卫生事业管理学管理理论专家讲座

1第二章

管理理论(managementtheory)卫生事业管理学管理理论专家讲座第1页2第一节基本理论一、科学管理（一）泰勒科学管理理论(scientificmanagement)（1903）美国古典管理学家,科学管理之父。贡献：管理走向科学，劳资双方精神革命卫生事业管理学管理理论专家讲座第2页3弗雷德里克·泰勒科学管理思想

弗雷德里克·泰勒是美国古典管理学家、科学管理主要提倡人。泰勒1856年出生于美国费城，18岁进费城一家工厂学习制模及机工手艺。4年后，他到费城米德维尔钢铁厂。泰勒发觉该工厂工作效率极其低下，在企业普遍存在“磨洋工”问题。泰勒认为，只要管理部门能适当地确定工资，提供适当激励，便能降低怠工、克服“磨洋工”现象，但问题真正困难是怎样切实为每项工作要求一个完全公正标准，即怎样取得“合理工作量”。当初企业管理当局不知道用科学方法来进行管理，不知道工作程序、劳动节奏和疲劳原因对劳动生产率影响；而工人则缺乏训练，没有正确操作方法和适当工具。这些都大大影响了生产效率提升。于是泰勒开始进行劳动时间和操作方法研究，这为他以后创建科学管理奠定了坚实基础。卫生事业管理学管理理论专家讲座第3页4最有名试验经过搬运生铁试验，探索出工人日合理工作量，从而为实施定额管理奠定了基础经过铲具试验，探索出铁锹多大铲物效率最高，从而为实施工具标准化奠定了基础在进行金属切削试验中，泰勒前后共花了26年时间，15万美元费用，写出了3万多份试验汇报，仅形成切屑就达80万磅，最终，取得了相关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面丰富资料，为制订各种机床进行高速切削和精密加工操作规程提供了科学依据卫生事业管理学管理理论专家讲座第4页5管理原理——工作定额原理——流程化(1)企业要设置一个专门制订定额部门或机构，这么机构不但在管理上是必要，而且在经济上也是合算。(2)要制订出有科学依据工人“合理日工作量”，就必须经过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择适当且技术熟练工人；研究这些人在工作中使用基本操作或动作准确序列，以及每个人所使用工具；用秒表统计每一基本动作所需时间，加上必要休息时间和延误时间，找出做每一步工作最快方法；消除全部错误动作、迟缓动作和无效动作；将最快最好动作和最正确工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理日工作量”，即劳动定额。(3)依据定额完成情况，实施差异计件工资制，使工人贡献大小与工资高低紧密挂钩。卫生事业管理学管理理论专家讲座第5页6管理原理——标准化原理在科学管理情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很主要办法就是实施工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实施标准化，才能使工人使用更有效工具，采取更有效工作方法，从而到达提升劳动生产率目标；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理衡量。卫生事业管理学管理理论专家讲座第6页7计件工资制原理(1)设置专门制订定额部门。这个部门主要任务是经过计件和工时研究，进行科学测量和计算，制订出一个标准制度，以确定合理劳动定额和恰当工资率，从而改变过去那种以预计和经验为依据方法。(2)制订差异工资率。即按照工人是否完成定额而采取不一样工资率。假如工人能够保质保量地完成定额，就按高工资率付酬，以资勉励；假如工人生产没有到达定额就将全部工作量按低工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被辞退。比如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又要求该项工作完成定额工资率为125％，未完成定额率为80％，那么，假如完成定额，就可得工资为20×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定额，比如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元)。(3)工资支付对象是工人，而不是依据职位和工种，也就是说，每个人工资尽可能地按他技能和工作所付出劳动来计算，而不是按他职位来计算。其目标是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调开工人主动性。要对每个人在按时上班、出勤率、老实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微统计，然后依据这些统计不停调整他工资。卫生事业管理学管理理论专家讲座第7页8例外标准原理所谓例外标准，就是指企业高级管理人员把普通日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外事项普通也是主要事项决议权和控制权，这种例外标准至今依然是管理中极为主要标准之一。泰勒认为，规模较大企业不能只依据职能标准来组织和管理，而必须应用例外标准。所谓例外标准，是指企业高级管理人员把普通日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、主要事项决议和监督权，如重大企业战略问题和主要人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接收相关超常规或标准全部例外情况、尤其好和尤其坏例外情况、概括性、压缩及比较汇报，方便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下主要人员性格和适当性。”卫生事业管理学管理理论专家讲座第8页9主要内容1制订工作定额原理——工时和运作研究2明确工人工作能力与工作适应性——合理选择人员3提升工效工具标准化——标准化前提4激励性计件工资酬劳制度——绩效工资前提5计划职能和执行职能分开6直线职能7组织机构管理控制实施例外标准8培训员工9经济人假设10精神革命——满足自我卫生事业管理学管理理论专家讲座第9页10（二）韦伯组织理论（1911）1基本理论：以权利作为基础。2基本原理：社会接收权利传统权利（族长）、超凡权利（崇敬）、法定权利3法定权利基本内容（1）正式组员行使职权（2）组织结构层层管理（3）工作关系对事不对人（4）公开选拔人才（5）技术培训提升功效（6）良好奖惩制度卫生事业管理学管理理论专家讲座第10页11（三）法约尔普通管理理论（1916）1明确经营和管理界定2提出管理5大职能（计划组织、指挥、协调、控制）3十四项标准合理分工、权责对应严明纪律、统一指挥统一领导、服从整体公平酬劳、等级制度民主集中、良好秩序公平公正、人员稳定首创精神、团体精神4管理教育卫生事业管理学管理理论专家讲座第11页12二、行为科学——人际关系和行为（一）梅奥人际关系理论（1933）——霍桑试验

