医疗行业企业如何建立员工能力

第三部分建立员工能力招聘与留才培训人才杨国安教授医疗行业企业如何建立员工能力第1页员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力要建立所需组织能力，我们企业需要和拥有怎么样人才？医疗行业企业如何建立员工能力第2页学习关键点

能力问题：要建立所需组织能力，我们需要和拥有怎么样人才？

外聘 内训员工关键能力 留才能力审核 辞退（专业+关键） 外借□

员工能力模型有利于确定企业需要怎么样人才来实现企业战略和组织能力□

依据能力差距，企业经过对人才引进、提拔、辞退及调动等过程有系统地建设员工能力□

企业外聘方法能够经过改进标准制订、寻找、筛选及巩固等步骤来提升找对人才命中率□

企业留才方法能够经过改进当前工作满意度、未来发展机遇以及转换成本等方面努力□

经过建立一个明确、一致、透明人才管理机制（标准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效□

要保持组织活力，人才“辞退”是必要系统培养方法要考虑学习方法、学员组合、讲师组合、及学习课程前后设计

医疗行业企业如何建立员工能力第3页招聘与留才

建立员工能力第三部分之一医疗行业企业如何建立员工能力第4页员工能力规划模型主要问题：我们人才是否具备实现战略所需能力？步骤：1、能力厘定

A、我们日常在未来需要什么样能力（专业和关键；数量和质量）？2、能力审核

A、我们当前有什么能力？

B、主要差距在哪里？3、能力提升

A、Buy外购：招聘

B、Build内建：培训和培养

C、Bounce辞退：淘汰低绩效者

D、Bind留才：留住关键人才

E、Borrow外借：外籍人员、顾问医疗行业企业如何建立员工能力第5页企业需要何种人才？战略组织能力人员旧新医疗行业企业如何建立员工能力第6页能力类型专业能力－知识、技能、能力－与详细工作相关，并会影响到工作绩效关键能力－团体合作、冒险、创意、灵活性、速度、求知欲、有纪律、以客户为中心……－针对企业战略，并会影响到组织能力传统思索：好管理者不论是在哪个行业、哪个企业，一直都是好管理者？医疗行业企业如何建立员工能力第7页GE领导能力愿景Vision客户/质量至上Customer/QualityFocus诚信Integrity责任心/投入Accountability/Commitment沟通/影响Communication/Infuence共同负担/无边界SharedOwnership/Boundaryless团体建设者/授权TeamBuilder/Empowerment知识/专业技能/智慧Knowledge/Expertise/Intellect主动/速度Initiative/Speed全球化思维方式GlobalMindset医疗行业企业如何建立员工能力第8页可观察行为指标愿景1、能制订和分享一个明确、易懂、以客户为导向愿景/目标。2、有前瞻性思维，能拓展视野，激发想象力。3、激励其它人全力实现愿景，影响他人想法，以身作则。4、适时调整愿景，以反应影响企业发展连续、快速改变客户/质量至上5、倾听客户意见，将客户满意度、包含内部客户列为重中之重6、激励并展现在工作各个方面都追求卓越。7、努力实现产品/服务交付质量。8、坚持客户服务，在企业内部建立服务思维模式。医疗行业企业如何建立员工能力第9页

