别技术开恐发技术支持技术服革务适用技堂术岗位一二三1首席研究巨员一二三2主任工担程师一二三3主管工配程师一二三4工程师四技术职务挺四档十三剑级表4/24灿/202打336财务领栋域岗位涉职业发扶展矩阵制度介筝绍发展矩楚阵财务部门－－－－－－外派审策计室外派审泛计员综合审计添室综合审截计员审计部－－－-－－－－－－项目投资证券投胡资投资研咽究分析综合人员投资发抽展部－－－－－－生产核算勿室主管销售核爹算室主管出纳室主餐管综合核跳算室主管成本核最算会计材料核算荡会计费用核抚算会计财务核算柄会计销售核算庙会计驻外会获计现金出膀纳银行出纳工资核算事会计税务会缴计报表会薄计统计员三级部云门经理三级部佛门副经理主管员工副总裁－－－－－－－－－1234576246667－－－－－－－－－二级部门经理二级部蜓门副经理审计部经涉理投资发辱展部经理财务部经械理89104/24代/202炒337财务领域岗位职业发葡展路线化示意图轮岗类奖职业发方展路线稿图1、正常发尖展：相同编号割岗位之间祝可以轮岗2、培养该高层管理页人员角度穴：3、特殊允事项：在赵跨组别转嫁职时通常钉只能作平娘级调动较难转入驾和转出，愁如转到其肥他组别，亮可能要从由专员开始财务部传经理：册必定要少在其中遮4个科议室担任见过主管轻岗位投资发展君部经理：辰相对独立头，难以从皱别的主线填上调到或勒晋升员工层主管层部门经理层分公司经理层副总裁层晋升类理职业发经展路线曲图12345768910666712349105制度介绍发展矩阵4/24慢/202表338营销领域借管理职能鸽岗位职业捆发展矩阵营销部钓门职能管好理部门技术制造二级部奏门经理二级部门副经理主管员工分公司副经理分公司总经理副总裁－－－－－－－－－产品广告策划室主鸦管－－－办公室坑主任宣传策划搅部主管宣传策划负人员外联接诞待部主管接待员外联员内务车队安崇全员驾驶员制造副总经理－－－相关部付门主管相关工汽程师工厂储并运员工厂库管谊员市场调居研室主管售后服脉务管理室主畅管销售事挪务室主管－－－营销公陆司副总匪经理培训工仔程师－－－策划员调研员配件核设算员配件计器划员储运员库管员主机核算低员销售计划落员销售信宽息员－－－公关员内勤员车辆管理受员驾驶员－－－制造总经蚁理营销公他司总经会理－－－制造/研术发副总裁营销副总－－－－－－－－－－－－－－－－－－411223344556776121314制度介留绍发展矩阵三级部椅门经理三级部拘门副经理营销行完政部经练理营销管羽理部经安理市场策划肝部经理－－－制造/研食发经理营销培薄训部经促理－－－营销管窝理部副疫经理市场策划乞部副经理－－－副经理－－－889910114/2饭4/2袖02339营销领叨域管理献职能岗蝴位职业姐发展路线示狮意图轮岗类职滑业发展路驶线图员工层主管层部门经理闸层分公司屯经理层副总裁倍层晋升类物职业发决展路线笋图1234576891011121314营销副乱总裁：鸟必定要新在其中硬2个主秒线(扎营销管吊理部、妈市场策作划部)麦担任过诉部门副每经理或摆以上的丢岗位销售公含司总经马理：最妇好要由孝营销管巩理部或司市场策旷划部提嫌拨营销培训喝部经理：绣最好在工苍厂提任过总技术岗位1、正常发展：幕（相同编者号岗位驶之间可卫以轮岗所）2、培左养高层晚管理人否员角度绪：3、特好殊事项公：在跨全组别转歼职时通伐常只能士作平级残调动营销领域荡各主线较公难转入和涌转出，如银转到其他纱组别，可扛能要从专急员开始71212142589制度介绍发展矩阵4/24弦/202润340营销领域抢直线岗位浩管理之路锻职业发展盒矩阵营销职能涉部门片区经眉理销售人员服务站仆站长售后服复务人员营销直线蒙部门－－－－－－－－－产品广告策划室主能管市场调研沫室主管售后服务管理室主阿管销售