梅奥原籍澳大利亚美国行为科学家，人际关系论创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名霍桑试验，主要代表著作有《组织中人》和《管理和士气》

在美国西方电器企业霍桑工厂进行，长达九年试验研究--霍桑试验，真正揭开了作为组织中人行为研究序幕。卫生事业管理学管理理论专家讲座第12页两败俱伤卫生事业管理学管理理论专家讲座第13页14霍桑试验初衷是试图经过改进工作条件与环境等外在原因，找到提升劳动生产率路径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段试验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室研究。但试验结果却出乎意料：不论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改进还是取消改进，试验组和非试验组产量都在不停上升；在试验计件工资对生产效率影响时，发觉生产小组内有一个默契，大部分工人有意识限制自己产量，不然就会受到小组冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统管理理论认为那样使工人最大程度提升生产效率；而在历时两年大规模访谈试验中，职是因为能够不受拘束地谈自己思想，发泄心中闷气，从而态度有所改变，生产率对应得到了提升。

卫生事业管理学管理理论专家讲座第14页15对这种“传统假设与所观察到行为之间神秘不相符合”，梅奥做出了职下解释：

1.影响生产效率根本原因不是工作条件，而是工人本身。归属感意识助长了工人整体观念、有所作为观念和完成任务观念，而这些昌他在以往工作中不曾得到，正是这种人原因造成了劳动生产率提升。

2．在决定工人工作效率原因中，工人为团所接收融洽性和安全感较之奖励性工资有更为主要作用。

卫生事业管理学管理理论专家讲座第15页16行为科学——人际关系和行为1基本关键点工人是社会人而不是经济人企业中存在非正式组织——道德规范工作态度和与周围关系是影响效率关键提升满意度是领导能力表达2主要观点人才是企业发展动力沟通是管理艺术方法重视企业文化卫生事业管理学管理理论专家讲座第16页17（二）勒温领导格调类型理论（1939）专制型民主型放任型那一个好？卫生事业管理学管理理论专家讲座第17页18（三）马斯洛需要层次理论（1943）亚伯拉罕．马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学主要发起者和理论家,心理学第三势力领导人。1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛指导下，1934年取得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志首任编辑。卫生事业管理学管理理论专家讲座第18页19需要层次论是研究人需要结构一个理论，是美国心理学家马斯洛（Abrahamh.maslow，1908－1970）所首创一个理论。他在1943年发表《人类动机理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一书中提出了需要层次论。这种理论组成依据3个基本假设：