员工关键能力培训与发展奖励绩效评定接班人规则招聘/甄选能力模型落实

医疗行业企业如何建立员工能力第10页人力资源审核结果-存在问题员工关键能力评定标准晋升标准甄选标准培训发展

设计标准目标实现ⅡⅡ

判断/决议Ⅱ

客户至上

Ⅱ

规划和组织Ⅱ

改进/创新ⅡⅡ

工作行为

专业知识和管理技能

Ⅱ

团体合作Ⅱ

部属发展Ⅱ

沟通ⅡⅡ

激励和方向ⅡⅡ

诚信和职业道德

Ⅱ

对于绩效、晋升、招聘、培训发展等不一样步骤，我们利用了不一样标准，甚至在招聘、培训中没有明确标准医疗行业企业如何建立员工能力第11页言行一致：

杰克·韦奇两难境地

达成业绩辞退引导给机会明日之星遵照价值观否是否是医疗行业企业如何建立员工能力第12页建立员工关键能力方法

招聘/筛选培训/自学反馈与指导早年定型能力（天生）√

能够传授能力

√

需要行为改变能力

√医疗行业企业如何建立员工能力第13页能力模型优点 □

支持企业战略-依据企业需求有系统地培养员工能力和行为 □

有效协调人力资源重点 -为人力资源系统和发展计划提供清楚蓝图 □

针对个人需要 -以个人需要为基础，制订个人发展计划医疗行业企业如何建立员工能力第14页能力审核能力类型现在能力能力差距未来需求专业能力

关键能力

弥合能力差距战略

医疗行业企业如何建立员工能力第15页“外购人才”战略□

“外购人才”战略事实 -加强现有些人才资产有效方法，尤其是在变革或增加过程中 -行之有效：产生非常主动影响 -行之无效：代价高昂错误（超出百万决议）

□

依据你经验，什么是最正确方法去提升招聘适当人员“命中”率？（适当人员=能连续保持好表现+留在企业一段合理时间）医疗行业企业如何建立员工能力第16页经过“外购”建立能力 1、标准（STANDARDS）-我们需要什么人才？ 2、寻找（SOURCING）-怎样能找到适当人选？ 3、选（SCREENING）-你怎样区分候选人是否具备所需能力？ 4、巩固（SECURING）-怎样确保适当人才接收任聘？医疗行业企业如何建立员工能力第17页团体取向： ●

请描述一次您必须牺牲个人利益达成团体目标经历 ○您当初有何感想？结果怎样？ ●

请描述一次您所参加团体士气低且无成效经历。 您当初是怎样面对这个情况？

寻找有肋于提升团体成效能力

评定建立高绩效团体所需能力行为面谈范例问题医疗行业企业如何建立员工能力第18页实例：西南航空企业 1、标准态度＞能力标准：友善、乐于助人、有创意、乐趣 2、寻找广告、互联网、主动申请、员工推荐 3、筛选 小组面试（30-40人）5分钟演讲/演出 客户面试 4、巩固员工欢迎新员工医疗行业企业如何建立员工能力第19页实例：西南航空企业

结果：人员是竞争优势起源（生产率、友善气氛）客户表彰与诉信（5比1）非常灵活工作安排，乐于相互帮助员工流失率最低美国十大最适合工作企业之一。医疗行业企业如何建立员工能力第20页案例研究：德碁□

挑战：-1997年人员流失率：27%-在1997年，有66名工程师和工程管理人中离开企业。工程师普通在企业工作两到三年。

□

原因：-主要竞争对手：世大。建立新集成电路厂，既生产DRAM产品又生产逻辑元件。-竞争对手提出丰厚遇遇：股票（无偿提供或者给予购置权）、晋升升机会（最少提升1级）、加薪（20-25%）-最近2年德碁业务有很大不确定性-德碁企业前高级经理（任职4年）张先生成为世大企业总经理。他把自己老部与招至麾下。张先生：领导力强，直接打电话给员工家里要把他们给聘请过来。

医疗行业企业如何建立员工能力第21页德碁案例分析该做事

沟通团体气氛关键人才留住不该做事不轻易采取法律行动不加薪影响人去留四大原因直接上司工作本身酬劳公平对企业认同感这些关键人才去留受干扰：多沟通大多数：多沟通决定：马上让其走，不要影响其它人医疗行业企业如何建立员工能力第22页实例：微软 1、标准（STANDARDS）聪明>知识，雄心>经验 2、寻找（SOURCING）主动申请：15000份/月校园招募：35位全职专业人员（100所大学）+每年600位实习生社会招募：75％，300位全职专业人员 3、选（SCREENING）多重面试（3－10人）严格标准（N-1政策，“不聘”为当然决定） 4、巩固（SECURING）高级主管充分参加接收吕：90％（75％）；72％（校园招募）人才是竞争优势起源招募最好人才是微软关键能力员工流失率为产业二分之一医疗行业企业如何建立员工能力第23页留才战略留才战略未来企业现任企业挖人：尽可能不破坏现有薪资结构，多用弹性伎俩医疗行业企业如何建立员工能力第24页提升员工工作满意度方法控制（Control）:使员工对怎样完成工作重大决议含有掌控能力承诺（Commitment）:向员工展示工作前景和方向以促其努力工作含有挑战工作（Challenge）:给员工安排含有挑战性工作，以提代学习新技能机会合作/团体协作（Collaboration）:将员工组成团体进行工作文化（Culture）:营造欢快、令人兴奋和开放式环境酬劳（Compensation）：与员工分享收益/赞誉交流（Communication）：公开地、毫无保留地经常与员工分享信息领导（ConernforDueProcess）：尊重个人尊严并接纳不一样作法/格调电脑和技术（Computer）：向员工提供令其工作更便捷方法和技术能力（Comprtence）：确保员式具备完成工作技能金蝶做得好金蝶做得不好——38票——30票——15票——10票——20票——23票医疗行业企业如何建立员工能力第25页附录1：GE领导力Ⅰ