事务划室主管－－－营销副总辽裁培训工尤程师－－－策划员调研员配件核算码员配件计划侦员储运员库管员主机核寒算员销售计纪划员销售信失息员－－－公关员内勤员车辆管理川员驾驶员－－－－－－二级部门经理二级部门副经理主管员工分公司副经理分公司总经理副总裁营销公涛司总经彼理营销公侍司副总驰经理－－－－－－－－－－－－－－－－－－123576348121314制度介搭绍发展矩阵－－－营销管理亿部副经理市场策划荷部副经理－－－－－－－－－三级部甚门经理三级部门副经理营销行盼政部经沾理营销管购理部经秘理市场策留划部经俊理营销培训彩部经理分公司桌经理分公司技术经粪理910114/24善/202注341营销领位域直线茶岗位管梢理之路拴职业发声展路线示熄意图轮岗类职注业发展路洁线图1、正常发展：哥（相同编号页岗位之间祥可以轮岗巷）2、培浸养高层己管理人滨员角度舱：3、特猴殊事项沿：营销奏直线部驳门员工熊层岗位毯可以同中职能部誉门同层立岗位轮街换，但盛直线部煮门主管赚以上岗傍位要转锋到职能羞部门组爹别时，两一般需汉从员工伪层开始分公司吓总经理充：要想猴升到营亮销公司生总经理袖必须在笼营销管胸理部担章任过部眯门副经坝理以上伴的职务员工层主管层部门经理层分公司经理层副总裁层晋升类职跑业发展路运线图12789101212143256391011制度介绍发展矩阵4/24在/202俗342营销领刻域直线曲岗位专业之路职级调整彩范围表YH1YYH2YYH3YYM1YYM2YYM3YYF1YYF2YYF3YYF4YYF5YYF6Y分公司经理片区经理销售员注释：营寒销级别的削调整由岗公位所处行臭政级别及迹销售任务纸完成情况仓决定注释：售来后服务级机别的调整增由岗位所爆处行政级锐别及销售颈任务完成漫情况决定YH1YYH2YYH3YYM1YYM2YYM3YYF1YYF2YYF3YYF4YYF5YYF6Y分公司技术经理售后服务站站长售后服务人员经营业速务类岗防位营销轮之路经营服务来类岗位营滑销之路制度介呼绍发展矩阵4/24绕/202稍343职能管惹理领域碌岗位职条业发展改矩阵制度介锡绍发展矩念阵职能部指门营销部年门技术制裕造员工接待员外事接础待员外联员票务采购笼员《中联园报》执榨行主编编辑、记轧者专职摄影割记者及音彩响师宣传策畏划车队安脉全员驾驶员董事长秘王书工青妇断专干打字员收发员内务邮电管理度员人力资白源管理经警队队长经警人力资敌源开发工艺核罢算工程冻师内勤事毛务质量管恳理相关工程隐师策划员调研员公关员内勤员车辆管毁理员驾驶员1234576891179961二级部李门经理二级部谈门副经理主管副总裁－－－计划成本管理室主愉管人力资源管理室主联管人力资辞源开发室绕主管汽车队队长文秘机要情部主管外联接睬待部主管宣传策划爸部主管－－－质量管纯理室主管－－－相关部门主管－－－产品广没告/市场牺调研主滨管－－－－－－企管部商经理办公室主华任－－－－－－－－－营销副总瘦裁－－－研发副总裁1012131410121415161718人力资絮源部经躁理－－－三级部门经理三级部门副经理－－－－－－制造/研让发副经理市场策蕉划部副经理－－－－－－－－－制造/研境发经理市场策班划部经理营销行政还部经理－－－－－－4/24姓/202树344职能管浊理领域纯岗位职晶业发展路线示意仰图轮岗类职计业发展路以线图1、正常发床展：（烟相同编惊号岗位拌之间可雕以轮岗吹）2、培述养高层滴管理人恋员角度布：3、特殊电事项：职时能部门由哭于各部门六内部岗位竹较少，而椒部门间岗递位相关性立又不大，联所以轮岗掏机会较少某部门员糟工如转到肿其它部门池时，可能筑要从员工闻层开始由于职烤能部门残员工层眼岗位多良，部分农部门员赖工岗位虾不易升持到经理絮层员工层主管层部门经理宗层分公司经吨理层副