1．人要生存，他需要能够影响他行为。只有未满足需要能够影响行为，满足了需要不能充当激励工具。

2．人需要按主要性和层次性排成一定次序，从基本（如食物和住房）到复杂（如自我实现）。

3．当人某一级需要得到最低程度满足后，才会追求高一级需要，如此逐层上升，成为推进继续努力内在动力。马斯洛提出需要5个层次以下：卫生事业管理学管理理论专家讲座第19页20卫生事业管理学管理理论专家讲座第20页21基本层次1、生理需要，是个人生存基本需要。如吃、喝、住处2、安全需要，包含心理上与物质上安全保障，如不受偷窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3、社交需要，人是社会一员，需要情谊和群体归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。4、尊重需要，包含要求受到他人尊重和自己含有内在自尊心。5、自我实现需要，指经过自己努力，实现自己对生活期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。深入发展了麦克利兰成就动机理论（1966）成就、权利和亲和理论——与当前医改关系非常主要！！！卫生事业管理学管理理论专家讲座第21页22（四）麦格雷戈人性假设与管理方式（1960）1传统管理观点——X理论——对员工认为：多数人是懒惰、无理想、满足基本需要、经济最大化管理方式：胡萝卜加大棒方式2麦氏认为要注意人性——Y理论——对员工认为：人有自我实现愿望、想发展自己管理方式：管理者创造一个使人发挥才能环境注意工作内部激励实施自我控制卫生事业管理学管理理论专家讲座第22页23（五）赫茨泊格双原因论（1966）——美国心理学家认为影响管理有两种原因，“保健原因”是政策、监督等，“激励原因”是成就、赏识等；赫茨泊格认为只有激励原因才能调动生产主动性。（六）弗鲁姆期望理论（1964）弗鲁姆在《工作与激励》指出，公式动力=效价*期望值。动力是调感人主动性和内在潜力强度，效价是指到达目标对于满足个人需要价值；期望值是指依据一个人经验判断一定行为造成某种结果概率。公式表明，如一人把目标价值看得越大，预计实现概率越高，则激发动力越大。正确处理；A目标不要太低和高；B勉励和奖励要及时以强化；C勉励和奖励要因人而易。卫生事业管理学管理理论专家讲座第23页24三、当代管理（一）定义利用运筹学、系统理论、统计学等原理和方法，结合行为科学应用，把组织看成是由人和物所组成完整系统而进行综合性管理特点是：1突出经营决议主要性2当代技术应用卫生事业管理学管理理论专家讲座第24页25（二）主要理论1巴纳德系统组织理论（1938）切斯特．巴纳德(chester1．Barnard，1886－1961）是西万当代管理理论中社会系统学派创始人。他早年就学于蒙特赫蒙学院，19O6－1909年在哈佛大学读完了全部经济学课程，因缺乏试验学科学分而未取得学位，以后却因为他在研究企业组织性质和理论方面作出了出色贡献，得到过7个荣誉博士学位，他于1909年进入美国电话电报企业工作，1927年起担任新泽西贝尔电话企业总经理，一直到退休。他对组织管理工作极大热情还使他自愿参加了许多社会组织活动。他帮助制订过美国原子能委员会政策，在新泽西紧抢救助队、新泽西感化院、联合劳务组织担任过领导职务。1948－1952年担任洛克菲勒基金会董事长。他还是一个出众钢琴演奏家，担任过美国新泽西巴赫协会主席。

卫生事业管理学管理理论专家讲座第25页26社会正式组织有三个要素：协作意愿、共同目标、信息联络经理人员主要职能有三个方面：1）提供信息交流体系；2）促成个人付出必要努力；3）要求组织目标。组织有效性取决于个人接收命令程度。巴纳德分析个人认可指令权威性并乐于接收指令四个条件：1）他能够并真正了解指令；2）他相信指令与组织宗旨是一致；3）他认为指令与他个人利益是不矛盾；4）他在体力和精神上是胜任。经理人员在企业组织与管理中主要领导作用，从五个方面精辟地叙述了“领导性质”这一关系到企业生存和发展带根本性问题。1）组成领导行为四要素：确定目标，利用伎俩，控制组织，进行协调。2）领导人条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、考究工作方式方法；紧急关头则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神。3）领导人品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。4）领导人培养和训练：经过培训增强领导人普通性和专业性知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验。5）领导人选拔。