诚信 1、保持行为老实/真实性。 2、

信守诺言：为自己错误负担责任。 3、

果断恪守表达GE行为道德规范企业政策。 4、言行一致。受信于人。

Ⅱ共同负担/无边界 1、

坚持持自信，在传统边界之间共享信息，并乐于接收新思想。 2、

勉励/宣传团体愿景和目标共同全部权。 3、

信任他人；勉励冒险和无边界行为。 4、

组织群英会作为全部些人员各抒己见载体。倾听各方意见。

Ⅲ主动/速度 1、

实现真实、有效变革。将变革视为机遇。 2、

预测问题，提出新更为有效工作方法。 3、

憎恨/防止/消除‘官僚作风’，追求简练、明确。 4、

了解和利用速度作为一项竞争优势。医疗行业企业如何建立员工能力第26页Ⅳ全球化思维模式1、表达全球意识/敏感性，愿意组建多元化/全球性团体。2、重视并促进对全球和人员多样性充分利用。3、考虑每一决议全球性结果。以前瞻性眼光寻求全球性知识。4、信任并尊重每一个人。

Ⅴ客户/质量至上

1、

倾听客户意见，将客户满意度，包含内部客户，列为重中这重。

2、激励并展现在工作各个方面都追求卓越。、

3、努力实现产品/服务交付质量。

4、

坚持客户服务，在企业内部建立服务思维模式。

Ⅵ知识/专业技能/智慧 1、处理和随时分享职能/技术知识和专业技能。保持学习兴趣。 2、

树立跨职能/多文化意识，表达广泛业务知识/视角。2 3、利用有限数据作出正确决议。充分发挥人聪明才智。 4、从不相关信息中快速整理相关数据，抓住复杂问题本质，并提出行动方案。

医疗行业企业如何建立员工能力第27页Ⅶ愿景 1、能制订和分享一个明确、易懂、以客户为导向愿景/目标。 2、在前瞻性思维，能拓展视野，激发想象力。 3、激励其它人全力实现愿景。影响他人想法。以身作则。 4、适时调整愿景，以反应影响企业发展连续、快速改变。

Ⅷ责任心/投入 1、主动投入，实现企业目标。 2、

表达勇气/自信，支持信念、思想和共事者。

3、

公正、有同情心，并愿意作出困难决议。 4、不折不扣推行职责，防止给环境造成破坏。Ⅸ团体建设者/授权 1、选择有才能人员；提供指导反馈意见，帮助团体组员充分发挥潜能。2、下放全部任务；授权团体组员，实现工作效率最大化。自己也是团体组员之一。3、认可和奖励工作成就。营造主动/有趣工作环境。 4、充分利用团体组员多样性（文化、种族、性别），以实现企业成功。Ⅹ沟通/影响 1、进行公开、坦诚、清楚、完整、前后一致交流---欢迎意见/异议。 2、仔细倾听，探索新思想。 3、利用事实和合理论据来影响和说服他人。 4、打破团体、职能部门、以以及层级这间障碍，建立有益关系。

医疗行业企业如何建立员工能力第28页

建立员工能力

培训人才确保连续增加

第三部分之二医疗行业企业如何建立员工能力第29页中国企业普遍人才培养方法

□

不明确、不一致标准与流程□

人才培养常凭老板或直属主管主观判断和重视程度□

极少与员工订出个人发展计划；直到员工离职时才讨论培养/职涯发展计划□

人才评定和接班人规划并不严谨和有力落实□

企业投资人才培养资源和时间相对低（忙于天天事务）□

普遍抗拒工作轮调，尤其是跨职能流动医疗行业企业如何建立员工能力第30页常见结果1.

员工以为人力资源系统“不公平”（黑箱作业）→人才流失2.

人才全部权：人才专业培育和职涯发展过于依赖于所属主管（一起“成长”和共同进退3.

企业文化：以老板为中心与绩效导向4.

现有管理人员素质：-缺乏有系统培养计划，以致主管素质和能力比较“平庸”（相比于欧美竞争对手）-在一具职位工作时间过长，轻易失去创意/动力，建立个人山头-被动地，而不是前瞻性地处理领导问题（等到问题严重时才采取采取行动）5.

