企业人力资源管理开题报告

第第页企业人力资源管理开题报告一、国内外讨论综述

1心情与心情调整讨论

早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的心情有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，心情可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的讨论中，常把欢乐、生气、悲伤、恐惊列为心情的基本形式。

我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发觉其中有354个字是描述人的心情表现的，按释义可分为18类，即清静、喜悦、生气、哀冷、悲哀、忧愁、郁闷、恐惊、惊骇、尊敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、高傲、惭愧、耻辱。

詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到兴奋我们的对象，立即就引起身体上的改变;在这些改变消失之时，我们对这些改变的感觉，就是心情。”“合理的说法乃是:由于我们哭，所以愁;由于动手打，所以生气;由于颤抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体改变紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹学问的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏心情应有的温热”。“心情，只是一种身体状态的感觉，它的缘由纯乎是身体的”。

兰格在心情的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生开心，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使生气减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不开心受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的转变所致。

国内外众多的心理学讨论成果说明，人的心情是可以通过某些方法进行调整的，通过调整可以使人的心情向好的或坏的方向转变，当然我们所说的心情管理主要是指使人们的心情向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美妙。

2心情对于工作绩效的讨论

以往讨论者们对于组织行为的讨论通常忽视了心情在工作中的作用。长期以来，工作场所被视为一个理性的环境，心情的作用没有得到足够的重视。但很多工作角色都对员工在群众面前的心情表现有特别的规定(Best.DowneJones，1997;Hoehschild，1983)，

因此讨论者们渐渐发觉心情在解释个人和组织行为中的作用，并且开头探究员工如何通过对心情的管理来提升工作绩效。最早将组织中的心情问题引入公众视线是社会学家ArheRussellHochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了心情工作的概念。Hochschild(1979)把心情工作定义为“与顾客高度接触的工，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客沟通中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了到达某种目标演员们会采纳一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。心情管理是员工为了到达组织要求而采纳的方法，假如员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的心情，这样可能会影响到组织的绩效。Hochschild通过讨论空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的心情进展了心情工作的概念，例如，空姐被期望表达一种暖和的、友好的心情来为乘客制造一种舒适的、家一般的气氛;而票据收款人则应当表现出紧急的、警告性的心情。

3心情工作的讨论

Hochschild指出心情工作的发生需要具备三个条件:(1)必需是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种心情状态或心情反应;(3)组织能够对员工的心情活动实施掌握。

Hochachild的著作中提出的工作场所中存在的心情管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对心情工作的定义供应了员工管理心情的两种主要方式:调整心情表现的外表表现和为了表达某种特定心情而有意识地转变内心感受的深层表现。对心情的管理是需要付出肯定的意识努力的。

Grandey(2000)将心情工作中外表表现和深层表现的概念与心情调整理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。Grandey将心情工作定义为“为表现组织期望的心情，进行的必要的心理调整加工”，即为调整心情行为而进行的目标确认，打算，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调整他们在工作中的心情表现。因此，心情工作是为了组织目标，个体调整心情感受或表现的过程。外表表现和深层表现作为心情管理的方式与心情工作中心情调整过程的工作定义相匹配，供应了一个将心情工作操作化的定义。

Diefendorff等人(2022)认为，在员工与顾客的沟通过程中，心情工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定心情工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理掌握论的角度，将心情工作界定为对心情不协调的监控和调整的加工过程，即心情工作是员工持续监控自己的心情表现和表现规章之间是否存在差异，并努力采纳肯定的心情调整策略降低这种差异的心理掌握过程。

从上述讨论可以看出，心情工作是员工从“个人心情感受”到“外在心情表现”过程中所付出的努力。因此对员工而言，心情工作的过程事实上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的心情表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的心情规章。心情规章是员工心情工作的重要建构指标，其作用在于指引员工假装的方向。Rafaelisutton提出了心情规章的二重内涵，即心情规章包括心情表现规章(displayrules)和感受规章(feelingrules)。前者指的是一种在特定状况下指引合宜心情表现的准则，也是引导心情该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受心情。

4心情劳动的概念

第一个正式提出心情劳动概念的是社会学家Hochschild(1979，1983)。心情劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不行分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对擅长表达自我和调控心情这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的心情表达实行掌握，当员工管理自己的心情以到达组织的要求时，他们就在从事心情劳动。正是在这一背景下，Hochschild于1979年发表了第一篇关于心情劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规章(feelingnorms)，指在详细情境中，心情感受的范畴、强度、长久性，以及实施对象等方面的合适性，比方:在婚礼上应当感到兴奋，二是表达规章(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观看到的心情的合适性，比方:收到礼物应当表示感谢;然后根据表现场所和以上规章把心情分为两类:个人生活中内心体验到的心情和公共场合表现出来的可以观看到的心情，并且指出它们都受到社会规章的制约。建立在心情分类的基础上，通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，Hochschild在《心情劳动管理的探究》一书中，正式提出心情劳动一词，并将心情劳动界定为“个人致力于情感的管理，以便在公众面前，制造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。”