卫生事业管理学管理理论专家讲座第26页272利克特管理新模式（1961）——领导理论、激励理论、组织理论（1）领导方式：剥削式、仁慈式、协商式、参加式，参加式最好；（2）支持：组员工作对组织是主要方面；（3）组织：组织目标和组员目标是友好一致。卫生事业管理学管理理论专家讲座第27页283布莱克管理方格理论（1964）1.99.91.19.111.1表示贫乏式管理，对生产和人关心小1.9表示俱乐部式管理，对生产关心小9.1表示任务式管理，对人关心小9.9表示理想式管理，对生产和人关心大卫生事业管理学管理理论专家讲座第28页294威廉大卫Z理论（1981）——基本原理：信任、敏感、亲密、坦白、沟通——比较内容A型组织J型组织Z型组织雇佣关系短期较长稳定控制明确报表控制参加式管理考评即时长久稳定绩效员工关系局部整体观念全方面整体观念代表美国日本发展卫生事业管理学管理理论专家讲座第29页30第二节发展中管理理论一、机构变革理论（一）本尼斯组织发展理论（1966）特征：暂时性、针对性、专业性、协调性、灵活性组织适应性范围：环境、人口特征、价值观念、任务和目标适应性组织、结构卫生事业管理学管理理论专家讲座第30页312波特竞争战略研究（1985）——competitivestrategy迈克尔•波特是哈佛大学商学研究院著名教授，当今世界上少数最有影响管理学家之一。他曾在1983年被任命为美国总统里根产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略理论并引发了美国乃至世界竞争力讨论。他先后取得过威尔兹经济学奖、亚当•斯密奖、三次取得麦肯锡奖，拥有很多大学声誉博士学位。到现在为止，波特已经有十四本著作，其中最有影响有《品牌间选择、战略及双边市场力量》（1976）、《竞争战略》（1980）、《竞争优势》（1985）、《国家竞争力》（1990）等。迈克尔•波特(MichaelE.Porter)32岁即获哈佛商学院终生教授之职，是当今世界上竞争战略和竞争力方面公认第一权威。他毕业于普林斯顿大学，后获哈佛大学商学院企业经济学博士学位。当前，他拥有瑞典、荷兰、法国等国大学8个声誉博士学位。

卫生事业管理学管理理论专家讲座第31页32主要思想（1）5个竞争力量（SWOT分析）替换品潜在进入买主能力供给商力量竞争强度（2）成功型战略思想总成本事先战略——降低成本差异化战略——特色服务专业化战略——市场细分卫生事业管理学管理理论专家讲座第32页333圣吉学习型组织理论（1990）——learningorganizationl彼得·圣吉1947年出生于芝加哥，197O年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理工学院斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛睿恩特（JayForrester）教授，研究系统动力学整体动态搭配管理理念；1978年取得博士学位后，圣吉留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从发展出“学习型组织”理论。作为他们研究结果结晶，圣吉代表作《第五项修炼——学习型组织艺术与实务》于1990年在美国出版，该书于1992年荣获世界企业学会（WorldBusinessAcademy）最高荣誉开拓者奖（PathfinderAward），圣吉本人也于同年被美国《商业周刊》推崇为当代最出色新管理大师之一。

卫生事业管理学管理理论专家讲座第33页34培养学习气氛，发挥员工创造力，到达综合绩效。（1）特征：组织组员有共同意愿组织由多个创造性个体组成善于不停学习（终生、全员、全过程）学习型组织是扁平式结构组织边界确定员工与家庭与领导卫生事业管理学管理理论专家讲座第34页35（2）学习型组织五项要素：