未来管理人才：关键职位没有贮备/接班人选-现有管理团体质量、未来管理人才准备、员工忠诚和流动性、企业文化等后遗症

医疗行业企业如何建立员工能力第31页）1、谁具备接班人潜力？2、我们需要怎么样人才？3、怎样培养他们？医疗行业企业如何建立员工能力第32页品格知识/能力态度/行为明确、一致标准

特质业绩客户忠诚度组织能力股东价值员工成长和投入医疗行业企业如何建立员工能力第33页甄选过程公平性和可信度

两个同级人其中一个被重点培养，两个人会分别怎么想?

例：GESLATE系统怎样到达公平和可信？

任聘顾问ESC：一旦任命必须终生从事ESC，直到离开GE，向CEO直接汇报有严格、清楚标准医疗行业企业如何建立员工能力第34页人才甄选过程

□

流程公平、公开和可信性与适当人员甄选-对员工士气影响-对企业文化影响□

流程设计-明确标准-以事实为依据（多个渠道）-过程中相互制衡□

例子-GE“C”流程-花旗银行人才盘点方法-飞利浦管剪发展过程医疗行业企业如何建立员工能力第35页人才评定流程

□

CEO花一至两天时间与高级管理团体一起进行评定，以完成以下事项：-评定现任者绩效及潜质-讨论关键职位找出接班人选□

在在评定会前多方渠道搜集候选人资料（过去2年绩效评定、能力评定、职涯面谈等）□

要求各单元主管提出人才评定矩阵，然后再由其它与会者共同讨论（相互制衡）医疗行业企业如何建立员工能力第36页人才评定范围

评定委员会被评定者可能接班人医疗行业企业如何建立员工能力第37页人才评定矩阵问题1：对被评定者绩效/潜质达成一致看法问题2：讨论培养计划问题3：讨论可能接班人PeterDavidSusanMaryJohnSamPatrick优异满意不满意潜质高中低10%晋升20%培养65％普通员工医疗行业企业如何建立员工能力第38页人才评定流程

关键经验生意头脑领导能力全球化思维模式自负盈亏责任

创业任务

转亏为盈任务

海外任派任务

谈判任务

医疗行业企业如何建立员工能力第39页淘汰低绩人员来强化能力杰克·韦尔奇对“C”级员工作法：辞退他们。尽快打发他们。用不着再费劲地想把他们改变成A级或B级□

为何处理低绩效者很主要？ -对其它人不公平：需要填补他们欠缺 -对下属不公平：阻挡了机遇，赶走了人才 -对他们自己不公平：将时间浪费在没有前途岗位上 -没有最好把利用你精力和时间□

为何多数领导者对低绩效者未能即时有效处理？ -缺乏认识-缺乏勇气-感情包袱-缺乏接替人选□

应怎样进行？ -建立公平（基于事实）及透明（低绩效者了解情况）流程 -总是先提供指导和改进机会 -过程中注意对他人尊重（没有到达工作本身要求） -越快越好。千万不要拖医疗行业企业如何建立员工能力第40页人才“培养“架构

学习重点*与个人培养计划挂钩*与企业需求挂钩学习方法组合●经验学习与课堂学习轻重百分比（80-20规则）●综合使用不一样学习方法到达学习需要

学员组合●个人学习与团体学习

●内部学员与外部学员课程前后设计●课前：电子化学习、期望设定、评定

●课后：应用项目、在工作中强化行为、连续学习

讲师组合●外部讲课者/教授●企业领导●关键客户

医疗行业企业如何建立员工能力第41页接收学习后应注意问题实践绩效评定教授/辅助行动学习特殊项目反思●课堂学习●反馈●辅导/指导●经历性训练挑战●工作轮调●艰巨任务●发展任务反思可重复、转移实践深化学习挑战学以致用，留住人才医疗行业企业如何建立员工能力第42页案例：摩托罗拉中国快速人才培育计划设计标准：1、综合课堂和经验学习，学员大部分培训时间将在中国进行（周期为一年）2、由各经营单元拥有和赞助学员（学员在完成学习后需回到原经营单元）

医疗行业企业如何建立员工能力第43页案例：摩托罗拉中国快速人才培育计划阶段0：筛选与甄选※由各经营单元提名高潜质人员、7级以上、英语考试※小组面试（领导素质、品格）※评定中心阶段1：课堂学习使企业成功摩托罗拉文化基准经较方法（怎样对流程和实践进行基准比较）阶段2：基准比较用两周时参观曾荣获CEO优异质量奖亚洲摩托罗拉设施和单位。阶段3：在职行动学习项目为期4个月分析和改进本经营单元一个项目计划，如广州售后服务项目阶段4：汇报和提议训练汇报技巧正式向高级管理层汇报实践项目：结论和提议期后活动每两个月全部学员都