5心情劳动的维度

心情劳动是伴随着组织基本工作进程而绽开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关心情劳动的讨论已有20多年，但是对心情劳动究竟由哪些内容构成，还没有到达共识。但可以确定的是，目前，多数讨论者都认为心情劳动是一个多维度、多成分的概念。

Morris和Feldman(1996)首先提出一个心情劳动的概念性结构，认为心情劳动包括四个维度：(1)心情表达的频率，指顾客和服务供应者之间交往的次数;(2)对表达规章的留意水平，包括心情表达的持续性和心情表达要求的强度两个方面;(3)心情表达的多样性，指工作角色需要表现心情的类别;(4)心情失调，指真实感受到的心情状态和组本论文由无忧.51整理供应织需要表现的心情状态之间的冲突。

Kruml和Geddes(2000)认为Morris和Feldman(1996)提出的心情劳动的前三个维度与心情劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、打算和掌握。因此Kruml和Geddes(2000)在其讨论中提出心情劳动的两个维度：心情失调和心情努力。

Zapf等人(1999)提出，心情劳动的维度，除了Hochschild(1983)与Morris和Feldman(1996)所提出的有关心情表达、心情压抑、以及心情失调等维度之外，更应当加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了心情劳动的七个维度，分别是：(1)正向心情表达：例如对顾客表达正向心情的频率有多高;(2)心情表达的多样性：例如工作中是否需要依据状况表达出多种不同的心情;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要留意顾客的感受;(4)同理心呈现：例如工作中是否必需体会顾客的各种心情;(5)心情失调：如工作中是否必需表达不存在的心情感受或者压抑自身的心情感受;(6)规章性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动掌握：例如与顾客互动的掌握权是否由员工把握。

6心情展现与假装

AshforthTomiuk(2000)的讨论发觉，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的心情表现全都，而面临心情失调的状态。在这样的状况下，他们要如何表现组织所要求的心情展现呢?Hochschild(1983)认为有两种假装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行心情劳动的方式。深层扮演指工尝试地去转变内在感受而使其与组织所要求的心情表达全都，这种想要让自己的感觉与外在表现全都的意图与表现。这种假装的方式，是致力于内在感受的转变，从而能由衷的表现组织所要求的心情。因此，内在感受与外在心情表现会趋于全都，员工较不易感受到心情失调。同时，对于这些致力于转变内在感受而使其与外在心情表现全都的工，好像比较关怀顾客的感受，欲以真诚的心情表达与顾客互动(AshforthHumphrey，1993)。然而，并非全部员工在工作中皆实行这种心情劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(AshforthHumphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调整个人心情的员工(Grandey，2000)。

表层扮演指员工通过转变外在的心情表达来达成组织所要求的心情表现，但并不会转变自己内在的真实感受。这种假装的方式，仅致力于外在心情表达的行为转变而体验到的内在感受与外在要求的心情表现并不全都，简单产生心情失调内在心情感受与外在表现的不全都，是由于其它因素影响了工去感觉所必需表现的心情表现，产生内外表现的落差。因此，员工服从组织所规范的心情规章只是为了保有目前的.工作，而不是为了帮助顾客满意其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜心情质量比深层扮演差，简单让他人发觉到内心真正的感受而无法胜利的假装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。

二、毕业设计(论文)所用的方法

本课题要解决的主要问题：

在学问经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越剧烈地熟悉到企业的竞争归根究竟是人才的竞争。企业能否生存与进展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、进展和留住关键人才。

但是尽管如此，如今很多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区分——人是有情感、心情的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工心情管理问题的解决迫在眉睫，特殊是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工心情管理，调动员工的主动性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的进展。

而员工心情管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前全部关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的心情管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。

本课题拟采纳的讨论手段：

1查阅资料的讨论方法

利用有关资源，找出近期国内外对员工心情讨论的期刊文献或论文，认真阅读，并结合实际状况仔细分析现阶段心情管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。

2访谈法

为了编制讨论问卷和确定心情劳动的维度，访谈法可以供应最原始的资料，本文采纳开放