一、建立共同愿景（Building

Shared

Vision）：愿景能够凝聚企业上下意志力，透过组织共识，大家努力方向一致，个人也乐于贡献，为组织目标奋斗。

二、团体学习（Team

Learning）：团体智慧应大于个人智慧平均值，以做出正确组织决议，透过集体思索和分析，找出个人弱点，强化团体向心力。三、改变心智模式（Improve

Mental

Models）：组织障碍，多来自于个人旧思维，比如固执己见、本位主义，唯有透过团体学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

四、自我超越（Personal

Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧专业，个人与愿景之间有种「创造性张力」，正是自我超越起源。

五、系统思索（System

Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件全貌，以防止见树不见林，培养综观全局思索能力，看清楚问题本质，有利于清楚了解因果关系。卫生事业管理学管理理论专家讲座第35页步调一致才能得胜利卫生事业管理学管理理论专家讲座第36页374哈墨企业再造理论（1993）——reengineeringthecorporation依据关键点——3C理论用户、竞争、改变再造关键点——10个方面改变工作单位工作性质人作用职业准备衡量业绩重点晋升标准价值观管理人员组织机构主管人员

卫生事业管理学管理理论专家讲座第37页38（二）机构变革实战1目标和目标2变革原因组织机构人员业绩环境3变革触发器4组织诊疗利用调查方法卫生事业管理学管理理论专家讲座第38页395变革阻力员工心理问题环境问题6变革动因组织内部力量组织外部力量7变革切入点目标内容规模范围速度次序方式卫生事业管理学管理理论专家讲座第39页408变革模式确定问题组织诊疗提出变革方案制订改革方针制订改革计划实施计划评价效果信息反馈卫生事业管理学管理理论专家讲座第40页41二、定位理论（positioning）（一）创始人——特劳特（1970）（二）定义：对产品未来潜在用户心目中确定一个合理位置（三）方法强化已经有定位比附定位单一位置策略寻找空隙策略再定位卫生事业管理学管理理论专家讲座第41页42（四）技巧1阶梯游戏定位抢梯子——抢先战位；靠位子——关联强势品牌；挤位子——重新定义强势品牌2品牌战略和营销整合定位3品牌定位惯用工具排队——找空间打分——消费者打分配对——发觉市场卫生事业管理学管理理论专家讲座第42页43三、创新理论（一）创新理论（innovationtheory）——熊彼特（1940）熊彼特（JosephAloisSchumpeter，1883~1950）是20世纪最受推崇经济学家之一，他在经济学史上卓越地位与亚当•斯密、马歇尔、凯恩斯等宗师同列。

熊彼特理论是经济学上主要遗产，他首先提出“创新”学说，不不过知识经济先驱者，其思想更是21世纪主流思潮，到今天仍默默地支配着人心。卫生事业管理学管理理论专家讲座第43页441理论：将新关于生产要素和生产条件“新组合”引入生产体系。2特点强调生产技术和生产方法变革强调变动和发展观点强调和重视企业家作用卫生事业管理学管理理论专家讲座第44页45（二）创新理论发展1创新=创造+开发2重视知识经济3注意四大特征：经济范围、主体是企业、实施者是企业家、连接技术和经济4创新主要性5服务业也要创新6创新内容观念创新——无为管理组织创新——扁平化制度创新——学习型组织、改进心智模式、团体战略创新——国际化文化创新——以人为本市场创新技术创新卫生事业管理学管理理论专家讲座第45页46四、市场理论（一）市场流通理论基础是商品经济，有特定经济内容。（二）市场普通原理与机制1价值规律作用2对生产引导作用（三）当代市场理论——市场营销学市场=人口+购置力+购置欲望卫生事业管理学管理理论专家讲座第46页47五、绩效理论（performancemanagement）(一)定义是建立在目标基础上以业绩为导向绩效考评和奖罚兑现。关键是目标设置合理性、考评指标关键性、合理公平性、计划操作性、奖罚兑现及时性。高绩效理论是使命感、价值观和自豪感，流程与衡量标准，创业精神，个人成就，以及认可与庆贺等五个方面综合。（二）目标绩效管理目标特征：详细、测量、可达、可靠、时间（三）项目绩效管理问题项目目标活动产出卫生事业管理学管理理论专家讲座第47页1.平衡计分卡理论该理论是由哈佛大学罗伯特·卡普兰教授和复兴全球战略集团总裁戴维·诺顿在20世纪九十年代初提出。(1)期望到达若干总体目标：(2)由每个总体目标引出若干详细目标：(3)每个详细目标执行情况若干衡量标准。卫生事业管理学管理理论专家讲座第48页