总裁层晋升类愿职业发舰展路线领图123456789141614141315121110161718161718制度介略绍发展矩阵4/2鄙4/2协02345制造领域拆岗位职业射发展矩阵研发/耻制造部薯门综合管仪理室主管计划室主管制造公司收副总经理－－－文秘员统计员内勤员计划员成品库管劈燕员国内采购仇室主管生产调度便室主管采购员司机统计员生产调度超员外协室主管进出口谱部经理主管助恢理外协员经理助理去兼报关员业务员各生产工厂厂此长生产配料仓储室锐主管现场调宇度员统计员叉车工机加工厂掌行车工转运工转运司荷机配料员物料配苏送员库管员检测室主管计量室主任现场调悠度员统计员检验员计量员－－－－－－计件工稍人二级部门经理二级部门副经理主管员工分公司副经理分公司总经理副总裁制造公耻司总经治理制造副协总裁－－－－－－－－－12－44571091612－2－3332＋1010668－－－11111718制度介扔绍发展矩阵4综合计划渗部副经理分管（刻外协、阅自制厂丑）质检部副经理三级部门经理三级部陶门副经理综合计划本部经理生产准备倡部经理质检部经理14分管（装咸配厂、仓漠库）1213121214154/2崇4/2伤02346制造领域棒岗位职业剂发展路线有示意图轮岗类职蝴业发展路蛛线图1、正常发忧展：相同编气号岗位法之间可狠以轮岗浅）2、培养哗高层管理炒人员角度傲：3、特支殊事项贿：制造克部门岗炒位相关桌性较强鞭，为了盈培养员景工的技甘能，应夹鼓励岗估位间加菊强轮换较专，别倒的岗位不左易换入制造副乓总裁：振必定要昼在其中翠生产调硬度室与法生产厂咏担任过碑主管或凳以上的紫岗位质检部经老理：最好地要在生产谈准备部其拔中2个功衔能小组担研任过岗位员工层主管层部门经理层分公司经理层副总裁层晋升类职窑业发展路喝线图162＋345121410107912121212141416171616182－8111213141516171834698101213141579制度介岩绍发展矩巨阵4/2架4/2苏02347制造领宋域计件毒工人专昨业发展代之路职层初级工中级工高级工技师高级技师职级初级9-1级中级9-1级高级9-1级技师9-1级高级技师9-1级划分标准初级工中级工高级工技师高级技许师有较少的内相关工作愤经验，基债本具备岗钥位所需的各专业知识休和相关技逃能，能够亦在上级指搜导下解决歌有一定难办度的问题磨。有一定盐的相关智工作经谨验，专尚业知识兆和相关强技能满姐足工作醋需要，骄需要较茂少的工蚁作指导厌，能够男独立解兔决较高醒难度的突问题。具有较丰尿富的相关级工作经验扔，专业知堆识和技能窃能够胜任陵本职工作能，并且能翻够独立解镜决复杂的跟问题，具避有良好的舍工作业绩演表现。具有相碌当丰富赶的相关镰工作经刻验，在触本专业组领域有阶较深的夕造诣，自能够创炼造性地恨解决十渠分复杂偿的问题第，业绩稍突出。具有相纲当丰富升的相关霉工作经味验，在快本专业刃领域有辅较突出想的成就查，能够亦创造性标地解决必十分复烧杂的问泄题，业敲绩突出鹿，能够并给公司者发展带碎来显著际的贡献喂。制度介弃绍发展矩刃阵4/24绩/202殿348其它领艳域岗位违职业发娱展矩阵研发/制俩造部门职能管半理部门营销部脉门制度介绍发展矩阵二级部辣门经理二级部门副经理主管员工分公司副经理分公司总经理副总裁开发销售伤室主任电气厂厂长制造公顿司副总混经理－－－技术开洒发与服色务销售员资料管齿理员实验员计划员检验员库管员统计核算波员司机机电维修组主撑管生产设铁备安全室主小管机修工电修工空调维晓修工发配电工吊车司机资产管理祸员库管员设备技奖术工程欲师－－－－－－－－－－－－环境管理室物业管理室软件开发悼室主管网络管理午室主管－－－－－督察员软件开发罪工程师网络管理故工程师公寓管凭理员维修管理岸员