平衡记分卡组织应从以下四个角度审阅本身业绩：客户、业务流程、学习与成长、财务。

卫生事业管理学管理理论专家讲座第49页美国杜克儿科医院(DukeChildren”sHospital)科研、教育与培训奖励计划

-宣传

-实施

战略数据库

-建立与开放

-使用提供病人及家人、家庭医生最优质、有情感医疗服务与最正确沟通宗旨内部运作等候时间品质入院

出院院内感染率

血培养污染率“临床路径”使用生产率住院天数

重入院率

员工人数与病床占用率百分比客户病人家庭医生病人满意度

病人推荐率％病人了解治疗计划

及时出院沟通满意度财务营运利润服务成本新生儿护理收入卫生事业管理学管理理论专家讲座第50页医院平衡计分卡：新加坡樟宜综合医院一个被病人和员工公认,提供卓越、人情化医疗服务医院远景客户满足东部地域居民保健需要

临床质量

合理医疗收费医疗服务普及性

个人化医疗服务质量财务财务健康

-收支均衡

-最合理政府津贴

最正确成本结构

由自费病人增加收入

(再投资于科研及改进医疗服务)接下页卫生事业管理学管理理论专家讲座第51页医院平衡计分卡：新加坡樟宜综合医院内部运作优质临床运作

-临床效果与安全

优质营运

-运作程序,服务整合,危机处理

客户关系管理

-改进形象-企业发展科研能力与创新

-企业内部创新,优化科研经费使用,发展科研项目和基础设施-质量圈、信息科技及知识管理学习与成长人材管理

终生学习精神

思想模式关键价值情感正直团体精神贡献CARE专业精神社会责任开放卫生事业管理学管理理论专家讲座第52页2.基于“目标管理”（MBO）绩效评价该绩效评价方法是美国管理学家彼得·德鲁克于1954年首先提出，以泰勒科学管理和行为科学理论为基础形成一套评价方法。目标管理就是让组织主管人员和员工亲自参加目标制订，在工作中实施“自我控制”并努力完成工作目标一个管理制度或方法。目标管理是以目标设置和分解、目标实施及完成情况检验和处罚为伎俩，经过员工自我管理来实现企业经营目标一个管理方法。卫生事业管理学管理理论专家讲座第53页3.业绩金字塔模型为了凸现战略性业绩评价中总体战略与业绩指标主要联络，1990年，凯文·克罗斯(KelvinCross)和理查德·林奇(RichardLynch)提出了一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来业绩评价系统--业绩金字塔模型。在业绩金字塔中，企业总体战略位于最高层，由此产生企业详细战略目标。战略目标传递呈多级瀑布式，它首先传递给水平单位。由此产生了市场满意度和财务业绩指标。战略目标再继续向下传给企业业务经营系统，产生指标有用户满意程度、灵活性、生产效率等。卫生事业管理学管理理论专家讲座第54页4.360度绩效评价系统360度绩效评价系统是由被评价人上级、同级、下级和(或)内部客户、外部客户甚至本人担任评价者，对被评者进行全方位评价。评价内容也包括到员工任务绩效、管理绩效、周围绩效、态度和能力等方面。评价结束，再经过反馈程序，将评价结果反馈给本人，到达改变行为、提升绩效等目标。卫生事业管理学管理理论专家讲座第55页5.关键业绩指标法(KPI)KPI是用于评定被评定者绩效定量化或行为化标准体系；是企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作战术目标；是宏观战略决议执行效果监测指针KPI将企业战略转化为内部过程和活动，用来反应策略执行效果，所以是战略实施伎俩。卫生事业管理学管理理论专家讲座第56页6.以e-HR为平台绩效评价系统e-HR即电子人力资源管理，经过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，到达减低成本、提升效率、改进员工服务模式目标新人力资源管理模式。它经过与现有网络技术相联络，确保人力资源与日新月异技术环境同时发展。卫生事业管理学管理理论专家讲座第57页58六、效率理论——单位时间完成工作量（一）效率差异化理论——吞并（二）协同效应理论——联合（三）多角化管理——创造更多效益卫生事业管理学管理理论专家讲座第58页59七、亚当斯公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平内心冲突同其生产率关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中不公平》（1965）等著作中提出来一个激励理论。该理论侧重于研究工资酬劳分配合理性、公平性及其对职员生产主动性影响。卫生事业管理学管理理论专家讲座第59页60（一）观点在酬劳方面，人不但关心酬劳绝对量，也关心相对量（二）形式1横向比较——内部比较2纵向比较——同过去比较（三）原因1个人主观判断2与评价指标相关3评价人问题卫生事业管理学管理理论专家讲座第60页61（四）要求1注意横向和纵向问题2力争公平3心理疏导（五）卫生事业公平和效益1公平2效益卫生事业管理学管理理论专家讲座第61页62八、可连续发展理论本世纪中叶以来，资源、环境、人口等社会、经济和政治问题日益尖锐和全球化，所谓“人类困境”问题吸引了越来越多研究者。其中，罗马俱乐部研究结果最引人注目。罗马俱乐部成立于1968年4月，是一个由著名科学家、经济学家和社会学家组成小团体，宗旨是促进和传输对人类困境了解，同时激励那些能纠正现有问题新态度、新政策和新制度。1972年3月，米都斯领导一个17人小组向罗马俱乐部提交了一篇研究汇报，题为《增加极限》。他们选择了5个对人类命运含有决定意义参数：人口、工业发展、粮食、不可再生自然资源和污染。1987年联合国世界环境与发展委员会提出了一个汇报，题为《我们共同前途》，汇报中设计了一个“可连续发展”模式。1992年，联合国“环境与发展大会”又经过一个“可连续发展战略”。当前，“可连续发展”一词已风靡全球，成了世界各国政府和公众关注热点和各行各业教授学者研讨焦点。卫生事业管理学管理理论专家讲座第62页63（一）内容前提——和平、稳定才能连续发展

非洲许多国家人民依然为战争和饥饿所困扰，千百万人不得不长久生活在难民营中。国际救援机构提供食物能够维持生存最低需要，不过，烧煮这些食物燃料却是一个大问题，难民们天天砍伐树木和灌木，使周围已越来越难找到树木作燃料了。难民营里居民并非不了解保护环境必要性；不过，当人们周围笼罩着死神阴影时，他们怎么能顾得上植物呢？战争和暴力不但造成人员伤亡、财产损失和许多难民，而且战争以及为战争服务军火工业还大量消耗资源，降低人类能够用于发展和治理环境资金。卫生事业管理学管理理论专家讲座第63页64可连续发展政策和策略

1972年6月5日联合国人类环境会议在瑞典首都斯德哥尔摩召开，来自113个国家1300多名代表聚集在一起，第一次讨论全球环境问题及人类对于环境权利与义务。大会经过了划时代历史性文件--《人类环境宣言》，该宣言郑重申明：人类有权享受良好环境，也有责任为子孙后代保护和改进环境；各国有责任确保不损害其它国家环境；环境政策应该促进发展中国家发展潜力。会议确定每年6月5日为“世界环境日”。可连续发展初步结果

70年代以来，严重资源和环境问题引发了各国人民和政府重视。经过国际社会共同努力，在确定新发展目标，开发新清洁能源和保护生态环境等方面已经取得了重大成就。卫生事业管理学管理理论专家讲座第64页65可连续发展美好未来