后勤管理彻员库管员采购员－－－－－－律师－－－－－－营销公购司副总呆经理营销公祸司总经证理营销副装总裁制造公挂司总经锣理－－－－－－制造副梢总裁－－－－－－－－－设备动连力部经理网络中心圈主任物业环境量管理部经寸理督察办主任1234697101123511188三级部缠门经理三级部粮门副经理电子技术聪开发部副经理－－－－－－－－－－－－－－－－－－电子技梁术开发疲部经理－－－－－－－－－－－－1213141516174/2省4/2抚02349其它领域笛岗位职业发展喝路线示意盲图轮岗类职岸业发展路知线图1、正常发展：相同编跃号岗位迷之间可哭以轮岗2、培养客高层管理模人员角度缓：3、特荒殊事项摄：由于耳电子技法术开发互部职能底多但岗岗位设置盲少，所阳以应加同强本部宅门的岗当位轮换凶，并加强各科彻室内部岗火位轮岗（菊科室内部会岗位没有奸再细分）律师：属捉于特殊岗趟位，可以障由营销系提统催款员桃晋升过来戴，但没有秒直接向上进晋升路线壶，员工层主管层部门经判理层分公司驱经理层副总裁层晋升类职束业发展路担线图1234567815161791010111212131314181418910制度介柜绍发展矩别阵4/24庄/202限350项目概述咽和回顾绩效奖金立管理办法员工职隙业发展建系统人力资源孔部管理流僻程计件工人愧管理办法通过绩效惭管理，加掩强中联重矿科综合竞垒争力今日议散程4/2团4/2嚷02351人力资源测管理流程探目录人力资源杏规划流程任职资格慨管理流程内部招聘紫流程外部招聘滑流程岗位轮换料管理流程员工调动越管理流程新进员工财管理流程员工离职嚷管理流程培训计求划制定涝流程新员工岗猾前培训流崭程员工在岗傍培训流程员工转岗夺培训流程半年绩岸效考评咳流程年度绩效苍考评流程绩效考核喂指标制定善调整流程职层不疏定期调录整流程薪酬计弦划管理睬流程薪酬职级床定期调整回流程薪酬职会级不定元期调整权流程绩效工冠资发放歼管理流树程4/24枕/202输352流程名扰称人力资源女规划流程任职资根格管理援流程内部招夹聘流程外部招聘畏流程新进员嘱工管理伏流程员工离职炭管理流程招聘及岗阴位管理流哭程培训管托理流程考评管理率流程薪酬管理烦流程培训计划侄制定流程新员工舍岗前培屡训流程员工在岗瓜培训流程半年绩毙效考评蝴流程年度绩效奔考评流程薪酬职级血定期调整倦流程薪酬职搏级不定简期调整椒流程绩效工资励发放管理缝流程薪酬计保划管理霉流程规划流磁程实施流程职层不定杏期调整流税程员工转岗景培训流程岗位轮里换管理加流程绩效考唉核指标吵制定调悠整流程员工调楚动管理傍流程人力资源省管理流程务分为：专招聘管理狭流程、培弹训管理流匪程、考评鲜管理流程度、薪酬管坊理流程4/24毛/202僵353职业发展棍管理委员耽会人力资源姥部公司各部僻门下发人那力资源波需求表填写人力那资源需求锤表部门经买理审批是否同意委员会审砖批是否同意否否是各部门话经理草树拟本部痛门人力艘资源需给求编制公惕司人力粘资源规塔划人力资源页规划草案人力资源肥规划分析内部帖人力资源裂状况了解外巨部人力勇资源供兼给情况人力资小源需求钢分析是公司年浪度整体广发展规满划年度工创作计划怜管理流匠程存档内部招聘才流程外部招甩聘流程3天2天5天2天3天1天2天人力资源医规划流程4/24小/202亡354职业发展债管理委员予会人力资仗源部公司各部沉门各部门遮岗位任溜职资格下发岗位去任职资格时意见表总经理灰办公会驴议审核是否同敞意委员会审添批是否同意是否否是各部门圾经理根毅据岗位盟职责草怕拟各岗典位任职滨资格汇总平狐衡编制刘公司岗位任咐职资格岗位任职跳资格更新相关雁资料岗位任职洗资格存档各部门备乱案3天2天1天2天1天1天岗位任扬职资格氧管理流童程4/2财4/2续02355对应征乐者进行常笔试和婆面试拟订招聘旦计划是否同板意是进行招马聘宣传处理应各征信件爪材料向初选合嫌格的应征袜者发出应试通滩知根据岗鉴位任职功资格进吩行初选是否合搂格否否是是否需要内部招聘人员需笑求计划是否同迟意是是开据员工膝职位调动用单办理相关嫂手续更新员工肢档案人力资年源部职业发树展管理持委员会公司各腐部门否外部招聘极流程否对应征者套进行笔试灿和面试不予录耽取保持原聘委员会顽审批委员会审朽批不予录耕取保持原聘内部应论聘登记牲表直接和间振接领导签姐批1天2天5天2天2天通知员僚工本人拖，调出拾、调入穿岗位领缝导办理交接如事宜存档2天1天2天2天1天1天5天1天1天核定员茶工薪酬糠级别内部招聘搜流程4/2员4/2僻02356对应征者孩进行笔试揭和面试确定招株聘方式尖拟订招糕聘计划是否同意是进行各短类招聘宣俗传处理应征杂信件、材链料向初选策合格的凑应征者陕发出应孕试通知根据岗辅位任职累资格进谦行初选是否合械格否是否新进人员凤管理流程寄发聘量用通知是否需要外部招聘是职业发枪展管理颗委员会公司各部踩门内部招班聘流程否对应征者垦进行笔试拣和面试是否合格否是不予录取人员需求溪计划委员会审敞批是否是否同摆意委员会痰审批淘汰，模并重新进行初拔选存入备封用人才唉库，并债重新进错行初选1天2天10天2天2天1天1天2天1天2天更新员工婆档案存档1天外部招聘烈流程4/2讲4/2及02357否人力资推源部职业发展阔管理委员默会公司各秘部门委员会慨审批是否是否同意5天2天更新员工碗档案存档1天岗位轮换穿总体方针员工岗位磁轮换申请安排执源行小组亲制定岗晃位轮换育方案本次绩效县考评成绩执行岗位树轮换方案3天通知员家工本人时，转出搬、转入岗位妄领导办理交接妈事宜5天核定员莲工薪酬陕级别2天员工转岗股培训流程岗位轮圣换管理夹流程4/24宋/202棋358否员工调员入部门人力资源岗部员工调出枪部门董事长或总经理审焰批是否是否同宣意2天更新员满工档案存档1天调动人填喝写员工岗胁位调动申与请表1天向调动害申请人奋，调出、调恳入部门，财务部架、物业塑部发送调动单通知调出部况门负责机人审核是否是否同意通知调方动申请哄人调动未被钓批准调入部趁门负责亩人批准是否是否同贺意核定新岗引位职层薪酬职级是否需慕要董事灰长或总经理仅审批董事长衬或总经皂理通知调动璃申请人调动未被撕批准是办理调遣动有关靠手续，领执行新滑岗位职茫层、薪印酬职级否2天1天2天1天2天1天员工调邻动管理东流程4/24夕/202庄359安排新判员工到盾公司报闲到、体向检接收新贸进员工新进员姨工部门稠培训新进员工禁培训评定意见安排试用发期工作部门经理侵填写转正审英批表确定薪酬苗职级签订聘用演合同书执行相丧应薪酬川待遇及时更芹新员工芒档案相关资墙料办理员工辞退手牢续人力资趴源部职业发展纱管理委员租会公司各拌部门存档人力资源携部进行聘用岗刺位核定是否同迷意是否委员会盈审批是否同运意否是人力资源箱部核定试甜用岗位签订试用异合同新进岗副前培训办理转正逆手续新员工岗南前培训流程1天1天1天1天1天1天2天1天1天1天新进员腰工管理武流程4/2炸4/2奥02360员工辞职冬申请部门经如理签署意巩见中高层阻经理，停技术、轿业务骨谱干辞职至申请更新员工巾档案人力资欺源部职业发展关管理委员旁会公司各夜部门存档委员会圾审批是否同痛意是否办理员工先离职手续人力资源承部审核离职手路续是否完阳备是否处理交菌接事务解除劳涂动合同通知书1天5天2天2天1天1天员工离壳职管理妥流程4/2蒜4/2旬02361职业发展良管理委员坛会人力资源体部公司各部迷门公司年动度培训艰计划部门员首工提出钩培训需撕求实施培训仍计划综合培稼训计划赔与各部届门需求拨编制年冲度培训易计划委员会审温批是否同烤意是否编制培训帮需求调查普表部门经腰理审批是否同意是否培训需求菊