可连续发展战略关键是经济发展与保护资源、保护生态环境协调一致，让人类子孙后代能够享受充分资源和良好自然环境。可连续发展是一个长久战略目标，需要人类世世代代共同奋斗。现在是从传统增加到可连续发展转变时期，因而最近几代人努力是成功关键。卫生事业管理学管理理论专家讲座第65页还有管理理论垃圾桶理论懒蚂蚁效应木桶原理和新木桶定律米格—25效应毛毛虫效应：习惯于固守原有本能、习惯、先例和经验鲶鱼效应帕累托法则：又称80/20法则咸鸭蛋理论：盈利生意，首先看能不能产生现金流。有现金生意才是一个好生意。第二，能否产生一个很好资产收益率。资产收益率=利润率*周转率，这就是一个盈利公式。细节决定成败论卫生事业管理学管理理论专家讲座第66页垃圾桶理论一个城市为处理垃圾问题而购置了垃圾桶，但因为人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象仍十分严重。该市卫生机关为此提出了许多处理方法。第一个方法是：把对乱扔垃圾人罚金从25元提升到50元。实施后，收效甚微。第二个方法是：增加街道巡查人员人数，成效亦不显著。以后，有些人在垃圾桶上出主意：设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而开启录音机，播出一则故事或笑话，其内容还每两周换一次。这个设计大受欢迎，结果全部人不论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。卫生事业管理学管理理论专家讲座第67页偷懒绝招

1手持文件四处走2时时刻刻用电脑

3办公桌上乱如麻4常扮烦躁不安样5深奥词汇满口挂6早来迟走样样好启迪1.以人为本2.柔性管理卫生事业管理学管理理论专家讲座第68页懒蚂蚁效应成群蚂蚁中，大部分蚂蚁很勤劳，寻找、搬运食物争先恐后，少数蚂蚁却东张西望不干活。当食物起源断绝或蚁窝被破坏时，那些勤劳蚂蚁一筹莫展。“懒蚂蚁”则“挺身而出”，率领众搭档向它早已侦察到新食物源转移。在蚁群中“懒蚂蚁”更主要，在企业中注意观察市场、研究市场、把握市场人更主要，这就是所谓“懒蚂蚁效应”。卫生事业管理学管理理论专家讲座第69页（每章2万字）

第一章国际卫生改革与管理

第一节卫生改革与管理概述一、卫生改革二、卫生管理第二节国际卫生改革与管理萌芽期一、卫生改革二、卫生管理第三节国际卫生改革与管理形成期一、卫生改革二、卫生管理第四节国际卫生改革与管剪发展期一、卫生改革二、卫生管理卫生事业管理学管理理论专家讲座第70页第二章国内卫生改革与管理

第一节国内卫生改革与管理萌芽期一、卫生改革二、卫生管理第二节国内卫生改革与管理形成期一、卫生改革二、卫生管理第三节国内卫生改革与管剪发展期一、卫生改革二、卫生管理

第三章

国内卫生改革与管理主要问题第一节体制问题第二节机制问题第三节人才培养问题第四节评价问题卫生事业管理学管理理论专家讲座第71页第四章国内卫生改革与管剪发展模式

第一节背景第二节模式第五章

国内卫生改革与管剪发展相关问题第一节医保问题第二节医药问题

第三节信息化问题卫生事业管理学管理理论专家讲座第72页73第三章卫生管理研究方法一、理论基础1基于了解真相——农村问题2管理规律问题——比较医院问题3总体和个案研究一样主要4归纳和演绎归纳：个别到普通演绎：普通到个别5定量和定性研究卫生事业管理学管理理论专家讲座第73页74二、研究中注意问题1自愿参加2对研究对象无害3保密卫生事业管理学管理理论专家讲座第74页75三、定性研究（一）观察方法——亲临现场1参加观察（1）实地和试验室（2）有目标（3）随时评价2暗访（1）有计划（2）模拟（3）非模拟卫生事业管理学管理理论专家讲座第75页76（二）访谈1定义。经过研究者和被研究者个别谈话，了解被研究对象经历、行为和态度。2类型非正式（无有序准备）引导性（有提要）标准化开放式（有调查表）3作用。对不需要全方面调查问题、对改革看法、无法调查问题、隐秘性