调查表是否同周意部门经理票审核否根据公检司发展可战略制词定培训稿计划是公司年度垒发展规划2天1天2天3天1天2天培训计划疫制定流程4/2纹4/2醉02362人力资源男部公司各错部门安排培训盈师资，教岛材、场地记录考勤按照计掩划实施侮培训（军训、催综合知识消培训、专取业知识培教训）确认新拿员工岗晶前培训量人员名且单制定新员泳工岗前培巧训计划部门经铜理审批是否同意否是协助人力押资源部安梁排有关培前训教师、窜准备教材皮资料将相应迎记录归本入员工跑培训档宪案存档对培训结用果进行评估《培训椒成绩单剩》向各部通贪报评估结招果《培训闷成绩单让》是否合傻格否是填写、发党放《培训浴安排通知铸单》根据通知鱼单安排新员工助参加培绿训1天2天1天1天1天3天3天1天1天1天新员工饰岗前培进训流程4/24拼/202寺363人力资桑源部提供培训备部门培训准备是否同意是否培训需求置调查问卷部门经理义审批是否同意委员会审挡批是否同裹意是否拟订员想工在岗培训安排公司各部漫门否是年度培戒训初步宾方案确认培支训人员肃名单培训安砌排安排培训该师资，教俭材、场地记录考勤参加人年员名单经批准羽的请假沃单参加培裙训人员稳名单下发培阶训安排将相应祖记录归颜入员工穴培训档丹案存档开展培训对培训结朝果进行评坑估向各部牧通报评盾估结果委员会审探批职业发展烛管理委员鹿会临时培训梢申请单1天2天2天2天1天2天1天1天3天1天1天员工在量岗培训宁流程4/24桶/202夫364人力资源拨部员工转即岗培训申丢请公司各裙部门将相应凤记录归盏入员工博培训档缸案存档向转入母部门通际报评估世结果与转入施岗位所孔在部门对共同制写定培训掩计划安排培涝训师资膨，教材充、场地协助人力粥资源部安孕排有关培终训教师、束准备教材重资料按照计狸划实施南转岗培刺训记录考贵勤对培训菜结果进行评估是否合萄格否是岗位轮换管理流程2天3天3天1天1天1天职业发冒展执行喇小组绩效考评曾流程确定员工笔晋升转岗名凉单分析转日岗员工柱能力缺贩欠2天2天员工转弊岗培训垃流程4/2倚4/2微02365半年绩效测考评实施泡流程更新考评欢档案绩效考泽评委员全会组织滔动员会向各部舱门发放倾考评所减用表格汇总考评喉结果制定绩效颠工资发放方案绩效考评罪执行小组被考评谱人存档考核人信息提供去方提供指标攀考评所需便数据业绩指标徐评分完成员至工自评恰表及软善指标报笑告就绩效考警评成绩与粥被考评人哪沟通向被考评芽人发放考言评结果反纷馈表考评意污见反馈绩效工雷资发放管理流伏程是否合纤格是否向考评抹委员会都提交考诉评汇总间表绩效考核脾评分表执行小鹅组组长涉审批1天3天3天3天3天2天1天3天2天1天3天对各部沫门绩效身考评工作实施袄考评2天4/2斑4/2炮02366年度绩炭效考评唤实施流直程更新考愉评档案汇总考评宇结果下年度绩夹效考核指钉标调整制定薪酬尖职级调整春与职业发猪展方案绩效考评碰执行小组被考评人存档考评人信息提昂供方完成被芒考评人萝工作能鞠力与工镇作态度槐考评就三项考恩评成绩与判被考评人崖沟通提供考嚷评结果干反馈表对部分被胳考评人沟蜂通考评结触果提出对卫个人职舅业发展习的意见执行小姐组组长镰审批考评是否执合格是否绩效考事核评分踢表绩效考双评委员缠会组织毫动员会向各部门蔽发放考评将所用表格提供指标氏考评所需望数据业绩指标侮评分完成员般工自评伪表及软膊指标报午告对各部门床绩效考评工作实聚施考评2天向考评预委员会插提交考大评汇总熔表薪酬职排级定期调整流程年度培读训计划制定流程岗位轮换管理流肝程绩效考核拆指标制定调芹整流程1天3天3天3天2天3天2天1天3天3天3天1天7-1近0天制定绩毙效工资发放方案绩效工即资发放管理流程2天4/2品4/2缸02367是否同煎意委员会审败批否是否同意否是根据岗位也职责初步困拟定绩效绵考核指标绩效考劳核指标插制定或调整申杜请是人力资源陶部职业发馋展管理贫委员会部门经防理是否需要委员会确嘴定是否部门经理星与该岗位人员沟通悠使其了解本岗位撑绩效考尽核指标与部门所经理、吹该岗位晕直接领导、吹该岗位寸人员协昏商修订绩辣效考核撞指标部门经茂理审批绩效考核盖指标组成加表（初稿槐）绩效考核兽指标组成艇表（定稿妨）绩效考评冠流程3天2天1天2天1天更新考评碎档案1天存档绩效考墨核指标多制定调捎整流程4/24端/202桶368是否同半意委员会族审批否办理调富整手续职层调整木申请是职业发歉展执行沈小组职业发展唱管理委员假会部门经理拟定调整章方案调整薪酬活待遇更新相应征档案薪酬职级炉不定期调鞠整流程存档部门经却理与当事人哭沟通2天2天2天1天1天1天办理有蜡关交接手续3天1天注：由于尖在部门内爸部岗位调常动引起的策职层调整叹参照本流污程完成有败关事宜对候补人率员进行新约岗位胜任匹能力考评人力资垄源部职层不定肤期调整流泼程4/24宽/202坏369人力资盒源部薪酬委茫员会董事长董事长咸审批是否同意修改估算本谱年度绩效工资童总额年度绩拐效工资库估算报题告公司绩狐效奖金计算方案估计本秒年度内孤员工人喊数/级倍别变动蜘情况年度固定践工资估算脊报告估算固定圈工资总额年度工智资计划年度工跑资总额拟订年度耳工资使用计划董事长审遣批是否同意否是是否存档计算历僚年工资节余猛额人力资源叛规划流程公司本努年度发缘瑞展规划公司财妈务部1天2天3天1天2天1天3天2天薪酬计弟划管理拳流程4/24伙/202疯370部门调简整工资帜补发发笼放表董事长公司财务右部人力资缓源部制定薪课酬职级楼调整方脂案部门经辩理审核董事长镇审批执行调挖整方案部门调整语薪酬补发诞发放表补发薪榴酬员工个人载薪酬调整覆审批表调整薪酬扛说明书部门经掩理审批是否正确是否是否同杂意是否员工个洗人薪酬忆调整审丑批表调整薪尖酬说明汪书公司各部奇门提交薪酬辆职级调整长建议是否同匪意否是存档是绩效工资发放管理流糊程年度绩效祸考评流程2天2天2天3天1天薪酬职级瞧定期调整是管理流程4/24腥/202粥371董事长公司财璃务部人力资裙源部部门经理旨审核制定薪鞠酬职级调整方案部门调恋整工资地补发发快放表员工个人丑调整工资叛补发表部门调付整工资向补发发凭放表员工个彼人调整惧工资补其发表补发工资员工个逆人调整船审批表调整工作资说明饱书部门经斤理审批是否同商意是否是否同蜜意是否职工个人酿调整审批疲表调整工资辫级别公司各部糊门职层不雁定期调整流隔程提交薪闭酬职级调整建议弄方案绩效工资发放管理流挺程存档董事长咽审批是否同瓜意否是是执行调质整方案1天2天2天3天1天薪酬职级克不定期调芳整管理流害程4/2珠4/2消02372人力资源遇部公司财务贷部发放绩蝇效工资整理本次主绩效工资鼓发放台账否绩效工资亲发放汇总沸表存档薪酬职级诵定期调整流涨程薪酬职旦级不定樱期调整流程确定员混工薪酬愤职级整理绩匹效工资发放资兰料本次绩效趴考评成绩部门经俱理审批是否同戒意绩效工资番发放表是否同意董事长审功批是否是绩效考烫评流程董事长1天2天1天2天1天2天绩效工嘱资发放管牵理流程4/24裙/202系373项目概述疼和回顾绩效奖金纷管理办法员工职练业发展抢系统人力资源欧部管理流锹程计件工靠人管理吴办法通过绩矩效管理绩，加强兵中联重描科综合感竞争力今日议蔬程4/24和/202转374七个部服门和十析六个工双种为制定计钳件工人管部理办法，掩新华信对霸七个部门俘进行了深丈入访谈总计机加工丛厂电气厂结构件厂混凝土装配厂起重机装配厂路面装配厂钳工焊工铆工磨工刨工涂装工工艺室铣工工种部门镗工电工钻工装配工调试工下料工数控机床海工锯工数控切割烦工4/2氧4/2底02375一、缺乏幼完善和统偿一的考核舒体系二、对扁计件工锹人的激